社會(huì)其它相關(guān)論文-不同所有制企業(yè)職工工作滿足感比較摘要:企業(yè)職工的工作滿足感存在所有制差別,國(guó)有企業(yè)職工的物質(zhì)滿足感明顯低于外資企業(yè),非物質(zhì)滿足感略高于外資企業(yè)。雖然工作滿足感受到職工的性別、年齡、戶(hù)籍身份的影響,而且國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)職工的構(gòu)成存在以上差別,但在控制以上因數(shù)后,滿足感的所有制差別仍然存在。對(duì)職工工作滿足感所有制差別的解釋一:工作滿足感與權(quán)利意識(shí)相關(guān),權(quán)利意識(shí)越高,期望值越高,越容易產(chǎn)生不滿足感；解釋二:工作滿足感與剝奪感相關(guān),剝奪感越高,不滿足感越高。而職工對(duì)公有制企業(yè)中的職工權(quán)利有較強(qiáng)的意識(shí)。同時(shí)國(guó)有企職工的相對(duì)剝奪感高于外資企業(yè)。改革開(kāi)放以來(lái),國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)的研究大多數(shù)集中在經(jīng)營(yíng)管理制度和產(chǎn)權(quán)制度上,其研究的應(yīng)用目的在于追求提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,但對(duì)企業(yè)的人文目的少有重視?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)高度組織化的社會(huì),企業(yè)是最重要、最普遍的組織形式。它既是人們謀生的場(chǎng)所,也是人們建立關(guān)系、交流情感、發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的地方。人們從工作中得到的滿足不僅影響到工作態(tài)度和工作積極性,也“影響到一個(gè)人與家庭和朋友的關(guān)系,甚至影響他的身體和精神的健康狀況”(陸錦林,1982,208)。因此,工作滿足感已成為現(xiàn)代社會(huì)衡量人們生活質(zhì)量的的重要指標(biāo)。企業(yè)在讓職工努力工作創(chuàng)造利潤(rùn)的同時(shí),也應(yīng)該讓職工在工作中得到更多的滿足和快樂(lè),這正是現(xiàn)代企業(yè)組織的人文目標(biāo)所在。一“工作滿足感是指通過(guò)評(píng)價(jià)個(gè)體的工作或工作經(jīng)驗(yàn)所達(dá)到的愉快的積極的情緒狀態(tài)”(,.,1976)。從過(guò)程的角度來(lái)看,滿足感是由需要引起的行動(dòng)來(lái)達(dá)到的,孔茨把這一過(guò)程描述為(哈羅德孔茨海因茨韋里克,1995,466):需要產(chǎn)生要求引起緊張感出現(xiàn)行動(dòng)結(jié)果是滿足在已有關(guān)于工作滿足感的研究中,人們的注意力主要集中兩個(gè)方面。一是站在微觀立場(chǎng),從人的個(gè)體特征,諸如年齡、性別、教育等(馬兆暢,1988,1361),比較分析人們的工作滿足感在不同個(gè)體特征群體中的差別。二是站在宏觀立場(chǎng),從社會(huì)特征,諸如民族、文化等(讓斯托策爾,1988；喻春生,1989,154163；),比較分析不同國(guó)家或民族人群的工作滿足感差別。遺憾的是在眾多研究中,對(duì)企業(yè)組織的制度特征本身則注意不多,或者說(shuō)從中觀立場(chǎng)進(jìn)行研究的不多。在筆者所能見(jiàn)到的國(guó)內(nèi)關(guān)于工作滿足感的研究中,李培林先生的“中日企業(yè)職工勞動(dòng)意識(shí)的比較研究對(duì)北京3家不同產(chǎn)權(quán)企業(yè)的調(diào)查”(李培林,1997,196202)和袁曉京先生的“合資與國(guó)營(yíng)企業(yè)職工的留職意愿與工作滿足感”(袁曉京,1992,34)是少數(shù)從所有制這一組織制度特征進(jìn)行分析的文章。但這些文章只是描述了不同所有制企業(yè)中職工的工作滿足感差別,并未對(duì)此作出解釋。人總是在某一具體組織中工作,組織的制度安排以及人們對(duì)制度安排的認(rèn)知必然影響到人們對(duì)工作的期望和滿足感。因此,離開(kāi)了對(duì)組織制度特征的認(rèn)識(shí),工作滿足感的研究是不完善的。在中國(guó),從組織制度的角度研究這一問(wèn)題還具有特別的意義。中國(guó)正處在巨變中,社會(huì)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)正在從單一公有制向多種所有制轉(zhuǎn)變,企業(yè)的制度安排,無(wú)論是經(jīng)營(yíng)管理制度還是產(chǎn)權(quán)制度都在改革之中。伴隨著這一變革,企業(yè)職工的工作滿足感如何?表現(xiàn)出哪些特征?研究這些問(wèn)題不僅具有理論意義,而且對(duì)于進(jìn)一步完善企業(yè)管理也具有現(xiàn)實(shí)意義。本文的研究樣本來(lái)自于筆者與莫家豪先生1996年至1997年間對(duì)廣州四家企業(yè)的調(diào)查。這四家企業(yè)分別來(lái)自?xún)杉覈?guó)有企業(yè)和兩家外資控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“外資企業(yè)”),各由一家制造業(yè)企業(yè)和食品加工業(yè)構(gòu)成。