企業(yè)研究論文-我國(guó)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)薪酬制度對(duì)策研究摘要：國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)是我國(guó)民族自主創(chuàng)新隊(duì)伍的主力軍，研究如何激勵(lì)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)的高層管理人員和高級(jí)研發(fā)人員是一個(gè)十分重要的課題。文章立足于我國(guó)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，指出我國(guó)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)在薪酬管理上存在的諸多不足之處，從而提出我國(guó)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)從建立以能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略，引入寬帶薪酬模式，多元化的薪酬激勵(lì)的導(dǎo)入等方面改進(jìn)目前的薪酬管理模式。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)薪酬制度；對(duì)策我國(guó)的國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)一般分布于軍事、航空、電子、通訊等行業(yè)，如中國(guó)電子科技集團(tuán)公司、中國(guó)航天科技集團(tuán)公司等，這些企業(yè)的發(fā)展將直接影響到整個(gè)國(guó)家的自主創(chuàng)新能力。因此，對(duì)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)的高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才的薪酬激勵(lì)進(jìn)行研究，是一個(gè)具有重大現(xiàn)實(shí)意義的課題。一、我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀由于國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)的特殊性質(zhì)，我國(guó)很大一部分高新技術(shù)企業(yè)沿用的是傳統(tǒng)的事業(yè)管理體制，留有事業(yè)編制名額。事業(yè)管理體制在一定程度上能夠吸引一部分高素質(zhì)的人才加入研發(fā)隊(duì)伍，因?yàn)槠浞€(wěn)定的工資福利待遇以及退休后的退休金待遇對(duì)于高級(jí)人才來(lái)說(shuō)，具有一定的吸引力。然而，這種傳統(tǒng)的事業(yè)管理體制的組織模式以及由其決定的薪酬模式的種種弊端也日益凸顯出來(lái)，其在很大程度上已經(jīng)阻礙了當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。其重點(diǎn)主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：1薪酬總體水平偏高，但部分高級(jí)技術(shù)和管理人才薪酬競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱。企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才的流失是國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)最為頭疼的一個(gè)問(wèn)題，很多高級(jí)人才“跳槽”或者被別的企業(yè)高薪“挖走”，導(dǎo)致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的一個(gè)不可忽視的原因是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度的不合理。外資企業(yè)和民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)往往出高價(jià)網(wǎng)羅高級(jí)技術(shù)和管理人才，而大量的國(guó)有企業(yè)由于受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，員工的薪酬還停留在那種工資套檔的模式上，薪酬制度缺乏靈活性，往往出現(xiàn)的情況是，企業(yè)總體薪酬水平在當(dāng)?shù)靥幱谥猩纤剑懈邔庸芾韻徫?、關(guān)鍵技術(shù)崗位等知識(shí)型員工的薪酬與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比則缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致高級(jí)研發(fā)人才和管理人才的實(shí)際薪酬與市場(chǎng)薪酬相差甚遠(yuǎn)。因此，大批高級(jí)研發(fā)人員尤其是年輕的優(yōu)秀研究型人才不斷流失也就成為必然現(xiàn)象。2企業(yè)薪酬體系重“資歷”，輕“能力”。受傳統(tǒng)的事業(yè)管理體制的影響，大量的國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)存在著嚴(yán)重的層級(jí)制度，論資排輩現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)的尤為突出，員工能否得到晉升，薪酬水平能否得到提升，很大程度上取決于其資歷的高低。員工只要在企業(yè)里呆的時(shí)間長(zhǎng)，資歷夠老，即使業(yè)績(jī)表現(xiàn)平平，也能得到加薪或者升職。這種體制對(duì)于新員工都將產(chǎn)生很大的消極影響。對(duì)于大部分新員工來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)再多的知識(shí)技能也沒用，因?yàn)樗麄兊馁Y歷不夠，他們的建議和想法不受重視，短期內(nèi)根本得不到提拔，這種情況的出現(xiàn)，導(dǎo)致的必然結(jié)果就是員工們喪失那種學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力。3薪酬結(jié)構(gòu)欠合理，員工收入與工作質(zhì)量和數(shù)量沒有有效關(guān)聯(lián)。國(guó)有高薪技術(shù)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系中，相對(duì)固定的工資部分仍占了絕大比重，不同崗級(jí)間獎(jiǎng)金系數(shù)差距不大，獎(jiǎng)金作為績(jī)效工資的影響力十分有限。等級(jí)工資制的推行，只注重職位對(duì)人的要求，而沒有充分考慮知識(shí)、技能等方面因素，抑制了知識(shí)型員工積極性的發(fā)揮。員工只有升職才能使收入有顯著的提高。但是實(shí)際情況卻是，很多有貢獻(xiàn)的員工由于升職名額的有限。往往遲遲得不到升職的機(jī)會(huì)。這樣，在相同職位上的員工盡管在績(jī)效上存在著巨大的差異但卻拿著幾乎相同的報(bào)酬。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是，同一崗級(jí)工資僅相差兩三百元，獎(jiǎng)金中有一半成分作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)由部門二次分配，變動(dòng)幅度僅有幾十元，根本起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)作用。這種收入上的平均主義，嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性，而且也越來(lái)越成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。