業(yè)績評估與薪酬管理 Ch1 薪酬管理的功能和意義 薪酬的概念和基本構(gòu)成 廣義的報酬概念 是指一位員工因?yàn)闉槟硞€組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西 狹義的薪酬概念 是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利 薪酬的基本構(gòu)成 基本薪酬 可變薪酬 間接薪酬 薪酬的功能 薪酬的功能：員工方面 經(jīng)濟(jì)保障功能 心理激勵功能 社會信號功能 薪酬的功能：企業(yè)方面 促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 支持企業(yè)變革 控制經(jīng)營成本 薪酬管理的概念及目的 薪酬管理的概念 是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式這樣一個過程 薪酬管理的目的 有效性 公平性 合法性 薪酬管理中的重要決策 薪酬體系決策 薪酬水平?jīng)Q策 薪酬結(jié)構(gòu)決策 薪酬管理政策決策 薪酬管理與人力資源管理其它職能之間的關(guān)系 薪酬管理與職位設(shè)計 薪酬管理與員工招聘 薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā) 薪酬管理與績效管理 薪酬管理與勝任能力模型 薪酬管理與組織文化 變革中的薪酬管理環(huán)境 社會經(jīng)濟(jì)背景的變化 經(jīng)濟(jì)全球化與國際競爭 技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 對個人以及組織整體能力的要求日益提高 客戶的期望與預(yù)期不斷提高 生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短 對員工的要求越來越高 20世紀(jì) 90年代以來企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變 組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計 溝通方式 職業(yè)保障 對待風(fēng)險和錯誤的態(tài)度 創(chuàng)新活動 經(jīng)營戰(zhàn)略 組織有效性的來源 對變革的反應(yīng) 滿足客戶需求的方式 戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵 戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，它的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策 關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的相關(guān)薪酬決策就是戰(zhàn)略性薪酬決策 戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計的基本步驟 全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響 制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策 將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐 對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價 戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的要求 降低事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重 實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化 積極承擔(dān)新的人力資源管理角色 企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理戰(zhàn)略 公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 創(chuàng)新戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 客戶中心戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略和全面薪酬戰(zhàn)略 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下幾種薪酬構(gòu)成的主要特征 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略所存在的主要問題 全面薪酬戰(zhàn)略 全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵 全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征 Ch2 薪酬體系的類型 職位薪酬體系的概念和特點(diǎn) 職位薪酬體系的概念 職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn) 職位薪酬體系的缺點(diǎn) 職位薪酬體系的實(shí)施條件 職位內(nèi)容的明確性和規(guī)范性 職位內(nèi)容的穩(wěn)定性 人 -職匹配的靈活性 職級設(shè)置的合理 職位薪酬體系的設(shè)計流程 工作分析 職位說明書 職位結(jié)構(gòu) 職位評價 組織結(jié)構(gòu)分析 工作分析和職位說明書的構(gòu)成 工作分析的概念 職位說明書的構(gòu)成 職位評價方法 職位評價的概念 排序法：步驟、優(yōu)缺點(diǎn) 分類法：步驟、優(yōu)缺點(diǎn) 要素計點(diǎn)法：步驟、優(yōu)缺點(diǎn) 要素比較法：步驟、優(yōu)缺點(diǎn) 技能薪酬體系的概念和特點(diǎn) 技能薪酬體系的概念 技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn) 技能薪酬體系的缺點(diǎn) 技能薪資體系的基本類型 深度技能薪資體系 廣度技能薪資體系 技能薪酬體系的實(shí)施條件 組織形式 雇傭關(guān)系 技能薪酬體系的設(shè)計步驟 建立技能薪酬體系設(shè)計小組 進(jìn)行工作任務(wù)分析 評價工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單 確定技能等級并為之定價 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 能力薪酬體系的設(shè)計流程 能力的概念 能力薪酬體系的設(shè)計流程 職位、技能、能力薪酬體系的比較 付酬依據(jù) 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制 管理者關(guān)注的重點(diǎn) 員工關(guān)注的重點(diǎn) Ch3 薪酬預(yù)算、控制和溝通 薪酬預(yù)算的概念和目標(biāo) 薪酬預(yù)算的概念 薪酬預(yù)算的目標(biāo) 合理控制員工流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本 有效影響員工的行為 薪酬預(yù)算的環(huán)境 外部市場環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 生活成本的變動 企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況 薪酬預(yù)算的方法宏觀接近法 宏觀接近法 根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算 根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算 根據(jù)勞動分配率推算 薪酬預(yù)算的方法微觀接近法 微觀接近法的操作步驟 對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn) 為管理者提供薪酬