職業(yè)教育論文-高職后勤激勵機制現(xiàn)狀和創(chuàng)新研究【摘要】文章分析了當(dāng)前高職院校后勤激勵機制的現(xiàn)狀，探討了高職院校后勤激勵的手段和方法，希望給高職院校后勤管理者有益的啟示?！娟P(guān)鍵詞】高職后勤；激勵機制；現(xiàn)狀；創(chuàng)新目前高職院校后勤管理者從健全制度、完善管理的角度探討了后勤社會化改革的新思路，對如何激勵高職院校后勤人員推進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展、為教學(xué)科研發(fā)展提供強有力的后勤保障研究不夠。本文分析了當(dāng)前高職院校后勤激勵機制的現(xiàn)狀，探討了高職院校后勤激勵的手段和方法，希望給予高職院校后勤管理者有益的啟示。一、當(dāng)前高職院校后勤激勵機制的現(xiàn)狀分析隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和改革的深入，高職院校后勤企業(yè)在激勵機制方面沒有形成有效的措施和辦法，一定程度上阻礙了高職院校后勤企業(yè)的良性發(fā)展，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）績效考核不到位高職院校后勤企業(yè)在運用績效考核管理時，考核部門整體業(yè)績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結(jié)果只和檢查員工工作完成情況、和薪酬績效結(jié)合的多，將考核結(jié)果和員工發(fā)展目標(biāo)、和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的相對要少?？己酥笜?biāo)的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現(xiàn)。考核方面的培訓(xùn)較少，對考核管理制度的完善進(jìn)行的不及時，考核的總體作用一般。在運用和推進(jìn)績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)。一部分后勤管理者認(rèn)為績效考核費時費力，考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，獲取的考核結(jié)果不能真實反映現(xiàn)狀，很難運用到實際的人力資源開發(fā)、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區(qū)，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經(jīng)過轟轟烈烈地績效考核后，其結(jié)果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統(tǒng)地將考核結(jié)果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。（二）思想情感激勵不到位一些高職院校后勤只注重經(jīng)濟效益，而忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動，對員工思想動態(tài)掌握得少，暖人心、聚人心的工作做得不夠，缺乏對崗位技術(shù)人員新技能的培訓(xùn)以及人性化的管理，導(dǎo)致員工在缺乏凝聚力和向心力。在知識更新越來越快的信息時代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個人和企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的必然要求。因此，后勤企業(yè)要定期提出員工培訓(xùn)計劃，結(jié)合后勤各企業(yè)成功、成熟的經(jīng)營管理經(jīng)驗總結(jié)出一套實用的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和方法，采用多種形式對員工進(jìn)行培訓(xùn)。盡量使員工在工作當(dāng)中產(chǎn)生“歸屬感”及個人“成就感”。改進(jìn)員工對企業(yè)的態(tài)度，促進(jìn)團隊精神，增加利潤。（三）穩(wěn)定的激勵政策難以執(zhí)行高職院校后勤企業(yè)的人力資源多頭、多層管理，管理人員產(chǎn)生機制單一，官本位思想濃重，激勵政策多變，使得基層無所適從，尚未建立公平競爭的用人機制和有效的人力資源配置機制。特別是單位領(lǐng)導(dǎo)更換之后，對前任制定的許多激勵政策，后任可以不執(zhí)行，或者朝令夕改，使基層的干部和群眾對此失去了信任感。