2016/3/31 1 劉寶明 2007年 3月 10 廈門大學(xué) 2016/3/31 2 劉寶明自我簡(jiǎn)介（ 1/2） 現(xiàn)任世界“財(cái)富 500強(qiáng)”某大型企業(yè)的管理學(xué)院副院長(zhǎng)，“領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力”、 “企業(yè)文化”、“變革與創(chuàng)新管理”、“管理技能開發(fā)”等課程高級(jí)培訓(xùn)師。 清華大學(xué)管理學(xué)博士、南開大學(xué)社會(huì)學(xué)碩士。 長(zhǎng)期在民航、電信、多元化大型企業(yè)工作，擁有戰(zhàn)略管理、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷管理、企業(yè)文化等領(lǐng)域的實(shí)際管理和領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)。 曾為清華大學(xué)、中國(guó)東方航空集團(tuán)、中國(guó)西北 航空公司、 首都機(jī)場(chǎng)集團(tuán)公司、中國(guó)化工進(jìn)出 口總公司、 紅塔集團(tuán)、中國(guó)網(wǎng)通重慶寬帶網(wǎng) 絡(luò)公司、津西鋼鐵、西安煙草集團(tuán)公司、河北 工程大學(xué)、全國(guó) 民航新聞骨干培訓(xùn)班等 數(shù)十 個(gè)企業(yè)、大學(xué)和研 修班供過培訓(xùn)和咨詢服務(wù)。 2016/3/31 3 劉寶明自我簡(jiǎn)介（ 2/2） 個(gè)人學(xué)術(shù)研究興趣集中于領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、企業(yè)文化、組織行為、組織發(fā)展與變革、人力資源管理、戰(zhàn)略管理、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域。 在 中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì) 、 清華大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版） 、 中外管理 、 企業(yè)管理 、 中外企業(yè)文化 、 、 企業(yè)文化沙龍 、 民航管理 、 民航政工 等刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文 30余篇。 2016/3/31 4 目錄 第一部分 一 二 三 第二部分 領(lǐng)導(dǎo)組織變革 一 二 三 四 五 2016/3/31 5 一 2016/3/31 6 領(lǐng)導(dǎo)是人類社會(huì)的獨(dú)特現(xiàn)象 領(lǐng)導(dǎo)是人類社會(huì)長(zhǎng)期存在的現(xiàn)象 從 斯巴達(dá)克斯、凱撒大帝，到拿破侖、彼得大帝，到邱吉爾、羅斯福、戴高樂、甘地、馬丁 路德 金， ，到普京、布什， 以致西方有 君主論 ； 從陳勝、吳廣，到李世民、乾隆、康熙，到洪秀全、孫中山，到毛澤東、鄧小平， 以致中國(guó)有權(quán)術(shù)或帝王術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)是人類社會(huì)的普遍現(xiàn)象 組織中有領(lǐng)導(dǎo)； 團(tuán)隊(duì)中有領(lǐng)導(dǎo)； 家族及家庭中有領(lǐng)導(dǎo) （在家庭中，克林頓從來就不是領(lǐng)導(dǎo)者）； 甚至在自我的心智中，也有領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象自我領(lǐng)導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)是人類社會(huì)最復(fù)雜的現(xiàn)象 為什么人們誓死跟隨共產(chǎn)黨長(zhǎng)征？ 為什么周恩來一夜之間改變了張學(xué)良？而蔣介石又一夜之間使其改變？ 領(lǐng)導(dǎo)跟愛情差不多，人人都知道它存在，但是沒有人能說的清它是什么。 2016/3/31 7 2016/3/31 8 大師說領(lǐng)導(dǎo) 絕大多數(shù)組織都被管理過度卻領(lǐng)導(dǎo)不足。 彼得 德魯克 （ 為了在 21世紀(jì)圖生存，我們需要新一代的領(lǐng)袖是領(lǐng)導(dǎo)，而不是經(jīng)理。 華倫 本尼斯 （ “別忙著管理了，趕緊領(lǐng)導(dǎo)吧！” 杰克 韋爾奇 達(dá)夫特 教授 （照片暫缺） 在世界的每個(gè)角落，我們都能 夠聽到對(duì)領(lǐng)導(dǎo) 的呼聲！ 2016/3/31 9 領(lǐng)導(dǎo)的界定 領(lǐng)導(dǎo)不是人！或者，千萬不要把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)人！ 在社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)中， 領(lǐng)導(dǎo) 一詞有三種主要用法：一是指組織中某些職位的屬性；二是指某些人所具有的個(gè)性特征；三是指一類行為。 （領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)職位；領(lǐng)導(dǎo)力或領(lǐng)導(dǎo)才能；領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)過程） 因而，當(dāng)說到“領(lǐng)導(dǎo)”時(shí)，可能有“領(lǐng)導(dǎo)者（ 、 “領(lǐng)導(dǎo)力（ 和“領(lǐng)導(dǎo)行為或過程（ 三種含義。 盡管，我們通?；煊谩?2016/3/31 10 領(lǐng)導(dǎo)的含義 領(lǐng)導(dǎo) 是影響他人行為的一種過程。通過與部屬的努力去實(shí)現(xiàn)部屬個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)力 是領(lǐng)導(dǎo)者和跟隨者之間的相互作用，這種關(guān)系使得跟隨者心甘情愿地發(fā)揮潛能，付出心力。 2016/3/31 11 領(lǐng)導(dǎo)不同于管理 管理者執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新； 管理者維持，領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)； 管理者控制，領(lǐng)導(dǎo)者鼓舞； 管理者關(guān)注短期，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注長(zhǎng)期； 管理者詢問怎么發(fā)生、什么時(shí)候發(fā)生，領(lǐng)導(dǎo)者詢問發(fā)生了什么、為什么發(fā)生； 管理者模仿，領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造 ； 管理者接受現(xiàn)狀，領(lǐng)導(dǎo)者挑戰(zhàn)現(xiàn)狀； 管理者注重正確地做事，領(lǐng)導(dǎo)者注重做正確的事。 管理和領(lǐng)導(dǎo)是兩種不同而相互補(bǔ)充的活動(dòng)；組織需要這兩個(gè)方面的活動(dòng)來取得成功。 領(lǐng)導(dǎo)和管理有相互重疊之處。 例：張瑞敏初期的管理行為 2016/3/31 12 1. 