樣本采取整群隨機(jī)抽樣的辦法,在各廠抽取一個(gè)車(chē)間或一個(gè)輪班,共獲得有效樣本476個(gè)。其中男性占573%,女性占427%；樣本平均年齡31歲,其中25歲以下的占458%,26至45歲的占410%。46歲以上的占13.2%；小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的占79%,初中文化程度的占303%,高中文化程度的占422%,中專(zhuān)占119%,大專(zhuān)以上文化程度的占76%。對(duì)工作滿足感的測(cè)量本文采用的是多項(xiàng)加權(quán)評(píng)定法,即列出眾多與工作滿足感相關(guān)的因素,要求被訪者分別回答,然后將多項(xiàng)回答加總。二此項(xiàng)在廣州的調(diào)查共列出14個(gè)測(cè)量工作滿足感的指標(biāo),即:工作收入,福利條件,社會(huì)保障程度,發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,晉升的機(jī)會(huì),工作適應(yīng)個(gè)人興趣,同事之間的人際關(guān)系,上級(jí)處理問(wèn)題的公平性,工作的社會(huì)地位,上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)心,參加管理的機(jī)會(huì),參加決策的機(jī)會(huì),充分發(fā)表自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì),工作環(huán)境。其內(nèi)容涉及馬斯洛(.)需要理論的生理、安全、情感、尊重、自我實(shí)現(xiàn)各個(gè)層次(王壘,1994,116),然后按“很滿意”、“比較滿意”、“說(shuō)不清楚”、“不太滿意”、“很不滿意”5等份測(cè)量職工的滿足感。在14個(gè)指標(biāo)上,職工的工作滿足感有較大的差別。滿足感程度最高的3項(xiàng)是“同事之間的人際關(guān)系”,“工作環(huán)境”和“工作適合個(gè)人興趣”。選擇“很滿意”和“比較滿意”的合計(jì)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“滿意”)分別占727%,458%和395%。滿足感程度最低的3項(xiàng)則是“工作收入”,“福利條件”和“社會(huì)保障程度”。選擇“不太滿意”和“很不滿意”的合計(jì)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“不滿意”)分別占842%,562%和477%。相比而言,在14個(gè)指標(biāo)上,選擇“不滿意”的人數(shù)多于選擇“滿意”的人數(shù)的問(wèn)題占11個(gè),而選擇“滿意”的人數(shù)多于選擇“不滿意”的人數(shù)的問(wèn)題僅僅3個(gè),而且除“同事之間的人際關(guān)系”百分比差別較大外,其它兩項(xiàng)的百分比相差不大。這表明職工的工作滿足感總體上不高。為了綜合地反映職工工作滿足感的狀況,我們對(duì)以上14個(gè)指標(biāo)作因子分析。結(jié)果14個(gè)指標(biāo)可以歸為兩個(gè)獨(dú)立因子。對(duì)因子1作出主要貢獻(xiàn)的有10個(gè)指標(biāo),依因子值的大小依次排列為:參與決策的機(jī)會(huì)、參與管理的機(jī)會(huì)、工作的社會(huì)地位、充分發(fā)表自己的意見(jiàn)、上級(jí)處理問(wèn)題的公平性、發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能、上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)心、工作適合個(gè)人興趣、晉升的機(jī)會(huì)、同時(shí)之間的人際關(guān)系；對(duì)因子2作出主要貢獻(xiàn)的共有4個(gè)指標(biāo),依因子值大小依次排列為:福利條件、社會(huì)保障程度、收入水平、工作環(huán)境。從每個(gè)因子所包括的內(nèi)容來(lái)看,因子2主要涉及的是生理,安全方面的內(nèi)容,我們將它稱(chēng)為“物質(zhì)滿足感”,因子1主要涉及情感、尊重、自我實(shí)現(xiàn)方面的內(nèi)容,我們將它稱(chēng)為“非物質(zhì)滿足感”。經(jīng)加權(quán)處理,樣本中“物質(zhì)滿足感”的最低值為1,最高值為535(因子值越低,滿足感越高,因子值越高,滿足感越低,下同),均值為339；“非物質(zhì)滿足感”的最低值為1,最高值為739,均值為473,物質(zhì)滿足感高于非物質(zhì)滿足感。三企業(yè)制度是一個(gè)內(nèi)涵廣泛的概念,本文試圖從所有制這一企業(yè)最基本的制度安排為出發(fā)點(diǎn),分析比較職工的工作滿足感差別。在“非物質(zhì)滿足感”上,不同所有制企業(yè)職工的差別很小,外資企業(yè)職工的均值是493,國(guó)有企業(yè)職工的均值是452,國(guó)有企業(yè)職工的非物質(zhì)滿足感略高于外資企業(yè)職工。但在“物質(zhì)滿足感”上,不同所有制企業(yè)職工的差別較大,外資企業(yè)職工的均值是297,國(guó)有企業(yè)職工的均值是382,國(guó)有企業(yè)職工的物質(zhì)滿足感明顯低于外資企業(yè)職工。我們將滿足感因子值分為小于和等于均值與大于均值兩組進(jìn)一步進(jìn)行比較,可以更清楚地看到所有制與滿足感之間的相關(guān)關(guān)系