作者：郭海云 1 一、 前言 （一） 研究背景及意義 進(jìn)入二十一世紀(jì)以來 ， 全世界的軟件與信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)一直不斷地處于劇烈變革與快速發(fā)展時期?！斑\用技術(shù)創(chuàng)新開拓市場，通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型謀求發(fā)展”是最近這幾年來變革與發(fā)展的新主題。在未來幾年內(nèi)，軟件與信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)將朝著新應(yīng)用、新服務(wù)、新模式的業(yè)務(wù)方向發(fā)展。這些業(yè)務(wù)方向包括 但不僅限于 云計算、物聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)、社交網(wǎng)絡(luò)、基于位置的服務(wù)等 方面 。眾多的軟件信息企業(yè)正在加速創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型，以移動終端為代表的信息載體，代表著網(wǎng)絡(luò)信息時代的最新潮流，市場競爭已經(jīng)不限于技術(shù)本身的突破，更聚焦于新興技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化和 大規(guī)模商業(yè)化、內(nèi)容服務(wù)、商業(yè)模式、營銷渠道，以及建立優(yōu)質(zhì)的生態(tài)價值鏈等。 為了推動與促進(jìn)軟件產(chǎn)業(yè)和集成電路產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，改變我國 軟件與信息技術(shù)企業(yè) 創(chuàng)新能力不強，龍頭企業(yè) 的規(guī)模 不 夠 大，產(chǎn)業(yè)層級不高的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，2011 年 1 月，國務(wù)院頒布了國發(fā) 20114 號文件（即進(jìn)一步鼓勵軟件產(chǎn)業(yè)和集成電路產(chǎn)業(yè)發(fā)展的若干政策）， 政府將 綜合運用 多項措施，例如 財政、稅收、金融、教育、市場、政府采購等，鼓勵資源整合與兼并重組上市，鼓勵企業(yè)做大做強。 作為 我國 重點發(fā)展的 項目之一，軟件與信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)是一種 戰(zhàn)略性 的 新興產(chǎn)業(yè)， 也是 大支柱產(chǎn)業(yè) 中的一項具有面向世界潛力的產(chǎn)業(yè) 。 010年已擁有軟件信息企業(yè) 436家，實現(xiàn)產(chǎn)值 305億元。 未來在 “十二五”末 的時候 ， 預(yù)計 將會有 超過 1000家 的軟件信息產(chǎn)業(yè)的企業(yè)在 產(chǎn)值 也 將會 有 希 望 能突破 1000億元 大關(guān) 。 作為技術(shù)企業(yè)的一種類型，軟件信息企業(yè)屬于其中的知識密集型。 知識密集型企業(yè)的市場競爭力以及快速發(fā)展壯大的能力，取決于企業(yè)內(nèi)擁有多少較高素質(zhì)和技能的專業(yè)人才。源源不斷高素質(zhì)的軟件人才相對于 軟件信息企業(yè) 而言是十分重要的，是軟件信息企業(yè)生存發(fā)展的必要條件 。 通過多年的內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)，軟件信息企業(yè) 擁有了一定的軟件人才儲備，但軟件人才結(jié)構(gòu)總體還是呈“橄欖球”形，稀缺的是兩端高、精、尖人才與基層實戰(zhàn)型的人才，技術(shù)開發(fā)團(tuán)隊仍然有相當(dāng)大的缺口，需要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的軟件人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)。 因此，從某種意義上說， 軟件信息 企業(yè) 能否生存，能否具有很強的市場競爭能力，能否發(fā)展壯大，都作者：郭海云 2 取決于軟件 人才 梯隊建設(shè) 。軟件人才梯隊建設(shè)的研究對于軟件信息企業(yè)的興衰成敗而言是 具有一定的現(xiàn)實意義。 011年 7月 ， 是 為促進(jìn) 由 府直管 的 大 型國有企業(yè)集團(tuán) 。 集團(tuán) 公司 及下屬各公司的業(yè)務(wù)范圍涉及 軟件開發(fā) 與外包、運營信息平臺、智能交通、系統(tǒng)集成、專業(yè)園區(qū)建設(shè)與管理等 方面 ， 業(yè)務(wù)開展過正中會遇到各種各樣 特殊 的 問題 ，而軟件信息行業(yè)本身面臨的專業(yè)知識又是與時俱進(jìn)，需要軟件人才不停的學(xué)習(xí)研發(fā)。這種情況 下 ，軟件人才梯隊建設(shè) 會比其他人才梯隊建設(shè)要 復(fù)雜 的多，也凸顯了軟件人才梯隊建設(shè)比其他人才梯隊建設(shè)的重要性 。因此， 全面、系統(tǒng) 對 行研究 ，能為該 集團(tuán) 公司軟件人才梯隊建設(shè)的進(jìn)一步完善提供切實可行的對策和建議，也 能 為軟件信息企業(yè)和其他類似知識 型企業(yè)有效開展人才梯隊建設(shè)提供一些思路和參考。 本論文將根據(jù)對 件人才人力資源 現(xiàn)狀的描述與存在問題分析，結(jié)合 從人力資源配置、人才招聘、人員培訓(xùn)、績效考核與員工激勵等方面 提出 適合于 件人才梯隊建設(shè)的 策略與實施方案 ， 對 件人才梯隊建設(shè) 進(jìn)行 研究。 對 軟件人才和軟件 人才梯隊建設(shè)理論 而言，該研究具有如下 的重要 意義： 對 展軟件人才梯隊建設(shè)研究 能 幫助 鍵崗位后繼無人的困擾， 保障 戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)以及人力資源規(guī)劃的 有效 實施 。 對軟件人才而言 ， 通過 及適用于軟件人才梯隊建設(shè)策略的提出與實施， 軟件人才 能在 職業(yè)規(guī)劃發(fā)展 方面獲得指導(dǎo)，有機會 參照軟件人才梯隊建設(shè)體系中設(shè)定的標(biāo)桿和實施方案，有 針對 性地 開展各方面知識的學(xué)習(xí)與實踐 ， 夯實自己的綜合實力并獲得自己期望的激勵 。 