崗位業(yè)績考核、能力評估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導(dǎo)。（四）有效的激勵機制難以建立受傳統(tǒng)觀念影響，高職院校部分后勤工作人員“鐵飯碗”思想根深蒂固，不能適應(yīng)后勤社會化改革由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的現(xiàn)實轉(zhuǎn)變，原先的福利后勤不復(fù)存在。這種觀念在一定程度上阻礙了高職院校后勤社會化的進(jìn)程。同時，在后勤社會化過程中，實行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩(wěn)定的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務(wù)、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學(xué)校完全脫鉤，造成思想混亂，阻礙了逐步開放校內(nèi)后勤服務(wù)市場的步伐，因此后勤企業(yè)內(nèi)部有效運行的激勵機制就難以建立。二、創(chuàng)新高職院校后勤激勵機制的有效途徑激勵機制包括薪酬分配機制、用人機制、人力資源配置機制、考核評價機制等方面內(nèi)容。激勵手段的使用要結(jié)合本單位實際，注意具體場合，具體時間、人物及事情的情況。激勵舉措也應(yīng)把有效的激勵方法優(yōu)化組合，形成主體有效的理想激勵格局和良好主動的工作環(huán)境。（一）在企業(yè)文化中引入激勵機制根據(jù)干部員工的思想實際，激發(fā)他們的創(chuàng)業(yè)原動力和工作熱情，強調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)；強調(diào)團隊精神，促進(jìn)競爭與合作。對干部員工進(jìn)行敬業(yè)愛崗教育，使大家把高職院校后勤的創(chuàng)業(yè)發(fā)展和個人的發(fā)展前途很好地統(tǒng)一起來；根據(jù)不同人員的思想實際，有的放矢地進(jìn)行思想工作；經(jīng)常利用市場競爭的信息，通過橫比豎看，外比內(nèi)看，增強干部員工的危機感、緊迫感、責(zé)任感和使命感，使每個人時時感到市場的壓力、競爭的壓力，并把這種壓力變?yōu)楦倪M(jìn)工作的動力。打破論資排輩，在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，真正發(fā)揮人力資本的效用。（二）在管理中引入目標(biāo)激勵機制如果高職院校后勤管理者設(shè)置的目標(biāo)適當(dāng)，就能調(diào)動后勤員工的積極性。適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)是指既具有一定挑戰(zhàn)性，又有一定難度，但是通過努力可以達(dá)到，后勤員工的積極性就會充分的發(fā)揮出來。在高職院校后勤服務(wù)中，各種經(jīng)營責(zé)任制、承包責(zé)任制、項目責(zé)任制等，就體現(xiàn)了目標(biāo)和激勵的一致性。為了有效地激發(fā)職工工作積極性，必須處理好努力和成績的關(guān)系、成績和獎勵的關(guān)系、獎勵和滿足需要的關(guān)系。要讓員工實現(xiàn)目標(biāo)后得到應(yīng)有的獎勵，滿足其更高層次的需要。（三）在聘任中引入競爭激勵機制在高職院校后勤聘任中引入競爭激勵機制，可以變身份管理為崗位管理，“公開競爭，擇優(yōu)上崗”形成了良好的用人機制，解決了“能上能下，能進(jìn)能出”的問題；可以合理配置人才資源，促進(jìn)后勤管理人員隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高其整體素質(zhì)；可以建立鼓勵競爭、激勵進(jìn)取的機制，憑業(yè)績競聘上崗，使每位教職工有了危機感，但又給每個崗位上的人以希望，只有努力拼搏才是惟一出路，崗位聘任就是變壓力為動力，形成激勵競爭，激勵他們不斷創(chuàng)新，做出更大成績；可以引導(dǎo)管理人員增強創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，使管理人員自覺地將自身融入國家和學(xué)校建設(shè)的大環(huán)境中，使其有不懈的工作動力，還可促使管理人員去設(shè)計個人奮斗目標(biāo)，樹立強烈的事業(yè)心、責(zé)任感和成就感，使他們具有相對持久的動力。（四）建立健全績效考評體系高職院校后勤企業(yè)建立科學(xué)合理的績效考評體系，這是對后勤人員進(jìn)行科學(xué)管理和公平獎懲的首要環(huán)節(jié)。