1 XX公司人力資源規(guī)劃方案（范本） 2 目 錄 一 XX 公司 人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀 . 1 （一） XX 公司 概況 . 1 （二） XX 公司 人力資源現(xiàn)狀 . 1 （三） XX 公司 在人力資源管理方面不足 . 7 二 XX 公司 所面臨的外部環(huán)境 . 9 （一） 葉片加工 工業(yè)的發(fā)展趨勢(shì) . 9 （二）國(guó)內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀 . 9 （三）人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì) . 9 三 XX 公司 人力資源管理與開發(fā)目標(biāo) . 9 （一） XX 公司 的戰(zhàn)略目標(biāo) . 9 （二） XX 公司 人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo) . 10 （三） XX 公司 人力資源需求計(jì)劃 . 10 四 XX 公司 人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析 . 12 （一） XX 公司 人力資源規(guī)劃目標(biāo) （一期） . 12 （二） XX 公司 人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較 . 12 3 五 XX 公司 人力資源規(guī)劃的實(shí)施 . 14 （一） XX 公司 人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略 . 14 （二） XX 公司 人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施 . 21 六 XX 公司 人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題 . 1 1 董 事 會(huì) Directorate didff Difjf dd d 總經(jīng)理 General Manager 生產(chǎn)副總經(jīng)理 Vice Chief Manager (Production) 技術(shù)副總經(jīng)理 Vice Chief Manager (Technology) 經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理 Vice Chief Manager (marketing) 營(yíng)銷部 Marketing Dept 供應(yīng)部 Purchasing Dept 質(zhì)檢部 Quality & inspection Dept 技術(shù)部 Technical Dept 機(jī)加工段 General machining 拋光工段 Polish 數(shù)控工段 NC machining 財(cái)務(wù)部 Finance Dept 經(jīng)理部 Management Dept 一一 XX公公 司司 人人 力力 資資 源源 開開 發(fā)發(fā) 與與 管管 理理 現(xiàn)現(xiàn) 狀狀 （一） XX 公司 概況 XX 公司 公司 （以下簡(jiǎn)稱 XX 公司 ）座落在 .。 （略） （二） XX 公司 人力資源現(xiàn)狀 1 XX 公司 組織結(jié)構(gòu) 圖 1 1 2 XX 公司 的人力資源結(jié)構(gòu) 截止到 2010 年 11 月 26 日， XX 公司 共有正式員工 人。 按職務(wù)等級(jí)劃分：公司高 層人員 人，占員工總數(shù) %；中層人員 人，占員工總數(shù) %；基層管理人員 人，占員工總數(shù) %；基層員工 人，占員工總數(shù) %。 表 1-1 員工職務(wù)等級(jí)分部表 2 層級(jí) 高層 中層 基層管理 基層 合計(jì) 職務(wù) 公司領(lǐng)導(dǎo) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 部長(zhǎng) 副部長(zhǎng)副科長(zhǎng) 工段長(zhǎng) 工長(zhǎng) 一般管理人員 班長(zhǎng) 組長(zhǎng) 服務(wù)人員 工人 人數(shù) 1 小計(jì) 比例 圖 1-2 按年齡段劃分 ： 20 歲以下的員工有 人，比例為 %；在 21-30 歲之間的員工有 人，比例為 %； 31-40 歲之間的員工有 人，比例為 %， 41-50 歲之間的員工有 人，比例為 %， 50 歲以上員工為 人，比例為 %。公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如表 1-2 所示： 表 1-2 年齡 結(jié)構(gòu) 20 歲以下 21-30 歲 31-40 歲 41-50 歲 50 歲以上 合計(jì) 人數(shù) 865 比例 100% 比例 100% 3 圖 1-3 按文化程度來劃分：公司 本科學(xué)歷人員 人，占全體員工比例為 ；?？茖W(xué)歷人員 人，占全體員工比例為 ；中專學(xué)歷人員 人，占全體員工比例為 ；高中及技校學(xué)歷人員 人，占全體員工比例為 ；初中以下的員工有 人，占全體員工比例為 。公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 1-3 所示： 表 1-3 文化 程度 本科 ?？?中專 高中及 技校 初中 及以下 合計(jì) 人數(shù) 比例 100% 4 圖 1-4 5 按技術(shù)職稱劃分：公司具有高級(jí)職稱人數(shù)為 人，占公司員工總數(shù)的 %；具 有中級(jí)職稱人數(shù)為 人，占公司員工總數(shù)的 %；具有初級(jí)職稱人數(shù)為 人，占公司員工總數(shù)的 %；無職稱人員 人，占公司員工總數(shù)的 %。公司員工的職稱結(jié)構(gòu)如表 1-4 所示。 表 1-4 職稱 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 無職稱 合計(jì) 人數(shù) 比例 圖 1-5 3中高層管理者構(gòu)成狀況 公司中高層管理者指的是 部長(zhǎng) 以上人員，共有 人，占全部員工的比例為 %。 中高層管理者文化程度：中高層管理者中大專及以上的員工有 人，占公司中高層管理者總數(shù)的 %，中專及 以下有 人，占公司中高層管理者總數(shù)的 %。中高層管理者結(jié)構(gòu)如表 1-7 所示。 表 1-5 文化程度 本科 大專 中專及以下 合計(jì) 人數(shù) 比例 6 圖 1-6 4人員變動(dòng)狀況 2000 年 2010 年 11 月，中專以上學(xué)歷員工流入 人，流出 人，凈增加 人；其他人員流入 人，流出 人，凈增加 人。公司 2000 年 2010 年員工流入、流出情況如下表所示： 表 1-7 本科 ?？?中專 其他 人員 合計(jì) 流入 + + + + + 流出 0 - - - - 增減數(shù) 7 （三） XX 公司 在人力資源管理方面的不足 由于透平的快速發(fā)展、企業(yè)機(jī)構(gòu)和人員的迅速膨脹，企業(yè)的管理顯得有些跟不上，在人力資源的開發(fā)和管理方面還存在不少問題，企業(yè)的人力資源管理水平還有相當(dāng)?shù)牟罹啵慌c透平要成為地區(qū)有影響力的公司的目標(biāo)要求還相差很遠(yuǎn)。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場(chǎng)形勢(shì)比較好，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還不是很激烈，企業(yè)仍處在快速發(fā)展中，良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問題，人力資源管理和開發(fā)方面的問題和矛盾還沒有充分暴露出來。