企業(yè)研究論文-薪酬體系的基本類型及其新發(fā)展摘要薪酬體系是企業(yè)運用各種薪酬管理評價手段，按照一定的原則向員工支付報酬的政策和程序，是整個人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。文章對傳統(tǒng)薪酬體系的基本類型及其最新發(fā)展類型的特點、實施條件、優(yōu)點、缺點和適用范圍分別作了分析比較，以期為企業(yè)設(shè)計薪酬體系時提供一些參考。關(guān)鍵詞薪酬體系；類型；新發(fā)展薪酬體系是企業(yè)運用各種薪酬管理評價手段，按照一定的原則向員工支付報酬的政策和程序。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理的中心就是人力資源管理，薪酬是人力資源管理的核心問題之一，是企業(yè)吸引、留住人才，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。如何設(shè)計一套科學合理而有效的薪酬體系，不僅是企業(yè)界關(guān)注的問題，也是學術(shù)界不斷探討的重要課題。筆者在查閱了相關(guān)的理論與研究的基礎(chǔ)上，對薪酬體系的基本類型及其最新發(fā)展狀況作了分析比較，以期為企業(yè)設(shè)計薪酬體系時提供一些參考作用。一、薪酬體系的基本類型薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。傳統(tǒng)上，根據(jù)企業(yè)決定員工基本薪酬的基礎(chǔ)不同大致分為職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系三種。三種薪酬體系基本內(nèi)容。二、薪酬體系的新發(fā)展20世紀90年代以來，為適應知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求，在國際企業(yè)界掀起了一股改造傳統(tǒng)薪酬模式的浪潮，傳統(tǒng)的薪酬體系被更多的新型薪酬體系所取代，主要有：(一)績效薪酬體系績效薪酬體系指員工薪酬按照個人或者團隊績效目標的實際完成狀況確定薪酬的一種薪酬體系。其最大特點是將員工薪酬收人與個人業(yè)績掛鉤，薪酬數(shù)額隨績效目標的完成狀況而浮動。隨著市場競爭的激烈，按績效付酬的趨勢越來越顯著。由于績效付酬適應的職位比較復雜，很難用一個模式來說明其設(shè)計方法，如生產(chǎn)職位可采用個人薪酬與個人生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量直接掛鉤的計件薪酬制；銷售部門可實施直接按銷售額的一定比例確定銷售人員薪酬的傭金制；高級管理人員可實行以會計年度為考核周期，把經(jīng)營者的薪酬多少與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和承擔的責任、風險掛鉤的年薪制。實施績效薪酬體系要求企業(yè)建立有效的績效管理體系，績效管理基礎(chǔ)必須非常牢靠，崗位職責體系要明確，績效目標分解合理，績效評價公開、公平。其中績效目標及衡量標準的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，否則對員工的激勵作用會大打折扣?？冃匠牦w系將員工的個人收入與績效掛鉤，既公平，又有一定的激勵作用。在整體效益不好時，企業(yè)無需支付過高的報酬，從而有利于節(jié)省人工成本。但是，績效薪酬體系的績效目標和衡量標準很難做到客觀、準確，這就可能造成新的不公平，影響其激勵功能；按績效付酬過分強調(diào)物質(zhì)刺激，長期使用會造成不良導向；在企業(yè)困難時員工得不到高報酬，可能會消極怠工甚至離職；按績效付酬容易使員工看重個人績效，造成部門之間、員工之間的不正當競爭，影響員工間的合作與企業(yè)的和諧發(fā)展。(二)自助式整體薪酬體系自助式整體薪酬體系又叫全面薪酬體系，這種薪酬體系具有自助式風格，彈性強，企業(yè)在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期根據(jù)員工的興趣愛好和需要的變化作出相應調(diào)整。該薪酬體系的最大特點是以員工為導向，員工從一個薪酬的被動接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠甑目蛻簦兄鲃犹暨x薪酬方案的權(quán)利。