對軟件 人才梯隊建設(shè)理論 本身而言 ， 通過對 件人才梯隊建設(shè)理 的 論 探討與實踐 ， 印證了 軟件 人才梯隊建設(shè)對軟件信息企業(yè)的重要性，也 能 為其它企業(yè)構(gòu)建人才梯隊建設(shè)體系提供一定參考。 （二） 研究 方法和內(nèi)容 作為 本論文 選擇 的研究對象， 團(tuán)公司 具有知識型企業(yè)的特點。 本論文 將充分考慮這一特點，并針對這一特點采用有針對性 的研究方法， 即采用理論與實證研究相結(jié)合的方法，根據(jù)“ 提出問題、分析問題、解決問題 ” 的 研究思路， 對 團(tuán)公司軟件人才的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出軟件人才梯隊作者：郭海云 3 建設(shè)方面存在的主要問題，并在借鑒國內(nèi)外類似企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，運用勝任力、軟件人才的人力資源特點及其激勵、人才梯隊建設(shè)相關(guān)理論等理論，提出 團(tuán)公司軟件人才梯隊建設(shè)的 策略 及 實施 方案 。 本論文的研究方法包括： 1、 借助文獻(xiàn)資料法， 通過查閱相關(guān)研究 ， 包括勝任力 、 軟件人才的人力資源特點及其激勵、人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)理論、國內(nèi)外有關(guān)軟件人才梯隊建設(shè)研究現(xiàn)狀等 ， 提出本研究的理論依據(jù)與研究重點。 2、 借助定性與定量分析相結(jié)合的方法，對于“ 團(tuán)公司軟件人才人力資源現(xiàn)狀”進(jìn)行描述，并分析歸納總結(jié)出其在人才梯隊建設(shè)方面存在的問題點，提出本研究的現(xiàn)實參考依據(jù)。 3、 借助案例研究 法 和推理分析法，對“國內(nèi)外同類企業(yè)經(jīng)驗及模式”進(jìn)行研究并借鑒其先進(jìn)經(jīng)驗，為 本論文 人才梯隊建設(shè)策略的研究提供案例參考依據(jù)。 4、 綜合運用 面談溝通法、 比較分析 法 等方法，提出了適用 于 策略，包括 人力資源配置策略、人才招聘策略、人員培訓(xùn)策略、績效考核策略與員工激勵策略等。 5、 運用歸納分析法 ,對 研究結(jié)論與 研究 啟示 進(jìn)行 梳理以及對 研究課題未來發(fā)展方向 進(jìn)行 展望 ， 提出 了 全文的總結(jié)性結(jié)論。 本論文 以 在闡述基本概念和相關(guān)理論的基礎(chǔ)上 ,描述分析了 力資源現(xiàn)狀，針對 軟件人才人力資源管理存在的 問題提出 適用于 件人才梯隊建設(shè)的 對策與實施方案 。 本論文 一共分為六個部分 ： 第一章是前言部分。這一部分著重介 紹了研究背景、意義、研究內(nèi)容和方法。 第二章是相關(guān)理論概述部分。這一部分內(nèi)容將從人才梯隊建設(shè)涉及的相關(guān)理論入手 ,對“勝任力與勝任素質(zhì)模型”、“軟件人才的人力資源特點及其激勵”、“人才梯隊建設(shè)”理論進(jìn)行了梳理。 第三章是 力資源現(xiàn)狀診斷 部分。這一部分簡單介紹了 描述 了 總結(jié)分析 了 力資源管理 目前面臨的問題，并對產(chǎn)生這些問題的原因進(jìn)行了分析。 第四章是國內(nèi)外同類企業(yè)經(jīng)驗及模式借鑒部分。這一部分學(xué)習(xí)借鑒了國內(nèi)外先進(jìn)軟件信息企業(yè)在 人才梯隊建設(shè)上的經(jīng)驗及管理模式。 第五章是 一部分將針對出 適合于 作者：郭海云 4 梯隊建設(shè)對策和實施方案。 第六章是 主要結(jié)論與研究展望 ，這一部分 總結(jié)性說明 本論文 的研究 內(nèi)容，歸納 本論文 的 研究成果 ,并指出了 本論文 的 研究不足。 本論文 研究的技術(shù)路線如圖 1示 。 圖 1研究的技術(shù)路線示意圖 作者：郭海云 5 二、 相關(guān) 理論概述 本章 中 對軟件人才人力資源特點及其激勵、勝任力與勝任力模型、人才梯隊建設(shè)等相關(guān)概念和理論進(jìn)行概述，作為本 論 文 中 團(tuán)公司 軟件人才梯隊建設(shè) 研究的理論基礎(chǔ)。 （一）軟件人才人力資源特點及其激勵 1、 軟件人才 軟件 技術(shù)是 指 為計算機系統(tǒng)提供程序和相關(guān)文檔支持的 技術(shù) ，軟件技術(shù)的應(yīng)用包括了 數(shù)據(jù)庫技術(shù) 和 數(shù)據(jù)倉庫 ， 數(shù)據(jù)挖掘 ， 聯(lián)機分析處理 等方面。軟件人才通常是指在信息技術(shù)環(huán)境下做研發(fā)、測試、數(shù)據(jù)倉庫、系統(tǒng)運維等工作的信息技術(shù)人才，有廣義和狹義之分。廣義的軟件人才包括軟件信息企業(yè)和非軟件信息企業(yè)中 在產(chǎn)品、技術(shù)支持 、 項目管理 、 研發(fā)設(shè)計 、 質(zhì)量管理 等 職能部門開展日常 工作 的信息技術(shù)人才，例如網(wǎng)絡(luò)管理工程師、工程實施工程師、系統(tǒng)集成工程師、數(shù)據(jù)庫開發(fā)工程師、軟件開發(fā)工程師、網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)工程師、軟件測試工程師等信息技術(shù)人才 ，狹義的軟件 人才僅限于軟件信息企業(yè)中 在產(chǎn)品、技術(shù)支持、項目管理、研發(fā)設(shè)計、質(zhì)量管理等職能部門開展日常工作的信息技術(shù)人才 本論文 研究的對象為狹義的軟件人才，僅指 團(tuán)公司技術(shù)支持、項目管理、研發(fā)設(shè)計、質(zhì)量管理等職能部門中從事研發(fā)、測試、數(shù)據(jù)倉庫、系統(tǒng)運維等工作的信息技術(shù)人才。 2、 軟件人才的人力資源特點 軟件人才的主要工作是進(jìn)行思維活動，是知識型員工中的一個類型，具有知識型員工的人力資源特點。 因為 知識型員工是 腦力勞動者的一個類型，具有較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力 ,并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的， 所以知識員工 具有如下 人力資源特點： （ 1） 追求自主 ,敢于創(chuàng)新。