精品文檔為員工做好職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道一般是指組織中員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)晉升的路線，是員工獲得工作滿意，并實現職業(yè)理想和達到職業(yè)生涯目標的主要途徑。從企業(yè)自身實際特點出發(fā)，推行科學有效的員工職業(yè)發(fā)展通道設計與管理，是企業(yè)人力資源管理的一項重要內容，也是企業(yè)組織形成核心競爭力的主要途徑之一。20世紀90年代中期，我國部分企業(yè)就開始了這方面的具體研究和實踐嘗試。例如，華為在1998年開始進行的員工職業(yè)發(fā)展通道的改革創(chuàng)新設計。華為技術公司認識到，為了鼓勵員工不斷提高職業(yè)技能，留住人才，培養(yǎng)人才，挖掘人才，首先就要讓他們明確知道自己職業(yè)發(fā)展的上行通道。華為在借鑒英國模式的基礎上，設計了著名的“五級雙通道”模式。盡管目前國內開始重視對員工職業(yè)發(fā)展通道的設計及其相關問題的研究，但一方面由于沒有系統(tǒng)的理論作為指導，較少有可供充分借鑒的對象，缺少規(guī)范有效的操作技術；另一方面，研究和實踐主要集中在提供所有員工通行的職業(yè)發(fā)展通道，較少針對員工個人設計符合其特點的職業(yè)發(fā)展通道，應積極開展職業(yè)發(fā)展通道設計問題的研究。一、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設計的基本步驟在實際操作過程中，我們一般應該按照以下步驟來建立企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道：第一步，進行員工職業(yè)發(fā)展通道中的崗位分析與設計。這是建立企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道基礎的準備工作，必須結合企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、關鍵流程，對企業(yè)的崗位進行再分析和再設計。第二步，進行職業(yè)發(fā)展通道的層次結構（職層）設計。分析和整合企業(yè)內部的各個崗位，以規(guī)范化了的崗位為基礎，將其劃分到不同的職業(yè)發(fā)展系列，并要針對不同的職業(yè)發(fā)展系列，設置科學合理的職業(yè)階梯等級，充實職業(yè)發(fā)展系列。第三步，進行職業(yè)發(fā)展通道的崗位等級（職級）的評價。根據企業(yè)崗位設置的特點，綜合相關的影響因素，設計科學的評價指標體系，通過層次分析法來確定各指標的權重，并對崗位等級評價模型進行模糊綜合評判，最終確定各崗位之間的等級對應關系。第四步，進行員工職業(yè)發(fā)展通道中的等級能力標準的設置。確定勝任崗位所需的各種素質能力要求指標及相應的級別要求，建立勝任素質能力模型，并以此來作為員工晉升和轉崗可行性的判斷標準。第五步，進行員工職業(yè)發(fā)展通道信息管理系統(tǒng)的設計。根據具體的實際需求，做好系統(tǒng)分析和設計，建立相關的數據庫，以實現員工職業(yè)發(fā)展通道的崗位、層級結構、對應等級以及職業(yè)發(fā)展通道等級能力標準的可持續(xù)性優(yōu)化管理。第六步，完成員工個人職業(yè)發(fā)展通道的設計。利用員工職業(yè)發(fā)展通道信息管理系統(tǒng)提供的相關資源條件，結合員工個人的職業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)實際情況，幫助員工實現合理的個人職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃。二、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的多元化具體設計企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設計主要包括職類、職層和職級三個方面。職類一般也叫職業(yè)發(fā)展序列，依據不同性質的企業(yè)，可以進行不同的職位劃分。比如，在生產制造型企業(yè)，其職位一般可以劃分為管理類、專業(yè)類、技術類、營銷類、操作事務類等類型。在合理劃分出職類的基礎上，再根據企業(yè)的實際情況，設計劃分職業(yè)發(fā)展的等級，即職層、職級。