領(lǐng)導(dǎo)是過程，而非職位 領(lǐng)導(dǎo)包含領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者和情境三方的互動(dòng)過程。 “老板”和“領(lǐng)導(dǎo)” 老板駕馭人；領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)人。 老板渴望權(quán)力；領(lǐng)導(dǎo)渴望良好意愿。 老板制造畏懼；領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)筑榮譽(yù)； 老板說“我”；領(lǐng)導(dǎo)說“我們”。 老板責(zé)備他人；領(lǐng)導(dǎo)解決問題。 老板知道怎樣做；領(lǐng)導(dǎo)指出怎樣做。 老板用人；領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)于人。 老板說教；領(lǐng)導(dǎo)教導(dǎo)。 老板獲得信任；領(lǐng)導(dǎo)給予信任。 老板命令；領(lǐng)導(dǎo)詢問。 老板說“去”；領(lǐng)導(dǎo)說“讓我們一起去”。 威廉 斯圖爾特（ . 2016/3/31 13 世界上任何人都是影響別人和被別人影響的。影響別人行為的行為，謂之“領(lǐng)導(dǎo)”；影響別人行為的能力，則謂之“領(lǐng)導(dǎo)力”。 領(lǐng)導(dǎo) , 從理論和實(shí)踐角度描述，是 系統(tǒng)的 、有目的 影響過程。（ is ） 2016/3/31 14 3. 領(lǐng)導(dǎo)力是一種人際關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者相輔相成。 區(qū)別兩個(gè)概念： 下屬（ 追隨者 ( 領(lǐng)導(dǎo)者必須發(fā)展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 黨同伐異 有容乃大； 結(jié)黨營(yíng)私 共同目標(biāo) 2016/3/31 15 一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能夠帶來最大的品質(zhì)就是有愿望、有能力釋放別人的潛力。領(lǐng)導(dǎo)力最終是幫助其他人實(shí)現(xiàn)他們認(rèn)為實(shí)現(xiàn)不了的東西，幫助別人看到自身的潛力。 領(lǐng)導(dǎo)能力存在于大的行動(dòng)和小的行動(dòng)之中，領(lǐng)導(dǎo)能力不僅是 通人也有這樣的能力，只要普通人相信別人也有潛力可以發(fā)揮。 偉大的領(lǐng)袖、成功的人和成功的公司是一樣的，他們知道別人的優(yōu)點(diǎn)，他們利用別人的優(yōu)點(diǎn)，他們也知道自己不知道什么，知道自己的弱點(diǎn)。但是，他們可以和其他的合作伙伴和其他人合作解決這個(gè)問題。 惠普（ 事局主席兼 費(fèi)奧瑞娜2004年 3月 12日在清華大學(xué)的演講 是 社會(huì)性交換 而 非經(jīng)濟(jì)性交換 是喚起追隨者 自我效能感 的過程 2016/3/31 16 確定的情境 結(jié)構(gòu)化決策 管 理 規(guī)章制度和慣例 非結(jié)構(gòu)化決策 變革的情境 領(lǐng) 導(dǎo) 無章法可循 2016/3/31 17 組織成長(zhǎng)曲線 2016/3/31 18 領(lǐng)導(dǎo)者 /管理者曲線圖 2016/3/31 19 6. 領(lǐng)導(dǎo)力分散于組織中 領(lǐng)導(dǎo)力滲透于企業(yè)各個(gè)層級(jí)之中，而不是 每個(gè)人都可以是領(lǐng)導(dǎo)者。 彼得 圣吉 例： “ 要在一個(gè)即使景氣時(shí)凈利潤(rùn)率也不足 5%的行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)，它的 28000名員工必須人人都是領(lǐng)導(dǎo)！ ” 司 “ 員工參與生產(chǎn)力改進(jìn)計(jì)劃 ” 項(xiàng)目報(bào)告 2016/3/31 20 7. 領(lǐng)導(dǎo)力是社會(huì)的稀缺資源 領(lǐng) 導(dǎo) 很 少 很多 幾乎沒有 很多 弱 強(qiáng) 強(qiáng) 弱 管理 例 : 財(cái)富 1000強(qiáng)企業(yè)中，只有 8%的總裁們認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)能力是高超的，47%的人認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)是失敗的或糟糕的。 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，我們總是 處于需求狀態(tài)。 沃倫 本尼斯 2016/3/31 21 理解領(lǐng)導(dǎo)行為的四個(gè)層面 從個(gè)體層面看， 領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體 自我認(rèn)知、自我管理、自我塑造 的過程，即自我領(lǐng)導(dǎo)的過程。 本尼斯： “ 要做領(lǐng)導(dǎo)，先學(xué)做人 ” 從人際層面看， 領(lǐng)導(dǎo)是 締造關(guān)系、施加影響、激發(fā)潛能 的過程。 從組織層面看， 領(lǐng)導(dǎo)是 上下同欲、凝聚智慧、統(tǒng)合綜效 的過程。 從社會(huì)層面看， 領(lǐng)導(dǎo)是 開發(fā)能力、培植精英、改進(jìn)社會(huì) 的過程。 “我在這里對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的描述，既不是將它僅僅作為杰出人物 之間的游戲，也不是將它作為平民論者的回應(yīng)，而是將 它作為一種將整個(gè)社會(huì)各個(gè)層次和各個(gè)縫隙中的人們?cè)诓煌?程度上結(jié)合在一起的作用結(jié)構(gòu)。 ” 伯恩斯： 領(lǐng)導(dǎo)論 016/3/31 22 小結(jié) 領(lǐng)導(dǎo)不是人、不是職位！而是過程、是關(guān)系！ 領(lǐng)導(dǎo)力是一種系統(tǒng)的、有目的的影響力，因而本質(zhì)上是一種人際關(guān)系。 可以從由宏觀到微觀的四個(gè)層面考察領(lǐng)導(dǎo)行為。 在人類社會(huì)及其組織中，領(lǐng)導(dǎo)行為使人們發(fā)現(xiàn)和相信特定的價(jià)值和意義，使人們有歸屬感并煥發(fā)激情、挖掘潛能為這特定的意義而奮斗，進(jìn)而使人生充滿意義、 使組織 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)力（領(lǐng)導(dǎo)才能）永遠(yuǎn) 是社會(huì)的稀缺資源。 2016/3/31 23 二 . 