企業(yè)研究論文-我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制探討摘要：有效的激勵機制不僅能使經(jīng)營者安心和積極的工作，還能使其認同與接受本企業(yè)的目標及價值觀，對企業(yè)產生強烈的歸屬感。因此,為了提高國有企業(yè)的競爭力、調動國有企業(yè)經(jīng)營者的積極性、進一步推進國企改革,必須更加關鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；1我國的國有企業(yè)改革是從1978年開始進行，此前，在傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制中，企業(yè)廠長經(jīng)理的級別變動、政治待遇、社會地位等行政性組織激勵成為主要的激勵約束制度，廠長經(jīng)理的經(jīng)濟利益幾乎都是與職務相聯(lián)系的。實行國企改革以后，一系列的制度性調整把廠長、經(jīng)理的利益收入中越來越大的部分與企業(yè)績效聯(lián)系起來，目的在于引導經(jīng)理逐步擺脫行政組織限定下的官員角色定位，轉變?yōu)榫哂薪?jīng)過20多年的改革，我國國有企業(yè)在經(jīng)營者激勵機制的構建方面雖然取得了一定的成效，但由于經(jīng)營者激勵機制的復雜性以及企業(yè)的經(jīng)營實踐的不斷發(fā)展，經(jīng)營者激勵機制方面存在的問題仍然很多，一直未能建立起行之有效的經(jīng)營者激（1）經(jīng)營者的產生沒有引入競爭機制，企業(yè)家市場尚未形成。在西方的股份公司中，對經(jīng)理的選擇和對經(jīng)理的業(yè)績考核評價，都是股東通過一個有效率的、競爭性的資本市場和勞務市場來實現(xiàn)的。而我們的國有企業(yè)及改制后的股份公司中，經(jīng)理層、董事會、監(jiān)事會人選都由其主管部門和政府官員（2改革以來，國企先后實行了承包制、年薪制試點等激勵措施。但從根本上說，現(xiàn)在大多數(shù)國有企業(yè)基本的薪酬體系仍然是“行政主導型”的，經(jīng)營者的薪酬方式由政府審定，國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平從總體上看仍然是偏低。據(jù)勞動和社會保障部工資研究所的調查，國有企業(yè)領導正常收入低于兩萬元的占總數(shù)的62%。而根據(jù)有關部門對中央直屬40家大型企業(yè)所做的調查，企業(yè)高級管理人員的工資水平也非常低。4家在港企業(yè)的老總平均收入40多萬元，最多的63萬元，內地36家企業(yè)的老總平均年收入只有6萬多元，遠遠低于民營企業(yè)和外企普通中層經(jīng)理的收入（3年薪制、期權期股的實施有一套十分規(guī)范和完善的程序，而我國目前大部分國企并不具備實施這些激勵手段的條件。比如在年薪制的實施過程中，業(yè)績考核是重要的環(huán)節(jié)，而在國有企業(yè)的業(yè)績考核中，不僅缺乏科學的考評程序和有效的內部監(jiān)督體制，有的經(jīng)營者甚至通過做假賬來制造虛假業(yè)績；而在實行經(jīng)營者持股制度方面，與西方的持股制度也有明顯的差別，經(jīng)營者持有的盡管也是期股，但大部分經(jīng)營者可以憑其員工資格一次性發(fā)給，這種期股制度其實已經(jīng)演化為一種員工的福利（4公平競爭的理念并沒有真正融入到國企的改革中，公平競爭的含義并非僅僅是提供相對充分的信息，同時，要體現(xiàn)出獎勵強者，懲罰弱者，從企業(yè)經(jīng)營的角度就是要“能者上，庸者下”，而在實際上，很大比例的國企經(jīng)營者尋求地方甚至國家的保護，中國人民銀行總行的一項調查表明，在破產的國企領導人的去向中，當翻牌企業(yè)領導的人占26%，升官的占9%，調任別的企業(yè)繼續(xù)擔任領導職務的占23%，被免職或退休的占42%。由此可見，對于一個居于行政保護下的企2我國經(jīng)濟正處于轉型時期，國有企業(yè)的形態(tài)還不是標準化的，設計激勵機制的唯一正確途徑就是從自己企業(yè)的實際出發(fā)，遵循有效、實用的原則進行設計。同時，企業(yè)的實際情況在不斷變動，其變革與創(chuàng)新也包括激勵機制的變革與創(chuàng)新，有效的激勵機制不僅能使經(jīng)營者安心和積極的工作，還能使其認同與接受本企業(yè)的目標及價值觀，對企業(yè)產生強烈的歸屬感。所以，建立完善的經(jīng)營者激勵機制對促進國企改革的進程及其可持續(xù)發(fā)展起2.1對激在我國國有企業(yè)現(xiàn)行的激勵機制中，大部分激勵機制的設計與管理者的選擇仍然是由政府官員來進行，這嚴重制約了國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的進一步完善。因此，要從根本上解決國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的問題，首先要對激勵主體進行改革，具體就是在不同的國有企業(yè)中確定不同的激勵機制的主體，使激勵機制的2.2在中共十五屆四中全會關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定中，中央提出要“建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤”的國有企業(yè)報酬制度。在十六屆三中全會中共中央關于完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定中也提出了“堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、各種生產要素按貢獻2.3職業(yè)經(jīng)理人的產生是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要標志，沒有所有權和經(jīng)營控制權的分離、職業(yè)經(jīng)理人的產生也就沒有所謂的現(xiàn)代企業(yè)制度。而我國國有企業(yè)經(jīng)營者的選拔方式還是以行政任命為主，這就決定了經(jīng)營者主要對任命他們的行政部門負責，這樣經(jīng)營者就沒有優(yōu)勝劣汰的競爭壓力，激勵機制的效果就會大打折扣。因此，改革經(jīng)營者選拔機制是經(jīng)營者激勵機制的有效運行的條件之一，而要建立2.4經(jīng)營者的業(yè)績指經(jīng)營者完成工作的數(shù)量、質量、效益及其它方面對企業(yè)的貢獻。建立科學的國有企業(yè)的經(jīng)營者業(yè)績考核體系，就是應用各種科學的定性和定（1考核指標是指對考核對象的哪些方面進行評價。包括財務方面的，如投資報酬率、銷售利潤率等；也有非財務方面的，如產品質量、創(chuàng)新速度和能力等。評價標準是指判斷評價對象業(yè)績的衡量標準，常用的有年度預算標準、資本預算標（2嚴格考核要解決的首要問題是誰來進行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對自己進行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性，也難以滿足國有資產保值增值的要求。對于國有資產授權經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營者的考核，應由國有資產管理部門承擔，在考核中還可以借助社會中介機構、審（3）針對經(jīng)營者業(yè)績考核過程中容易產生的經(jīng)營者操縱行為，要加大監(jiān)督由于在評價系統(tǒng)中，對經(jīng)營者業(yè)績的評價主要構建在財務指標之上，而財務指標容易受到人為的操縱，一些不利于企業(yè)的短期行為容易被表面的數(shù)據(jù)所掩飾，同時，企業(yè)經(jīng)營者會人為操縱財務指標，以獲得良好的績效評價。所以要盡快解決相關配套的監(jiān)督機制，以避免出現(xiàn)內部人控制下的自我激勵等問題，提高經(jīng)營1鮑新哲.關于建立國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的思考J.學習論壇,2003,(09).2.試論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