企業(yè)研究論文-管理創(chuàng)新：傳統(tǒng)企業(yè)引入高新技術(shù)的必然選擇作者：魏利國陳劍萍張利庭摘要高科技日益向傳統(tǒng)企業(yè)滲透，企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新也日益要依靠知識型員工，這對傳統(tǒng)企業(yè)原有的管理模式及方法形成了沖擊。為適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展的需要，傳統(tǒng)企業(yè)的管理必須要有所創(chuàng)新。管理的重心應(yīng)從對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)χR的管理，建立能適應(yīng)高層次人才需求的激勵機(jī)制及其約束、控制機(jī)制。要重視企業(yè)文化的構(gòu)建，實(shí)施以人為本的柔性、人性化的管理。關(guān)鍵詞管理創(chuàng)新；企業(yè)文化；GPS；PTS；激勵；約束當(dāng)下，高科技日益向傳統(tǒng)企業(yè)滲透，企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新也日益要依靠知識型員工。這對傳統(tǒng)企業(yè)原有的管理模式形成了沖擊，對其管理方式帶來了挑戰(zhàn)。怎樣提高知識型員工的生產(chǎn)力？怎樣對知識型員工進(jìn)行管理？這是橫置在傳統(tǒng)企業(yè)引進(jìn)高科技過程中必然會遇到的共同課題。本文以電力線路勘察測量企業(yè)為例，旨在探索出一些具有普遍性的東西，并求教于大家。一、企業(yè)管理的重心應(yīng)當(dāng)從對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)χR的管理在電力線路勘察測量中，由于全球定位系統(tǒng)(GPS)尤其是其中的實(shí)時差分技術(shù)(PTK)的運(yùn)用，幾乎顛覆了傳統(tǒng)的電力線路測量方式。首先，是效率高。以往的中線測量需要先確定平面位置后再確定高程，即必須先放中線，然后再做中平測量。而GPS技術(shù)具有三維坐標(biāo)信息，無需要進(jìn)行中平測量，從而使測量效率大大提高。其次，是覆蓋面廣。一個參考站有10KM左右的作用半徑，因此整個線路上，只要設(shè)首級控制網(wǎng)，便可覆蓋整個路線，而不必布設(shè)以下幾級的控制網(wǎng)，如一、二級導(dǎo)線。只要保存好首級點(diǎn)，即可隨時放樣中線或恢復(fù)整個路線，因此也不必?fù)?dān)心一些重要樁位，如交點(diǎn)的丟失而給線路測量帶來困難等。第三，節(jié)省人力。一個參考站可服務(wù)于多個移動站。移動站可由一個人單獨(dú)操作，從而大大節(jié)省了人力。第四，測量精度量高。由首級網(wǎng)與中線直接聯(lián)系，不存在誤差積累，能達(dá)到很高的精度，且適合高等級線路工程建設(shè)需要。第五，基本實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)信息處理的自動化、智能化，大大降低了勞動強(qiáng)度，節(jié)省了大量的測量費(fèi)用，使勘測工作變得更加容易了。毫無疑問，GPS、PTK技術(shù)逐漸成為了電力線路勘察測量企業(yè)的核心生產(chǎn)力。根據(jù)世界管理大師彼得德魯克的定義，知識型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號或概念，利用知識或信息工作的人”。知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)，給企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)帶來附加價值，從這個概念出發(fā)，在電力線路測量企業(yè)，其核心技術(shù)的管理者和專業(yè)技術(shù)人員都應(yīng)當(dāng)是知識型員工。核心能力支撐著企業(yè)的成長和持續(xù)發(fā)展。然而，企業(yè)的核心能力從何而來？作為高新技術(shù)企業(yè)必須創(chuàng)新，創(chuàng)新是如何實(shí)現(xiàn)的？顯然，高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展是以人力資本為主體的，人力資本效能的發(fā)揮程度對企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展影響至關(guān)重要。創(chuàng)新是企業(yè)綜合各種資源進(jìn)行變革的持續(xù)過程，尤其是一個知識型員工發(fā)揮其聰明才智的過程。因此，企業(yè)管理的重心應(yīng)當(dāng)從對物質(zhì)資源的管理轉(zhuǎn)向?qū)χR型員工的管理。只有知識型員工素質(zhì)的進(jìn)一步提高，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中爭奪一席之地。二、建立能適應(yīng)高層次人才需求的激勵機(jī)制知識型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能幫助企業(yè)在激烈地市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。但是，他們在給企業(yè)帶來欣喜的同時也給企業(yè)帶來了煩惱。對于知識型員工而言，市場上機(jī)會很多，誘惑也多，從而時常有跳槽現(xiàn)象發(fā)生。而關(guān)鍵員工的跳槽，輕則增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本，重則失去部分市場，甚至使企業(yè)陷入困境。