企業(yè)研究論文-在職培訓(xùn)的風(fēng)險防范及其相關(guān)的決策分析論文關(guān)鍵詞：在職培訓(xùn)風(fēng)險貝克爾模型決策分析論文摘要：本文簡述了培訓(xùn)存在的風(fēng)險及相關(guān)的防范措施，通過在職培訓(xùn)于當(dāng)今必不可少的分析模型的基礎(chǔ)上，對管理者如何防范人力資本流失的風(fēng)險進行了相關(guān)的決策分析。1培訓(xùn)的風(fēng)險培訓(xùn)對企業(yè)而言是一種重要的人力資本投資，同其它的資本投資一樣，既有收益，亦會有風(fēng)險。因為風(fēng)險和收益是共存、不可分割的。就企業(yè)而言，培訓(xùn)風(fēng)險在于：11投資主體的多元性企業(yè)和個人均為投資者，企業(yè)投入錢、人力、物力、設(shè)備等，個人付出體力、精力、時間及放棄其它的機會和收入。不同主體對人力資本形成的貢獻難以區(qū)分，在收益分配時會產(chǎn)生矛盾，以至于會造成一方甚至雙方的損失。12投資客體的不確定性人力資本存載于人體中，與承載者不可分割的。承載者個人的經(jīng)歷、個性、思想、偏好等及激勵程度與獎懲制度的科學(xué)性等會影響其能動性及創(chuàng)造性的發(fā)揮。13投資的長期性人力資本的形成需要一個較長的時間，市場需求的變化、科技創(chuàng)新等會使投入收不回來。14對象選擇不當(dāng)企業(yè)選擇人員并對其加大培訓(xùn)投入，但其人力資本承載者在投資回收期內(nèi)發(fā)生職業(yè)流動或喪失工作能力會使投資收不回來。2培訓(xùn)的必要性及防范措施從企業(yè)角度而言，既使存在上述諸多風(fēng)險，培訓(xùn)仍然是必要的。由于我國現(xiàn)階段處于轉(zhuǎn)軌時期，相當(dāng)一部分傳統(tǒng)企業(yè)處于衰退階段，而新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又沒有來得及及時跟進，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)處于活躍、升級的關(guān)鍵期。新興的高科技產(chǎn)業(yè)需要大量高素質(zhì)、高技能的人才，造成人才供給不足(注：由于外部供給不足使培訓(xùn)成為必要的決策分析模型請參見附錄)，而傳統(tǒng)行業(yè)中低素質(zhì)、低技能人才過剩。因而一方面僅靠外部來尋找再生產(chǎn)所需的高層次人才，可能滿足不了需要且成本昂貴。另一方面，知識的更新日益加快，任何人不對自己的知識及時更新，趕上時代步伐，僅讓他吃老本，最終會喪失競爭力的。所以，現(xiàn)在加入WTO，面臨嚴峻的人才短缺，管理者不僅需要明確存在哪些風(fēng)險，還要知道怎樣有效地防范這些風(fēng)險?？偟貋碚f，以下幾方面可有助于降低風(fēng)險。(1)對于投資的主體多元性風(fēng)險，可通過劃分投資領(lǐng)域。企業(yè)應(yīng)注重投資于為企業(yè)帶來收益、企業(yè)所需要的專業(yè)性勞動技能，個人應(yīng)注重投資于一般性勞動技能。(2)對于客體的不確定性，企業(yè)應(yīng)注重對人力承載者有效的激勵，使人力資本得到充分發(fā)揮。個人的適度流動對社會而言可能會使人力資本得到更好的發(fā)揮，但對企業(yè)而言，就是損失，所以應(yīng)通過制度安排對企業(yè)投資者予以適度補償。比如用轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險的辦法受訓(xùn)者承擔(dān)部分培訓(xùn)成本，或通過契約規(guī)定受訓(xùn)者的服務(wù)年限及離職賠償金。(3)對投資行為的長期性所帶來的不確定性，企業(yè)應(yīng)加強對政府施政行為、法律法規(guī)的研究，注意政策的變動，加強對市場的調(diào)查研究，注意行業(yè)的調(diào)整，投資應(yīng)以市場為導(dǎo)向。積極地跟蹤行業(yè)的技術(shù)前沿，科技創(chuàng)新要先進，發(fā)展信息服務(wù)，以有效的信息為支撐，對投資方案作充分地論證，防止盲目投資。3風(fēng)險防范的相關(guān)決策分析對于有些風(fēng)險，諸如員工的突然死亡或新技術(shù)的創(chuàng)新等是不可抗的，我們無能為力。