人力資源管理論文-高科技企業(yè)人力資本定價探討摘要隨著現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)的建設，高科技人才的使用在知識經(jīng)濟時代越來越廣泛，人力資本發(fā)生著革命性的變革。由于高科技企業(yè)自身的特殊性，以及人力資本的諸多特征，使得人力資本定價尤為復雜，本文在分析高科技企業(yè)人力資本定價特征的基礎上，指出了高科技企業(yè)人力資本定價存在的問題及其原因，提出了完善高科技企業(yè)人力資本定價的對策。關鍵詞高科技企業(yè)人力資本定價高科技企業(yè)是指技術密集、人才密集、資金密集的從事高科技產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)，具有高智力、高投入、高風險、高收益等特點。人力資本做為高科技企業(yè)最稀缺的資源在企業(yè)的核心競爭力中占有突出的位置，是高科技企業(yè)的首要資本。而科學合理的人力資本定價能夠客觀地反映人力資本的實際價值，使人力資本真正實現(xiàn)在高科技企業(yè)中的合理配置，充分挖掘人力資本潛力，全面提高企業(yè)整體效率。人力資本定價，就是對人力資本價值進行計量，在人力資本擁有者和物質資本擁有者之間尋找關于企業(yè)剩余索取權和控制權的最優(yōu)收益安排。人力資本定價的問題受到了企業(yè)界和理論界的普遍重視。一、高科技企業(yè)人力資本定價的特征高科技企業(yè)的人力資本定價問題比一般企業(yè)更具有代表性。如何進行高科技企業(yè)人力資本定價是關鍵。高科技企業(yè)人力資本定價主要具有以下幾方面的特征：1.人力資本定價的市場性人力資本作為一種交易的對象，其產(chǎn)權在企業(yè)所有權安排中具有一種特殊的作用與地位。無論企業(yè)投資者在企業(yè)中擁有多大的控制權，都少不了人力資本所有者對剩余索取和控制的享有權。在高科技企業(yè)里，人力資本產(chǎn)權是以所有者身份獲得的，是一種獨立的、與物質資本產(chǎn)權對等的產(chǎn)權形式。在企業(yè)公開招股上市的情況下，人力資本產(chǎn)權的最終實現(xiàn)是產(chǎn)權的股份化。人力資本所有者的人力資本徹底向貨幣資本轉化，并可以在資本市場上進行交易。供求雙方博弈的過程就是一個市場化定價的過程。當然，在有些特定的時期和特定的條件下，也有一些市場以外的因素，但從長期和根本上來看，市場是人力資本價格的最終決定者。2.人力資本定價的動態(tài)性人力資本無論是由誰投資形成的，從形式上來看都是屬于其載體個人的，人力資本所有權與其載體不可分離，這是一種自然生理屬性。一般產(chǎn)品價格的確定是經(jīng)過雙方討價還價后，最終以雙方同時的可接受價完成交易，價格的形成與交易過程同步進行。但由于人力資本與其所有者的不可分離的特征，人力資本的定價一般不可能一次結束。高科技企業(yè)中技術更新速度快，這就使得人力資本為企業(yè)創(chuàng)造的剩余價值波動較大，即如果人力資本參與企業(yè)分配，各期分配的利潤相差也會較大，人力資本權益增減變動頻繁。3.人力資本價格形式的多樣性在商品經(jīng)濟時期，一般產(chǎn)品的價格都通過貨幣的形式表現(xiàn)出來，貨幣是其價格的惟一表現(xiàn)形式。但人力資本產(chǎn)權價值的變化與其他資本價值的變化有明顯的不同，隨時間的推移和在生產(chǎn)經(jīng)營中的使用情況而發(fā)生變動。人力資本價值隨著人力資本提供服務時間的推移而不斷增值，所以人力資本的報酬要相應地圍繞著人力資本產(chǎn)權價值不斷增加。由于人力資本在生產(chǎn)過程中不斷增值，所以人力資本支付的報酬，不僅包括補償成本，還包括實現(xiàn)的產(chǎn)權價值，即分享的利潤。這就使得人力資本的價格不一定完全表現(xiàn)為貨幣的形式，也可以其他的形式表現(xiàn)出來?？刹扇」べY、獎金、福利、股權等物質形式，也可以采取晉級、提升、名譽、表揚等精神鼓勵形式。人力資本的多種價格形式互相聯(lián)系、互相補充，構成完整的人力資本價格體系。4.人力資本定價的激勵特征高科技企業(yè)中，人力資本所占總資本的份額相對其他行業(yè)較大，而物質資本所占份額相對較小，這就決定了企業(yè)不能忽視人力資本的所有者，以及人力資本所有者的權益。人力資本的價格功能還有激勵功能。