領(lǐng)導(dǎo)之道 2016/3/31 24 領(lǐng)導(dǎo)理論的之樹 領(lǐng)導(dǎo)理論的嬗變 特質(zhì)理論 情境與權(quán)變理論 較新觀點(diǎn) 行為理論 密歇根大學(xué)的研究 管理方格論 俄亥俄州立大學(xué)的研究 領(lǐng)導(dǎo)者參與模型 赫塞布蘭查德的情境理論 費(fèi)德勒模型 路徑目標(biāo)理論 魅力型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo) 情商與領(lǐng)導(dǎo)力 斯堪的納維亞學(xué)者的研究 領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論 2016/3/31 25 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論 2016/3/31 26 特質(zhì)理論的嬗變 特質(zhì)理論的三個(gè)階段： 們意識(shí)到特質(zhì)只有和情境相配才有意義 質(zhì)對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)至關(guān)重要 位你心目中的卓越領(lǐng)導(dǎo)者的名字？ 越領(lǐng)導(dǎo)者自身應(yīng)具備哪些特質(zhì)（請(qǐng)列出 5種以上）？ 2016/3/31 27 重要的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：一般六項(xiàng) 領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的成就渴望。他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充沛，對(duì)自己所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈，并有高度的主動(dòng)精神。 領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，表現(xiàn)為樂于承擔(dān)責(zé)任。 領(lǐng)導(dǎo)者通過真誠(chéng)與無欺以及言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系。 下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從沒缺乏過自信。領(lǐng)導(dǎo)者為了使下屬相信他的目標(biāo)和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信。 5. 智慧 領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息；并能夠確立目標(biāo)、解決問題和做出正確決策。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于公司、行業(yè)和技術(shù)事項(xiàng)擁有較高的知識(shí)水平。廣博的知識(shí)能夠使他們做出富有遠(yuǎn)見的決策，并能理解這種決策的意義。 2016/3/31 28 分類 1：一般領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì) 自信 頑強(qiáng)承受挫折 熱情 謙遜 溫情 外向 果斷 幽默感 情緒穩(wěn)定 誠(chéng)實(shí)可靠 2016/3/31 29 分類 2：與任務(wù)相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì) 激情 勇氣 內(nèi)控 彈性和適應(yīng)性 情緒智力 2016/3/31 30 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的測(cè)評(píng)： “ 大五 ” 量表 “ 大五 ” 量表測(cè)試 2016/3/31 31 “ 大五 ” 量表釋義 特質(zhì) 含義 高分者的描述性特征 責(zé)任心 對(duì)信譽(yù)的測(cè)度 負(fù)責(zé)的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的、自律的 情緒穩(wěn)定性 個(gè)體承受壓力的能力 平和的、自信的、安全的 宜人性（隨和性） 個(gè)體服從別人的傾向性 合作的、熱心的、好脾氣的、謙恭的、信賴他人的 外向型 個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度 合群的、對(duì)人友好的、健談的、愛交際的、堅(jiān)定自信的 經(jīng)驗(yàn)的開放性 個(gè)體對(duì)新奇事物的興趣和熱衷程度 好奇的、有創(chuàng)造力的、有想像力的、靈活的、 2016/3/31 32 領(lǐng)導(dǎo)的黑暗面特質(zhì) 好爭(zhēng)辯。 這一特質(zhì)指向那些猜忌多疑、對(duì)批評(píng)過于敏感和認(rèn)為受到不公正對(duì)待的領(lǐng)導(dǎo)者。具備這一特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者無法正確處理個(gè)人批評(píng)，因而很容易引發(fā)爭(zhēng)論，并很難結(jié)束這類爭(zhēng)論。 對(duì)人際關(guān)系反應(yīng)遲鈍。 具備這一特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)疏遠(yuǎn)他人，不會(huì)意識(shí)到自己是否受他人歡迎，并且很難設(shè)身處地為他人著想。 自我陶醉。 擁有這一特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者往往過于自信、自我為中心，并且雄心勃勃?？偟膩碚f，他們過高地估計(jì)自己的能力、有根強(qiáng)的權(quán)利意識(shí)并往往會(huì)輕視他人。他們極端傲慢，自以為一貫正確，也很樂于讓你知道這一點(diǎn)。這種人往往為了抬高自己而利用其追隨者。 害怕失敗。 這些人是糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者，這是因?yàn)樗麄儞?dān)心遭到他人的批評(píng)。結(jié)果是，他們往往過于謹(jǐn)慎，極勉強(qiáng)地做出決策。當(dāng)他們被迫做決策時(shí)，常常會(huì)用以往的解決方案應(yīng)付問題，即便有時(shí)這些方案明顯不起作用。 完美主義。 這些領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任心、辦事有條不紊，但過于關(guān)注細(xì)節(jié)的領(lǐng)導(dǎo)者，他們很難確定和堅(jiān)持處理事務(wù)的優(yōu)先順序。他們?yōu)樽约汉妥冯S者都確立于極高的標(biāo)準(zhǔn)，但是他們頑固僵化、挑剔和注重細(xì)節(jié)管理的傾向可能很容易激怒他人。 沖動(dòng)。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，這些人是所謂的快樂主義者，他們?cè)谧非笞陨砜鞓返耐瑫r(shí)，往往忽視了追隨者的感覺。他們享受著對(duì)各類限制的挑戰(zhàn)，可能無法遵守諾言和承諾，也往往不會(huì)考慮自己行為的后果。 2016/3/31 33 “ 領(lǐng)導(dǎo)的黑暗面特質(zhì) ” 案例 本案例中的主角是一位遭到解雇的 的公司是一空價(jià)值 20億美元的圖書出版公司，解雇的部分原因是公司被杠桿收購(gòu)。這個(gè)人在 30年以前以一位圖書推銷員的身份開始在這家公司工作，在 5年了。 據(jù)員工所說，他實(shí)行的是恐怖統(tǒng)治。他那粗俗的斥責(zé)在業(yè)內(nèi)流傳甚廣。許多前雇員談到他在一些會(huì)議上公開威脅要砍掉人們的雙手或私處，或是要割開某人的喉嚨，僅僅是因?yàn)樗麄儽憩F(xiàn)得不佳。任何時(shí)候如果某件事情進(jìn)行得不順利，或者有一項(xiàng)目標(biāo)未達(dá)成，他都會(huì)把這看成是個(gè)人的問題而不是商業(yè)環(huán)境造成的結(jié)果。