企業(yè)文化論文-跨文化企業(yè)的文化沖突研究摘要本文對(duì)企業(yè)文化沖突及跨文化企業(yè)的文化特征進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，并對(duì)跨文化企業(yè)中出現(xiàn)的文化差異與沖突及形成原因進(jìn)行了討論。針對(duì)跨文化企業(yè)的文化沖突，提出了識(shí)別不同文化間的差異，發(fā)展文化認(rèn)同，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)跨文化意識(shí)以及在企業(yè)內(nèi)部建立共同的價(jià)值觀和企業(yè)文化等應(yīng)對(duì)策略。關(guān)鍵詞跨文化企業(yè)；文化差異；文化沖突；價(jià)值觀跨文化企業(yè)中的員工是由來(lái)自不同國(guó)家、民族文化背景的人組成的，由于不同國(guó)家的民族文化不同，從屬于民族文化的各國(guó)企業(yè)文化也不相同，文化差異的客觀存在，勢(shì)必會(huì)在企業(yè)中造成文化沖突。所謂文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對(duì)立、相互排斥的過(guò)程，它既指跨國(guó)企業(yè)在他國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)與東道國(guó)的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國(guó)家而產(chǎn)生的沖突。目前，企業(yè)跨文化沖突研究越來(lái)越成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)。1一、跨文化企業(yè)的企業(yè)文化特性(1)價(jià)值觀多樣性?？缥幕髽I(yè)員工一般都具有多樣化的價(jià)值觀念和復(fù)雜的信念結(jié)構(gòu)，尤其是跨文化企業(yè)成立之初這種特點(diǎn)尤其明顯。來(lái)自不同文化背景中的員工各自具有不同的價(jià)值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及不同的行為規(guī)范和表現(xiàn)。這不僅增加了企業(yè)管理的難度，而且也使得統(tǒng)一的新的企業(yè)文化的建立困難重重。(2)經(jīng)營(yíng)方式與經(jīng)營(yíng)思想的沖突性。跨文化企業(yè)的管理員工因?yàn)閬?lái)自不同的文化背景，在一定程度上仍然保留著各自的民族文化習(xí)慣，這就使得同一個(gè)跨文化企業(yè)內(nèi)有些行為規(guī)范與習(xí)慣是互補(bǔ)的，而有些則是相互沖突的，甚至有些管理員工對(duì)待員工還會(huì)表現(xiàn)出某種程度的民族中心主義或某種非理性反應(yīng)，從而引起糾紛和沖突，造成管理不力。(3)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜性?？缥幕髽I(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境錯(cuò)綜復(fù)雜，主要表現(xiàn)在不同社會(huì)制度、不同企業(yè)文化模式下企業(yè)員工，在管理目標(biāo)的期望上、經(jīng)營(yíng)觀念上、管理協(xié)調(diào)的原則上、管理員工的管理風(fēng)格上均存在明顯的差異性，這些差異無(wú)形中就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理的混亂和沖突，使決策活動(dòng)更加困難。(4)文化交融性。來(lái)自不同文化背景中的人們無(wú)論是觀念還是行為方式上都存在著顯著的差異，這些差異只有逐步被人們相互理解和認(rèn)識(shí)，進(jìn)而產(chǎn)生關(guān)心、同情和認(rèn)同心理，然后才能逐漸取得共識(shí)，并建立起共同的全新的企業(yè)文化。跨文化企業(yè)內(nèi)部要建立自己特有的企業(yè)文化是一個(gè)漫長(zhǎng)、曲折的過(guò)程。一般要經(jīng)歷以下過(guò)程：文化接觸文化選擇文化沖突文化溝通文化認(rèn)同形成全新的企業(yè)文化。二、跨文化企業(yè)文化差異與沖突的具體表現(xiàn)1.民族文化差異。在跨文化企業(yè)中，不同民族文化背景的員工不可避免地會(huì)產(chǎn)生文化誤解與沖突，為了解決民族文化差異帶來(lái)的問(wèn)題，許多學(xué)者已經(jīng)研究了這項(xiàng)課題。