企業(yè)研究論文-員工績(jī)效考評(píng)中的非任務(wù)績(jī)效因素研究摘要：?jiǎn)T工績(jī)效行為是一個(gè)多維度的概念，除任務(wù)績(jī)效外，關(guān)系績(jī)效和個(gè)人特質(zhì)因素也會(huì)對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生重要影響。研究發(fā)現(xiàn)，非任務(wù)績(jī)效因素涉及到組織對(duì)員工績(jī)效的認(rèn)可程度，導(dǎo)致員工產(chǎn)生對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的公正與公平感受，進(jìn)而影響到員工的工作積極性與組織承諾。非任務(wù)績(jī)效因素的成因與多種因素有關(guān)，尤其與組織文化有密切關(guān)系。組織的績(jī)效管理應(yīng)該重視這類因素的作用，大力營(yíng)造健康向上的、符合時(shí)代要求的組織文化，改革績(jī)效管理制度與方法，以提高績(jī)效管理的有效性。關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)；非任務(wù)績(jī)效；組織文化一、非任務(wù)績(jī)效因素的界定員工績(jī)效是一種多維度的概念，Mackenzie等的研究發(fā)現(xiàn)，銷售人員的管理者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，往往非常重視組織的成員性行為。如利他性、自覺(jué)性、責(zé)任感等。Rorman和Motowidlo則通過(guò)調(diào)查測(cè)試，第一次提出了：關(guān)系績(jī)效與任務(wù)績(jī)效共同構(gòu)成了工作績(jī)效的概念（Mackenzie，1993）。Rorman和Motowidlo將關(guān)系績(jī)效劃分為兩個(gè)維度：工作奉獻(xiàn)與人際促進(jìn)；隨著研究的進(jìn)一步深入，Rorman和Motowidlo又將其進(jìn)一步劃分為五個(gè)維度：主動(dòng)地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)，在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情，工作是幫助別人并與別人合作，堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度和履行、支持與維護(hù)組織目標(biāo)等。關(guān)系績(jī)效應(yīng)可概括為：（1）工作承諾，如敬業(yè)與工作意愿、工作激情等；（2）組織承諾，如離職傾向及對(duì)組織的忠誠(chéng)，等等。除了關(guān)系績(jī)效之外，員工個(gè)人特質(zhì)的相關(guān)因素，如性別、年齡、學(xué)歷、職稱、身份等，也會(huì)在一定程度上影響著組織對(duì)員工工作績(jī)效的認(rèn)定（Rorman、Motowidlo，1993）。Boman與Motowidlo認(rèn)為個(gè)人特質(zhì)是關(guān)系績(jī)效和工作績(jī)效的前提（Rorman、Motowidlo，1997）。這兩類因素便構(gòu)成了本文所要論及的非任務(wù)績(jī)效概念的內(nèi)涵。任務(wù)績(jī)效與非任務(wù)績(jī)效構(gòu)成了員工績(jī)效考評(píng)的兩個(gè)構(gòu)面。任務(wù)績(jī)效考察的是對(duì)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況；非任務(wù)績(jī)效考察的是組織行為價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度。盡管非任務(wù)績(jī)效不是工作的正式構(gòu)成部分，但組織及其管理者對(duì)員工實(shí)行績(jī)效管理的過(guò)程中，一般都會(huì)將上述這些非任務(wù)績(jī)效因素揉進(jìn)績(jī)效指標(biāo)體系中，從而對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生重要影響。二、非任務(wù)績(jī)效因素與組織文化以提升財(cái)務(wù)指標(biāo)為規(guī)定性的任務(wù)績(jī)效不同，非任務(wù)績(jī)效則是行為價(jià)值績(jī)效。不同的組織，非任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定是不一樣的，甚至存在較大的區(qū)別，至于哪些非任務(wù)績(jī)效可能被設(shè)計(jì)進(jìn)績(jī)效指標(biāo)體系，取決于組織的戰(zhàn)略取向、組織生命循環(huán)的不同階段、領(lǐng)導(dǎo)方式、績(jī)效考評(píng)動(dòng)機(jī)等多種因素，其中最重要的因素是組織文化。組織文化是組織成員共有的價(jià)值觀與行為規(guī)范體系，每個(gè)組織都有屬于自己的“文化”，這是組織中獨(dú)特的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、歷史傳統(tǒng)、觀念、道德、行為規(guī)范、生活信念、習(xí)慣風(fēng)俗，等等，這種文化與組織的人力資源管理息息相關(guān)。