職層是指在職業(yè)發(fā)展通道中的不同階段，據其對企業(yè)的貢獻、承擔的職責及能力的不同而進行的層次劃分，同一職層可以劃分為若干個職級；職級是據其在同一職層內從業(yè)人員的能力素質（知識、技能等）的差異進行能力區(qū)分而設置的等級。以生產制造型企業(yè)為例，員工職業(yè)發(fā)展通道的多元化設計如表1.三、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道任職資格能力標準的界定各等級任職資格能力標準的設置是職業(yè)發(fā)展通道設計中的重點，它和崗位任職條件是有區(qū)別的。崗位任職條件是崗位任職的最低要求，而等級能力標準是在崗位任職需要的最低要求和最高可能上劃分出等級，主要是考量各個臺階員工的能力素質特點，重點突顯核心能力和貢獻區(qū)域，體現出各等級的差異性，在實際中要容易判定和操作。建立任職資格體系的目的主要在于培養(yǎng)和提升員工的能力，促使員工能一直保持較高的工作績效。其主要包括基本條件、能力條件和行為標準三大要素（如表2）。另外，任職資格能力標準還必須根據企業(yè)發(fā)展的變化和需要由企業(yè)人力資源部門組織進行科學合理的定期或不定期修訂。職業(yè)通道劃分的重要依據是崗位的特點，因此，不同的職業(yè)通道之間，其任職資格考慮的方面應該是有差異的。根據不同需要，采取不同的標準組合和評價方式，用于人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓與發(fā)展、領導力發(fā)展（晉升、繼任計劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（多通道職業(yè)發(fā)展）、知識管理等方面。同時在制定通道內的具體標準時，要考慮其晉升管理的可操作性，上一層級和下一層級之間任職資格有哪些差距，員工是否能夠通過在下一層級的努力工作，逐步達到上一層級的任職要求，如果中間出現斷層，那么實際操作中，員工的晉升操作將會變得困難。最后，進行通道間任職資格的比較。在現實情況中，往往會出現員工從一個通道向另一個通道發(fā)展的情況，那么在這種情況下，任職資格應該為員工在不同通道間的轉換提供一定的依據，這就需要在制定任職資格時考慮通道間的層級相互如何去對應，不同通道的任職資格是否能夠體現一定的銜接等問題。因此，在制定完各個通道的任職資格后，往往需要在通道間做個對比，避免通道間任職標準差異過大。任職資格體系應該從稱職勝任角度出發(fā)，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學習和成長，同時為晉升、薪酬福利等人力資源工作提供重要的依據。四、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設計的實施保障企業(yè)進行員工職業(yè)發(fā)展通道設計和管理是一個系統(tǒng)復雜的過程，涉及到的問題是多層次的，也是多方面的，其需要良好的氛圍和環(huán)境，需要相關人力、物力、財力等資源，需要組織和領導支持外，更需要建立其他相對應和相匹配的管理體系來保證其貫徹落實。1.取得高層領導的支持和推動職業(yè)發(fā)展通道體系的變革涉及到招聘管理、薪酬管理、績效管理以及培訓等各方面，幾乎涉及到企業(yè)所有部門人員，更關系到改革設計活動的人員配備、資金投入、政策推動、實施追蹤等一系列的問題，如果沒有得到高層領導的支持和鼓勵，各項工作都舉步維艱。所以必須使企業(yè)高層領導從觀念上認識到員工職業(yè)發(fā)展通道設計的重要性，堅持以員工發(fā)展為本的理念，積極支持員工職業(yè)發(fā)展通道體系的建立，營造出良好的變革大氛圍，從而制定相應的政策，配備相關人員，保證員工職業(yè)發(fā)展通道真正有效的實施。2.建立組織和人員的保障機制實施員工職業(yè)發(fā)展通道改革，必定會帶來一定甚至較大的管理工作量，這就必須要求企業(yè)在組織上與人員上給予相關的保證。實施員工職業(yè)發(fā)展通道改革設計，首先必須成立相關的組織機構，并配備相關的專業(yè)人員。其領導組成人員最好由公司董事長、總經理、人事副總裁、副總經理、工會主席以及人力資源部長等人員組成，負責具體規(guī)劃和審核員工職業(yè)發(fā)展等事宜；另外，還需設立員工職業(yè)發(fā)展管理專責，并由員工職業(yè)發(fā)展管理機構指定專人負責，以專門負責員工職業(yè)發(fā)展管理的各項具體性工作。3.