美國密歇根大學約翰E特魯普曼博士于1990年提出了整體薪酬方案的參考模式，將薪酬劃分為十種類別，再將十種類別歸為五大組成部分，用公式表示為：整體薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品津貼+額外津貼)+(晉升機會+發(fā)展機會)+(心理收入+生活質(zhì)量)+個人因素從公式中可以看出，整體薪酬涵蓋了外在薪酬和內(nèi)在薪酬，具有很強的彈性，它使員工有更大的選擇余地，度身定制自己的薪酬方案。實施自助式整體薪酬體系，企業(yè)通常應注意要以員工的需求為中心，不斷地與員工溝通，了解員工最需要的薪酬組合；建立公平合理的績效考評體系，對員工所作的貢獻給予客觀的評價，并讓員工知曉每一個考評細則；設(shè)立專職整體薪酬部門，對員工的選擇提供幫助；定期對薪酬方案調(diào)整、更新，以滿足員工的興趣與愛好的變化。自助式整體薪酬體系把十個主要的薪酬部分匯攏在一起，從基本工資到反映員工個人需求的私人因素一一俱全，把內(nèi)在和外在、物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來，體現(xiàn)了薪酬的靈活性和多樣性，極大地激發(fā)員工的積極性，使員工更好地發(fā)揮潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而形成一個企業(yè)和員工的良性互動，企業(yè)利益和個人利益很自然地結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。以員工為導向設(shè)計薪酬，重視員工的參與和多元化需求，既滿足了員工的個性化需求，又體現(xiàn)了以人為本的理念。由于整體薪酬更多地考慮個人利益的滿足，而中國傳統(tǒng)文化更強調(diào)整體利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，主張實現(xiàn)人與人、人與社會之間的整體和諧與整體利益，希望員工老老實實按規(guī)章制度辦事而不彰顯個性，這種傳統(tǒng)文化與整體薪酬體系的特性似乎不大相容。因此，就目前中國的企業(yè)來看，企業(yè)要設(shè)計自助式整體薪酬體系有相當大的難度。(三)寬帶薪酬體系寬帶薪酬體系就是對原來報酬各不相同的多個薪酬等級合并壓縮成相對較少的薪酬等級，同時拉大每一個薪酬級別相對應的薪酬浮動范圍。簡單地講就是薪酬級別少了，但每一級別內(nèi)部的薪酬差異大了。寬帶薪酬體系傳達了薪酬思想的重大變化，即針對個人而不是針對其所處職位提供薪酬。在這種薪酬體系中，員工不再是沿著企業(yè)唯一的薪酬等級層次垂直往上走。員工在職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里，可能做同一個職位，一直處于同一個薪酬寬帶之中，但是因為掌握企業(yè)所需要的新技能，或者是個人能力不斷提高，或者是責任日益重大，或者是個人業(yè)績的提升，薪酬就得到顯著提高。因此，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵員工注重個人發(fā)展而不是拼命搶占垂直晉升這座獨木橋的薪酬體系。與傳統(tǒng)的工資制相比，寬帶薪酬體系打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，簡化了過于細致的職位等級分割，適用于扁平型組織結(jié)構(gòu)；寬帶薪酬把很多員工歸人到同一薪酬等級中，使員工產(chǎn)生公平感；通過弱化等級、頭銜、員工之間的晉升競爭而強調(diào)員工們之間的合作與知識共享、共同進步，來幫助企業(yè)培育積極的團隊績效文化；由于在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也可能會比員工在原來更多的薪酬等級中獲得的薪酬范圍還要大，即使職位不變，員工自身技術(shù)與能力提高，薪酬也能增長，有利于引導員工發(fā)展企業(yè)所需要的個人技能和能力，創(chuàng)造參與型、學習型和創(chuàng)新型企業(yè)文化；在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此使企業(yè)密切配合勞動力市場上的供求關(guān)系，把握其在市場上的競爭力，使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。但是，由于寬帶薪酬實質(zhì)上擴大了大多數(shù)職務的薪酬上漲空間，因而長期使用可能會增加企業(yè)的人工成本；薪酬結(jié)構(gòu)過于寬泛，不易判斷員工所在的寬帶位置；對薪酬管理人員的素質(zhì)和員工培訓方面的要求更高。目前寬帶薪酬盡管還沒有得