現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理常見問題與改進(jìn)途徑 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，其科學(xué)性和有效性直接決定著企業(yè)的競爭力和未來發(fā)展?jié)摿?。本文在分析目前企業(yè)人力資源管理中常見問題的基礎(chǔ)上，提出了針對性的改進(jìn)途徑，期望為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作提供參考。 經(jīng)濟(jì)全球化背景下，現(xiàn)代企業(yè)面臨的市場競爭日趨激勵，在此背景下如何更好的引進(jìn)人才、管理人才和利用人才，成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中必須思考的問題。但目前我國 企業(yè)在人力資源管理方面，相對于發(fā)達(dá)國家仍然缺乏成功經(jīng)驗，缺乏先進(jìn)的管理理念和管理模式，導(dǎo)致其人力資源管理工作成效有限，且表現(xiàn)出許多問題。鑒于此，研究我國企業(yè)人力資源管理中的常見問題并提出可行的完善策略有著很強(qiáng)的必要性。 1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的常見問題 人才聘用隨意性較強(qiáng)。人才聘用隨意性較強(qiáng)，直接制約了現(xiàn)代企業(yè)的人才引進(jìn)合理性，目前我國企業(yè)人才聘用過程中的主要問題包括： 1）人才聘用缺乏規(guī)劃。許多企業(yè)對人才聘用缺乏科學(xué)規(guī)劃，通常等到發(fā)現(xiàn)企業(yè)人手不足的情況下才開始招聘，由于缺乏計劃，人才 招聘過剩和人力資源不足的問題并存，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源的有效利用率； 2）招聘渠道單一。許多企業(yè)往往進(jìn)通過對外招聘的渠道實現(xiàn)人才的引進(jìn)，而對內(nèi)部員工的晉升與聘任重視不足，忽視了內(nèi)部招聘在節(jié)約成本和提高效率方面的重要意義。 人才培訓(xùn)機(jī)制不健全。人才培訓(xùn)不但是提升企業(yè)人力資源素質(zhì)的重要途徑，也是一種特殊的人力資源激勵策略，目前我國企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制不健全主要體現(xiàn)在以下兩個方面： 1）崗前培訓(xùn)形式化。許多企業(yè)為了使新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作任務(wù)，開展了崗前培訓(xùn)，目前崗前培訓(xùn)的主要形式包括集體培訓(xùn)和老員 工帶新徒兩種方式，集體培訓(xùn)內(nèi)容往往僅僅涉及公司的業(yè)務(wù)介紹、發(fā)展歷程和未來前景等基本內(nèi)容，而老員工帶新徒會在一定程度上占用老員工的工作時間，因而往往得不到老員工的支持和配合，嚴(yán)重影響了崗前培訓(xùn)的有效性； 2）入職后，員工接受培訓(xùn)教育的機(jī)會逐漸減少。而企業(yè)管理模式、生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營理念等則處于不斷的更新和發(fā)展中，培訓(xùn)教育的不足和企業(yè)的快速發(fā)展相矛盾，導(dǎo)致企業(yè)人力資源質(zhì)量落后于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平。 薪酬激有效性偏低。目前，許多企業(yè)人力資源管理部門仍然認(rèn)為薪酬激勵僅僅是漲薪而已。當(dāng)員工在工作中取得顯著成果時，便 對其給予相應(yīng)的薪酬獎勵。這種激勵方式已經(jīng)與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求相去甚遠(yuǎn)。單純從工作成效即盈利的角度來決定是否發(fā)放獎金和獎金的數(shù)量是十分片面的，在很大程度上制約了員工的積極性。此外，目前企業(yè)在薪酬激勵過程中往往采用橫向比較的方法，即對相同等級的員工進(jìn)行業(yè)績排名，根據(jù)名次的先后順序發(fā)放獎金，事實上這并不是很完善，尤其對新員工的工作信心和積極性造成了一定的打擊，因而加入縱向比較，作為薪資評定的標(biāo)準(zhǔn)也是十分必要的。 