國際大酒店 人力資源與成本控制診斷報告 宜昌國酒處在企業(yè)生命周期的關(guān)鍵階段 %10%20%30%40%戰(zhàn)略不清晰 內(nèi)部管理粗放 成本控制不力 市場觀念不強 競爭力不強問：您認為酒店的最大的風(fēng)險來自那個方面？（排序） 財務(wù)指標 收入增長趨緩，后續(xù)發(fā)展空間有限 成本控制乏力 組織氣氛 組織凝聚力下滑 員工沒有積極性 內(nèi)部運作不暢，產(chǎn)生管理內(nèi)耗 %10%20%30%40%50%60%70%80% 提高酒店員工的凝聚力，充分調(diào)動員工的工作積極性 加強制度建設(shè)，強化基礎(chǔ)管理 大力引進管理人才 加強成立控制 管理機制問題是制約國酒可持續(xù)發(fā)展以及核心競爭力形成的嚴重障礙 結(jié)果 現(xiàn)象 低運營績效 管理機制 問題 問題綜合 運作成本高 根源 員工缺乏動力 不完善的管理體系 不合適的政策導(dǎo)向 不匹配的組織構(gòu)架 傳統(tǒng)的物資管理機制 缺乏控制 傳統(tǒng)的人事管理機制 戰(zhàn)略導(dǎo)向不清晰 目錄 人力資源體系 薪酬體系 考核體系 成本控制體系 概 述 人工成本 供應(yīng)鏈體系 處在企業(yè)生命周期轉(zhuǎn)化階段的宜昌國酒需要對人力資源管理體系進行系統(tǒng)思考 事業(yè)留人 感情留人 企業(yè)所處生命周期轉(zhuǎn)化，晉升出現(xiàn)瓶頸 外部競爭加劇，人才成為稀缺資源 創(chuàng)業(yè)期 事業(yè)留人 感情留人 待遇留人 穩(wěn)定期 宜昌國酒面臨的重要問題是 員工普遍患上“職業(yè)疲勞癥”，缺乏激勵和發(fā)展動力 工資體系的單一使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點無法在薪酬上得以體現(xiàn) 主要業(yè)務(wù)特點 薪資結(jié)構(gòu) 產(chǎn)生問題 經(jīng)營層 公司的重大決策 基本工資 浮動工資 津貼 店齡 千篇一律的工資體系無法調(diào)動酒店各方面人員的工作積極性 中層管理人員 前臺 一線部門的經(jīng)營管理 后臺 企業(yè)的日常經(jīng)營管理 為前臺部門提供后勤支持 一般后臺管理人員 實施各項經(jīng)營政策、完成日常事務(wù) 一線員工 直接面對客戶，并為其提供優(yōu)質(zhì)服務(wù) 技術(shù)人員 從事與酒店需要技術(shù)操作的事務(wù) 銷售人員 從事酒店公關(guān)、銷售相關(guān)事務(wù)人員 宜昌國酒目前的薪酬體系 在公司工資成本連年增長、員工編制不斷緊縮的同時，員工卻普遍有不公平感，對薪酬不滿意 與 公司外 單位的同學(xué)、朋友相比，有 上的員工對目前的收入水平不滿意 與 公司內(nèi) 其他人相比，員工對目前的收入水平不滿意 與工作 付出 相比， 被調(diào)查者對目前收入不滿意 %10%20%30%40%50%60%70%80%很滿意 滿意 不滿意 %10%20%30%40%50%60%70%很滿意 滿意 不滿意 %10%20%30%40%50%60%70%很滿意 滿意 不滿意 很不滿意資料來源：宜昌國際大酒店調(diào)查問卷 2000年 12月 2001年 12月 2002年 10月 2002年 12月（估算） 員工數(shù)（人） 567 630 570 570 人工成本（萬元） 722 819 756 907 年人均人工成本 年人 年人 年人 人工成本趨勢分析 原因之一：工資高低與崗位職責(zé)不匹配，工資體系不是建立在科學(xué)的崗位評價基礎(chǔ)上 編號 崗位 崗位區(qū)別 薪資水平 薪資結(jié)構(gòu) 基本工資 崗位工資 浮動工資 附加工資 1 安全部文員 后臺部門 590 140 110 310 30 2 餐飲部文員 前臺大部門 606 140 110 326 30 3 工程部技術(shù)人員 三年以上技術(shù)經(jīng)驗 575 140 110 295 30 崗位價值本應(yīng)體現(xiàn)在崗位工資上 ,但實際各崗位的崗位工資差距并不大 590 606 員工認為 酒店薪酬高低與崗位不匹配 安全部文員 餐飲部文員 工程部技術(shù)人員 員工認為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，崗位價值是首先要考慮的因素 宜昌國酒的工資制度由于 受制于 鐵路系統(tǒng) 工資體系 ,而沒有跟自己的企業(yè)實際相結(jié)合 , 不能真正體現(xiàn)出各崗位的真實價值 %5%10%15%20%25%學(xué)歷高低 職稱高低 崗位價值 工齡長短 職務(wù)高低 工作績效考核結(jié)果資料來源：宜昌國際大酒店調(diào)查問卷 