這些存在的問題，如不引起充分的重視，不及 時(shí)采取措施加以解決，不僅會(huì)影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，甚至還會(huì)制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 XX 公司 在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題和不足： 1缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。 XX 公司 雖然對(duì)高層次人才非常重視，但是對(duì)人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制等方面缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開發(fā)的意識(shí)，特別是對(duì)人員的培訓(xùn)和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。 2缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 。 從戰(zhàn)略的角度看，對(duì)整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，決策憑經(jīng)驗(yàn)和感覺，政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性?！耙皇乱蛔h，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持，對(duì)人力資源的管理和開發(fā)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。 3缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷人才等高層次人才，制約和影響了 XX 公司的高速發(fā)展。 （ 1）各車間和有關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級(jí)崗位提拔上來或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過來的，沒有接受過系統(tǒng)管理培訓(xùn)。一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟 不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。 （ 2） XX 公司 目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領(lǐng)大家進(jìn)行設(shè)備技術(shù)改造、提升設(shè)備利用價(jià)值的專家型人才，而設(shè)備技術(shù)改造是 XX 公司 產(chǎn)品上檔次、產(chǎn)量提升和降低成本所需的關(guān)鍵能力，它的缺乏勢(shì)必影響制約 XX 公司 的技術(shù)水平和發(fā)展速度。 （ 3） XX 公司 有一支銷售能力較強(qiáng)的銷售隊(duì)伍（目前市場(chǎng)狀況下），但是缺乏高素質(zhì)的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場(chǎng)營(yíng)銷、能進(jìn)行市場(chǎng)策劃和分析的高層次營(yíng)銷人才 。 營(yíng)銷能力的不夠，勢(shì)必會(huì)制約 XX 公司 銷售額的增長(zhǎng)。 4人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略 支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。 （ 1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前只是一個(gè)事務(wù)性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒能 8 把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很好地結(jié)合起來，基本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明確的計(jì)劃和目標(biāo)，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。 （ 2）人力資源管理部門干部的人事管理知識(shí)技能較低?，F(xiàn)在從事人力資源管理的人員上崗前未 經(jīng)嚴(yán)格的挑選和培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理工作不熟悉，缺乏人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)知識(shí)和技能，不能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的需要，制約了企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作的開展。 5缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段。 （ 1）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進(jìn)行，沒有規(guī)范、實(shí)用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗(yàn)來決策和處理，影響和制約了人力資源管 理和開發(fā)工作的開展和管理水平。 （ 2）制度不健全。 XX 公司 在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位責(zé)任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒有一個(gè)完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒有形成制度和規(guī)范。 （ 3）職能不健全。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開展得很少。 （ 4）未引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和程序。 XX 公司 每年從全國(guó)各地（主要在本地區(qū)）的 中低級(jí)職業(yè) 院校引進(jìn)學(xué)生。但是 XX 公司人才招聘工作比較粗，在招聘計(jì)劃、企業(yè)形象宣 傳、能力測(cè)試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本還沒有開展，沒有引進(jìn)先進(jìn)的招聘和測(cè)試手段，還停留在過去的靠經(jīng)驗(yàn)的階段，這無疑會(huì)影響招聘人才的質(zhì)量。 缺乏完整、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性（調(diào)查問卷） 。 缺乏工作分析與職位評(píng)價(jià)的科學(xué)依據(jù)，憑感覺和經(jīng)驗(yàn)確定各崗位工資，造成人員之間的不平衡，影響利益分配的合理性，造成心理失衡。管理人員收入較低，影響管理人員積極性。 （ 6）在人員激勵(lì)方面重物質(zhì)，輕精神。群體價(jià)值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃 和建設(shè)剛剛起步。在人員激勵(lì)方面辦法比較單一，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比較多，對(duì)精神和文化方面做得較少。 