軟件人才 思維獨立性強，擁有豐富的專業(yè)技術(shù)知識 ， 喜歡在工作環(huán)境中能獨立 自主， 不能接受別人對其工作的干涉與限制 ，希望工作過程中能通過自我引導(dǎo)完成工作任務(wù) 。具有創(chuàng)造性精神是軟件人才最重要的特征。 （ 2） 易于流動，團(tuán)隊合作。軟件人才是軟件信息企業(yè)的核心競爭力， 伴隨作者：郭海云 6 著軟件信息企業(yè)間越來越激烈的 軟件人才資源 的爭奪 ，軟件人才流動社會環(huán)境也越來越開放 ；同時，經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化為軟件人才的流動提供了可能性。此外，在軟件信息企業(yè)，軟件人才往往會采取團(tuán)隊合作這種非正式組織的形式獲得知識的綜合優(yōu)勢。 （ 3） 崇尚自我價值的實現(xiàn)。軟件人才在工作中追求的往往不是金錢和權(quán)利，而是自我價值的實現(xiàn)，他們希望接受具有挑戰(zhàn)性的工作，喜歡成功之后的那種滿足感和成就感。因此，軟件 人才比較喜歡到能夠提供足夠大的 個人發(fā)展空間以及擁有更多 實現(xiàn)個人價值 機會 的軟件信息企業(yè)。 3、 軟件人才的激勵 激勵 實際上就 是 激發(fā)與鼓勵的 一種心理過程， 軟件人才的激勵可以理解為就是要刺激 軟件人才 的需求、產(chǎn)生驅(qū)動力使其始終保持持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，經(jīng)反饋又強化刺激了新的需求，如此周而往復(fù)、延續(xù)不斷。 有以下幾種主要的激勵理論： （ 1） 弗魯姆的期望理論 ； （ 2） 亞當(dāng)斯的公平理論 ； （ 3） 麥克利蘭的成就動機理論 ； （ 4） 斯金納的強化理論 ； （ 5） 赫茲伯格的雙因素激勵理論 ； （ 6） 波特和勞勒的激勵模式理論 ； （ 7） 馬斯洛的需要層次理論 。 在軟件人才梯隊建設(shè)的過程中，人才激勵是一個十分重要的環(huán)節(jié)，激勵是否有效將決定著軟件人才梯隊建設(shè)成功與否。軟件人才的激勵必須建立在軟件人才需 求 層次的基礎(chǔ)上。 了解 需要層次理論的價值與應(yīng)用 有助于制定適合于軟件人才這一類型人才的激勵對策 。 因此，在制定和實施激勵對策時，必須以需求層次理 論作為理論基礎(chǔ)，并且要很好的發(fā)揮這一理論基礎(chǔ)在激勵對策制定和實施的過正中的指導(dǎo)作用 想要 對員工 進(jìn)行 激勵，首先要了解員工 的需求都有哪些層次，員工迫切期望得到的是哪個層次的需求 。 如圖 2示，從 馬斯洛 需求層次理論 模型的示意圖中 ， 我們可以了解到員工 五個層次的需求呈現(xiàn)出正“金字塔”形狀，最底部的是 生理需 求 、 再往上的是 安全需 求 、歸屬需 求 、尊重需 求 ，最頂部的是 自我實現(xiàn)需。 這五個層次的需求理論對員工激勵的開展具有重要的指導(dǎo)意義。 作者：郭海云 7 圖 2馬斯洛需求層次理論模型 員工激勵的任務(wù)就是去了 解員工的需求， 在員工實際需求的基礎(chǔ)上 明確激勵目標(biāo)， 與 員工 共同 去實現(xiàn)目標(biāo)，從而實現(xiàn)公司 與 員工 獲得雙贏 。 作為知識型員工中的一個類型， 軟件人才 是腦力勞動者， 主要 通過 進(jìn)行思維活動 而開展工 ，具有知識型員工的人力資源特點。軟件人才 的人力資源特點和需要層次決定了，軟件企業(yè)為軟件人才提供的激勵 必須包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，且 要素必須是多元化的。 通過 對相關(guān) 參考文獻(xiàn) 查閱 ， 以及參考 國內(nèi)外學(xué)者專家的研究 結(jié)論 ， 本論文 研究 的物質(zhì)激勵主要包括貨幣激勵和福利待遇激勵，例如軟件人才的基本工資、績效獎金、交通補貼、通訊費用補貼、法定福利、股 票期權(quán)等能以貨幣形式表示的激勵方式；非物質(zhì)激勵主要指軟件企業(yè)的給予軟件人才的 認(rèn)可與獎賞、工作同生活間的平衡、企業(yè)文化、個人成長和發(fā)展機會、個人所處的工作環(huán)境 等，能夠滿足軟件人才在交往和成長方面的需求。 對軟件人才的激勵重點應(yīng)放在非物質(zhì)激勵上，當(dāng)然物質(zhì)激勵也不應(yīng)被忽視。物質(zhì)激勵是軟件人才激勵的起點，滿足了軟件人才的基本需要。在軟件人才的激勵結(jié)構(gòu)中，非物質(zhì)激勵的作用遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵，他們更愿意看到自己的工作成果得到肯定或被贊揚。與其他普通員工相比，軟件人才更在意實現(xiàn)自身的價值，并強烈期望得到社會的承認(rèn)與尊重，希望 自己能夠成就自我，成為一名成功人士。因此，非物質(zhì)激勵是軟件人才最重要的和最有效的激勵措施。它是滿足軟件人才作者：郭海云 8 需要的一種方法，對軟件人才可以產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，起著巨大的激勵作用，激勵軟件人才發(fā)揮他們的才華， 最終使 軟件人才 朝 著 企業(yè)指定的方向和水平工作，最大化的實現(xiàn)組織的目標(biāo)，同時達(dá)到 軟件人才 個人的績效。 （二） 勝任力與勝任力模型理論 1、 勝任力與軟件人才梯隊建設(shè)的關(guān)系 勝任力是知識、技能、價值觀等特質(zhì)的混合體， 通常認(rèn)為 這種混合體 指 的是能讓企業(yè)的管理者區(qū)分開公司內(nèi)部 某一 項具體的 工作中 ，“ 誰 才 是 有卓越成就者 ”與 “ 誰 就 是 普通 者 ” 的 員工 個人的 較為 深層次 的 特征 。勝任力包含的內(nèi)容可以是多種多樣的， 它 既 可以是 員工的 動機、 員工的 個人 形象、 員工的 態(tài)度或 員工的價值觀，也可以是 某 個 專業(yè)領(lǐng)域 的 知識、認(rèn)識或行為技能等 等 ， 任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征 都是勝任力的表現(xiàn)之一 。 任何一家 企業(yè) 如果想要在公司內(nèi)部 進(jìn)行人才梯隊建設(shè)， 都 必須建立 一個公司內(nèi)部的 人才梯隊資源庫，而進(jìn)入資源庫的后備人才要以一定的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，從后備人才中甄選接班人。 