人力資本在完成交易進入企業(yè)后，并不意味著人力資本的效應就能達到期望的水平或潛在的水平。物質資本通常應用的等量資本獲取等量利潤的原則，在人力資本中無法應用。人力資本參與剩余分享還只能靠一對一的談判，具有很大的不確定性。合理的激勵機制能夠調動人力資本所有者的積極性，充分發(fā)揮人力資本的作用。同樣，恰當?shù)娜肆Y本定價是調動人力資本所有者的積極性，使其達到應有的水平，最大限度地發(fā)揮人力資本潛在效能的重要手段。二、我國高科技企業(yè)人力資本定價存在的問題及其原因分析人的需要是多層次的,我國高科技企業(yè)對人力資本的投入強調的是一種物質投入，這種投入只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為契約關系。高科技企業(yè)片面追求產(chǎn)品的開發(fā)和技術創(chuàng)新，忽視了對人力資源的培養(yǎng)，這就使得高科技企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。這主要表現(xiàn)在：1.高科技企業(yè)人力資本的專用性和可抵押性被忽視人力資本的專用性是通過投資、培訓、經(jīng)驗積累等途徑形成的一些特殊知識、經(jīng)驗和技能。人力資本一旦進入企業(yè)，則進入企業(yè)前的競爭將被進入企業(yè)后的壟斷所取代，使得人力資本相關的專用性投資不能達到最優(yōu)。隨著知識和能力要求的逐步增加，專有性程度就越顯突出，所有者承擔的風險就越大。人力資本所有者一旦退出該企業(yè)則要損失許多只有在該企業(yè)才被承認的獨特資源，人力資本還難以通過“分散勞動”來降低這種風險，而人力資本的退出也會使集體力量減弱至消失。這種共同作用使人力資本具有了可抵押性。根據(jù)人力資本產(chǎn)權交易的不完全性，人力資本的交易只是部分所有權的交易，并沒有全部轉移。人力資本屬于其所有者，購買者不能任意處置人力資本的所有者。只是人力資本以一定報酬為條件出讓一定時期內(nèi)的部分支配權和所有權。在資本市場高度發(fā)達的情況下，物質資本所有者通常可以通過拋售股票逃避風險，而人力資本所有者的未來收益反而成為企業(yè)風險的“抵押品”。正因為對高科技企業(yè)人力資本的專用性和可抵押性認識不夠，造成我國高科技企業(yè)人力資本的流失較大，這使得一旦擁有這些人力資本的員工離開公司或從事其他工作，這些特殊的知識、技能就會貶值，而原來的專用性投資就會成為“沉沒成本”，專用性的人力資本就要受到損失，企業(yè)的生產(chǎn)率也會大幅度降低。2.高科技企業(yè)人力資本的激勵-約束機制欠完善在人力資本投資、使用過程中，首先要解決的是激勵機制問題。因為企業(yè)是以人為主體組織的，企業(yè)發(fā)展的動力來自于人的能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，而要使人的能動性和創(chuàng)造性得以最大限度的發(fā)揮，關鍵是要真正的激勵到位。由于高科技企業(yè)對研究和開發(fā)有很強的依賴，人力資本多為知識型，這樣使得人力資本業(yè)績評價工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以衡量，考核標準難以評定。斯蒂芬P羅賓斯認為激勵知識工作者，金錢和提升都不是最佳選擇，他們工作中的獎勵主要是工作本身。而我國高科技企業(yè)所強調的激勵方式大多是一種物質激勵，采用的報酬一般是基薪加獎金或基薪加提成，這種純粹與金錢掛鉤的做法，明顯不能滿足人力資本多樣化的需求，也無法滿足企業(yè)長遠發(fā)展對留住人才的需要，對員工的激勵效果只能下降。當其他條件變化時，若其它企業(yè)提供了更高的薪水，就會導致員工的離職。3.高科技企業(yè)人力資本價值的評價體系欠準確高科技企業(yè)人力資本定價的最終評價指標是價格，但人力資本產(chǎn)權的私有性意味著它在被使用過程中，外界約束無法對它在量上和質上進行有效或準確的測量與控制。對高科技企業(yè)人力資本的質和量作出直接評價的則是職稱、學歷、技術等級等，這些指標應能大致反映高科技企業(yè)人力資本的真實信息，但這些信息不能充分反映人力資本在企業(yè)未來的經(jīng)營活動中所創(chuàng)造價值的大小，不能完全等同于人力資本價值。對用人單位來說，對真假人才難一以辨識的時候，信息劣勢使他們無法作出準確的選擇，他們會按照