6人力資源的開發(fā)工作開展得很少。 對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，沒有培訓(xùn)制度和計(jì)劃。除新員工培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)工作開展得很少，對(duì)管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計(jì)劃的培訓(xùn)，管理人員從未參加過培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說 ， 98%以上的員工希望得到培訓(xùn)。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展 9 和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長(zhǎng)，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。 二 XX 公司 所面臨的外部環(huán)境 （一） 葉片工業(yè) 的發(fā)展趨 勢(shì) 1.葉片加工 行業(yè)概況 2近期我國(guó) 葉片加工行業(yè) 分析及趨勢(shì)預(yù)測(cè) （二）國(guó)內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀 1. 2. 3. 分析 ： （三）人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì) 近年來， XX 公司 招聘的 主要是通過老員工推薦 。 在新的市場(chǎng)環(huán)境環(huán)境下，公司葉片加工 行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間，對(duì)人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢(shì)。 XX 公司 需要的主要專業(yè)（如 機(jī)械專業(yè)、 機(jī)電專業(yè)）的畢業(yè)生供給情況相當(dāng)緊張，人才爭(zhēng)奪將日趨激烈。 三 XX 公司 人力資源管理與開發(fā)目標(biāo) （一） XX 公司 的戰(zhàn)略目標(biāo) XX 公司 的總體戰(zhàn)略可以確定為 ： 1 2 3 4 10 （二） XX 公司 人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo) 建立一支與 XX 公司 戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、高度團(tuán)結(jié)的、具有透平精神的一流人才隊(duì)伍。同時(shí)構(gòu)筑一個(gè)適應(yīng)并且支撐 XX 公司 快速發(fā)展和高效運(yùn)作的自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機(jī)制。 （三） XX 公司 人力資源需求計(jì)劃 1人員需求總預(yù)測(cè) 根據(jù) XX 公司 的戰(zhàn)略發(fā)展思路， 2010 年 2011 年基本上不會(huì)大規(guī)模向新的領(lǐng)域進(jìn)發(fā)，主要目標(biāo)是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做 好、做精 ，企業(yè)的產(chǎn)品種類不會(huì)有太大的變化 ， 2010 年實(shí)現(xiàn)收入 元 ?；谌绱思僭O(shè)， 借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)（具體數(shù)據(jù)見表）。 員工流動(dòng)率的預(yù)測(cè)： XX 公司 目前員工流動(dòng)率相當(dāng)高，普通工人流動(dòng)率在 %左右?？紤]隨著 XX 公司 規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)為 員工 提供的晉升機(jī)會(huì)增加和薪酬待遇的提高 以及企業(yè)工作環(huán)境的改善 ， 員工的 的流動(dòng)率會(huì)有所下降。企業(yè)人才的流動(dòng)率太高、太低都不好。流動(dòng)率太高，會(huì)造成人員的不穩(wěn)定，會(huì)加大招聘和培訓(xùn)的成本；流動(dòng)率太低，會(huì)造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊(duì)伍的活力，對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。 XX 公司 應(yīng)保持一定的員工的流動(dòng)率。目前大多數(shù)基礎(chǔ)工業(yè)企 業(yè)的員工流動(dòng)率一般在 5%- 10%之間，結(jié)合實(shí)際情況，我們認(rèn)為 XX 公司 的員工流動(dòng)率定為 10%比較合適。 未來幾年人員需求的預(yù)測(cè)：根據(jù) 前兩年 的銷售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人均銷售額，用未來幾年的銷售額預(yù)測(cè)值預(yù)測(cè)未來幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測(cè)值減去前一年的員工預(yù)測(cè)值，算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動(dòng)量，就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。 11 表 3-1 銷售額與人員數(shù)量對(duì)照表 單位： 100 萬元、人 時(shí)間 2005 2006 2007 2008 2009 2010 銷售額（ 百萬元） 員工人數(shù)（人） 當(dāng)年需增加人數(shù) 當(dāng)年員工流動(dòng)人數(shù) 當(dāng)年需引進(jìn)人數(shù) 注： 2005 年工人人數(shù)指一期人數(shù) 圖 3-1 員工人數(shù)變化趨勢(shì)圖 12 四四 XX公公 司司 人人 力力 資資 源源 現(xiàn)現(xiàn) 狀狀 與與 規(guī)規(guī) 劃劃 目目 標(biāo)標(biāo) 的的 比比 較較 分分 析析 （一） XX 公司 人力資源規(guī)劃目標(biāo) （一期） 1新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖 圖 4-1 組織結(jié)構(gòu)圖 2人員學(xué)歷要求 根據(jù)最新制定的職務(wù)說明書，要求。公司中專以上員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 4-1 所示： 表 4-1 文化 程度 本科 ?？?中專 合計(jì) 人數(shù) 3. 中高層管理者文化程度要求 根據(jù)最新制定的職務(wù)說明書，要求。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 4-2 所示。 表 4-2 文化程度 本科 大專 中專及以下 合計(jì) 人數(shù) 比例 （二） XX 公司 人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較 1. 人員學(xué)歷比較 13 XX 公司 （一期）目前有本科人員 6 人， 規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員 17 人 ， 差 11 人 ；目前有?？