因此，企業(yè) 制定的 評價 標(biāo)準(zhǔn)是否 合理，評價方法是否科學(xué) ， 將會 直接影響 到 所 所挑選的 人才的 質(zhì)量。 如何在企業(yè)內(nèi)部建立人才梯隊資源庫，以什么樣的評價標(biāo)準(zhǔn)對資源庫的后備人才進(jìn)行選拔，適合崗位需要的接班人將如何從資源庫的后備人才中甄選出，這些都是 企業(yè)進(jìn)行人才梯隊建設(shè)時十分關(guān)注的內(nèi)容。這些內(nèi)容的實現(xiàn)必須是基于勝利力的前提下才能完成的。 基于勝任力的企業(yè)人才梯隊建設(shè)有別于傳統(tǒng)針對單一職位、單一人選和單一能力的接班人培養(yǎng)方案。其關(guān)鍵是經(jīng)過精挑細(xì)選的“高潛力員工”，置放于“繼任者蓄水池”中，建立“人才梯隊資源庫”并對其進(jìn)行核心能力方面的培養(yǎng)。 基于勝任力的企業(yè)人才梯隊建設(shè)有以下優(yōu)點： （ 1） 可以實現(xiàn)具體而非籠統(tǒng)的 對后備人才進(jìn)行評估； （ 2） 為提拔和培養(yǎng)新進(jìn)員工提供一定的方向性指導(dǎo)； （ 3） 可以增加了軟件人才選拔的信度和效度； （ 4） 對不同后備崗位人才的選拔和培養(yǎng)提出不同的能力要求； （ 5） 給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才供應(yīng)。 2、勝任力模型 勝任力模型是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的總和 ，也就是對在既定職位上實現(xiàn)高績效工作所需要的勝任力的規(guī)范化的文字性作者：郭海云 9 描述和說明 。它主要包括三個要素，即勝任力的名稱、勝任力的定義（指界定勝任力的關(guān)鍵性特征）和行為指標(biāo)的等級（反應(yīng)勝任力行為表現(xiàn)的差異） 。 因為 勝 任力模型 能在日常的實際工作中 為某一特定的組織水平、工作或角色提供一個成功模型，反應(yīng)了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識， 所以它經(jīng)常 被當(dāng)成工作場所 中的 使用工具。 冰山模型和洋蔥模型是勝任力模型的理論基礎(chǔ)， 如圖 2示， 工作過程中， 可以用一座漂浮水面上的巨大冰山來描述比喻 人們的 各種勝任力特征。 冰山的 水上部分代表 著人們 表層的特征， 例 如 人們所具有的 知識 （個人在一個領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和） 、技能 （個人運用他 /她所掌握知識的方式 /方法） 等，冰山的 水下部分 則是 代表 人們 深 層次 的勝任力，如 社會角色 （ 個人呈現(xiàn)給社會的形象） 、自我形象 （個人對自己的形象定位） 、特質(zhì) （個人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情和氣質(zhì)） 和動機 （對行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動作用的需要和想法） 等，是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，它們 不太容易通過外界的影響而得到改變 ， 是人 們 內(nèi)在的 且 難以測量的 內(nèi)容 。 圖 2冰山模型 如圖 2示，洋蔥模型最外面的是知識 （個人在一個領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和）和技能（個人運用他 /她所掌握知識的方式 /方法） ，代表最為表層的東西， 也是最容易發(fā)展的部分 ；而最里面的核心人格（如動機、個性），性對穩(wěn)定，是最不容易變化和發(fā) 展的。 洋蔥模型最外面的部分相當(dāng)于是冰山模型中的水上部分，這些都是人們表層的勝任力特征，是人們易于評價和培養(yǎng)的；洋蔥模型的核心部分相當(dāng)于是冰山模型的水下部分，這些是人們深層次的勝任力特征，是人們難以評價與后天習(xí)得的。 作者：郭海云 10 圖 2洋蔥模型 勝任力模型的建立過程通常包括以下幾個步驟： （ 1） 界定績效標(biāo)準(zhǔn) ； （ 2） 選取研究樣本 ； （ 3） 收集信息 ； （ 4） 識別勝任特征 ； （ 5） 建立勝任力模型 ； （ 6） 驗證勝任力模型 ； （ 7） 完善和應(yīng)用。 建立勝任力模型的方法有很多，包括 行為事件訪談法 、問卷 調(diào)查 法 、 情景測驗法、專家評定法 等。目前普遍采用的、比較有效的主體方法是行為事件訪談的方法，其他方法可以作為輔助性的方法。 勝任力模型 的構(gòu)建 在人才梯隊建設(shè)中發(fā)揮重要的基礎(chǔ)作用，人才梯隊建設(shè)的各項工作 任職資格體系建立、職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任候選人與儲備人才甄選、人才梯隊建設(shè)資源庫建設(shè)、人才培養(yǎng)、繼任者選拔都需要以勝任力模型為依據(jù)。 在本論文的第五章中，作者將會運用勝任力與勝任力模型理論進(jìn)行軟件人才崗位勝任力建模，提出 團(tuán)公司軟件人才梯隊建設(shè)的人力資源配置策略。 （ 三 ） 人才梯隊建設(shè)理論 1、 人才梯隊與人才梯隊建 設(shè) 作者：郭海云 11 企業(yè)建立人才資源庫，為某 個 崗位 /通道層級準(zhǔn)備后背人才，即人才梯隊。人才梯隊建設(shè) 中的人才包含 三個類型，即公司內(nèi)部的 關(guān)鍵 工作 崗位 的接班 人才、普通工作 崗位 的接班 人才、通道層級 的 儲備人才。 人才梯隊建設(shè)過程中要做好高、中、低 三個層次的人才儲備， 必須建立和完善 高層人才、中層人才、基層人才 三個人才庫 。 另外， 根據(jù)企業(yè) 日常經(jīng)營及戰(zhàn)略規(guī)劃 需要，專門構(gòu)建專業(yè)技術(shù)型人才庫和儲備人才庫（非針對某個崗位而準(zhǔn)備的儲備人才） 也可以在適當(dāng)?shù)臋C會提出并設(shè)立 。 本論文研究的軟件人才梯隊，是指根據(jù) 團(tuán)公司實際需要，專門構(gòu)建軟件信息技術(shù)類崗 位的專業(yè)技術(shù)型人才庫。 