其中最引人關(guān)注的是荷蘭科學(xué)家霍夫施泰德通過(guò)大量的數(shù)據(jù)分析，概括了與工作相關(guān)的文化價(jià)值觀的5個(gè)方面的內(nèi)容，分別是權(quán)利距離、不確定性回避、個(gè)人主義與集體主義、男性化與女性化、長(zhǎng)期取向23。(1)權(quán)利距離。指在社會(huì)或組織中缺乏權(quán)利的員工對(duì)不公平的權(quán)力分配所接受的程度，在強(qiáng)調(diào)公平與平等的社會(huì)中，其社會(huì)與組織員工之間的權(quán)利距離較小，如美國(guó)、英國(guó)、日本等；而在強(qiáng)調(diào)等級(jí)的社會(huì)里，其社會(huì)與組織員工之間的權(quán)利距離較大，如法國(guó)等。(2)個(gè)人主義與集體主義。個(gè)人主義社會(huì)中，個(gè)體之間的聯(lián)系是不穩(wěn)定的，人們只關(guān)心自己及自己的家人，如在美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)等；集體主義則是一種相反的社會(huì)價(jià)值取向，在這種社會(huì)中，人們從出生之日起就被整合到具有強(qiáng)烈凝聚力的小群體中，并通過(guò)交換對(duì)小群體的忠誠(chéng)獲得保護(hù)，如在中國(guó)、日本等。(3)不確定性回避。指在一種文化中的員工對(duì)不確定性或不了解的情景感覺(jué)到威脅的程度。在不確定性回避程度高的國(guó)家中，如在德國(guó)、法國(guó)、中國(guó)，人們強(qiáng)烈地信任專家意見(jiàn)與知識(shí)，組織程序化規(guī)則與規(guī)范非常嚴(yán)格且必須遵守，在決策過(guò)程中，將風(fēng)險(xiǎn)降至最低點(diǎn)。在不確定性回避程度低的國(guó)家中，如在美國(guó)，人們喜歡冒風(fēng)險(xiǎn)，組織缺乏嚴(yán)格的規(guī)章制度，鼓勵(lì)變革與創(chuàng)新。(4)男性化與女性化。男性化是指在社會(huì)中性別角色具有明確的差異性，男性被認(rèn)為應(yīng)當(dāng)果斷、頑強(qiáng)，關(guān)注事業(yè)成功，而女性則被認(rèn)為是應(yīng)當(dāng)端莊、溫順，考慮生活質(zhì)量，如在中國(guó)、日本、美國(guó)等偏男性化。女性化是指在社會(huì)中性別角色是重疊的，男性與女性都被認(rèn)為要謙虛、溫順與關(guān)心生活質(zhì)量，如在法國(guó)偏女性化。(5)長(zhǎng)期取向，即儒家動(dòng)力論。20世紀(jì)80年代后期，霍夫施泰德與香港中文大學(xué)教授邁克爾邦德共同合作，以傳統(tǒng)的儒家文化價(jià)值觀為基礎(chǔ)，開(kāi)發(fā)出了“中國(guó)人的價(jià)值觀測(cè)量表”，對(duì)包括日本、韓國(guó)、中國(guó)在內(nèi)的22個(gè)國(guó)家和地區(qū)進(jìn)行了實(shí)證性研究。他們?cè)诳偨Y(jié)其成果的基礎(chǔ)上，提出了儒家動(dòng)力論作為霍夫施泰德的文化價(jià)值觀的第5個(gè)方面，儒家動(dòng)力論也稱“長(zhǎng)期取向”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀追求的是未來(lái)的長(zhǎng)期目標(biāo)，儒家動(dòng)力論指標(biāo)高的國(guó)家的特征是堅(jiān)韌、克己、執(zhí)著、節(jié)儉、安全、和諧。2.企業(yè)文化差異與沖突。企業(yè)文化差異與沖突體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)顯性文化的沖突?？缥幕髽I(yè)中最常見(jiàn)和公開(kāi)化的文化沖突，是顯性文化的沖突。顯性文化的沖突即來(lái)自行為者雙方的象征符號(hào)系統(tǒng)之間的沖突，也就是通常所說(shuō)的表達(dá)方式所含的意義不同而引起的沖突。顯性文化的沖突即文化差異在語(yǔ)言行為上的表現(xiàn)。文化差異反映到語(yǔ)言上，就成為語(yǔ)言上的差異。文化決定人的思維方式，從而決定語(yǔ)言的表達(dá)方式。具體有以下幾方面的表現(xiàn)：1)領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)方面。西方人受“自由平等”的思想影響，在語(yǔ)言行為上表現(xiàn)為直率、坦誠(chéng)。