迫藛T 47 人， 規(guī)劃目標(biāo)中要求專科人員 56 人 ， 差 9 人 ；目前有中專人員 239人， 規(guī)劃目標(biāo)中要求中 專人員 259 人 ， 差 20 人 。人員學(xué)歷比較如 4-3 所示。 表 4-3 文化程度 本科 ?？?中專 合計(jì) 現(xiàn)有人數(shù) 崗位設(shè)計(jì)人數(shù) 14 五五 XX公公 司司 人人 力力 資資 源源 規(guī)規(guī) 劃劃 的的 實(shí)實(shí) 施施 （一） XX 公司 人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略 1樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想 著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財(cái)產(chǎn)?！笔澜缟显S多成功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價(jià)值的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源應(yīng)該把重點(diǎn)放在 創(chuàng)造機(jī)制上，即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障?！彼裕?XX 公司 既要關(guān)注高層次人才的引進(jìn)，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理和開發(fā)各個(gè)職能的整合，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開發(fā)。 2提升人力資源部， 定位為戰(zhàn)略支持部門 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)想更具競(jìng)爭(zhēng)力，降低成本，提高質(zhì)量，充分應(yīng)用新技術(shù)，對(duì)日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng) 作出快速有效的反應(yīng)，企業(yè)的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將他們發(fā)揮極至。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任。常言道：“打鐵還得自身硬?！币胪瓿墒聵I(yè)發(fā)展賦與人力資源管理工作的重要使命， XX 公司 必須對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行再造，改變目前的不適應(yīng)狀況。 （ 1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門。 改變過去的人事管理比較狹隘和被動(dòng)的局面，全面、主動(dòng)地參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施提供支持。 （ 2）規(guī)范人力資源部的職能 發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企 業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的全過程，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實(shí)施。 與 車間和各部門負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門的工作，支持業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)，很大部分的工作 15 都需要各級(jí)管理人員的參與，許多具體的工作都是由部門來組織實(shí)施的，要保證人力資源管理和開發(fā)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，沒有車間和有關(guān)部門的理解和支持是不可能的。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán)，作到權(quán)責(zé)明確，同時(shí)要加強(qiáng)部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培 訓(xùn)，讓他們切實(shí)感到人力資源工作對(duì)績(jī)效提高的作用。 為適應(yīng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。人力資源部門必須采取必要的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。 建立規(guī)范的人力資源管理制度。規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源工作有效開展的重要保證和人力資源管理水平的體現(xiàn)。沒有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度，會(huì)導(dǎo)致工作中的隨意和短期行 為，影響人力資源的有效開展。 （ 3）調(diào)整加強(qiáng)人力資源部的力量 人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過去的靠經(jīng)驗(yàn)的人事管理有很大的差別，它對(duì)企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施過程中，承擔(dān)著企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)工作。人力資源管理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)：精通人力資源管理開發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有管理和經(jīng)營(yíng)知識(shí)；樂觀、正直、開朗的良好個(gè)人品行；熟悉信息技術(shù)，能熟練運(yùn)用信息技術(shù)開展人力資源工作。 針對(duì)這些要求， XX 公司 應(yīng) 抓緊對(duì)人力資源的管理人員進(jìn)行調(diào)整。引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人員，并對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或?qū)λ麄冞M(jìn)行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。 3加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn) XX 公司 目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營(yíng)銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴(kuò)張、迅速發(fā)展所必須的人才。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會(huì)逐步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，形勢(shì)的變化對(duì)公司管理部門的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。將來分公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門負(fù)責(zé)人，他們不僅需要懂得開發(fā)，還需要掌握市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力資源 管理等更全面的技能和知識(shí)。