原因之二：關(guān)鍵崗位的薪酬不能與市場接軌，嚴重脫離市場價值 宜昌國酒 桃花嶺酒店 海南某四星酒店 總經(jīng)理 年薪 年薪 22萬元 年薪 20萬元 人力資源部經(jīng)理 月 3800元 /月 行政辦公室經(jīng)理 月 公關(guān)營銷部經(jīng)理 月 3800元 /月 計財部經(jīng)理 安全部經(jīng)理 月 工程部經(jīng)理 月 餐飲部經(jīng)理 月 房務(wù)部部經(jīng)理 月 3800元 /月 薪資福利主管 月 1250元 /月 禮賓部主管 月 1250元 /月 酒水領(lǐng)班 月 1150元 /月 酒水員 月 760元 /月 安全員 月 800元 /月 前廳接待 月 1000元 /月 800元 /月 銷售員 月 1250元 /月 1200元 /月 資料來源：宜國工資暫行辦法、宜國 2001年 12月工資支付單 職位 薪資 酒店 對公平的追求是決定薪酬最重要的因素，但目前宜昌國酒薪酬體系的現(xiàn)狀嚴重違反了公平原則 與職務(wù)掛鉤而不與崗位職責(zé)掛鉤的薪酬體系， 造成員工紛紛流向后臺 經(jīng)營部門 原因之三： 單軌制的薪酬體系， 崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)在價值 員工認為酒店現(xiàn)行的調(diào)薪只 與職務(wù)掛鉤 不合理 %10%20%30%40%50%60%70%很贊成 贊成 %10%20%30%40%50%60%70%很贊成 贊成 員工認為酒店薪酬高低 與崗位不匹配 管理人員 普通員工 職能部門 管理人員 資料來源：宜昌國際大酒店調(diào)查問卷 原因之四：報酬與貢獻不成比例 古語云：不患寡，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應(yīng)。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用 近 3/4的被調(diào)查者認為公司的報酬與貢獻不成比例 %10%20%30%40%50%60%很贊成 贊成 反對資料來源：宜昌國際大酒店調(diào)查問卷 目錄 人力資源體系 薪酬體系 考核體系 成本控制體系 概 述 人工成本 供應(yīng)鏈體系 考核必須體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向或價值取向 確定組織目標 組織目標分解 實現(xiàn)目標措施的制定并執(zhí)行 過程檢查 是否有不可抗因素？ 績效考評 有 無 及時上報，調(diào)整目標 反饋 目標管理流程 公司最高管理層擬定整個組織的大目標 目標確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟 對目標的實現(xiàn)程度進行及時的監(jiān)督，以適時了解目標完成與否的背后原因，并及時調(diào)整 發(fā)展戰(zhàn)略 是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉 , 組織必須知道通過績效系統(tǒng)想要達到什么目標，并與負責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標，使上下明確目標并堅定實現(xiàn)目標的決心。 考核評價制度是企業(yè)人力資源管理的核心， 企業(yè)的價值分配 必須建立在有效的考核評價制度的基礎(chǔ)之上，才能使價值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標，才能夠使員工的能力、業(yè)績和貢獻得到合理的回報。 考評結(jié)果兌現(xiàn) 然后將組織目標通過組織層次。層層分解、傳遞至員工 并使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 人力資源的綜合激勵理論模型 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對任務(wù)的 認識 工作績效 內(nèi)在獎賞 獎賞的 效值 使績效結(jié)果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎賞 外在獎賞 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 考核的目標不僅僅是要通過考核來對員工進行 控制和約束 ，更為重要的是要通過考核來對工作 有效性和員工的 能力 進行檢驗和反饋，以建立一種使員工能夠自我激勵和自我約束、使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，使價值創(chuàng)造更加科學(xué)的人力資源管理機制。