結(jié)果是，他總是因失敗而指責(zé)他人，下屬也很快就學(xué)會(huì)了不要帶著問題去找他。幾乎在每一次會(huì)議上他都會(huì)緊逼某人不放，人們也看到他用降級(jí)和羞辱來控制其下屬。 很多員工把這次杠桿收購(gòu)看成是擺脫他的一惟一途徑。他在這個(gè)職位上已經(jīng)工作了 15年以上，在推動(dòng)公司成長(zhǎng)為一個(gè)數(shù) 10億美元級(jí)的大公司過程中發(fā)揮了關(guān)鍵性作用。但是，在杠桿收購(gòu)后，如果母公司繼續(xù)讓此人做 必然要面對(duì)令人擔(dān)憂的大面積的員工辭職問題。由于員工的不滿，母公司要求這位 幸的是，直到這件事發(fā)生的那一天，這位 且似乎因這項(xiàng)決策而感到極端沮喪。在被問及那些辱罵和恐嚇的做法時(shí)，他要么完全否認(rèn)這些事曾經(jīng)發(fā)生過，要么聲稱他們過于夸大其詞了。 2016/3/31 34 特質(zhì)理論的評(píng)價(jià) 應(yīng)用： 別領(lǐng)導(dǎo)者 別未來領(lǐng)導(dǎo)者 3. 用于個(gè)人自我發(fā)展 優(yōu)點(diǎn)： 對(duì)選拔領(lǐng)導(dǎo)者有重要指導(dǎo)作用。 指引人們有意識(shí)地去鍛煉、養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì) 局限： 只關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者、情境三方關(guān)系的一方，對(duì)解釋有效領(lǐng)導(dǎo)行為效力受限。 沒有普遍適用性的特質(zhì)在所有情境下都能奏效 特質(zhì)對(duì)行為的預(yù)測(cè)在 弱情境 中更有效。 因果關(guān)系模糊，沒有一項(xiàng)特質(zhì)可以作為成功領(lǐng)導(dǎo)的充分條件。 案例： 特質(zhì)的局限：周恩來、 陳毅、林彪在相似情境 下的不同表現(xiàn) 2016/3/31 35 領(lǐng)導(dǎo)的行為理論 2016/3/31 36 行為理論：三項(xiàng)研究、兩個(gè)維度 三項(xiàng)研究： 俄亥俄州立大學(xué)的研究 構(gòu)建結(jié)構(gòu) （ 關(guān)懷 ( 密歇根大學(xué)的研究 員工導(dǎo)向 （ 生產(chǎn)導(dǎo)向 （ 管理（領(lǐng)導(dǎo)）方格 布萊克和莫頓 （ 兩個(gè)行為維度： 任務(wù)導(dǎo)向行為 關(guān)系導(dǎo)向行為 兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為維度可以涵蓋所有領(lǐng)導(dǎo)行為的 85%。 2016/3/31 37 領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)行為維度 要想成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者，除了要擁有必需的專業(yè)技術(shù)能力（知道工作如何做）之外，還要擁有足夠的人際交往能力。迄今為止，任何一個(gè)善于贊同別人的人都有望成為領(lǐng)導(dǎo)者。圖中的狗，象征著某些還需要?jiǎng)e人點(diǎn)撥才懂得這個(gè)道理的人。 2016/3/31 38 兩個(gè)維度的典型行為 任務(wù)導(dǎo)向行為 關(guān)系導(dǎo)向行為 2016/3/31 39 兩個(gè)維度的整合：領(lǐng)導(dǎo)方格 村俱樂部型 強(qiáng)調(diào)滿意的人際關(guān)系，對(duì)員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造了一種舒適、友好的組織氛圍和工作基調(diào)。 隊(duì)型 工作的完成來自于員工的承諾，由于組織目標(biāo)的 “ 共同利益關(guān)系 ” 而形成了相互的依賴，創(chuàng)造了信任和尊敬的關(guān)系。 庸之道型 通過保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣之間的平衡，使組織的績(jī)效有實(shí)現(xiàn)的可能。 乏型 以最小的努力完成必須做的工作，以維持組織成員的身份。 務(wù)型 由于工作條件的安排達(dá)到高效率的運(yùn)作，使人的因素的影響降到最低程度。 關(guān)心生產(chǎn) 關(guān)心人 低 高 高 2016/3/31 40 恩威并用：領(lǐng)導(dǎo)方格的中國(guó)體現(xiàn) 李鴻章統(tǒng)御北洋水師 析： 鄧世昌 劉步蟾 方伯謙 威（任務(wù)導(dǎo)向行為） 恩（關(guān)系導(dǎo)向行為） 行為 人物 2016/3/31 41 行為理論簡(jiǎn)評(píng) 特質(zhì)不好測(cè)度，行為則相對(duì)容易考察度量，所以，從特質(zhì)理論到行為理論，使領(lǐng)導(dǎo)行為的研究更精確。 提煉出兩種主要的領(lǐng)導(dǎo)行為，為理解領(lǐng)導(dǎo)過程提供了一個(gè)框架。 從特質(zhì)到行為， 意味著領(lǐng)導(dǎo)理論開始承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過后天訓(xùn)練培養(yǎng)。 為領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知、評(píng)估和改進(jìn)自己的領(lǐng)導(dǎo)有效性提供了一種思路。 “ 雙高 ” 領(lǐng)導(dǎo)未必好 是行為的組合而不是某一方面的行為在起作用。 對(duì)情境的缺乏考慮。 例：詳盡的指示和頻繁的監(jiān)控對(duì)下屬的不同效應(yīng) 2016/3/31 42 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 員交換（ 論 2016/3/31 43 情境領(lǐng)導(dǎo)：基本思想 基本思想 ： 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要與具體的情境相匹配，才能實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。每一種不同的情境都有與之對(duì)應(yīng)的最佳的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能夠識(shí)別不同的情境，選擇或調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 以 任務(wù)行為（指導(dǎo)性行為） 或 關(guān)系行為（支持性行為） 兩個(gè)維度來劃分，形成四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 情境 以下屬的“準(zhǔn)備度”來定義。 “準(zhǔn)備度”也稱下屬的“成熟度”或“發(fā)展水平”，是指在完成給定的任務(wù)或活動(dòng)時(shí)，下屬所具有的能力與承諾的程度。 換言之，是指一個(gè)人是否掌握了完成一項(xiàng)特定任務(wù)的技能以及是否對(duì)任務(wù)形成了一種積極的態(tài)度。 