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加， XX 公司 的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線，是在實(shí)踐中摸索成長(zhǎng)起來的，沒有接受過正規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)這一類型管理人員的需求量會(huì)進(jìn)一步增加，僅靠自然成長(zhǎng)很難滿足需要。 XX 公司 應(yīng)從社會(huì)上引進(jìn)專家型管理人才，推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平發(fā)展。 4 構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系 （ 1）加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作 工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它 16 們提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。 XX 公司 沒有開展這項(xiàng)工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗(yàn)，影響了 XX 公司 人力資源的管理和開發(fā)的水平。XX 公司 進(jìn)行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。 工作分析 工作分析是人力資源管理工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。簡(jiǎn)單地說，它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規(guī)范（工作的內(nèi)容是什么）和工作說明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。它提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。 工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上提供的信息決定 崗位需要招募和雇傭的基本要求。 工作分析是決定報(bào)酬的基本依據(jù)。報(bào)酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會(huì)出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過工作分析才能得到確定。 工作分析是對(duì)工作績(jī)效考核的依據(jù)。職務(wù)說明書提供工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。工作說明書上寫明的工作本身對(duì)雇員技能的要求，應(yīng)該說就是雇員應(yīng)接受培訓(xùn)的內(nèi)容。 職務(wù)評(píng)價(jià) 所謂職務(wù)評(píng)價(jià)就是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù) 高低，進(jìn)行分類和分等的的過程。通過職務(wù)評(píng)價(jià)確定職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為薪點(diǎn)確定提供基礎(chǔ)。 （ 2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系 薪酬除滿足員工勞動(dòng)損耗給予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡?，還有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績(jī)水平，提高員工工作主動(dòng)性和積極性的功能。 針對(duì) XX 公司 目前在薪酬管理方面存在的問題，建議采取以下措施： 建立完善、科學(xué)的薪酬體系 在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。 薪點(diǎn) 與企業(yè)的效益、個(gè)人技能、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。對(duì)所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬，增加公平 性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。改變過去工資分類復(fù)雜，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺確定工資的做法，同時(shí)避免因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。 建立完善、公平、績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配制度?？茖W(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。防止獎(jiǎng)金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻(xiàn)的人傾斜，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)。 積極嘗試高級(jí)管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵(lì)方 17 式，收到了較好的效果。 XX 公司 也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵(lì) 和留住高層次人才。 定期對(duì)企業(yè)的工資制度和薪酬水平進(jìn)行檢討，并作出合理的調(diào)整。（ 3）建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系 績(jī)效考核：?jiǎn)T工的績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績(jī)的一種有效的管理辦法。 考核為各項(xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平?？己说哪康?,是幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，并幫助他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進(jìn)他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所 需培訓(xùn)的內(nèi)容，為他們的個(gè)人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。此外，績(jī)效考核還可以確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考。通過考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)和成果意識(shí)，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。通過幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。 