企業(yè)文化論文-淺論郵政企業(yè)組織文化的變革摘要：針對郵政企業(yè)的組織文化相當落后,迫切需要進行變革,分析并提出了實現(xiàn)郵政企業(yè)組織文化變革的若干構(gòu)想。一、郵政企業(yè)的組織文化組織文化是一特定群體在逐步學會處理外界適應和內(nèi)部統(tǒng)一等問題的過程中創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和建立的一套基本假設(shè)模式,這套模式對創(chuàng)造它的群體而言行之有效,因而被用做指導新成員正確認識、思考和理解問題。它也是組織的一種價值觀。組織包括各種非正式組織和正式組織,當然也包括各種經(jīng)濟組織。本文主要探討的是郵政企業(yè)的組織文化。組織文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相聯(lián),對職工招聘、選拔、評估和獎勵等均有影響,在組織的運作過程中,它指導著組織中群體的行為,對組織的發(fā)展起著相當重要的作用。當前,我國的經(jīng)濟組織大致可以分為以下3類:防御性組織。主要目標是保障和維護企業(yè)產(chǎn)品和服務在市場中的穩(wěn)定地位。前瞻性組織。主要目標是開發(fā)新產(chǎn)品、新業(yè)務和新市場。分析性組織。這類組織注重穩(wěn)定,在產(chǎn)品市場中傾向于跟隨而不是領(lǐng)導。不同的組織類型需要不同的文化,只有組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)與文化相互協(xié)調(diào)才能保證組織的成功。但是,當前我國的郵政企業(yè)組織文化普遍落后,不能與外界的變化相適應。例如,長久以來實行一種固定的模式,遵循一種一成不變的文化。其中以實行權(quán)力文化和角色文化比較普遍,由于一小部分高層管理人員以命令方式行使絕大部分權(quán)力或注重官僚式程序、條文、規(guī)定,使許多職工的積極性和創(chuàng)造性被壓抑。職工和組織之間只是一種簡單的雇傭關(guān)系,職工并不把組織在運作過程中出現(xiàn)的各類問題及時反映給上層領(lǐng)導,使組織對外界的變化不能及時作出正確的策略改變,導致郵政企業(yè)在競爭中很難站穩(wěn)腳跟、常常處于劣勢。日本的郵政企業(yè)組織文化比較發(fā)達。日本郵政十分重視在職人員的業(yè)務培訓,同時對進入本部和各級地區(qū)郵政局的管理人員實行非常嚴格的考試制度,有一套非常規(guī)范的文官錄用體制,并且每兩年實施全國范圍的干部輪換,使管理人員能夠熟悉各類業(yè)務,便于全面管理,同時對臨時工也定期輪換工作崗位和工種。日本郵政屬公務員編制,其工資收入在社會上屬于中等水平,但是福利和社會保障優(yōu)于私營公司的員工。中國的郵政企業(yè)組織文化與日本的郵政企業(yè)組織文化進行比較,不難發(fā)現(xiàn):中國的郵政企業(yè)組織文化偏重于家長式的作風,管制嚴厲,條條框框約束嚴格；而日本的企業(yè)文化在家長式作風上加入了合作式。由此可見,中國郵政企業(yè)組織文化及其組織本身與時代不相適應是導致當前郵政企業(yè)虧損的一個重要原因。因此,我國郵政企業(yè)的組織文化亟待變革。二、郵政企業(yè)組織文化變革的緊迫性孫子曰:夫兵形象水,水之形,避高而趨下；兵之形,避實而擊虛。水因地而制流,兵因敵而制勝。故兵無常勢,水無常形；能因敵變化而取勝者,謂之神。故五行無常勝,四時無常位,日有短長,月有死生。郵政企業(yè)組織文化的變革如同用兵一樣,必須根據(jù)不同的外部環(huán)境確定適當?shù)慕M織文化。當然,這并不是說郵政企業(yè)的組織文化可以說變就變?？陀^上講,郵政企業(yè)的組織文化變動越少對組織管理越有利,郵政職工更容易適應。這就需要郵政企業(yè)的領(lǐng)導者能夠?qū)彆r度勢、目光遠大,在組織文化真正需要變革時作出變革。當前,從國際上看,比較發(fā)達的國家郵政都能獲得一定的利潤,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,世界的郵政企業(yè)都在逐步扭虧為盈。從國內(nèi)來看,1998年郵電分營,郵政的虧損不再由電信彌補。國家已承諾1999年補貼80億,2000年補貼50億,2001年補貼30億,2002年補貼10個億,以后就要郵政自己發(fā)展,自謀生路,這對于郵政企業(yè)不能不說是一個嚴峻的考驗。