2016/3/31 44 情境領(lǐng)導(dǎo)：模型 2016/3/31 45 情境領(lǐng)導(dǎo)：練習(xí) 識(shí)別準(zhǔn)備度 2 4 沒意愿 沒能力 有意愿 沒能力 沒意愿 有能力 有意愿 有能力 2016/3/31 46 情境領(lǐng)導(dǎo)：案例 公司引進(jìn)來一套新的流水生產(chǎn)線并計(jì)劃逐步淘汰舊的生產(chǎn)線，你手下有四位下屬，你希望他們盡快熟悉新的生產(chǎn)線，盡快進(jìn)入狀況，使新生產(chǎn)線盡早發(fā)揮效用，以順利實(shí)現(xiàn)今年的計(jì)劃目標(biāo)。 張偉 剛剛從廈門大學(xué)畢業(yè)，進(jìn)入公司沒多久，對(duì)新舊兩種生產(chǎn)線都不了解，但他很想學(xué)習(xí)，自信心也很高。 李勇 已經(jīng)過新生產(chǎn)線的培訓(xùn)，但由于英語(yǔ)水平不高，似乎學(xué)習(xí)效果不好，同時(shí)他自己也感到很沮喪。 王川 是資深員工，對(duì)舊生產(chǎn)線非常熟悉，在新生產(chǎn)線業(yè)務(wù)培訓(xùn)中也能了解其差異，但你幾次和他交談，總感覺他有些吊兒郎當(dāng)，把新生產(chǎn)線不當(dāng)回事兒，信心和積極度不高。 趙剛 英文及技術(shù)底都很好，這次新生產(chǎn)線業(yè)務(wù)培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)異，他也提出很多使新生產(chǎn)線早日上馬、有效發(fā)揮作用的建議。 請(qǐng)問：作為總經(jīng)理的你將如何領(lǐng)導(dǎo)他們？ 2016/3/31 47 權(quán)變理論：基本思想 領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格 情境因素 領(lǐng)導(dǎo)有效性 領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力 任務(wù)取向型 關(guān)系取向型 016/3/31 48 權(quán)變理論： 最難共事者 （ 量表 2016/3/31 49 權(quán)變理論：費(fèi)德勒模型 類 型 領(lǐng) 導(dǎo)成員關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 低 低 高 高 低 低 高 高 差 差 差 差 好 好 好 好 I 好 差 關(guān)系取向 任務(wù)取向 高 016/3/31 50 權(quán)變理論：案例 怎樣的領(lǐng)導(dǎo)者最合適？ 通用制藥公司是一家家族制藥企業(yè)，主要生產(chǎn)一般的藥物，如阿司匹林、維生素等。公司老板對(duì)公司的管理顯示了強(qiáng)烈的興趣，公司的管理傳統(tǒng)是服從權(quán)威和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向。 為了設(shè)計(jì)和實(shí)施新的管理架構(gòu)，老板決定設(shè)置一個(gè)新職位，這個(gè)職位上的人將直接向老板報(bào)告，而且可以完全自由地對(duì)新系統(tǒng)直接相關(guān)的所有管理者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。 公司內(nèi)有兩位應(yīng)聘者申請(qǐng)這個(gè)新職位。 李女士在該公司工作已經(jīng) 15年了，被同行們?nèi)瓮七x為“最杰出管理者”。她友善、誠(chéng)實(shí)，而且對(duì)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)都十分認(rèn)真負(fù)責(zé)。在人力資源部門接受 女士得了 52分。 王先生 5年前來到該公司，他在組織發(fā)展方面獲得過高等學(xué)位。他目前是培訓(xùn)部的主任。他的所有下屬都說他是他們?cè)龅降淖铌P(guān)心人的管理者。在公司中，王先生擁有“人緣兒”的美稱，這也在 的得分是 89分。 問題： 1. 兩個(gè)應(yīng)聘者中，老板應(yīng)選擇誰(shuí)來?yè)?dān)任新職位的負(fù)責(zé)人？為什么？ 過老板對(duì)新職位的限定，能讓一個(gè)應(yīng)聘者比另一個(gè)更合格嗎？ 2016/3/31 51 領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論（ 領(lǐng)導(dǎo)過程是領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者（下屬）的雙向互動(dòng)（交換）過程?！按怪彪p向關(guān)系理論” 在實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者（下屬）形成兩種基本的互動(dòng)交換關(guān)系：一種是以擴(kuò)展的職責(zé)和協(xié)商達(dá)成的職責(zé)（額外職責(zé)）為基礎(chǔ)的關(guān)系，這樣的追隨者（下屬）稱為“圈內(nèi)人（ ;另一種是以正式雇傭合同（規(guī)定的職責(zé)）為基礎(chǔ)的關(guān)系，這樣的追隨者（下屬）稱為“圈外人（ 。 “圈內(nèi)人（ 要做某些超出他們工作范疇的工作，作為回報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)者也給予他們更多。一般來說，圈內(nèi)人比圈外人得到更多的信息、獲得更多的影響、變得更加自信，并能從領(lǐng)導(dǎo)者那里得到更多的關(guān)注。 相比之下， “圈外人（ 與領(lǐng)導(dǎo)者相處不太協(xié)調(diào)，不愿承擔(dān)額外的職責(zé)，只是做“份內(nèi)之事”，通常他們只是來上班，做他們的工作，然后回家。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該謀求使所有的下屬都成為“圈內(nèi)人”的機(jī)會(huì)，給每一個(gè)下屬提供機(jī)會(huì)去承擔(dān)更多的角色或職責(zé)，而不是局限于重用一小撮“圈內(nèi)人”。這樣，既能提高組織績(jī)效，也能為組織營(yíng)造公平的氛圍。 2016/3/31 52 人類的兩種交換行為 經(jīng)濟(jì)性交換 雇傭合同及各種規(guī)章制度所要求的范圍內(nèi)的交換。 社會(huì)性交換 一種高質(zhì)量的交換關(guān)系，它超出了雇傭合同與規(guī)章制度所要求的范圍。 1964)認(rèn)為，只有社會(huì)性交換才可能產(chǎn)生諸如個(gè)人責(zé)任、感恩和信任等感情，而純粹的經(jīng)濟(jì)性交換則做不到這一點(diǎn)。交換的內(nèi)容包括物質(zhì)的、社會(huì)的和心理的利益（ 1990）。 