但對于人員的流失可以通過一些制度上的安排來減少風(fēng)險。管理者需要考慮的決策是培訓(xùn)時怎樣防范或減少人才流失的風(fēng)險。根據(jù)貝克爾模型，人力資本投資者包含了企業(yè)和受訓(xùn)者，且將在職培訓(xùn)分為一般技術(shù)在職培訓(xùn)和特殊技術(shù)的在職培訓(xùn)。下面就這個決策問題也分為一般技術(shù)在職培訓(xùn)和特殊技術(shù)的在職培訓(xùn)兩種情況作一分析。31一般在職培訓(xùn)劃分投資領(lǐng)域可有效地減少風(fēng)險，即讓企業(yè)投資于特殊技術(shù)培訓(xùn)而員工則投資于一般技術(shù)培訓(xùn)。貝克爾認為，對于一般技術(shù)在職培訓(xùn)，它可以使所有或許多企業(yè)都有可能從中獲益，提供該培訓(xùn)的企業(yè)全無特殊優(yōu)勢或額外利潤，因而企業(yè)只有在不承擔(dān)培訓(xùn)費用的情況下，才有可能對員工提供培訓(xùn)。因為企業(yè)承擔(dān)了培訓(xùn)費用，必然要求得收益，即未來員工的邊際產(chǎn)出要大于其工資，企業(yè)才能獲得收益。但員工接受培訓(xùn)，提高了生產(chǎn)率，也要求與其生產(chǎn)率相當(dāng)?shù)墓べY，否則會威脅離職，因其受訓(xùn)的是一般技術(shù)培訓(xùn)，在別的企業(yè)也能有相同的生產(chǎn)率，可以得到與生產(chǎn)率相當(dāng)?shù)墓べY。因而。此時，提供培訓(xùn)的是個人，與企業(yè)無關(guān)，員工承擔(dān)所有的培訓(xùn)費用，收益也全部歸員工所有。它與其它的個人投資人力資本沒有實質(zhì)區(qū)別。對一般在職培訓(xùn)來說，作者認為，其實企業(yè)亦可承擔(dān)部分費用，這有兩點理由。一是可以在招募時對員工產(chǎn)生吸引力。二是企業(yè)承擔(dān)的這部分費用是可以得到回報的。由于在培訓(xùn)期間員工是通過接受低于其邊際產(chǎn)出率的工資來承擔(dān)培訓(xùn)費用的，員工愿意承擔(dān)這部分費用。但費用到底有多少才能使企業(yè)不必擔(dān)心員工會在培訓(xùn)后追求工資等于邊際產(chǎn)出而流失呢?對一個員工來說，流失時，要考慮很多成本的，只要其邊際產(chǎn)出與工資差額不足以彌補其流失成本時，員工是不會作出離職決定時，這也給企業(yè)提供一個承擔(dān)費用的可選擇的邊界。假設(shè)員工是完全理性的，即所謂的經(jīng)濟人假設(shè)。對于員工，離職的成本有：實現(xiàn)流動而付的成本、信息費、交通費及安家費C。；員工放棄現(xiàn)有職位帶來的機會成本C2；離開熟悉工作環(huán)境、親朋好友所帶來的心理失落C3；不確定因素如失業(yè)、傷病等帶來的成本。當(dāng)對某一時期t而言，只要，即員工預(yù)期在本企業(yè)的工作期限內(nèi)邊際產(chǎn)出與工資差額的現(xiàn)值之和大于其離職成本時，員工就有可能作出離職決定。MPt為員工在t時期的邊際產(chǎn)出，W為員工在t時期的工資。由于其中K為培訓(xùn)費用，MPoWo為培訓(xùn)期間員工承擔(dān)的培訓(xùn)費，MP,一Wt為培訓(xùn)后t時期員工承擔(dān)的培訓(xùn)費，即員工在培訓(xùn)結(jié)束后以低于邊際產(chǎn)出的工資來支付企業(yè)在培訓(xùn)期間為員工承擔(dān)的培訓(xùn)費用。因而對企業(yè)來說，只要員工培訓(xùn)后在預(yù)期的工作期限內(nèi)不離失的話，企業(yè)是沒有損失的。對于企業(yè)為員工承擔(dān)的費用即培訓(xùn)后的員工承擔(dān)的費用是受到其流失成本的限制的，上限是流失成本。企業(yè)可以在它承擔(dān)的費用和員工培訓(xùn)期間承擔(dān)的費用之間的比例作些調(diào)整。它承擔(dān)的費用比例大些，則員工培訓(xùn)期間承擔(dān)的費用比例就可小些，增加招聘時的吸引力；員工培訓(xùn)期間承擔(dān)的費用比例大些，企業(yè)的負擔(dān)可小些。此時，企業(yè)承擔(dān)費用的舉動完全是出于吸引新人加入到企業(yè)中來這一目的的，而且企業(yè)也可收回這部分成本費用的。32特殊在職培訓(xùn)對特殊在職培訓(xùn)，貝