社會其它相關論文-關于領導行為有效性分析模式研究初探論文關鍵詞：領導行為有效性領導模式論文摘要：領導行為有效性研究一直是組織行為研究中的一個核心問題以往的組織行為學和管理心理學研究多是從組織內部系統(tǒng)的角度出發(fā)的，一般強調的是領導者的個人特質、領導者的個人行為，以及領導者行為發(fā)生的情境在近期的研究中，越來越多的研究者和管理人員把組織看作是處于競爭日益激烈、經(jīng)濟全球化和信息化的大環(huán)境系統(tǒng)中的亞系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)中，研究者依據(jù)不同的實踐與研究，確定了越來越多的影響領導行為有效性的權變因素，并在此基礎上提出了一系列新的領導模式1領導行為有效性傳統(tǒng)分析模式的回顧領導行為有效性研究領域存在著多種觀點和模式，但領導者的權力及其影響是各種模式的出發(fā)點研究者認為權力與影響是領導者角色的核心，而領導者的權力是建立在追隨者需要的基礎之上的，因而領導者可以運用來源于不同方面的權力影響追隨者圍繞領導者的權力及其影響這一核心，傳統(tǒng)和現(xiàn)代領導模式從不同的角度對領導行為有效性展開了論述。特質與行為模式是最基本的兩種領導模式這兩種模式的主要局限在于很少注意到領導風格在不同的情境下的效果領導特質模式受到批評的主要原因在于其忽略了特質是如何與情境變量相互作用的領導行為模式把注意力集中在領導者與員工的關系上，卻很少考慮這種關系發(fā)生的情境后來的研究者針對這種忽略而提出了不同的權變模式權變的領導模式確定有哪些變量使得在給定的情境中某些領導特質與行為是有效的權變的方法強調不同的情境、因素對領導者及其領導風格的重要性研究者們一般認為有四個變量影響著領導者的行為：(1)領導者個人特質；(2)員工個人特質；(3)隊特性；(4)圃隊、部門或組織的結構與任務這些情境變量相互作用共同影響領導者行為風格的有效性費德勒權變橫式、赫阿和布蘭查德的領導情境模式，以及弗洛姆一加戈的時問驅動領導模式是早期影響較大的個權變模式每種模式側重丁上述四個情境變量中的某一種變量：費德勒權變模式指出所有的領導者鄙有一個最小喜歡的同事特質(LPC)，這種特質穩(wěn)定并決定特定的領導風格在何種情境具有效牢費德勒權變模式強調績效是建立在領導者的激勵系統(tǒng)和領導者控制影響情境的程度之上的結果，領導并要弭解情境的本質，選擇之匹配的適自：的領導風格費德勒領導權變摸式的局限性在丁以下方面(1)研究方法受到質疑使最不喜歡的同事的這種方法值得進一步論證為LPC是一維的概念，它暗含的意思是任務導向的領導者不關心他們與員工和副手的關系(2)該模式有三個核心假設：個體LPC得分在時問上是個常量；LPC得分不會改變；LPC得分代表了領導者的一種特質這三種假設是否成立需要進一步論證費德勒領導權變模式認為，領導行為以情境中領導者提供給下屬的關系(支持)與任務(指導)行為的數(shù)量多少為基礎；同時，關系或任務行為的數(shù)量又是以追隨者完成任務所需的準備程度為基礎的該模式指出領導者應選擇與下屬的準備水平相匹配的風格該模式易于理解，建議領導者應經(jīng)常檢查追隨者的準備水平，以便于確定在此情境下怎樣結合任務行為與關系行為才是最合適的領導風格如果領導風格適宜，它也應能幫助追隨者提高他們的準備水平因而，當組織發(fā)生了變革時，已有的領導風格也應加以改變以便適應變化了的情境該模式不足之處在于：(1)如果每個下屬的準備水平各異，領導者又怎樣去處理團隊中的這些不同的準備水平呢?