人力資源管理論文-民營企業(yè)人力資源管理約束及創(chuàng)新路徑摘要加強和完善人力資源管理，是民營企業(yè)發(fā)展的關鍵。當前，中國民營企業(yè)在選人、用人、留人的機制上存在不少具有共性的問題，約束著民營企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。認真分析、研究這些問題，探討從加快民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的角度解決這些問題，對于民營企業(yè)健康發(fā)展不無裨益。關鍵詞民營企業(yè)；人力資源管理近年來，中國民營經濟發(fā)展迅速，民營企業(yè)數(shù)量不斷增多，規(guī)模不斷擴大，民營經濟已在中國經濟中占有重要地位。許多民營企業(yè)在經歷了初期的發(fā)展之后，已經開始注重引入現(xiàn)代企業(yè)制度，開始“二次創(chuàng)業(yè)”，相應地，民營企業(yè)的管理問題也愈來愈受到關注。當前，民營企業(yè)在發(fā)展過程中依然存在不少問題，特別是由于其特殊的發(fā)展背景和所有制形式，人力資源管理的模式和方法存在著一些突出問題，并且許多問題帶有共性，已經成為約束民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。認真分析這些問題，探索民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑，直接影響和決定著民營企業(yè)的前途和命運。一、民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題市場經濟條件下，企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是企業(yè)的第一資源。經營者加強人力資源管理(HumanResourceManagement)，把員工作為一種資源進行整合、管理，合理運用，最大限度地調動人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，把員工個人的目標與企業(yè)的目標結合在一起，使企業(yè)上下形成一個團結合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊，這是一個企業(yè)是否能夠在市場競爭中占居主動的關鍵。由于獨特的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)人力資源管理問題顯得十分復雜，存在的問題表現(xiàn)為多樣化。1在選人方面存在的問題一是思想觀念不端正。不少企業(yè)經營者把人才簡單等同于資金、土地等有形生產要素，把選人、聘人工作簡單化。在他們看來，人才在市場上有的是，只要出錢，不愁找不到合適的人才，只要出足夠的錢，什么樣的人都能被選來為我所用；二是人力資源招聘缺乏科學性。表現(xiàn)為：奉行“拿來主義”，招聘前沒有詳盡周密的招聘計劃，往往是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，臨時缺什么人才，馬上到市場上去找，倉促招聘，重復招聘，費時又費力；招聘程序不規(guī)范，招聘方法單一，招聘時缺少規(guī)范的招聘規(guī)程，多采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試、心理測試等方法來全方位考察應聘者的綜合素質和能力；三是人才“高消費”。不少企業(yè)在選人時，奉行“唯學歷論”。不顧本企業(yè)的實際需求，不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者高學歷、高職稱，忽視人才的實際才能，這種在人才使用上的“高消費”和“超前消費”，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，往往是引進的人才難以發(fā)揮預期效用，而急需的人才卻沒有選到。2在用人方面存在的問題一是人力資源管理的整體觀念淡薄，對人力資源管理的功能存在片面認識。許多企業(yè)經營者仍然把“人力”當作“成本”而非“資本”、“資源”，把對人員的使用純粹化為“商品”，認為企業(yè)是自己的，用什么人，用多少人，怎樣使用這些人，怎樣管理這些人，都是自己的事情，合適的留下，不合適的可以盡管換，缺乏對人才的尊重。有的企業(yè)認為“管人誰都會，只要多給錢就行”，人力資源管理無非是設置一個部門，養(yǎng)幾個閑人，上一套軟件，永遠是“花錢”的環(huán)節(jié)，創(chuàng)造不出什么效益，加強與否，無關緊要，沒有把“管理人”這件事提到應有的位置。有的企業(yè)內根本沒有設立人力資源管理部門，也沒有配備人力資源管理人員，對招人、用人等人力資源管理工作，都是老板一人說了算。有的雖然設置了人力資源管理部門，但依然把職能定位在檔案管理、人員調配、工資、勞保、福利等日常行政事務，只作為上級的執(zhí)行部門從事靜態(tài)的、被動的管理工作，幾乎不參與企業(yè)的決策工作。二是對人的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上。大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，強調如何通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，對員工的管理是一種“檔案袋”式管理方式，而沒有把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，沒有把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標，這樣的管理模式，雖然可能實現(xiàn)“事得其人”，但人卻不能盡其才，未能把員工的潛能最大限度地釋放出來。相應地，在“雙向選擇”的市場經濟條件下，人員流失也就成為這些企業(yè)普遍的現(xiàn)象。三是績效考核與評估體系不健全。許多民營企業(yè)根本沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。有的既使有績效考評，即使考評結果也與工資、晉升、獎懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉，往往挫傷員工的積極性。四是囿于家族式管理的陰影。許多企業(yè)經營者往往對引進人才存在戒備心理，不能給予他們相應的職位權和活動權，特別是許多高科技人才和管理人才在民營企業(yè)得不到應有的地位和尊重。有的企業(yè)經營者擔心肥水流了外人田，在用人上內外有別，先親后疏，先近后遠。企業(yè)內特別是財務、人事等核心部門充斥著本家族人員，這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及責權利缺乏契約的剛性約束，既造成人力資源質量難以保證，又導致管理的隨意性。而且，因人因親設崗設職，還使非家族人員倍感壓抑，特別是使一些優(yōu)秀員工和管理人員感到沒有適合自己發(fā)展的空間而缺乏歸屬感。3在留人方面存在的問題在現(xiàn)代市場經濟條件下，企業(yè)人才隊伍的相對穩(wěn)定是非常必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。當前，民營企業(yè)人才流失問題愈發(fā)嚴重，員工流失快，人才穩(wěn)定難。一份調查顯示，民營企業(yè)中高層次管理和科學技術人才的在企業(yè)就職的時間普遍很短，平均僅為23年。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂、企業(yè)經營者以“炒”代管、員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)、工作壓力大、缺乏職業(yè)安全感、個別企業(yè)薪酬結構不合理、工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。有的民營企業(yè)家認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，但這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶及其他資源，使企業(yè)蒙受直接經濟損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和整個組織的氣氛，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。一是企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位。許多民營企業(yè)已經認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。還有一些企業(yè)經營者片面認為“高工資一定可以吸引并留住人才”，僅憑借其經驗而不是從科學的分析出發(fā)制定其薪酬制度，激勵手段單一，只是一味以增加報酬來激勵員工工作熱情，沒有更多地以人為本，運用科學的理論分析工具去分析員工的真實需求，設計不出針對不同員工的不同激勵措施，缺少對員工的表彰、晉升等精神上的激勵，難以真正激勵員工。許多民營企業(yè)員工，除了工資之外，很難享受到諸如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補貼或其他福利待遇，更有甚者，一些企業(yè)為逃避責任，不與員工簽訂勞動合同，甚至惡意拖欠工資，使員工的合法權益得不到法律的保護，加速了人才的流失。二是忽視員工培訓工作。人才的發(fā)現(xiàn)、使用乃至人才隊伍的穩(wěn)定都離不開系統(tǒng)性、長期性的培訓。企業(yè)要想有所創(chuàng)新和發(fā)展，必須對員工進行終身教育和培訓，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的不斷更新。當前許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面卻存在“等不起”的急功近利現(xiàn)象，不少民營企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑和培訓成本的顧慮，往往只重