建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程 XX 公司 目前對(duì)員工的績(jī)效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒有形成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核準(zhǔn)確的必要保證。 要有規(guī)范的考核流程； 要 建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績(jī)效，激勵(lì)他們更加努力工作。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)或交流，另一方面，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，幫助他們對(duì)自己有一個(gè)更全面的認(rèn)識(shí)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改善不足，從而改善績(jī)效。 處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成。考核制度必須適應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難接受，也難收到應(yīng)有的效果。好的考核制度也會(huì)促進(jìn)職工價(jià)值觀的變化，對(duì)企業(yè)文化有引導(dǎo)作用。 考核要做到公開、公正，雙向雙贏。 建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系。 建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是 360 度考核，包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定、專家鑒定、員工自評(píng)等幾個(gè)部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評(píng)估者。 建立針對(duì)不同崗位特點(diǎn)和對(duì)象的考核指標(biāo)體系； 要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。 （ 4）加強(qiáng)人員招聘工作 員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。 18 招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項(xiàng)工作的 內(nèi)容。有多少人可供選擇，選出來的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果，當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和管理水平。做好選人工作是人力資源管理和開發(fā)工作的第一步。 企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘計(jì)劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測(cè)試等每個(gè)步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。面對(duì)激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)，招聘的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會(huì)造成人才與企業(yè)擦肩而過，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。 良好的公眾形象 是企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護(hù)，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高他們的能力和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對(duì)招聘工作也有非常重要的意義。 （ 5）加強(qiáng)人力資源管理體系的整合 人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分功能的完善和科學(xué)，而且應(yīng)注意整個(gè)體系的協(xié)調(diào)一致。各個(gè)部分不應(yīng)再是支離破碎的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個(gè)體系的功能更加有效 。 5人才爭(zhēng)奪 企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會(huì)有較大的變化，人才需求的進(jìn)一步加大，爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必進(jìn)一步加強(qiáng)。 XX 公司 為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要逐步地引進(jìn)人才。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)， XX 公司 要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來加強(qiáng)自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。 （ 1）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。 人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報(bào)酬，這是勞動(dòng)者維持生存和維持勞動(dòng)力供給的基本需要。高層次的人才也毫不例外。報(bào)酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才工作和人才價(jià)值的認(rèn)可程度 和重視程度。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前， XX 公司 的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。說的就是這個(gè)道理。雖然金錢不是最重要的，在其他情況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，而且會(huì)導(dǎo)致人才的流失。所以 XX 公司 要吸引一流的人才，必須提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。 （ 2）塑造良好企業(yè)公眾形象 一個(gè)有良好公眾形象、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。管理科學(xué)，文化和 諧，當(dāng)然會(huì)帶來企業(yè)的良好發(fā)展，個(gè)人加盟企業(yè)也會(huì)有良好的發(fā)展空間和機(jī) 19 會(huì)，這本身就構(gòu)成對(duì)人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會(huì)受到社會(huì)的尊重和羨慕，也會(huì)增加員工自豪感和榮譽(yù)感，同樣構(gòu)成對(duì)人才的吸引。 （ 3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來，將招聘工作前移，先下手為強(qiáng)。 為企業(yè)擬招聘的對(duì)象提供實(shí)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐和暑期工作的機(jī)會(huì)，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來工作。 （ 4）營(yíng)造良好的用人環(huán)境和留人機(jī)制 。 企業(yè)招來人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來人才沒有用好和沒有留住，也就等于沒招。反過來企業(yè)用好人 才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰還會(huì)感興趣呢？在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。 要知人善任，把合適的人放到合適的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)。發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，不僅可以實(shí)現(xiàn)“ 1+12”的效用，而且可以有效防止人才的逆向流動(dòng)。常言道“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。 營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制。 鼓勵(lì)內(nèi)部流動(dòng)、提倡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)造內(nèi)部 人才市場(chǎng)。崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先內(nèi)部招聘。為人才發(fā)揮才能提供機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。 引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來。 創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強(qiáng)職工的歸屬感，感情留人。 6構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)人力資源開發(fā) （ 1）構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)工作 企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識(shí)、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進(jìn)或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資源增值的 重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。 培訓(xùn)的核心是開發(fā)員工個(gè)人的潛力以提升工作能力和工作績(jī)效，開發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績(jī)效水平。 XX 公司 在員工培訓(xùn)方面工作開展得較少，距企業(yè)的發(fā)展和員工的要求相差很遠(yuǎn)。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不深、重視不夠，企業(yè)既無專職的培訓(xùn)人員也無專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，基本沒有開展對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。 一個(gè)好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：提高和改善工作技能；新知識(shí)和新技術(shù)的傳播；對(duì)員工進(jìn)行心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練；傳播企業(yè)文化；培養(yǎng)共同的價(jià)值觀。 針對(duì) XX 公司 的 實(shí)際情況，作好企業(yè)的培訓(xùn)工作，必須做好以下幾方面的工作。 高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，支持員工培訓(xùn)工作。 20 培訓(xùn)在整個(gè)人力資源管理和開發(fā)過程中是一項(xiàng)工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。特別是培訓(xùn)的前期是一個(gè)投入的過程，需要企業(yè)在人力、財(cái)力上的投入。所以，只有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視，培訓(xùn)工作才能得以充分的開展。 建立完善的培訓(xùn)制度和機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)的管理。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)技術(shù)性和專業(yè)性很強(qiáng)的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機(jī)制來保證。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與計(jì)劃的制定、 培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)監(jiān)控與評(píng)估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會(huì)影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。 設(shè)立專職培訓(xùn)管理人員 （ 2）營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織 所謂學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。 21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，因?yàn)槲磥砦ㄒ怀志玫膬?yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快。 對(duì)于企業(yè)來說，組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實(shí)踐演變的必由之路。一個(gè)組織有 多種學(xué)習(xí)方法，但從原則上說，組織學(xué)習(xí)的能力取決于它積累無形資產(chǎn)的能力。由于無形資產(chǎn)要通過人來體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學(xué)習(xí)的核心。人力資源管理的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個(gè)方面入手，為組織學(xué)習(xí)、為知識(shí)的傳播和應(yīng)用提供支持性的氛圍和合適的體系。 對(duì)于員工來說，通過自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉，他將實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí) 修煉 提升”的轉(zhuǎn)變。 從某種意義上來說，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造 、傳播和應(yīng)用的效果，并對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。