對于企業(yè)而言，留住知識型員工，進(jìn)一步提高知識員工的自身素質(zhì)，其手段不過是其激勵機(jī)制。然而，傳統(tǒng)的激勵機(jī)制毛病太多，主要體現(xiàn)在：績效參考以靜態(tài)考核為主；過于注重人才的資歷，以員工的工作資歷作為職業(yè)等級晉升的主要依據(jù)和薪酬發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，必須針對知識員工的需求特性，采取恰當(dāng)?shù)募罘绞剑⑿碌?、合理的激勵機(jī)制。所謂激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理需求自覺行動的過程。如何給被管理者的情感的、心理的、物質(zhì)的、智能的，以及行為的激勵是人本管理的關(guān)鍵一環(huán)。激勵機(jī)制建立的原則應(yīng)以物質(zhì)激勵為核心，同時注重精神激勵。知識型員工的需要與普通員工的需要相比，有著不同的特點(diǎn)。知識型員工通常更重視尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在電力線路測量企業(yè)，其員工往往追求工作的自主性、工作參與和工作成就，有著強(qiáng)烈地自我實(shí)現(xiàn)愿望，更注重內(nèi)在的自我滿足。美國著名的知識管理專家瑪漢坦姆卜的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工最注重的前四個激勵因素及其比重分別是：個人成長占33.74%；工作自主占30.51%；業(yè)務(wù)成就占28.69%；金錢財富占7.07%。因此，對知識型員工而言，在滿足其基本的物質(zhì)追求前提下，更應(yīng)重視其非物質(zhì)需求，提高工作本身對員工的吸引力，有針對性地對其進(jìn)行激勵。電力線路勘察測量工作具有不完全監(jiān)控性、連續(xù)性、創(chuàng)新性的特征，也要求對員工進(jìn)行激勵，以提高其工作的積極性和主動性。他們的工作不可能通過一紙書面契約來對員工的工作進(jìn)行全面監(jiān)控。當(dāng)然，組織與員工之間事實(shí)是靠一系列契約來聯(lián)結(jié)的。這一系列契約不但包括正式的、明確的雇傭契約，還包括非正式的、未公開說明的心理契約。正式的契約也就是通常所說的勞動合同等，所反映的是員工希望達(dá)到的最基本的生存、安全需要等。而心理契約除了上述需求外，還包括對社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的追求。只有在這些較高層次的需求得到滿足后，員工才會增強(qiáng)積極性，全身心地投入到工作當(dāng)中去?，F(xiàn)代企業(yè)有很多種激勵方式，如全面報酬戰(zhàn)略、成就激勵、機(jī)會激勵等。不同的企業(yè)往往采取不同的激勵方式。據(jù)筆者所知，有些電力線路勘察測量單位采取機(jī)會激勵方式已取得了相當(dāng)不錯的效果。所謂機(jī)會激勵，首先是為知識型員工提供恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲀?nèi)容。管理者應(yīng)了解知識型員工的興趣所在，讓員工在自己所擅長的方面充分發(fā)揮其才能，這本身就是一種非常有效的激勵。其次是要幫助知識型員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展個人發(fā)展空間。再次就是為知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，滿足員工追求知識，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善的愿望。同時，通過培訓(xùn)，還可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。另外，還可以實(shí)施內(nèi)部流動制度。由于知識型員工本身就有較強(qiáng)的流動傾向，其流動性具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對此種情況，企業(yè)可采取內(nèi)部流動的方式來適當(dāng)?shù)赜线@種需求。企業(yè)可實(shí)行工作輪換，從而幫助員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化?；蛘咄ㄟ^企業(yè)內(nèi)部的公開招聘，使愿意嘗試新工作崗位的員工有機(jī)會獲得新的職位，以滿足其流動和學(xué)習(xí)新知識、新技能的意愿。三、完善約束和控制機(jī)制毫無疑問，有激勵措施，也必然要有約束和控制措施，兩者互為前提和因果，為的是避免陷入知識型員工管理的困境。首先，要利用合同進(jìn)行約束。由于知識型員工通常掌握了企業(yè)的某些核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密。因此，企業(yè)可以根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，利用合同約束在一定程度上減輕知識型員工流失而可能對企業(yè)造成的損害。其次，應(yīng)建立工作分擔(dān)機(jī)制。通過建立工作分擔(dān)機(jī)制，一方面，由于項(xiàng)目開發(fā)是通過運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)來完成，整個項(xiàng)目的動作過程是團(tuán)隊(duì)中每一成員工人同努力的結(jié)果。因此，可以有效降低因知識型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險，因?yàn)槊總€成員都不可能單獨(dú)完成整個項(xiàng)目。再次，應(yīng)規(guī)范工作程序，