而目前宜昌國酒的對考核的理解重控制和約束，輕過程反饋指導(dǎo)和分析，從而很難去發(fā)現(xiàn)價值創(chuàng)造過程的優(yōu)點和問題，無法實現(xiàn)價值鏈的有效循環(huán)。 考核制度需要正確的理念牽引 但是宜昌國酒因體制等諸多原因，目前發(fā)展戰(zhàn)略不明確、價值導(dǎo)向不明晰， 致使考核評價制度缺乏系統(tǒng)思考 考核評價制度缺乏系統(tǒng)思考 沒有將考核與公司的 戰(zhàn)略目標 、 組織結(jié)構(gòu) 、 職能職責(zé) 規(guī)范建立起有機的聯(lián)系，考核評價制度與企業(yè)的管理實踐相脫節(jié)，使組織的戰(zhàn)略得不到有效的傳遞和控制，顧客導(dǎo)向無法從前臺向后臺傳遞。 顧客導(dǎo)向？ 成本導(dǎo)向？ 利潤導(dǎo)向？ 收入導(dǎo)向？ 并導(dǎo)致考核功能缺失 考核功能 結(jié)果應(yīng)用 問題現(xiàn)狀 激勵功能 績效薪酬 為員工加薪提供依據(jù) 職位調(diào)整 為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù) 職業(yè)生涯發(fā)展 使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 針對員工不足開展針對性培訓(xùn) 工作改進 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標相一致 薪酬沒有體現(xiàn)個人努力，干好與干壞差距不大 晉升不是基于能力考核 沒有為員工指明發(fā)展方向，為其制定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展規(guī)劃 主管以上管理人員沒有真正發(fā)揮末位淘汰機制的作用 沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和缺點，并針對性地制定員工地個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 沒有工作過程中的針對考核期目標的指導(dǎo) 缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績應(yīng)用太慢，使其激勵效果降低 溝通功能 評價功能 宜昌國酒目前的考核體系 年度考核 考核目的 考核方式 考核程序 考核人 考核期 經(jīng)營層 評估 指標考核 述職報告，集團公司評估 金利集團公司 年度 部門經(jīng)理 評估考核 競聘 競聘演講、經(jīng)營層評估 經(jīng)營層 年度 主管 無 無 無 無 無 領(lǐng)班 評估考核 主觀臆斷 講演 各部門出題、人力資源部備案 各部門 年度 晉級（ A、 B 、C） 考試、強制分布 各部門組織，報人力資源部組織考試 人力資源部、各部門 員工 晉級（ A、 B、C） 公開考試強制分布 各部門和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開考題、抽題考試、當(dāng)場打分 人力資源部、各部門 年度 宜昌國酒目前的考核體系 月度考核 考核指標 考核程序 考核人 考核期 前臺 后臺 部門經(jīng)理 本部門的收入、利潤、成本、費用、經(jīng)營管理項目考核 酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用、經(jīng)營管理項目考核 計財部提供考核資料、人力資源部計算、考核并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)計財部，以浮動工資 的形式在工資中發(fā)放 人力資源部 月、季（科目卡） 主管 本部門的收入、利潤、成本、費用 酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用 人力資源部 月、季（科目卡） 領(lǐng)班 員工 本部門的收入、利潤、成本、費用、勞動效率、任務(wù) 酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用 人力資源部 月、季（科目卡） 經(jīng)營層 資產(chǎn)經(jīng)濟效益、經(jīng)營性資產(chǎn)收益率、投資匯報率、國有資產(chǎn)保值增值率、責(zé)任考核指標、企業(yè)管理目標 金利集團公司下達年度指標，與經(jīng)營層簽定責(zé)任書，年終結(jié)算 金利集團公司 年度 宜國考核體系總體概述：考核導(dǎo)向不明、體系不完整，存在諸多不合理現(xiàn)象 存在的問題 橫向考核斷裂： 前臺、后臺考核導(dǎo)向不一致 