組織文化的上述這些內(nèi)容必然會(huì)涉及到組織對(duì)員工工作績(jī)效的認(rèn)定。企業(yè)文化是員工績(jī)效管理的關(guān)鍵性因素。企業(yè)文化是企業(yè)績(jī)效管理的運(yùn)作平臺(tái)，員工績(jī)效是在企業(yè)文化的軟環(huán)境下產(chǎn)生和被認(rèn)定的。關(guān)于企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性問(wèn)題，國(guó)外學(xué)者對(duì)此進(jìn)行過(guò)專門的研究。其中針對(duì)六家會(huì)計(jì)事務(wù)所904名會(huì)計(jì)師的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化對(duì)于個(gè)人績(jī)效及離職率有顯著的關(guān)系（Kotter和Heskett1992）。由此可見，企業(yè)文化是影響員工績(jī)效的關(guān)鍵性的環(huán)境因素，尤其是企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念決定著關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，對(duì)于員工績(jī)效的影響不可低估。實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理，本質(zhì)上是要將企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念以更具體、更直觀、更容易被企業(yè)的員工所理解和接納的形式在企業(yè)運(yùn)作中體現(xiàn)出來(lái)，并通過(guò)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、評(píng)估、反饋等諸多環(huán)節(jié)予以強(qiáng)化（景崇毅、李玉萍、張杰2006）。關(guān)于企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響的途徑，研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)于員工的控制強(qiáng)度與方式等，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)容忍度及沖突的容忍度，企業(yè)對(duì)外界環(huán)境的監(jiān)控與反應(yīng)程度，企業(yè)達(dá)成目的所重視的程度，企業(yè)獎(jiǎng)賞員工的標(biāo)準(zhǔn)與方式以及是否關(guān)注員工福址及價(jià)值或是僅關(guān)心任務(wù)的完成等等，都會(huì)對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響（王振源2006）。企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的影響還體現(xiàn)在績(jī)效的認(rèn)定上，事實(shí)上，幾乎每個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)員工績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，或多或少地參進(jìn)了一些關(guān)系績(jī)效和個(gè)人特質(zhì)等非任務(wù)績(jī)效因素，這些因素?zé)o疑是企業(yè)文化導(dǎo)引下的產(chǎn)物。非任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定及其影響力與企業(yè)的本土根植性有密切關(guān)系，因?yàn)槠髽I(yè)文化本身受到民族文化的影響和制約。因此，不同的民族文化背景下，人們對(duì)績(jī)效概念的理解是有差異的，非績(jī)效因素的選擇也是有區(qū)別的。以中西文化為例，人們普遍認(rèn)為，歐美文化的本質(zhì)是一種“競(jìng)爭(zhēng)文化”，因?yàn)橛小案?jìng)爭(zhēng)”，所以才有“卓越”，這種文化特質(zhì)深深地融進(jìn)了企業(yè)文化之中，進(jìn)而對(duì)歐美企業(yè)管理的模式發(fā)生重要影響，從這一角度上講，在行為激勵(lì)與行為約束的兩個(gè)砝碼之間，歐美績(jī)效文化的天平是向“激勵(lì)”一端傾斜的，這就是歐美企業(yè)比較講求“尊重個(gè)人的發(fā)展空間”；比較看重員工“勇氣”、“競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)”等這類因素的原因所在。而在我國(guó)，長(zhǎng)期的歷史演進(jìn)，積淀出“以群體為本”的“和諧文化”。認(rèn)為管理的最高境界，就是追求包括個(gè)人與群體、組織與社會(huì)的和諧。這種和諧建立在個(gè)人“自省”，即行為約束的基礎(chǔ)之上。在這種思維定勢(shì)下，人們更多地從“工作業(yè)績(jī)”和“行為規(guī)范”兩個(gè)方面來(lái)理解“績(jī)效”的。首先，績(jī)效被定義為：個(gè)體對(duì)群體或組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)。