人才梯隊建設(shè)是指 根據(jù)企業(yè)日常經(jīng)營及戰(zhàn)略規(guī)劃需要 建立人才梯隊資源庫， 運用相關(guān)理論對資源庫人才開展有效的有針對性的 職業(yè)規(guī)劃、 通過各種方式 培養(yǎng) 這些人才，并在適當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行符合人才需求的 激勵，當(dāng)有人才需要時這些人才 能及時補充和頂替上去，使企業(yè)永遠(yuǎn)有合適的候選人。我們可以這樣理解：人才梯隊建設(shè)是人力資源規(guī)劃中一個重要的專項實施和執(zhí)行內(nèi)容，其實質(zhì)就是指基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃，針對部分重點類型職位 建立一套“以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”為培養(yǎng)原則的、 動態(tài)的、例行化運作的人才 選、用、育、留 機 制 。 2、 人才梯隊建設(shè)步驟 通過人才梯隊建設(shè)，可以解決重點關(guān)注崗位的候選人問題。從人才梯隊建設(shè)的內(nèi)容來看，人才梯隊建設(shè)可以歸納為以下步驟： （ 1） 厘清與分析企業(yè)戰(zhàn)略； （ 2） 人才盤點； （ 3） 人力資源管理體系建設(shè)； （ 4） 建立勝任力模型； （ 5） 任職資格體系建立； （ 6） 人才職業(yè)生涯規(guī)劃； （ 7） 建立人才測評系統(tǒng)； （ 8） 人才梯隊資源庫建設(shè)； （ 9） 人才培養(yǎng)； （ 10） 人才梯隊建設(shè)管理； （ 11） 繼任人選拔與任用； （ 12） 實現(xiàn)企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)。 作者：郭海云 12 厘清與分析企業(yè)戰(zhàn)略、人才盤點是人才梯隊建設(shè)計劃的重要依據(jù) 。 人才梯隊建設(shè)計劃的制定，必須是在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展需要，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行盤點，對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，然后再有針對性的制定人才梯隊建設(shè)計劃。 勝任力模型 的構(gòu)建 在人才梯隊建設(shè)中發(fā)揮重要的基礎(chǔ)作用，人才梯隊建設(shè)的各項工作 任職資格體系建立、職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任候選人與儲備人才甄選、人才梯隊建設(shè)資源庫建設(shè)、人才培養(yǎng)、繼任者選拔都需要以勝任力模型為依據(jù)。根據(jù) 團(tuán)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及人才規(guī)劃構(gòu)建軟件人才的勝任力模型 是 人才梯隊建設(shè)計劃制定的基礎(chǔ)。 人才梯隊建設(shè)策略囊括了 人力資源配置、人 才招聘、人員培訓(xùn)、績效考核與員工激勵等 方面 的 內(nèi)容 。這些 內(nèi)容 是 人才梯隊建設(shè) 計劃實施和執(zhí)行的關(guān)鍵對策和方法 。在本論文的第五章中，作者將從人力資源配置、人才招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、員工激勵五個方面 提出 團(tuán)公司軟件人才梯隊建設(shè)的 策略。 作者：郭海云 13 三、 團(tuán)公司軟件人才人力資源現(xiàn)狀診斷 本章從 團(tuán)公司的基本情況開始介紹，從軟件人才數(shù)量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)情況等、從業(yè)時長等幾個方面對 團(tuán)公司 軟件人才 目前的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行描述， 盤點 分析 團(tuán)公司 軟件人才 的 目前存在的人力資源問題 ， 作為本論文 中 團(tuán) 公司 軟件人才梯隊建設(shè) 策略制定的重要依據(jù) 。 （一） 團(tuán)公司基本情況 1、 團(tuán)公司 概況 團(tuán)公司 是 2011 年 7 月 由 M 市國資委全額出資，通過整合 M 市現(xiàn)有信息企業(yè)資源和注入資產(chǎn)組合成立的國有獨資企業(yè) ，注冊資本 金額高達(dá) 10 億元人民幣 。 團(tuán)公司旗下共有 成員企業(yè) 12 家， 合計 員工 781 人。 為了推動 M 市信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)， M 市委市政府經(jīng)過深入調(diào)研和科學(xué)決策，決定成立 團(tuán)公司，來整合現(xiàn)有資源、發(fā)揮優(yōu)勢協(xié)同效應(yīng)和提高市場競爭力。 團(tuán)公司整合了 M 市 份發(fā)展有限公司、 資有限公司、 息工程有限公司、 件園管理有限公司等資源 ， 具備了較強的投資 能力、融資能力， 對外合作優(yōu)勢 顯著。 團(tuán)公司的使命是： 為 M 市新建的信息化工程項目提供投資平臺和融資平臺， 通過 開發(fā)、建設(shè)，運營和維護(hù)M 市的 城市信息化基礎(chǔ)設(shè)施 ，促進(jìn) M 市城市信息化的發(fā)展。 團(tuán)公司主要的任務(wù)和發(fā)展方向是： 第一、為 M 市政府和各部門提供信息數(shù)字化服務(wù)平臺；通過加快推進(jìn) 件園三期 項目工程的基礎(chǔ) 建設(shè) 與運營管理 ，為 M 市 軟件信息企業(yè) 的 發(fā)展提供 場所與空間； 為軟件人才 吸收、引進(jìn)與 集聚 以及海峽 兩岸軟件 信息 產(chǎn)業(yè) 的 對接 和 提供 有效的 平臺；為 M 市戰(zhàn)略 目標(biāo) 的實現(xiàn) 和 M 市 新城 建設(shè) 發(fā)展 貢獻(xiàn) 盡的力量 ，開發(fā)、建設(shè)，運營 M 市新城建設(shè)中的信息化基礎(chǔ)設(shè)施。 第二、做大做強信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，研發(fā)推廣信息技術(shù)產(chǎn)品 ， 做好同城化建設(shè)的排頭兵，為同城化信息技術(shù)服務(wù)提供有力支持，爭取“十二五”內(nèi)公司業(yè)務(wù)拓展到海西經(jīng)濟(jì)區(qū)乃至全國。 