前臺考核收入、利潤 后臺考核成本 縱向考核斷層： 基層員工有考核 中高層基本無考核 考核出現(xiàn)空白區(qū)域 對主管沒有考核 后臺部門沒有考核 考核沒有針對性 沒有與個人掛鉤 沒有針對部門關(guān)鍵職責(zé) 發(fā)展階段及作用不同的業(yè)務(wù)單位采用同樣模式考核業(yè)績，沒有區(qū)分業(yè)務(wù)差異 考核結(jié)果罰多獎少，與晉升無關(guān)，不能產(chǎn)生激勵 掛鉤指標 房務(wù)部經(jīng)理 部門考核 客房 營業(yè)額 客房 利潤 個人考核 無 后臺部門 前臺部門 部門經(jīng)理 主管 經(jīng)營層 領(lǐng)班 一般員工 掛鉤指標 人力資源經(jīng)理 部門考核 酒店 營業(yè)額 酒店 收入 個人考核 無 掛鉤指標 前廳接待員 部門考核 客房 營業(yè)額 客房 利潤 個人考核 銷售房間數(shù) 掛鉤指標 培訓(xùn)主管 部門考核 酒店 營業(yè)額 酒店 收入 個人考核 無 近 3/4的員工認為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認為考核方法不能正確反映工作業(yè)績 合理33%不合理67%能夠充分反映 3% 只是部分反映 87% 完全不能反映 10% 97的員工認為考核方法不能正確反映工作業(yè)績 67的員工認為考核體系不合理 資料來源：宜昌國際大酒店調(diào)查問卷 宜國的考核體系不健全，員工普遍認為每年一次的晉級考評體系就是企業(yè)的考核體系 績效考核 能力、態(tài)度 考核 部分績效指標 周邊績效指標 部門經(jīng)理 主管 經(jīng)營層 領(lǐng)班 一般員工 后臺部門 前臺部門 績效考核體系不健全 績效考核 能力、態(tài)度 考核 部分績效指標 周邊績效指標 績效考核 能力、態(tài)度 考核 部分績效指標 周邊績效指標 年度晉級考評 績效考核 能力、態(tài)度 考核 部分績效指標 周邊績效指標 年度晉級考評 無能力、態(tài)度考核 考核就是晉級考試 考核就是筆試，沒時間準備 考核體系不全面，無法公平、公正的衡量員工對企業(yè)的貢獻，使優(yōu)秀員工脫穎而出，造成員工對考核體系不滿 職業(yè)態(tài)度 能力 業(yè)績 職業(yè)態(tài)度 能力 業(yè)績 職業(yè)態(tài)度 能力 業(yè)績 職業(yè) 態(tài)度 考評 能力 考評 業(yè)績 考評 良好職業(yè)習(xí)慣的形成 個人能力的積累 長期貢獻的反映 優(yōu)秀員工 導(dǎo)致： 對員工評價的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切，造成員工不重視提高自己的素質(zhì)與能力） 不能及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足 不能有針對性地提高員工技能 不利于強化員工的行為，促進企業(yè)文化的形成 沒有建立一套多元化的，具有不同功能和導(dǎo)向的考核評價體系：企業(yè)中的考核評價體系依據(jù)不同的功能與性質(zhì)，不同的考核評價指標體系具有不同的目的和用途。但宜昌國酒現(xiàn)有的考核評價體系沒有將這幾種不同的考核評價加以有效的區(qū)分，是用一種模式去涵蓋了性質(zhì)和功能截然不同的體系，這對考核評價指標的確立、考核結(jié)果的運用等方面都造成了嚴重的障礙。 資料來源：宜昌國際大酒店調(diào)查問卷 基于員工能力與態(tài)度的晉級考核，沒有與個人職責(zé)掛鉤，造成普通員工的極大不滿 36%64%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%普通員工不合理合理一年一度的晉級考評 實操 抽簽口答 領(lǐng)導(dǎo)評估 績效考核 每年考一次，隨機性太強 如果領(lǐng)導(dǎo)評估分數(shù)高，就算考得再高也沒用 領(lǐng)導(dǎo)說了算，考核像演戲 平時努力工作的員工，不如會考試的員工 主觀性、隨機性凸現(xiàn)的晉級考評，不能公正、合理的反映員工日常的工作業(yè)績與工作的努力程度 64的普通員工認為考核體系不合理 資料來源：宜昌國際大酒店調(diào)查問卷 而對主管以上管理人員的考核不但缺乏晉級考試，也缺乏完善的與個人職責(zé)掛鉤的績效考核，引起管理人員對酒店考核體系的普遍不滿 33%19%25%67%81%75%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%基層管理人員 中層管理人員 高級管理人員不合理合理考 核 體 系 能力考評 個人績效指標 績 效 考 評 周邊績效指標 管理績效指標 職業(yè)態(tài)度考評 部分 部分 管理人員的考核體系 晉升無望 加薪無望 67的主管層對目前的考核體系不滿 81的經(jīng)理層對目前的考核體系不滿 75的決策層對目前的考核體系不滿 資料來源：宜昌國際大酒店調(diào)查問卷 七成左右的員工認為考核指標不合理、不全面 67的員工認為考核指標不合理 不合理67%合理33%非常全面15%基本全面20%不夠全面65%65%的員工認為考核指標不全面 資料來源：宜昌國際大酒店調(diào)查問卷 考核指標問題總結(jié)：考核指標的設(shè)立不科學(xué) 考核指標的缺陷 問題表述 與戰(zhàn)略不相關(guān) 1. 