從這一點(diǎn)出發(fā)，員工績(jī)效是員工的工作結(jié)果在多大程度上實(shí)現(xiàn)了組織下達(dá)的目標(biāo)，并以此作為對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的依據(jù)。其次，群體和組織的目標(biāo)是高于一切的，凡是不符合組織目標(biāo)，影響群體或組織和諧的行為都是不適當(dāng)?shù)男袨?，這就導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)一般比較看重對(duì)組織“忠誠(chéng)”和對(duì)上級(jí)指示的“服從”等，于是，“資歷”、“執(zhí)行力”等被設(shè)計(jì)進(jìn)了績(jī)效指標(biāo)體系之中。某位員工若有離職傾向、或與群體關(guān)系不和諧、或不為領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，即使完成了組織規(guī)定的工作任務(wù)，往往得不到期望的績(jī)效評(píng)價(jià)。三、非任務(wù)績(jī)效因素對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的影響非任務(wù)績(jī)效因素對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的影響主要體現(xiàn)在以下幾方面：1影響對(duì)員工績(jī)效的認(rèn)可程度。美國(guó)哈佛大學(xué)的研究者通過(guò)對(duì)美國(guó)100家公司的一項(xiàng)公司績(jī)效管理研究表明，在工作績(jī)效評(píng)價(jià)中存在這樣一種穩(wěn)定趨勢(shì)，即老年雇員（60歲以上者）在“工作完成能力”和發(fā)展?jié)摿Α暗确矫嫠玫降脑u(píng)價(jià)一般都比年輕雇員要低。同時(shí)被評(píng)價(jià)者的種族與性別也同樣會(huì)影響他們當(dāng)前所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)水平。我國(guó)學(xué)者在對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，包括工作績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、年齡、性別、職稱、工作職位、服務(wù)年限等各種績(jī)效變量對(duì)于上級(jí)績(jī)效評(píng)估之間存在著明顯的相關(guān)性（韓翼、廖建橋2006）?？梢姺侨蝿?wù)績(jī)效因素對(duì)于組織對(duì)員工績(jī)效的認(rèn)可度方面有重要影響。2影響績(jī)效考評(píng)的公正性。由于組織的績(jī)效評(píng)價(jià)是在一個(gè)特定的情景下進(jìn)行的，管理者主持的員工績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程不完全是一個(gè)客觀的、理性的認(rèn)知過(guò)程，員工工作角色外的各種非績(jī)效因素有可能影響著對(duì)其績(jī)效的認(rèn)定，由此產(chǎn)生考評(píng)的公平與公正問(wèn)題。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，公平感是當(dāng)事人的一種主觀體驗(yàn)，是拿自己的投入產(chǎn)出比與其相似的參照對(duì)象比較的結(jié)果，比較的目的是期望自己的投入能夠得到相應(yīng)的認(rèn)可與回報(bào)。公平問(wèn)題與組織承諾有密切關(guān)系。在非績(jī)效因素的影響下，可能會(huì)出現(xiàn)這樣的情形：當(dāng)事人與參照對(duì)象投入產(chǎn)出相近但卻得到了組織不一樣的績(jī)效評(píng)價(jià)，尤其是低于員工的績(jī)效預(yù)期時(shí)，會(huì)使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感和對(duì)績(jī)效考評(píng)公正性的質(zhì)疑。例如，我國(guó)企業(yè)里對(duì)于不同戶籍身份的員工，績(jī)效考評(píng)以及與此掛鉤的各種待遇明顯不同，挫傷了農(nóng)村戶籍員工的勞動(dòng)積極性。3影響員工績(jī)效努力的方向?？?jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工的導(dǎo)向作用是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，組織通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系，向員工傳達(dá)下述績(jī)效期望：（1）員工的主要工作職責(zé)；（2）員工的工作如何體現(xiàn)價(jià)值，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（3）具體而言，出色工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么？（4）影響員工績(jī)效提高的障礙是什么？怎樣消除這些障礙或者盡