也正是在這個(gè)意義上說，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)高素質(zhì)員工的法寶之一。 要造就學(xué)習(xí)型的組織，必須對(duì)組織和其成員的價(jià)值觀念進(jìn)行更新，必須建立新的理念。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎(chǔ)的工作。運(yùn)用企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向和良好的激勵(lì)政策，引導(dǎo)員工把個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)和積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，鼓勵(lì)、提倡員工自覺學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。 建立學(xué)習(xí)組織是一個(gè)長(zhǎng)期的、循環(huán)不斷提升水平的過程。 所以，企業(yè)應(yīng)有一個(gè)比較全面的計(jì)劃，明確各階段的任務(wù)，循序漸進(jìn)，有針對(duì)性地開展工作。作到目標(biāo)明確，有條不紊。 樹立學(xué)習(xí)典型，把那些在工作中做出突出成績(jī)，自覺學(xué)習(xí)，不斷提高能力的員工，樹為典型。使大家學(xué)有典型，趕有目標(biāo)，引導(dǎo)廣大員工追趕先進(jìn)，向先進(jìn)看齊。 建立學(xué)習(xí)型組織需要領(lǐng)導(dǎo)的參與與全員參與相結(jié)合。建立學(xué)習(xí)型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo) 21 的思想和意圖，領(lǐng)導(dǎo)的積極推動(dòng)和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對(duì)此工作的支持和信心。學(xué)習(xí)型組織，本身就需要全體員工的參與，只有全體員工共同參與，把個(gè)人目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來，主 動(dòng)學(xué)習(xí)，自覺創(chuàng)新，建立學(xué)習(xí)型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。 要建立一定的考核和檢討制度，定期地對(duì)組織計(jì)劃和目標(biāo)工作的推進(jìn)程度和效果進(jìn)行檢查和反省，找出問題和差距，及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行調(diào)整，以保證整個(gè)工作的順利進(jìn)行和穩(wěn)步推進(jìn)。 （二） XX 公司 人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施 1招聘 根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從高校應(yīng)界畢業(yè)生中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的大中專畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)做為后備儲(chǔ)備力量，從基層起接受訓(xùn)練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應(yīng)能力進(jìn)入跨部門換崗培訓(xùn)。 計(jì)劃采取的招聘方式： 以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主， 兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮 ： 每年 12 月底可以考慮到專業(yè)對(duì)口的院校預(yù)定畢業(yè)生，在每年的 6、 7 月份考慮 參加 各院校舉辦的應(yīng)屆 畢業(yè) 生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人 才 網(wǎng)、 求職 網(wǎng)、 中國(guó) 人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（視具體情況 而 定） 為主要媒體。 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 1） 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作 。 與用人部門溝通 ,了解特定需求；熟悉招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單 ； 招聘人員的形象。 2） 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試 表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。 2培訓(xùn) 建立人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，運(yùn)用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求。建立工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性地進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)。 方案實(shí)施細(xì)則： 人員類型 主要工作 培訓(xùn)內(nèi)容 高級(jí)管理人員 擬訂戰(zhàn)略決策 戰(zhàn)略管理、經(jīng)營(yíng)過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等 中層管理人員 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的具體執(zhí)行者，起承上啟下的作用 管理學(xué)基本知識(shí)、運(yùn)作管理、時(shí)間管理、管理溝通、生產(chǎn)管理、 計(jì) 劃管理、 管理能力開發(fā)、輔導(dǎo) 22 員工制訂和完成計(jì)劃等 技術(shù)人員 技術(shù)發(fā)明、設(shè)計(jì)、創(chuàng)新改造 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品 /技術(shù)培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)，生產(chǎn)管理技能培訓(xùn) 市場(chǎng)人員 銷售產(chǎn)品 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品 /技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn) ,銷售技能培訓(xùn) 新員工 盡快達(dá)到崗位要求 企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn) 重視對(duì)新員工的培訓(xùn) 1）對(duì)新員工培訓(xùn)的目的： 使新員工了解企業(yè)的基本情況，掌握各項(xiàng)方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊(duì)伍中去； 使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，熟悉工作標(biāo)準(zhǔn)，履行崗 位職責(zé)。 2）培訓(xùn)的內(nèi) 容及方式 : 企業(yè)文化培訓(xùn)：