考核指標不是由戰(zhàn)略目標層層分解而來，造成考核導(dǎo)向不明 與職責(zé)不掛鉤 1. 指標缺陷：沒有體現(xiàn)出員工的全部重要職責(zé) 2. 指標污染：員工不可控制的外部因素也融入員工的考核指標 指標體系不完善 1. 僅考核業(yè)績和態(tài)度，沒有評估能力 2. 對部門業(yè)績考核指標不全面 舉例 1. 房務(wù)部接待員的考核指標不包括客戶滿意度評估 2. 工程部部長考核 “ 能源的控制成本 ” ，出現(xiàn) “ 別人買單我付帳 ” 的情況 1. 對房務(wù)員的考核包括其銷售房務(wù)數(shù)，但沒有評估其面對客戶的態(tài)度以及其它相關(guān)能力 2. 房務(wù)部的考核沒有考核客戶的滿意度 1. 一線部門的考核指標沒有涉及客戶對其滿意度 2. 職能部門的考核指標沒有涉及一線部門對其滿意度 考核指標問題一：考核指標無法全面考核出員工對企業(yè)的貢獻 企業(yè)業(yè)績增長表現(xiàn)在四個方面 財務(wù)業(yè)績 客戶業(yè)績 內(nèi)部經(jīng)營過程業(yè)績 學(xué)習(xí)及成長業(yè)績 員工業(yè)績考核表現(xiàn)在四個方面 財務(wù)績效指標 客戶績效指標 內(nèi)部改善指標 員工學(xué)習(xí)與增長指標 宜國現(xiàn)狀： 個人考核指標只包含財務(wù)業(yè)績指標，其它指標項缺失 范例：某公司部門經(jīng)理考核指標 考核項 考核指標 權(quán)重 財務(wù)績效指標 部門的營業(yè)額、毛利率、投資回報率 33 客戶績效指標 大客戶滿意率、客戶投訴及抱怨率 30 內(nèi)部改善績效 員工滿意度、部門滿意度、員工流動率 25 員工學(xué)習(xí)及成長 員工素質(zhì)測評、員工內(nèi) /外訊時間 13 考核指標問題二： 考核指標沒有緊密圍繞員工的崗位職責(zé)制定 工作職責(zé) 前廳接待員考核指標 房務(wù)部 客戶滿意度 工程部部長考核指標 工作職責(zé) 其它部門員工的工作職責(zé) 能源的控制成本 問題現(xiàn)狀： 員工的主要工作職責(zé)沒有在考核指標中體現(xiàn) 問題現(xiàn)狀： 考核指標涉及到了員工無法控制的因素 造成考核結(jié)果不公平，無法正確反映員工的工作業(yè)績，不利于進一步調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 考核指標問題三：考核指標沒有體現(xiàn)與各個部門的任務(wù)相匹配 高層管理層 業(yè)績合同 包括成本、服務(wù) 水平、工作效果和效 率等各個方面的目標 業(yè)務(wù)群 業(yè)務(wù)單元 職能 /服務(wù)單元 業(yè)績合同 與國際最佳做法比較 服務(wù)水平協(xié)議： 包括服務(wù)的方便程度 成本 質(zhì)量與業(yè)績回報 與外部職能、服務(wù) 參照比較 高層管理層與業(yè)務(wù)單元及職能單元之間通過業(yè)績合同界定彼此的業(yè)績承諾 包括生產(chǎn)、銷售增加、成本、資本運作等各個方面的目標 依照協(xié)議的完成情況而定 范例 宜昌國酒 行政辦公室不考核酒店戰(zhàn)略制定和執(zhí)行情況 人力資源部不考核吸引、發(fā)展、激勵和保留人才情況、員工滿意度 計財部不考核成本核算準確度和財務(wù)分析和管理、審計工作 業(yè)務(wù)部門不考核顧客滿意度和投訴率 由于缺乏相關(guān)利益者對員工進行的考核，不利于員工績效的公正體現(xiàn) 問題現(xiàn)狀： 上級沒有充分參與員工績效考評，造成了上下級缺乏交流，起不到 指導(dǎo) 下屬的作用，溝通功能未充分發(fā)揮 作為服務(wù)行業(yè)的宜國，缺乏從客戶評價角度出發(fā)的考評體系不能起到強化員工 客戶服務(wù)意識 的作用 缺乏下屬、同級人員和相關(guān)部門的考核體系，導(dǎo)致了 部門間的協(xié)調(diào)不暢 同級人員 被考評人 相關(guān)部門 下屬 上級 業(yè)務(wù) 協(xié)作 業(yè)務(wù) 配合 考評 考評 上司在考評中起了決定的作用 ! 