1986)認(rèn)為，交換內(nèi)容可以分為三個(gè)部分： 1）交換中覺察的貢獻(xiàn)； 2）忠誠(chéng)； 3）感情 2016/3/31 53 領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論（ L S L 3 +3 +3 +3 +3 +3 0 0 0 0 0 0 + 圈內(nèi)人 圈外人 2016/3/31 54 領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論（ 領(lǐng)導(dǎo)者 下屬 A 下屬 B 下屬 C 下屬 X 下屬 Y 下屬 Z 圈內(nèi)人 圈外人 經(jīng)濟(jì)性交換、基于正式關(guān)系 社會(huì)性交換 信任、較多的互動(dòng) 個(gè)人的相容性、下屬的能力、外向人格特點(diǎn) 2016/3/31 55 “ 圈內(nèi)人 ” 的產(chǎn)生 陌生人階段 相識(shí)階段 合作階段 預(yù)先描述的 單向的 低質(zhì)量的 個(gè)人的 試探 混雜 中等質(zhì)量 個(gè)人 /他人 討論 交互 高質(zhì)量 群體 角色 影響 交換 利益 時(shí) 間 2016/3/31 56 下屬的印象管理 下屬爭(zhēng)做 “ 圈內(nèi)人 ” 的努力： 積極性策略 討好 ： 做領(lǐng)導(dǎo)者喜歡的事情、允諾支持、提供表?yè)P(yáng)、表達(dá)贊同領(lǐng)導(dǎo)者的主要思想、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的生活有興趣， 自薦 : 宣揚(yáng)自己過去的成績(jī)、將你的貢獻(xiàn)聯(lián)系于成功的活動(dòng)、當(dāng)你知道領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注你時(shí)顯示有效的行為、提前完成工作， 防御性策略 借口 道歉 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)發(fā)展更多的“圈內(nèi)人”！至少應(yīng)該給 想成為“圈內(nèi)人”的下屬以充分的機(jī)會(huì)。 2016/3/31 57 練習(xí) 暗自列出你心目中下屬中的 “ 圈內(nèi)人 ” 和 “ 圈外人 ” 。思考你是依據(jù)什么對(duì)他們分類的？ 你對(duì) “ 圈內(nèi)人 ” 和 “ 圈外人 ” 在使用、評(píng)價(jià)、給予發(fā)展機(jī)會(huì)等方面有何差別？ 思考對(duì)你的上司來講，你是 “ 圈內(nèi)人 ” 還是 “ 圈外人 ” ？你想成為“ 圈內(nèi)人 ” 嗎？ 如何成為 “ 圈內(nèi)人 ” ？ 首應(yīng)效應(yīng)？ 態(tài)度？ 個(gè)性？ 能力？ 某種交情？ 某種共同經(jīng)歷？ 某些共同特征？ 團(tuán)干部的圈內(nèi)人情節(jié)？ 2016/3/31 58 三 2016/3/31 59 提要 2016/3/31 60 獲得權(quán)力和影響力 2016/3/31 61 什么是權(quán)力 權(quán)力 是影響人們態(tài)度和行為的能力。 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)權(quán)力可分為 職位權(quán)力 和 個(gè)人權(quán)力 兩大類。 權(quán)力、信任、知識(shí)構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)力的三要素。 在社會(huì)科學(xué)中“權(quán)力”是基本的概念，猶如在物理學(xué)上“能”是基本概念一樣。 權(quán)力也和“能”一樣，必須被看作是不斷地從一個(gè)形態(tài)向另一個(gè)形態(tài)轉(zhuǎn)變，而求出這種轉(zhuǎn)變的規(guī)律，應(yīng)該是社會(huì)科學(xué)的任務(wù)。 羅素： 權(quán)力論 2016/3/31 62 四種職位權(quán)力 合法權(quán)力 做出決策并能得到遵守的合法的權(quán)力 獎(jiǎng)賞權(quán)力 由于下屬遵從決策而給予獎(jiǎng)賞的權(quán)力 強(qiáng)制權(quán)力 對(duì)不服從行為進(jìn)行懲罰的權(quán)力，其基礎(chǔ)是下屬的畏懼心理 信息權(quán)力 由于正式地控制了人們工作所需的信息而具有的權(quán)力 63 職位權(quán)力的來源 中心性 （ 在溝通網(wǎng)絡(luò)中獲得信息的水平 靈活性 （ 在此職位上擁有判斷權(quán)的程度 相關(guān)性 (可見性 (任務(wù)績(jī)效被組織中有影響的人看到的程度 所分配任務(wù)和組織優(yōu)先目標(biāo)的相關(guān)程度 2016/3/31 64 中心性 （ 在組織中獲得權(quán)力的最重要的方法之一是在組織的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)中心性的位置。 權(quán)力依據(jù)個(gè)人在網(wǎng)絡(luò)中的位置和功能，通過水平和垂直的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系而產(chǎn)生。 戰(zhàn)略性接觸： 某個(gè)職位的活動(dòng)對(duì)整個(gè)組織的影響越大，其權(quán)力基礎(chǔ)就越鞏固。 區(qū)分績(jī)效高低的關(guān)鍵因素是通過網(wǎng)絡(luò)建立非正式人際關(guān)系的能力。 晉升只不過是上級(jí)管理者對(duì)個(gè)人運(yùn)用非正式網(wǎng)絡(luò)完成工作的能力的正式承認(rèn)。 提高中心性的策略：與其他部門的人共進(jìn)午餐；閱讀所有部門的年度報(bào)告；主動(dòng)要求參加部門間的任務(wù)組；尋求需要和其他部門協(xié)作的邊緣性職位，等。 2016/3/31 65 靈活性 （ 靈活性是指進(jìn)行自我判斷的自由，即自主權(quán)。 靈活性傾向于那些非結(jié)構(gòu)化決策較多的部門和職位，如工作本身具有創(chuàng)新性、面臨的環(huán)境變化多端、新設(shè)部門和崗位等。 靈活性和職位的生命周期相關(guān) 靈活性和決策過程的周期相關(guān) 靈活性和報(bào)酬系統(tǒng)相關(guān) 2016/3/31 66 可見性 ( 有出色業(yè)績(jī)，還要被人知道、認(rèn)可，才能獲得權(quán)力 可見性的一個(gè)測(cè)度標(biāo)準(zhǔn)是組織中通常與你交往的人數(shù) 一般而言，以人為導(dǎo)向的職位比以任務(wù)為導(dǎo)向的職位有更多的權(quán)力，如 經(jīng)辦和 R& 如何提高可見性： 參加會(huì)議 面對(duì)面溝通 參加問題解決小組 名字識(shí)別 2016/3/31 67 相關(guān)性 ( 相關(guān)性是指所承擔(dān)的職責(zé)或所分配任務(wù)和組織優(yōu)先目標(biāo)的相關(guān)程度。 主要競(jìng)爭(zhēng)性事件 ：最能增強(qiáng)公司對(duì)產(chǎn)業(yè)中其他成員（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）的競(jìng)爭(zhēng)力的職能或組織活動(dòng)。 產(chǎn) 銷 人 發(fā) 財(cái) 同一職位在不同的組織中具有不同的相關(guān)性 如： 一個(gè)環(huán)境和業(yè)務(wù)穩(wěn)定、人力流動(dòng)較少的企業(yè)和一個(gè)人力資源流動(dòng)頻仍的企業(yè)中的 2016/3/31 68 三種個(gè)人權(quán)力 專家權(quán)力 通過專業(yè)知識(shí)、技能和才干來影響他人的能力 參考權(quán)力 通過一些悅?cè)说奶刭|(zhì)和性格來影響他人的能力 威望權(quán)力 基于一個(gè)人的地位和聲望而影響他人的能力 69 個(gè)人權(quán)力的來源 專業(yè)技術(shù) ( 掌握相關(guān)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) 個(gè)人吸引力 （ 與友誼相關(guān)的理想特征 合理性 (努力 （ 高于期望的時(shí)間保證 同組織的核心價(jià)值觀相一致的行為 2016/3/31 70 專業(yè)技術(shù) ( 專業(yè)技術(shù)：與工作相關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 對(duì)獲得權(quán)力的益處： 在某一方面取得信任，從而影響決策； 隱含著智慧和努力，使別人由衷敬佩 對(duì)獲得權(quán)力的障礙： 當(dāng)比老板更專業(yè)時(shí)（外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行） 專家的陷阱（職業(yè)發(fā)展的狹窄；角色轉(zhuǎn)換的困難） 例：總理的專業(yè)技術(shù)（王石： 道路與夢(mèng)想 2016/3/31 71 個(gè)人吸引力 （ 魅力 （ 提出極端的愿景； 喚起個(gè)人的奉獻(xiàn)感和犧牲精神； 倡導(dǎo)非傳統(tǒng)方法的使用； 對(duì)什么有可能發(fā)生，有似乎不可思議的預(yù)知，包括敏銳的時(shí)間感； 吸引不滿現(xiàn)狀的追隨者； 表現(xiàn)出高度的自信和熱情。 