團(tuán)公司目前的產(chǎn)品 與服務(wù) 如下 ： 運營信息平臺 ： 小額電子支付平臺、省電子口岸平臺、城市交通信息平臺 。 智能交通 ： 智能停車場管理系統(tǒng)、 用平臺及 用系統(tǒng)、公路交通機電系統(tǒng)、管養(yǎng)信息化與服務(wù)、城市停車誘導(dǎo)系統(tǒng) 。 作者：郭海云 14 系統(tǒng)集成 ： M 市政府應(yīng)急指揮中心、 M 市城市管理信息化系統(tǒng)、動物疫情防控審批系統(tǒng)、 M 市重大危險數(shù)據(jù)庫、統(tǒng)計行業(yè)應(yīng)用系統(tǒng)、數(shù)字化城市管理信息系統(tǒng)、行政處罰網(wǎng)上運行系統(tǒng)、二維條碼產(chǎn)品溯源系統(tǒng)、 M 市快速公交智能系統(tǒng)、國防交通數(shù)字化系統(tǒng) 。 軟件開發(fā)與服務(wù)外包 ： 統(tǒng)外包服務(wù)、軟件開發(fā)外包服務(wù)、呼叫中心外包 。 2、 團(tuán)公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)及子公司構(gòu)成 團(tuán)公司 旗下 共有 成員企業(yè) 12 家，其中全資的 一級子公司 1 家、控股的一級子公司 3 家、參股 的一級子公司 1 家， 控股、參股的 二級子公司 合計 7家 。 團(tuán)公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)見圖表 3 表 32012 年 10 月一級及以下公司基本情況 公司名稱 總股本 (萬元 ) 全資、控股或參股 國有股權(quán)比重 （） 國有權(quán)益 （萬元） 在職職工人數(shù)（人） 一、 份發(fā)展有限公司 10000 控股 55 5029 69 （一） 營有限責(zé)任公司 3577 控股 697 72 （二） 用有限公司 925 控股 100 1953 77 （三） 技有限公司 125 參股 50 0 二、 資有限公司 4175 全資 100 8403 73 （一） 技有限公司 3000 參股 51 181 71 （二） 份有限公司 1500 控股 65 1224 54 （三） 件有限公司 500 控股 100 883 43 （四） 易服務(wù)中心有限公司 50 控股 100 56 3 三、 息工程有限公司 300 控股 51 432 86 四、 件園管理有限公司 600 控股 70 748 33 五、 化產(chǎn)業(yè)有限公司 1275 參股 06 100 3、 團(tuán)公司的組織結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu) 目前 ， 團(tuán)公司總部下設(shè)軟件園三期建設(shè)管理指揮部、信息技術(shù)管理委員會（信息技術(shù)部）、辦公室 /人力資源部、企管部 /審計部、財務(wù)部、法律事務(wù)部、企劃部、監(jiān)察室 /黨群辦 /工會。 就 團(tuán)公司目前設(shè)置的組織機構(gòu)而言，還需逐步建立完善黨委、董事會、監(jiān)事會以及經(jīng)營班子，健全企業(yè)決策機制，使 公司法人治理結(jié)構(gòu) 能得到 進(jìn)一步 的 完善。 團(tuán)公司的 組織機構(gòu) 圖見圖 3 作者：郭海云 15 圖 3團(tuán)公司的 組織機構(gòu) 圖 （二） 團(tuán)公司軟件人才人力資源現(xiàn)狀 截止 2012 年 10 月， 包括旗下 12 家成員企業(yè) 的 721 名在職員工， 團(tuán)公司 共有 781 名在職員工 。如表 3示， 團(tuán)公司的在職員工中： 管理類職位人員 130 名 ，市場銷售類職位人員 61 名 ，軟件信息技術(shù)類職位（以下簡稱軟件人才） 435 名 ，其他職位人員 155 名 ，軟件人才 在 團(tuán)公司的在職員工中 占主要比重 。 表 32012 年度 團(tuán)公司員工數(shù)量 （單位：人） 管理 職位 市場 銷售 職位 軟件 信息 技術(shù)職位 其他 職位 2012 年 130 61 435 155 所占比重 作者：郭海云 16 在接下 去的章節(jié)中，將 分別從性別 結(jié)構(gòu) 、年齡 結(jié)構(gòu) 、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、 職稱結(jié)構(gòu)、從業(yè)時長、 職位結(jié)構(gòu)等方面 對 團(tuán)公司軟件人才 的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行描述。 從性別結(jié)構(gòu)來看， 在所有的 435 名軟件人才中，男性 366 名 ，占 女性 69 名 ，占 男性軟件人才占絕大部分，是軟件人才的主體。 從年齡構(gòu)成來看， 如表 3示，年齡在 18 的軟件人才共有 385 名 ； 年齡在 30 的軟件人才共有 44 名；年齡在 40 的軟件人才共有 6 名 ；沒有年齡在 50 歲以上 的軟件人才。整個集團(tuán)公司的 軟件人才平均年齡 為 年齡在 18 軟件人才 人群居多， 整個軟件人才的年齡結(jié)構(gòu) 呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢， 凸顯了 司軟件人才 具有活力與創(chuàng)造力 的特征 。 表 3團(tuán)公司軟件人才年齡結(jié)構(gòu) （單位：人） 職位類型 18 30 40 50 歲以上 合計 軟件 信息技術(shù)職位 385 44 6 0 435 從 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 來看，如表 3示 ， 共有 大專以下學(xué)歷 的軟件人才 9 名， 大專學(xué)歷 的軟件人才 170 名， 本科學(xué)歷 的軟件人才 186 名， 研究生以上學(xué)歷 的軟件人才 70 名。各類學(xué)歷人才的 比例為 軟件人才的學(xué)歷普遍比較高，凸顯了知識型員工高學(xué)歷的特征。 表 3團(tuán)公司軟件人才學(xué)歷結(jié)構(gòu) （單位：人） 職位類型 大專以下 大專學(xué)歷 本科學(xué)歷 研究生學(xué)歷 合計 軟件 信息技術(shù)職位 9 170 186 70 435 從職稱結(jié)構(gòu)來看， 如表 3圖 3示， 團(tuán)公司軟件人才中共有高級職稱員工 26 名；中級職稱員工 45 名；初級職稱員工 191 名；無職稱的員工163 名。 