客戶 客戶評價 考核過程缺乏員工參與，從考核指標的設(shè)計、考核信息的收集、到最終結(jié)果的確定，都由領(lǐng)導(dǎo)包辦 確定績效標準 績效評價 績效反饋 考核過程 績效溝通 年度目標分解成部門目標 部門目標分解為員工目標 部門領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通，就工作目標達成共識 員工自評 同級、相關(guān)部門、下級、客戶評價 上級評價 評審委員會根據(jù)全方位的評估信息確定考核結(jié)果 進行評估面談，向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工提高績效水平 缺失 缺失 缺失 考核的指標應(yīng)讓個人認同，憑獨裁來考核員工，沒意義！ 每次的考核都是領(lǐng)導(dǎo)私下的評分，并沒有告訴員工那里做得不對 領(lǐng)導(dǎo)一人說了算！ 考核過程缺乏員工的參與，導(dǎo)致員工： 不明確自己的努力方向、工作目標 無法及時總結(jié)自身工作，并進行反思 不了解實際工作與期望目標差距，及自身有缺點 同時，領(lǐng)導(dǎo)也無法針對員工的不足對其進行 指導(dǎo)，幫助提高員工績效 考核結(jié)果的運用不顯著，缺乏績效反饋，不能起到提高員工績效的作用 員工認為工作努力一點、松懈一點對月底獎年底獎金影響小 員工認為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小 考核結(jié)果的溝通功能缺失 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個樣！ 考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果 公司布置考核任務(wù) 人事部組織各部門人員進行考核 考核結(jié)果鎖進保險柜 目前考核的整個程序 問題現(xiàn)狀： 有考核無反饋，員工不了解自己的工作與預(yù)期目標的差距以及改進內(nèi)容 考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現(xiàn)象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出 資料來源：宜昌國際大酒店調(diào)查問卷 考核 “重罰不重獎”， 考核的激勵功能缺失 違反酒店行為規(guī)范 違反部門行為規(guī)范 部門或酒店業(yè)績 違反酒店行為規(guī)范 違反部門行為規(guī)范 部門或酒店業(yè)績 個人管理績效指標 影響員工工資的因素 影響管理人員工資的因素 不合格扣 超額獎 不合格扣 不合格扣 超額獎 不合格扣 超額獎 不合格扣 罰的項目多，獎的項目少 ! %10%20%30%40%50%60%影響很大 影響比較大 影響不大 員工認為工作的業(yè)績或表現(xiàn) 對晉升或提薪影響小 個人管理績效指標 不合格扣 超額獎 資料來源：宜昌國際大酒店調(diào)查問卷 缺乏系統(tǒng)性的考核體系 ,導(dǎo)致考核與提薪、人員發(fā)展、人員流動決策聯(lián)系薄弱 %10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%普通人員 基層管理人員 中層管理人員 高層管理人員沒影響不大比較大很大 基層員工認為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小 基層管理人員認為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小 62的中層管理人員認為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小 75的高層管理人員認為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小 在考核中沒有做到公開、公平公正，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好就能晉升 個人發(fā)展無法預(yù)見、自己不走也不會有崗位留你， 對工作表現(xiàn)出眾的應(yīng)予以獎勵，制定合理的獎懲制度 資料來源：宜昌國際大酒店調(diào)查問卷 并造成員工的個人價值與工作努力程度無法合理體現(xiàn)，不能滿足員工“優(yōu)勝劣汰”、“公平競爭”、“職業(yè)發(fā)展”的強烈需求 認為 “ 競聘上崗 ” 有效果 普通員工 基層管理人員 中層管理人員 高層管理人員 認為晉升有可能 訪談發(fā)現(xiàn) “競聘”結(jié)果 經(jīng)理層 決策層 主管 “競聘”像演戲，聘來聘去還是那幾個 “競聘上崗”并沒有起到優(yōu)勝劣汰