外方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者善于對(duì)下級(jí)授權(quán)，任何一個(gè)級(jí)別的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，都可以在本部門(mén)的范圍之內(nèi)擁有決策權(quán)。而中方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者講究權(quán)利“集中制”原則，各個(gè)級(jí)別間等級(jí)制度森嚴(yán)，下屬較多的依附于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，幾乎很少提出有悖于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議。2)溝通與協(xié)調(diào)方面。外方領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的談話中會(huì)很直接地指出對(duì)方的錯(cuò)誤并坦率提出批評(píng)，這對(duì)于講究“面子”的中國(guó)人來(lái)說(shuō)是很難接受的，有時(shí)甚至?xí)苯訉?dǎo)致沖突的發(fā)生；而中方領(lǐng)導(dǎo)會(huì)很顧及下屬的面子，批評(píng)也多采取含蓄婉轉(zhuǎn)的方式進(jìn)行，而下屬對(duì)上級(jí)的批評(píng)也往往會(huì)心領(lǐng)神會(huì)，積極改進(jìn)，從而雙方在不傷害彼此面子的基礎(chǔ)上把事情做好。3)人際關(guān)系的差異。中方員工大都注重與同事和上司保持良好的人際關(guān)系。因此，在處理很多管理問(wèn)題時(shí)，大家“講關(guān)系”、“重面子”。有時(shí)，為了照顧關(guān)系，甚至不惜犧牲企業(yè)的利益，這與外方管理者，尤其是外方管理者“對(duì)事不對(duì)人”的管理理念形成了鮮明的對(duì)比。這體現(xiàn)了中方管理者和外方管理者在集體主義和個(gè)人主義價(jià)值觀上的差異4。(2)價(jià)值觀的沖突。價(jià)值觀是指人們對(duì)事物的看法、評(píng)價(jià)，是人們信仰、價(jià)值、心態(tài)系統(tǒng)中可以評(píng)價(jià)的方面。不同文化背景下的人對(duì)工作目標(biāo)、人際關(guān)系、財(cái)富、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)等的觀念會(huì)不盡相同。荷蘭跨文化管理專家斯特羅姆佩納斯將價(jià)值觀分為通用特定價(jià)值觀、個(gè)人集體導(dǎo)向價(jià)值觀、中立情感價(jià)值觀、具體擴(kuò)散價(jià)值觀和成就因襲價(jià)值觀等5個(gè)維度，每一個(gè)維度代表一個(gè)方面的價(jià)值觀5。中方員工重視特定價(jià)值、集體導(dǎo)向價(jià)值、中立價(jià)值、擴(kuò)散價(jià)值和因襲價(jià)值等價(jià)值觀；而外方員工則表現(xiàn)為通用主義、個(gè)人主義、情感價(jià)值、具體型和成就取向等價(jià)值觀。(3)制度文化的沖突。制度文化體現(xiàn)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部宏觀制度環(huán)境與內(nèi)部組織制度之中。來(lái)自發(fā)達(dá)國(guó)家的管理員工，例如外方員工，一般是在法律環(huán)境比較完善的環(huán)境中開(kāi)展經(jīng)營(yíng)與管理，通常用法律條文作為行動(dòng)依據(jù)；而中方員工，尤其是國(guó)有企業(yè)員工，習(xí)慣于按上級(jí)行政管理機(jī)構(gòu)的指令行事，一切按上級(jí)行政管理機(jī)構(gòu)的條文、指令、文件辦事和決策。(4)經(jīng)營(yíng)思想與經(jīng)營(yíng)方式的沖突。在經(jīng)營(yíng)思想方面，外方多數(shù)企業(yè)注重互利、效率、市場(chǎng)應(yīng)變的思想；而中方的企業(yè)缺乏這種思想，往往較少考慮對(duì)方的獲利性。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，外方企業(yè)講求“以銷定產(chǎn)”，認(rèn)為行業(yè)構(gòu)成、產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)是