團(tuán)公司軟件人才的中、高級職稱人員相對較少， 這是有別于其他傳統(tǒng)的老 牌國有企業(yè)和 團(tuán)公司中其他崗位的。 團(tuán)公司 部分成員單位人力資源部門對職稱考試類培訓(xùn)不夠重視，缺乏有效的培訓(xùn)規(guī)劃及管理 是 導(dǎo)致 團(tuán)公司軟件人才職稱 結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的主要原因 。另外， 團(tuán)公司 軟件人才 缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃， 沒有 參加 培訓(xùn) 考試獲取職稱的 主動 意識 也是導(dǎo)致 表 3團(tuán)公司軟件人才職稱結(jié)構(gòu) （單位：人） 職位類型 無職稱 初級職稱 中級職稱 高級職稱 合計 軟件 信息技術(shù)職位 163 191 45 26 435 作者：郭海云 17 圖 3團(tuán)公司軟件人才職稱結(jié)構(gòu) 軟件人才職稱結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀已經(jīng)影響到 團(tuán)公司 及其成員單位 軟件信息類相關(guān)資質(zhì)的申報。 團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)開始重視軟件人才職稱的獲得，將職稱情況列入軟件人才梯隊建設(shè)的其中一項內(nèi)容，要求 成員單位 相關(guān)部門 積極做好職稱培訓(xùn)管理。 從業(yè)時長是軟件人才技術(shù)開發(fā)能力其他工作經(jīng)驗?zāi)芰Ψe累的時間基礎(chǔ)。 從團(tuán)公司軟件人才 從業(yè)時長 的 結(jié)構(gòu) 來看 ， 如表 3圖 3示， 團(tuán)公司軟件人才中 ， 擁有 10 年以上從業(yè)時長的 軟件人才 30 名 ； 擁有 6以上從業(yè)時長的 軟件人才 540 名 ； 擁有 3以上從業(yè)時長的 軟件人才 191 名 ； 擁有3 年以下從業(yè)時長的 軟件人才 136 名 。 團(tuán)公司軟件人才的從業(yè)時長普遍不高，擁有 6 年以上從業(yè)時長的軟件人才僅占 19%。 表 3團(tuán)公司軟件人才從業(yè)時長 （單位：人） 職位類型 3 年以下 3 6 10 年以上 合計 軟件 信息技術(shù)職位 136 191 50 30 435 從職位結(jié)構(gòu)來看，如表 3示， 團(tuán)公司信息技術(shù)類職位主要分布在產(chǎn)品、技術(shù)支持、項目管理、研發(fā)設(shè)計、質(zhì)量管理等五個職能部門。所有職位只是簡單且粗 糙地劃分為初級職位、中級職位、高級職位三種類型，沒有對職位職族進(jìn)行梳理，也沒有進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計，任職資格體系構(gòu)建有待進(jìn)一步完善。 作者：郭海云 18 圖 3團(tuán)公司軟件人才從業(yè)時長 表 3團(tuán)公司信息技術(shù)類職位構(gòu)成 部門 初級職位 中級職位 高級職位 產(chǎn)品 產(chǎn)品助理、產(chǎn)品專員 產(chǎn)品主管、產(chǎn)品經(jīng)理 產(chǎn)品總監(jiān) 技術(shù)支持 網(wǎng)絡(luò)管理工程師 工程實施工程師、系統(tǒng)集成工程師、維修工程師、技術(shù)培訓(xùn)工程師、系統(tǒng)工程師 系統(tǒng)集成項目經(jīng)理 項目管理 項目管理員 項目工程師 項目管理經(jīng)理 需求分析師（初級、中級、高級） 咨詢顧問（初級、中級、高級） 項目經(jīng)理 研發(fā)設(shè)計 數(shù)據(jù)庫管理員 軟件工程師（初級、中級、高級） 平面設(shè)計師 數(shù)據(jù)庫開發(fā)工程師（初級、中級、高級） 軟件開發(fā)工程師（初級、中級、高級） 算法工程師 網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)工程師 系統(tǒng)分析師 、 系統(tǒng)架構(gòu)師 軟件開發(fā)經(jīng)理 、 軟件產(chǎn)品經(jīng)理 研發(fā)總監(jiān) 設(shè)計總監(jiān) 質(zhì)量管理 軟件測試工程師（初級、中級、高級） 文檔工程師 測試工具開發(fā)工程師 軟件測試經(jīng)理 軟件質(zhì)量經(jīng)理 質(zhì)量總監(jiān) 作者：郭海云 19 （三） 團(tuán)公司軟件人才人力資源問題分析 根據(jù)軟件人才的人力資源現(xiàn)狀，可 以發(fā)現(xiàn) 團(tuán)公司軟件人才主要存在以下幾點人力資源問題： 1、 人力資源配置不合理 ， 急需構(gòu)建與完善 勝任力模型及任職資格體系。 團(tuán)公司 軟件人才的 人力資源配置不合理， 既 沒有 進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范地梳理 職位職族，也沒有進(jìn)行 有效地設(shè)計 職業(yè)發(fā)展通道， 軟件人才 職位職能定位的不清晰， 信息技術(shù)類職位的規(guī)劃設(shè)計已無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，嚴(yán)重影響了企業(yè)的快速發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，急需構(gòu)建與 勝任力模型及任職資格體系 。 2、 軟件人才結(jié)構(gòu)不合理， 急需 對軟件人才進(jìn)行必要的 吸收與選拔 。 團(tuán)公司通過多年的內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)以及通過內(nèi)部 調(diào)劑等措施，配合薪酬體系與激勵機制，擁有了一定的人才儲備，但人才結(jié)構(gòu)總體還是呈“橄欖球”形，稀缺的是兩端高、精、尖人才與基層實戰(zhàn)型的人才，技術(shù)開發(fā)團(tuán)隊仍然有相當(dāng)大的缺口。 