從郵政企業(yè)內(nèi)部看,組織文化的目標不明顯,長久以來流傳下來的官商作風嚴重。郵政企業(yè)中,不論高級管理人員還是普通郵政職工依賴國家的意識嚴重,組織文化變革的迫切性還沒有引起郵政職工的重視,當前的嚴峻形勢還沒有喚起郵政職工變革企業(yè)組織文化的意識。因此,我國的郵政要趕上世界先進國家的郵政水平,盡快扭虧增盈,郵政企業(yè)的組織文化變革就勢在必行,非常緊迫。三、郵政企業(yè)組織文化變革過程中存在的問題及其分析郵政企業(yè)在組織文化變革過程中存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面:1.體制方面體制方面的問題主要來自于國家對郵政在國家和國民經(jīng)濟中的地位和態(tài)度。目前,郵政企業(yè)在國家和國民經(jīng)濟中的地位還沒有得到充分的重視,郵政企業(yè)還主要是政府控制,郵政企業(yè)沒有充分的自主權(quán)。并不是郵政不需要國家的干預和控制,由于行業(yè)的特殊性,郵政不可避免需要政府的控制和干預。但是,現(xiàn)行的郵政體制對于郵政企業(yè)管的過于死板,對郵政企業(yè)行為干預太多。這是郵政組織文化變革過程中存在的一個主要問題。2.郵政高層領(lǐng)導對組織文化變革的抵觸郵政的高層領(lǐng)導是組織文化變革的主要發(fā)起者、組織者和領(lǐng)導者,他們對組織文化變革的態(tài)度直接影響變革的成敗。目前,我國的郵政企業(yè)領(lǐng)導并不是聘任或選舉產(chǎn)生的,是由行政直接任命。許多高層領(lǐng)導缺乏必要的經(jīng)濟和管理知識,他們中的許多人存在短期行為,對企業(yè)的長遠發(fā)展考慮不多。在這種情況下,他們怎么會關(guān)心關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的組織文化的變革呢?此外,有的郵政企業(yè)的高層領(lǐng)導在組織文化變革之前,瞻前顧后,置個人利益于組織利益之上,處處計較個人的得失,害怕變革后會危及到自己現(xiàn)在的地位和影響,他們寧愿這樣“混下去”,也不愿進行企業(yè)的組織文化變革。3.郵政職工對組織文化變革的抵觸郵政職工是企業(yè)組織文化變革的主要參與者,組織文化變革要依靠郵政職工來實現(xiàn)。由于體制及現(xiàn)存組織文化的影響,導致不少郵政職工對組織文化變革漠不關(guān)心,當一場組織文化變革來臨之時,他們會因各種原因而進行有形無形的抵觸,這些原因主要有:(1)有的職工認為變革會影響到他們的地位,削弱他們的影響；(2)對變革的必要性和變革能帶來的好處沒有充分認識；(3)對自己能否適應新的組織文化產(chǎn)生懷疑；(4)認為自己現(xiàn)在相當好,無需進行變革。當上述這些觀點盛行時,組織文化變革的努力就會大打折扣,甚至付之東流。四、郵政企業(yè)組織文化變革的主要對策郵政企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標,必須依靠郵政職工來實現(xiàn),即組織文化的變革必須以人為本,把組織中的關(guān)于人力資源的管理放在主要位置,充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性,使職工與組織之間形成一種相互的責任感,當組織與職工之間的責任感建立起來以后,他們就有了共同的目標,就必須帶來勞動生產(chǎn)率的提高和郵政企業(yè)的發(fā)展。為了建設(shè)這種組織文化,根據(jù)我國國情,主要必須采取以下對策:1.對郵政企業(yè)的外部環(huán)境進行改造,使郵政企業(yè)有一個健康、穩(wěn)定的外部環(huán)境為了實現(xiàn)這一目標,只靠郵政企業(yè)自己的努力是不夠的。更需要政府、司法、金融和其他的各類經(jīng)濟組織大力支持、協(xié)調(diào)運作來實現(xiàn)。政府扶持郵政事業(yè)的發(fā)展,給郵政一個比較寬松的經(jīng)營環(huán)境,但郵政企業(yè)不能過于依靠國家的扶持,要避免官商作風和辦事效率低下的現(xiàn)象出現(xiàn)。同時司法部門要加大執(zhí)法的力度,保障郵政法的順利實施,提高郵政法在整個法律體系中的地位,杜絕一切侵權(quán)行為的發(fā)生。金融部門要給予郵政儲蓄一個寬松的環(huán)境,嚴