通過定期對后勤人員完成工作的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行考核評價，可以全面、客觀地了解后勤人員的素質(zhì)、績效情況，有利于獎勵機制的建立。在考評過程中必須注意制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)，對管理人員的績效考評主要包括工作和創(chuàng)新兩個方面，對管理人員績效考評的結(jié)果要積極反饋、合理利用。考評過程要注意公開、透明和公正。在具體實施過程中，要界定工作本身的要求，從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人的角度進(jìn)行，通過考查工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等多個方面的內(nèi)容，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評價方法衡量實際工作績效并進(jìn)行動態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。（五）制訂恰當(dāng)具體的激勵措施激勵措施既要團結(jié)大多數(shù)又要鼓勵先進(jìn)，獎勵的檔次要與人員的實際貢獻(xiàn)基本平衡，但又應(yīng)有適當(dāng)?shù)牟罹?。要看工作能力，看工作干勁，看工作實績。在制定獎勵措施時，一定要注意安全生產(chǎn)和切實可行。高職院校后勤管理者在制定薪酬時，必須設(shè)立公平合理的績效考核機制，適宜的差距分配使人產(chǎn)生公平感。薪酬制度實行“崗位工資績效工資”管理，將員工的經(jīng)濟利益與規(guī)定的任務(wù)緊緊地連在一起，避免了人為影響，這體現(xiàn)了激勵性、公平性和公正性。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實行嚴(yán)格的考核和管理辦法。要合理拉開技術(shù)人員與普通職工、做出重大貢獻(xiàn)的科技人員與一般技術(shù)人員的工資收入差距。實行按科技成果獎勵辦法。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。（六）制訂切實可行的約束機制要想激發(fā)高職院校后勤干部職工的主觀能動性，還要特別注意建立約束機制，定期評定干部員工的工作實績，對所有人員不折不扣地按章獎罰，只有獎罰分明，確實做到“能者上、平比讓、庸者下”，才能始終保持一支有生機、能打硬仗的隊伍；對于某些經(jīng)營項目，還可推行風(fēng)險約束機制，讓項目負(fù)責(zé)人逐級繳納一定數(shù)額的風(fēng)險抵押金，并讓目標(biāo)任務(wù)與負(fù)責(zé)人及職工的個人經(jīng)濟利益掛鉤，從而使各級人員存在風(fēng)險意識和危機意識。管理中無論是獎是罰，都要切合實際，按章行事，不能講私情，這都需要落實督查制度。（七）物質(zhì)激勵與精神激勵、短期激勵和長期激勵相結(jié)合高職院校后勤激勵機制應(yīng)以物質(zhì)動力為先導(dǎo)，以精神動力為支持，將二者有機地結(jié)合起來。要穩(wěn)步推進(jìn)收入分配制度改革，堅持按“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則理順各種收入分配關(guān)系；同時，物質(zhì)激勵方式的重點要集中于長期激勵，把企業(yè)員工和經(jīng)營者的收益同企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，從而杜絕短期效益等負(fù)面行為，使物質(zhì)待遇對員工產(chǎn)生應(yīng)有的激勵作用和崗位配置調(diào)節(jié)作用，還可以有效地減少人才流失。在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，重視員工的精神需求，信任員工、關(guān)心員工，通過讓員工參與管理，培養(yǎng)企業(yè)歸屬感等途徑，滿足員工的社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。（八）對不同對象采取不同的激勵方法高職院校后勤激勵要因人而異。后勤員工文化層次、家庭背景、個人能力等均有比較大的差異。他們的需要、態(tài)度、個性等因素也不同，對于中層以上的管理層和技術(shù)性的員工來說激勵的措施主要包括加薪、晉升、授權(quán)、參與目標(biāo)設(shè)定和參與決策的機會。而對于普通員工來說，激勵采取加薪、獎金、假期、部分程度參與決策等措施會更加有效。在高職院校后勤管理過程中，對管理人員和員工引入激勵機制是進(jìn)一步推進(jìn)后勤改革的必然要求。只有