2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理完善途徑 完善人才聘用機(jī)制。針對目前企業(yè)人才聘用現(xiàn) 狀，認(rèn)為要完善其人才聘用機(jī)制應(yīng)采取以下措施： 制定合理的招聘計劃。結(jié)合企業(yè)發(fā)展速度、經(jīng)營規(guī)模、新項目的籌劃與開展情況等制定科學(xué)合理的用人計劃，在合適的時機(jī)開展相應(yīng)的人才招聘活動。此外，應(yīng)在人才招聘過程中分清主次，尤其是對企業(yè)核心技術(shù)人才應(yīng)加大引進(jìn)力度，合理采取人才儲備戰(zhàn)略，為企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大和進(jìn)一步發(fā)展奠定扎實的人才基礎(chǔ)；合理選擇招聘渠道。外部招聘范圍廣但成本相對較高，內(nèi)部招聘范圍小但成本低、效率高。因而企業(yè)應(yīng)結(jié)合用人計劃和崗位需求合理選擇招聘渠道。對于儲備人才或基層崗位的招聘可采用外部招聘的方式，對企業(yè)空缺崗位、核心崗位的招聘可采用快捷高效的內(nèi)部招聘方式?？傊?，在人才招聘實施前，人力資源管理部門需要針對于招聘的具體崗位類型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道。 健全人才培訓(xùn)機(jī)制。健全現(xiàn)代企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制，是提升其人力資源質(zhì)量的基本途徑之一，對此應(yīng)采取以下措施： 1）優(yōu)化新入職員工培訓(xùn)機(jī)制。盡可能地設(shè)計專門的人才培訓(xùn)部門，來負(fù)責(zé)新入職員工的培訓(xùn)工作。在新員工熟悉企業(yè)環(huán)境和熟知自身工作任務(wù)的前提下，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其在具備一定的工作能力后再從事具體的崗位工作。此外，應(yīng)與老員工進(jìn)行積極的協(xié)調(diào)溝通 ，結(jié)合其工作量和專長安排帶徒任務(wù)，爭取在不影響老員工正常工作的前提下促進(jìn)新員工快速適應(yīng)新崗位； 2）強(qiáng)化在職員工培訓(xùn)工作。尤其是當(dāng)國家對行業(yè)出臺新政策法規(guī)、企業(yè)引入新的技術(shù)或設(shè)備、企業(yè)改進(jìn)經(jīng)營管理模式、企業(yè)引入新的績效考核體系等情況下及時地開展相關(guān)培訓(xùn)教育工作，確保在職員工跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。 優(yōu)化薪酬設(shè)計。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，進(jìn)一步完善薪酬激勵體系，提升薪酬激勵的科學(xué)性和有效性無疑十分必要。對此可采取以下幾項對策： 1）引入縱向績效對比。即削弱入職時間對薪酬激勵對策的影響，在明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)的 基礎(chǔ)上，將新入職的員工和老員工的績效水平進(jìn)行統(tǒng)一對比，對表現(xiàn)突出的新員工給予合理的獎勵以激發(fā)其工作熱情，促進(jìn)新員工隊伍的快速成長； 2）引入年度報酬制度。年薪制是現(xiàn)代企業(yè)比較流行的給付報酬的形式，通常以年度為支付報酬的單位，以現(xiàn)金的形式給付勞動者相應(yīng)的報酬，主要包括基本工資以及獎金兩部分?；竟べY是指勞動者可以保證得到的固定工資，與企業(yè)盈利狀況無關(guān)，獎金則根據(jù)勞動者的績效水平及其為企業(yè)帶來的效益而定，采用這種薪酬模式，對于提升企業(yè)人才穩(wěn)定性和激勵其不斷成長，持續(xù)提升業(yè)務(wù)能力有著顯著的效果。 總之，當(dāng) 前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的缺陷集中體現(xiàn)在人才聘任、薪酬激勵、人才培訓(xùn)等方面。對此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況，認(rèn)真剖析問題的形成原因，并進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人才聘任機(jī)制，設(shè)