令人愉快的行為 （ 建立一種開放、誠(chéng)實(shí)、忠誠(chéng)的關(guān)系； 積極關(guān)注和認(rèn)可； 在關(guān)系要求的情況下，能做出一些犧牲； 以同理心提供社會(huì)支持； 關(guān)注為維持關(guān)系而必須的社會(huì)交換 外表 （ 相貌、體形； 氣質(zhì)、風(fēng)度； 衣著、修飾； 2016/3/31 72 努力 （ 贏得尊敬，被視為可靠、可信賴的員工、下屬或同事，從而增加個(gè)人權(quán)力 增加專業(yè)技能，迅速積累經(jīng)驗(yàn)，提升專家權(quán)力 增加責(zé)任和機(jī)會(huì) 2016/3/31 73 合理性 ( 合理性 (與組織的價(jià)值觀的一致性 合理性高的員工為什么擁有更大的個(gè)人權(quán)力并容易獲得晉升？同時(shí)，合理性低的員工為什么會(huì)遭到冷落和獨(dú)立？ 人裁： 失敗者：毫不客氣地淘汰 人財(cái)： 撤換：能力不再保護(hù)你或幫助你延長(zhǎng)在職時(shí)間 人材： 仍有第二次機(jī)會(huì)的人：再給一些時(shí)間或承擔(dān)其它角色 人才： 表現(xiàn)杰出：將會(huì)提升到更為重要的領(lǐng)導(dǎo)位置 價(jià)值觀 業(yè) 績(jī) 又紅又專 2016/3/31 74 權(quán)力來源和分類的匹配 權(quán)力來源 權(quán)力類別 中心性 合理性 努力 靈活性 個(gè)人吸引力 專業(yè)技術(shù) 相關(guān)性 可見性 合法權(quán)力 獎(jiǎng)賞權(quán)力 強(qiáng)制權(quán)力 信息權(quán)力 專家權(quán)力 參考權(quán)力 威望權(quán)力 2016/3/31 75 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的四點(diǎn)結(jié)論 1. 有效的領(lǐng)導(dǎo)者總是會(huì)運(yùn)用他們所有的權(quán)力來源。 2. 盡管在良好運(yùn)作的組織中的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬有很強(qiáng)的影響力，他們也歡迎來自下屬的影響。在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間存在高度的交互影響是那些最有效組織的特征。 3. 不同的領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者分享權(quán)力的程度迥異。 4. 有效的領(lǐng)導(dǎo)者往往主動(dòng)去增加各項(xiàng)權(quán)力基礎(chǔ)，或者變得更愿意運(yùn)用強(qiáng)制權(quán)力。 2016/3/31 76 個(gè)人權(quán)力的案例 “ 安迪的專家權(quán)力” 影片 刺激 1995 2016/3/31 77 權(quán)力與影響力 權(quán)力可能是潛在的，只有通過影響的行為才可能變?yōu)閷?shí)際的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力。所以，我們必須研究影響別人的策略和行為模式。 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者們實(shí)踐權(quán)力的時(shí)候，他們才是有影響力的。 2016/3/31 78 影響的三種結(jié)果 支 持 順從 反抗 口服心服，從態(tài)度到行為的認(rèn)同 口服心不服，行為服從，態(tài)度抗拒 不服，影響企圖失敗 2016/3/31 79 影響的策略 1. 通過示范來領(lǐng)導(dǎo) 2. 理性說服 3. 發(fā)展專家聲望 4. 交換 5. 讓相關(guān)人士支持你的觀點(diǎn) 6. 合法提出要求 7. 鼓舞性號(hào)召和情感表達(dá) 8. 展示個(gè)人吸引力 9. 咨詢 10. 結(jié)成聯(lián)盟 11. 成為團(tuán)隊(duì)行動(dòng)者 12. 以身作則 挑子） 2016/3/31 80 影響策略的運(yùn)用 最有效的影響策略 ： 最無效的影響策略： 實(shí)施影響策略的最佳方式是從一種溫和的影響策略開始，隨后按需要強(qiáng)化。一般而言，領(lǐng)導(dǎo)者所使用的最初的影響企圖都是以要求或邏輯說服等溫柔等方式開始的。如果影響對(duì)象很難順從的話，隨后企圖會(huì)包含一些強(qiáng)硬的策略。影響策略的組合 2016/3/31 81 公司政治 個(gè)人特征 組織職位 權(quán)力 動(dòng)機(jī)： 滿足個(gè)人利益 動(dòng)機(jī)： 達(dá)成組織目標(biāo) 成功的影響 （達(dá)到預(yù)期效果） 不成功的影響 （沒有達(dá)到預(yù)期效果） 組織政治 合法行為 當(dāng)我們?cè)谧鲆患?duì)其他人產(chǎn)生影響的事情時(shí)，無論這種影響成功與否，我們都對(duì)這個(gè)人實(shí)施了社會(huì) 影響 ；我們把能夠?qū)λ藢?shí)施影響的能力稱為 權(quán)力 ；為了增加和維護(hù)個(gè)人自我利益而對(duì)權(quán)力進(jìn)行非正式使用，而且這些自我利益的獲取通常是以犧牲組織目標(biāo)為代價(jià)的，我們將這種情況稱之為 組織政治 。 2016/3/31 82 案例 我所經(jīng)歷的兇險(xiǎn)的公司政治 資料來源： 中國(guó)企業(yè)家 ， 2005年第 20期 2016/3/31 83 “ 公司政治 ” 案例討論 國(guó)企階段 民企草創(chuàng)階段 民企成熟階段 特征 誣告 暗算 離心離德 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ)和影響策略 下屬的權(quán)力基礎(chǔ)和影響策略 2016/3/31 84 授權(quán)和委派 2016/3/31 85 委派和參與式領(lǐng)導(dǎo) 參與式領(lǐng)導(dǎo)： 領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)和促使其他人參與重要決策的行為。 咨詢、聯(lián)合決策、權(quán)力分享、非中心化、民主管理等都是參與式領(lǐng)導(dǎo)的具體形式。 專斷決策 咨詢 聯(lián)合決策 委派 不受其他人影響 受其他人很大影響 參與式領(lǐng)導(dǎo) 委派 是參與式領(lǐng)導(dǎo)的一種方式。