(2)模式集中在一個情境素，即追隨者的準備水平上在大多數(shù)情境中，其他的素，如時間和工作壓力，也影響到領導者的行為選擇當選擇領導風格時，這些素也應考慮進去(3)該模式假定領導蓍能輕易地改變領導JxL格去適應情境，事實上這是很難做到的Vroom，Jago在1988年發(fā)展起來的時間驅動領導模式集中在管理者在決策過程中的領導角色上該模式為領導者提供-r建立在七種情境(權變)素基礎上的五種領導風格領導風格分布在從決定的(領導箭做出決策)到授權的風格(下屬或隊做出決策)的連續(xù)帶上州解決方法矩陣或弗洛姆的以視窗為基礎的計算機系統(tǒng)可對情境做出診斷并得到最適合的領導風格該模式還確認了伴隨每種風格的時問要求與其他成本應州該模式，要求領導者做到以下幾點：(1)對情境做出正確診斷，為這些情境選擇最佳領導風格這樣的選擇將幫助領導者們做出高質量、及時的決策(2)如果情境要求授儀，領導者就必須學會如何建直起受擁護的目標，并確認完成目標的限制，然后讓員：決定如何在這些限制內最好地實現(xiàn)目標(3)如果情境要求領導者獨自做出決策，領導者就應意識到不要求他人參與決策所潛在具有的積極消極后果該模式具有以下的不足(1)不管推薦給領導者使用的風格是什么，大多數(shù)的下屬都具有強烈愿望，想?yún)⑴c到影響自己工作的決策中去如果下屬們沒有參到?jīng)Q策之中，他們就極有可能對決策感到罔惑并口_對決策的承諾不夠(2)領導者的能力制約著該模式的有效性(3)模式的假設叢礎是：決策是個單一的過程而實際上，決策通常要經(jīng)歷幾個循環(huán)并且是解決較大問題的組成部分2領導行為有效性分析模式的新進展關于：有效的領導特殊情境下的領導背，一些研究者后來對此做了詳細的探討，如歸模式、交易型領導模式、魅力型領導模式轉換型領導模式歸閑模式理論主張領導者對引起員工績效的原的解釋影響到領導者對員工的判斷領導者的不同歸受到行為的三個維度的影響：特殊性、一致性與普遍性領導者的歸與員工的行為一樣影響領導者對員工們的績效做出的反應它認為，一旦領導者把績效問題歸【太】到下屬身上，領導者就較少可能給他們以支持、輔導與提供資源不僅如此，當下屬們發(fā)生失誤或很難完成任務時，領導者更傾向于對他們加以責備，而不是從情境上或領導者自身上去找原閑而，領導者必須學會細心、公正、系統(tǒng)地評價下屬他們必須清楚造成績效問題的起因不同，處理也有許多不同的選擇，并且認識到選擇一個合適的補救方案的重要性交易型領導指的是主要通過在獎酬基礎上的即時交換來影響追隨者領導者試圖為追隨者確定具體目標、實現(xiàn)目標的具體方式及實現(xiàn)目標將會得到的報酬如果下屬偏離了特定的方式，其績效就要受到控制，并要采取正確的措施該模式強調單位工作交換單位報酬(薪水、紅利、辦公室的大小等等)交易型領導者傾向于盡量采用胡蘿卜(有時是大棒子)的方法確定績效期望目標，向追隨者提供任務栩關的反饋對交易型領導而青，有個主要成分是有助于追隨者實現(xiàn)績效目標的：偶然的報酬一領導著確定把實現(xiàn)目標與獲得報酬、澄清期望、交換承、提供資源、籌劃相互滿意的協(xié)議、進行資源淡判、能力上相互幫助以及為成功的績效提供獎賞聯(lián)系起來的途徑塒例外情況積極管甲領導暫監(jiān)控追隨者的績效，如果有偏離準則的行為發(fā)生，則塒其采取強制性措施，并強化規(guī)則以防止過失對例外情況消極管理當問題變得嚴重的時候領導者進行，但等到失誤引起了他的注意時才采取措施魅力型領導指的是領導囂主要通過調動追隨者對愿景在情感上的承諾一系列價值準則的共享等途徑來影響追隨者交易型領導著依賴獎賞性、合法性、家性的權力源形成對比，魅力型領導者依賴的是參照性獎賞性的權力廣義的魅力型領導概念包括以下的特性：強調共同的愿景價值觀；促進共享意識；坶想的行為模式；表現(xiàn)出來的力量狹義的慨念指出魅力型領導只有在存在危機的時侯才會發(fā)生，這時領導者提出激進的愿景或觀點，追隨者在情感上受到此愿景與該領導者的吸引而轉換型領導指的是預期未來趨勢，激發(fā)追隨者理解并包容一種新的可能性的愿景，使追隨者成長為領導者，把組織或閉隊建沒為一個受到挑戰(zhàn)并得到同報的學習型集體轉換風格的領導者通過一系列行為與能力來影響追隨者轉換風格的領導者既善于挑戰(zhàn)又富有激情一是正直的人在組織的各級階層上，而不儀儀是在最高層中郡可能存在著轉換型領導轉換型領導模式建立在交易型、魅力型領導模式及領導模式的基礎上并做了拓展塒一個領導者而言這個模式明顯是實施起來最全面以及最富有挑戰(zhàn)性的該模式主要追隨者有關，包括動機激發(fā)、智力激勵、卵想化的影響及個人化的考慮轉換風格的領導者做事像教練、導師、老師、幫助者、知己咨詢者轉換風格的領導培養(yǎng)一種合力當人們一