4薪酬層級(jí)過(guò)多，薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路?，F(xiàn)有的大部分國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)薪酬層級(jí)過(guò)多，薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路，這種現(xiàn)象導(dǎo)致的最直接結(jié)果就是組織臃腫，職責(zé)不清，效率低下。從一般的基層員工到高層管理者，共有幾十檔乃至上百檔，而從一個(gè)崗位晉升到另一崗位按正常程序需要整整十幾年乃至幾十年的時(shí)間。對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)升職，薪酬才會(huì)有所突破，而有限的管理職位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的需求，為解決晉升通道狹窄導(dǎo)致的知識(shí)型員工薪酬徘徊不前的問(wèn)題，公司只得破格提拔大量干部，這顯然不是解決現(xiàn)有問(wèn)題的正確途徑。二、解決當(dāng)前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的幾點(diǎn)建議1建立以能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略。建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略是解決我國(guó)國(guó)有高薪技術(shù)企業(yè)薪酬問(wèn)題的當(dāng)務(wù)之急。廣大國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及企業(yè)的發(fā)展個(gè)性，制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略。在新建立的薪酬戰(zhàn)略中，要徹底擺脫原有的國(guó)有事業(yè)單位體制的影響，使新建立的薪酬戰(zhàn)略具有明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，要明確企業(yè)的發(fā)展方向、薪酬傾斜的重點(diǎn)、員工的發(fā)展前途應(yīng)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致等。具體說(shuō)來(lái)主要有如下幾點(diǎn)：（1）制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，做好高級(jí)管理人才及高級(jí)技術(shù)人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備和培養(yǎng)工作，在此基礎(chǔ)之上，建立與之相匹配的薪酬戰(zhàn)略。（2）要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有崗位分析及崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行“再造性”重新調(diào)研，要選取合理的崗位評(píng)價(jià)因素以及賦予合理的權(quán)重，真正反映現(xiàn)有崗位的實(shí)際價(jià)值。（3）要根據(jù)企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大工資中獎(jiǎng)金比例，將獎(jiǎng)金作為反映員工業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任的可變動(dòng)薪酬，突出業(yè)績(jī)與薪酬的正向關(guān)聯(lián)。2導(dǎo)入寬帶薪酬模式。在高新技術(shù)企業(yè)中引入寬帶薪酬制度，其最大的好處在于可以將員工的個(gè)人收入與績(jī)效直接掛鉤，從而可以最大程度上的弱化職位等級(jí)對(duì)薪酬的影響。在施行寬帶薪酬的組織里，一名優(yōu)秀工人的收入完全可能趕上甚至超過(guò)一名績(jī)效一般的部門經(jīng)理的收入，這樣就完全打破了傳統(tǒng)薪酬帶來(lái)的平均主義對(duì)員工的束縛，極大地刺激了一線員工的積極性。而那些部門經(jīng)理們由于不愿意自己的工資比下屬還要低，他們必然會(huì)竭盡所能提高績(jī)效以獲得高收入，這樣對(duì)他們也同樣起到了很強(qiáng)的激勵(lì)作用。國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)在具體實(shí)施寬帶薪酬時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，確定合理的帶數(shù)和帶寬。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況以及職位分析的結(jié)果，確定自己企業(yè)應(yīng)設(shè)置的寬帶數(shù)量和每個(gè)帶寬內(nèi)的薪資浮動(dòng)范圍。（2）要考慮到寬帶內(nèi)的橫向職位輪換問(wèn)題。因?yàn)樵诟咝录夹g(shù)企業(yè)里，往往存在著大量的以項(xiàng)目為主體的任務(wù)，一個(gè)項(xiàng)目可能需要很多不同部門員工的共同參與，這就要求組織架構(gòu)具有很強(qiáng)的柔性。因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，可以鼓勵(lì)同一工資帶中不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)，這樣可以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高員工多角度思考問(wèn)題的能力。（3）做好任職資格條件確認(rèn)及評(píng)級(jí)工作。這是寬帶薪酬設(shè)計(jì)的最后環(huán)節(jié)，企業(yè)要根據(jù)崗位的實(shí)際情況，明確崗位任職資格條件，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具評(píng)定員工的技能等級(jí)。3薪酬ABC管理策略。在薪酬戰(zhàn)略制定時(shí)堅(jiān)持“總體薪酬適度領(lǐng)先、關(guān)鍵崗位凸顯競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。在制定具體的薪酬策略時(shí)，應(yīng)首先進(jìn)行充分地薪資市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬平均水平作一個(gè)大體的測(cè)算，在此基礎(chǔ)之上，對(duì)整個(gè)企業(yè)的薪酬水平作一個(gè)適當(dāng)?shù)目偭靠刂疲谄髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)候，該總量可以適度的領(lǐng)先于同行業(yè)的平均薪酬水平。根據(jù)80/20原則，企業(yè)內(nèi)部80%的經(jīng)濟(jì)效益是20%的員工創(chuàng)造的，而另外80%的員工只創(chuàng)造了20%的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在制定薪酬策略時(shí)，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行分類：（1）對(duì)于本企業(yè)最核心的20%的員工，劃分為A類，這類員工的薪資水平要向標(biāo)桿企業(yè)看齊，少數(shù)難以替代的核心人才的薪酬水平應(yīng)予以大幅提升。（2）對(duì)于表現(xiàn)平平的60%70%員工可劃為B類，這類員工可以繼續(xù)推行崗位技能工資制，在維持市場(chǎng)中高位水平的