是指領(lǐng)導(dǎo)者給予個(gè)人或組織做出決策和執(zhí)行決策的權(quán)力和責(zé)任。 2016/3/31 86 委派的作用 提高決策質(zhì)量 使下屬更有效地執(zhí)行決策 使下屬的工作更有趣、更有挑戰(zhàn)性和更有意義 減輕領(lǐng)導(dǎo)者的工作負(fù)擔(dān)和時(shí)間壓力 培養(yǎng)下屬的重要方法 發(fā)展性委派 2016/3/31 87 委派不足的原因 領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性： 一些領(lǐng)導(dǎo)者喜歡對(duì)部屬行使權(quán)力和負(fù)責(zé)的感覺。委派需要同部屬分享權(quán)力，降低了部屬的依賴，容易使領(lǐng)導(dǎo)者失落和郁悶。 避免風(fēng)險(xiǎn)： 怕下屬風(fēng)頭出盡、功高蓋主。至多將任務(wù)委派給幾個(gè)忠誠(chéng)的下屬，或者根本不實(shí)行委派。 領(lǐng)導(dǎo)者具備高度成就需要，喜歡親歷親為 ，尤其是對(duì)一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。（另：領(lǐng)導(dǎo)者的自我服務(wù)偏見） 部屬不愿意被委派。 （這種情況因 自我實(shí)現(xiàn)的寓言所加重 ” ） 情境約束： 如信息保密的需要、高度相互依賴的工作、標(biāo)準(zhǔn)化的工作等。 2016/3/31 88 委派的范圍 委派那些部屬能夠做得更好的任務(wù) 委派那些緊急但并非重要的任務(wù) 委派與部屬職業(yè)相關(guān)的任務(wù) 委派適度困難的任務(wù) 委派領(lǐng)導(dǎo)者喜歡和不喜歡的任務(wù) 委派那些不是領(lǐng)導(dǎo)者核心工作的任務(wù) 2016/3/31 89 領(lǐng)導(dǎo)者怎樣委派 明確責(zé)任 提供充分的權(quán)威、明確自由處置的權(quán)限 明確報(bào)告要求 確定部屬對(duì)責(zé)任的接受 （部屬參與委派方案） 給需要知道的人以信息 以合適的方式監(jiān)督進(jìn)展 安排部屬接受必要的信息 提供支持和協(xié)助，但避免 反向委派 從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)（領(lǐng)導(dǎo)者的反饋和指導(dǎo)） 2016/3/31 90 惡劣的 12項(xiàng)：組織的應(yīng)激反應(yīng) 1. 中心化： 決策主要由上層做出，基本沒有什么權(quán)力被分享。 2. 威脅固執(zhí)反應(yīng)： 保守、自我保護(hù)行為占主導(dǎo)，堅(jiān)持舊的習(xí)慣，拒絕改變。 3. 缺乏創(chuàng)新 ：試錯(cuò)學(xué)習(xí)行為沒有了，對(duì)冒險(xiǎn)與創(chuàng)新有很低的耐受力 4. 士氣低落： 組織中流行中庸的觀點(diǎn)。 5. 政治化的環(huán)境： 特殊利益的團(tuán)體建立起來，變得有發(fā)言權(quán)。什么事都要商量。 6. 信任喪失： 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬缺乏信任；員工中充斥著不信任。 7. 沖突增加： 斗爭(zhēng)與競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)常發(fā)生，個(gè)人利益凌駕于組織利益之上。 8. 溝通受限： 只有好的消息向上傳遞；信息不能被廣泛共享。 9. 缺乏團(tuán)隊(duì)工作： 個(gè)人主義阻礙了團(tuán)隊(duì)的形成，合作很少發(fā)生。 10. 忠誠(chéng)喪失： 對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)的承諾在降低，重點(diǎn)在保護(hù)自己。 11. 替罪羊領(lǐng)導(dǎo)者： 領(lǐng)導(dǎo)貧血癥表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者被批評(píng)，權(quán)力不清晰并且圍攻心理出現(xiàn)。 心理危機(jī)產(chǎn)生；避免進(jìn)行長(zhǎng)期的計(jì)劃與變通。 2016/3/31 91 授權(quán)（ 含義 授權(quán)意味著幫助個(gè)體產(chǎn)生自信，意味著幫助個(gè)體克服無權(quán)或無助的感覺；意味著鼓勵(lì)個(gè)體付諸行動(dòng)；意味著調(diào)動(dòng)個(gè)體的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力去去完成任務(wù)。授權(quán)不僅是給予個(gè)體完成某個(gè)任務(wù)的資源，而且還使他們產(chǎn)生自身與授權(quán)之前的區(qū)別的思考 （頓悟） 。 授權(quán)是一種心理的感悟或感覺，即產(chǎn)生了 “ 被授權(quán) ” 的感覺，是自我效能感產(chǎn)生和強(qiáng)化的過程。 如果說委派是手藝、是技能、是技法，只要解放思想、痛下決心改變習(xí)慣， 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都可能做得到、做得好 的話，那么，授權(quán)則更是布道、是心理咨詢、是思想工作，是通過一系列方法，使員工的心智、意愿、能力均被激活，興奮起來，從而對(duì)組織、對(duì)自己承擔(dān)的任務(wù)充滿自豪感和能力感。 授權(quán)并非每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者通過努力都能做到。 92 授權(quán)的五要素 1. 意義感： 工作的內(nèi)容和結(jié)果與個(gè)人的價(jià)值和想法一致。 2. 自我效能： 人們對(duì)有能力去有效完成工作高度自信。 3. 自我決定： 人們有能力決定如何和何時(shí)完成工作。 4. 影響（個(gè)人控制） ：人們相信其可能對(duì)工作本身和工作環(huán)境有巨大影響。 5. 信任： 相信自己會(huì)被公平地對(duì)待，因而有安全感。 2016/3/31 93 授權(quán)的實(shí)例 1. 楊振寧夫婦的授權(quán)狀態(tài) 我能使他能！ 我能，我全能！ 卡莉的授權(quán)狀態(tài) 2016/3/31 94 授權(quán)的結(jié)果 1. 更強(qiáng)的任務(wù)支持 2. 在實(shí)現(xiàn)角色任務(wù)中更大的首創(chuàng)性 3. 在面臨障礙和暫時(shí)的退卻時(shí)更大的堅(jiān)韌 4. 更多的創(chuàng)新和學(xué)習(xí) 5. 對(duì)工作最終勝利更加樂觀 6. 更高的工作滿意度 7. 更強(qiáng)的組織忠誠(chéng) 8. 更少的離職 2016/3/31 95 授權(quán)和權(quán)力的區(qū)別 權(quán)力 授權(quán) 1) 外源性 2) 少數(shù)人擁有 3) 讓其他人做你所希望的事的能力 4) 更多的獲得意味著從其他人那里奪取 5) 導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng) 1) 內(nèi)源性 2) 每個(gè)人都能擁有 3) 讓其他人做他們所希望的事的能力 4) 得到更多，并不影響其他人得到多少 5) 導(dǎo)致合作 2016/3/31 96 授權(quán)的限制因素 1. 對(duì)下屬的態(tài)度 “我愿意授權(quán)給我的員工，但是他們并不愿意承擔(dān)責(zé)任。” 2. 個(gè)人不安全感 “