建立相匹配的績效管理體系建立以員工職業(yè)發(fā)展為導向的績效管理，一方面是對員工當前的工作績效進行評價，從而確定是否匹配其在職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)中現有的位置；但更重要的是評價員工未來的工作發(fā)展?jié)摿Γ偈箚T工通過自身的能力和業(yè)績在設計合理的職業(yè)發(fā)展通道上繼續(xù)前進。另外，我們不能只注重考核結果，還要著重于過程管理和行為管理，必須將績效管理的“管理過去”和“管理未來”有機地結合起來?？冃Э荚u之后，堅持與員工進行充分的績效溝通，幫助員工進行績效診斷和提高，從而促使員工重新確立新的目標，并實現對員工的持續(xù)激勵，也是管理者重要的任務。4.完善相匹配的薪酬管理體系必須實現企業(yè)員工的薪酬體系從傳統(tǒng)的職位工資制轉向職能工資制。員工職業(yè)發(fā)展通道設計應該為薪酬等級的劃分打好基礎，必須避免在程序上從工資等級角度來劃分員工的做法。傳統(tǒng)的職位工資制會導致員工為提高自身的收入水平而擠向管理崗位，從而造成優(yōu)秀專業(yè)技術人員的流失。而職能工資制堅持為員工支付報酬的依據，必須是員工在工作中表現出來的素質能力。其最大的特點是關注和尊重員工個人能力的發(fā)展，并以員工職業(yè)發(fā)展通道的各職類、職層和職級具體的任職資格能力等級標準作為企業(yè)客觀評價的依據。鼓勵員工不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績，同時兼顧企業(yè)內部和外部的公平性，以實現薪酬待遇水平的不斷提升，從而最大限度地對企業(yè)的優(yōu)秀員工進行持續(xù)有效的激勵。5.確立以員工職業(yè)發(fā)展為導向的培訓體系根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展成長的基本規(guī)律進行深入的分析，準確找出員工在不同職業(yè)發(fā)展階段對相關知識經驗和技能的不同需求，從而建立和實施分層分類的人力資源開發(fā)培訓體系。培訓可以提高員工自身的知識水平和工作能力，從而讓員工有足夠的資本和能力來承擔企業(yè)外來的新任務和責任。企業(yè)有組織、有計劃地對員工進行系統(tǒng)培訓，可以防止因員工能力不足而產生的機會成本。另外，對員工進行必要的培訓也表達了企業(yè)對員工的關心和愛護，從而增強對企業(yè)的認同度和忠誠度，并調動員工更大的積極性。因此，建立以員工職業(yè)發(fā)展為導向的培訓體系可以讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的個人目標達成一致，促使企業(yè)和員工的共同持續(xù)發(fā)展。參考文獻1 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4、本公司與有關單位簽訂的合同、協(xié)議書等文件材料。5、本公司職工勞動、工資、福利方面的文件材料。6、本公司的大事記及反映本公司重要活動的剪報、照片、錄音、錄像等。四、歸檔要求1、檔案質量總的要求是：遵循文件的形成規(guī)律和特點，保持文件之間的有機聯系，區(qū)別不同的價值，便于保管和利用。2、歸檔的文件材料種數、份數以及每份文件的頁數均應齊全完整。3、在歸檔的文件材料中，應將每份文件的正件與附件、印件與定稿、請示與批復、轉發(fā)文件與原件，分別立在一起，不得分開，文電應合一歸檔。4、不同年度的文件一般不得放在一起立卷；跨年度的總結放在針對的最后一年立卷；跨年度的會議文件放在會議開幕年。5、檔案文件材料應區(qū)別不同情況進行排列，密不可分的文件材料應依序排列在一起，即批復在前，請示在后；正件在前，附件在后；印件在前，定稿在后；其它文件材料依其形成規(guī)律或應保持文件之間的密切聯系并進行系統(tǒng)的排列。6、案卷封面，應逐項按規(guī)定用鋼筆書寫，字跡要工整、五、檔案管理人員職責1、按照 有關規(guī)定做好 文件材料的收集、整理、分類、歸檔等工作。2、按照歸檔范圍、要求，將文件材料按時歸檔。3、工作人員應當遵紀守法、忠于職守，努力維護公司檔案的完整與安全。1、公司檔案只有公司內部人員可以借閱，借閱者都要填寫借閱單，報主管人員批準后，方可借閱，其中非受控文檔的借閱要由部門經理簽字批準，受控文檔的借閱要由總經理簽字批準。2、檔案借閱的最長期限為兩周；對借出檔案，檔案管理人員要定期催還，發(fā)現損壞、丟失或逾期未還，應寫出書面報告，報總經理處只有一個孤