軟件人才中、高級以上職稱比例較低，缺乏一些專業(yè)學(xué)科帶頭人 ， 技術(shù)中堅；部分 關(guān)鍵職位和核心人才出現(xiàn)在年齡、職稱、技術(shù)、技能等方面的斷層現(xiàn)象，急需對軟件人才進(jìn)行必要的 吸收與選拔 ， 吸引外部優(yōu)秀人才， 穩(wěn)定軟件人才隊伍，促進(jìn)軟件人才梯隊建設(shè)，保證企業(yè)未來軟件人才需求和企業(yè)的可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，避免企業(yè)人才斷檔和后繼無人的情況出現(xiàn)。 3、 軟件人才培養(yǎng)培訓(xùn)不 到位，急需 建立有效的 軟件人才培養(yǎng)機制 。 從 團(tuán)公司目前的情況看，培訓(xùn)工作一直沒有專人負(fù)責(zé)，只是 人事管理崗位 的兼職工作之一。由于 人事管理崗位人員缺乏戰(zhàn)略的眼光和看穿問題本質(zhì)的能力，既不能根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定培訓(xùn)計劃開發(fā)培訓(xùn)課程，也沒法掌握并理解公司未來發(fā)展過程中的培訓(xùn)要求及需求，所進(jìn)行的培訓(xùn)課程只能滿足短期利益的需要，培訓(xùn)效果差強人意 。 另外，由于人事管理崗位人員 自身對 培訓(xùn)方面的 專業(yè)知識 掌握了解的就不多 ， 他們 認(rèn)為 軟件人才的 培訓(xùn) 實際上就是幫助軟件人才獲得學(xué)歷，沒有想過軟件人才培訓(xùn)更多的是提升軟件人才的工作技能 ，提升軟件人才的工作效率。再者，現(xiàn)有的軟件人才培訓(xùn)工作中，人事管理崗位人員側(cè)重于關(guān)注新入職的軟件人才的企業(yè)文化培訓(xùn)，忽略了其他在職軟件人才的培訓(xùn)需求，即使進(jìn)行少量的技能提升培訓(xùn)，也都只是用單一的講授課形式進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)手段和方法相對落后，這樣的情況下，不利于提高在職軟件人才作者：郭海云 20 的工作積極性，也不利于軟件人才職業(yè)生涯規(guī)劃的開展和實現(xiàn) 。 團(tuán)公司軟件人才培訓(xùn)培養(yǎng)不到位，急需建立有效的軟件人才培養(yǎng)機制。 4、 軟件人才 績效 考核不合理 ， 急需建立科學(xué)、系統(tǒng)的 考核體系 。 團(tuán)公司 目前 正 在施行的 以單一管理目標(biāo)作為獎金發(fā)放 依據(jù)的 績效考核目標(biāo) 未被公司大部分軟件人才 理解 和支持 。 被考核的軟件人才都誤 以 認(rèn) 為公司 的 績效考核 實際上 就是變相 克扣工資減少實際 收入 ， 從內(nèi)心抵觸 績效 考核。另外， 考核實施過程 一些部門 主管 的考核評價不符合實際情況，未能按照同一標(biāo)準(zhǔn)對待同一崗位人員，考核僅僅是為了應(yīng)付公司檢查而流于形式未能真正有效落實； 部門 主管 沒有經(jīng)過科學(xué)的測算就隨意確定了考核 主要指標(biāo)和 所占比例 ，考核過程中 責(zé)、權(quán)、利不明確 等 現(xiàn)象也令被考核人員對考核很反感 。 團(tuán)公司上述 的績效考核 現(xiàn)狀 極大的阻礙了公司的進(jìn)一步發(fā)展 ，急需建立科學(xué)、系統(tǒng)的考核體系 。 5、 軟件人才 激勵不合理， 急需建立具有正向促進(jìn)作用的激勵機制。 團(tuán)公司軟件人才 的激勵結(jié)構(gòu)不合理，競爭性機制不足，軟件人才的工資在 M 市 的 軟件信息行業(yè)中 處于中 等 偏低的水平， 這不利于 團(tuán)公司引進(jìn)優(yōu)秀的軟件人才，也 導(dǎo)致了 團(tuán)公司 軟件人才的高流動性 ，使得 團(tuán)公司成了其他競爭對手的軟件人才培訓(xùn)基地和儲備庫 。 為了追求最大限度地減少軟件人才的流失，發(fā)揮軟件人才的能力， 團(tuán)公司急需建立具有正向促進(jìn)作用的激勵機制。 作者：郭海云 21 四、 國內(nèi)外同類企業(yè)經(jīng)驗及模式借鑒 團(tuán)公司面臨的軟件人才梯隊建設(shè)問題在 同行業(yè)公司里也多少存在。國內(nèi)外有很多知名的企業(yè)有比較科學(xué)成熟的人才梯隊建設(shè)體系，可以對 團(tuán)公司軟件人才梯隊建設(shè)起到借鑒的作用。在制定軟件人才梯隊建設(shè)策略之前，本章計劃對一些同類國內(nèi)外知名軟件信息企業(yè)人才梯隊建設(shè)中部分環(huán)節(jié)的優(yōu)秀經(jīng)驗進(jìn)行案例分析和研究，總結(jié)處出經(jīng)驗教訓(xùn)，為 第五 章軟件人才梯隊建設(shè)策略與實施提供學(xué)習(xí)參考依據(jù)。 （一） 國外同類企業(yè)經(jīng)驗及模式 1、 谷歌的組合型激勵 軟件人才的主要工作是進(jìn)行思維活動，是知識型員工中的一個類型，具有知識型員工的人力資源特點，傳統(tǒng)的激勵形式已無法滿足員工激勵需求。谷歌公 司通過對軟件人才特點的研究， 采取了主要從時間管理、自由項目管理、組織管理等三個方面對員工予以有效的組合型激勵。具體介紹如下： 第一，時間管理。 跟很多優(yōu)秀的軟件信息企業(yè)一樣， 谷歌 公司對軟件人員也是采用 彈性工作制 的方法 ， 讓軟件人才根據(jù)自己的實際情況及工作習(xí)性 安排時間，主動去工作。 事實證明了：讓軟件人才根據(jù)自己的興趣愛好與工作習(xí)性自由安排工作時間不但沒有員工借機偷懶 ， 反而提升了軟件人才自覺加班的積極性 ， 促使軟件人才更加積極 主動去 工作 。 第二，自由項目管理。 在谷歌公司， 只要是控制在 20% 的工作時間以內(nèi)，即使是和目 前自己正在開展的項目沒有任何聯(lián)系，這些事情也是軟件人才 想做就可以做的 。 通常的 情況下， 上級領(lǐng)導(dǎo)都能做到理解并 支持 軟件人才 的想法，如果 是上級領(lǐng)導(dǎo)不看好軟件人才想做的事情 ， 上級領(lǐng)導(dǎo)也會 以協(xié)商為主， 不會進(jìn)行粗暴的干涉與制止，他們一般是先根據(jù)軟件人才的實際情況進(jìn)行分析，羅列軟件人才 的優(yōu)勢 與缺點做利弊分析 ， 在此基礎(chǔ)上才 給 軟件人才提出個人意見 ，由軟件人才自己決定是否繼續(xù)按照原有的思路做事情 。 第三，組織管理。 傳統(tǒng)的金字塔型的組織機構(gòu)在 谷歌 公司是找不到的 。 谷歌公司里 高層 領(lǐng)導(dǎo)跟普通軟件人才 之間沒有明顯的等級觀念， 谷