精選文庫人力資源管理概論論文 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。要在市場競爭中生存與發(fā)展，企業(yè)就必須重視人力資源管理。然而，很多企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為這些企業(yè)首先要考慮的問題。 1、 人力資源管理的定義及意義（1） 人力資源的管理定義：人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。（2） 人力資源的管理的重要意義：知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異， 消除了人類知識(shí)、信息傳遞的障礙， 也帶來了經(jīng)營意識(shí)、管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。隨著西方先進(jìn)管理思想的引進(jìn)， 現(xiàn)代人力資源管理對(duì)我國現(xiàn)有的勞動(dòng)人事管理制度形成了沖擊， 并將最終取而代之。同傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理相比， 人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用剛剛起步， 對(duì)國外有關(guān)理論的認(rèn)識(shí)還停留在“點(diǎn)”的階段， 遠(yuǎn)未做到系統(tǒng)引進(jìn)，消化吸收，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“從勞動(dòng)人事管理向人力資源管理”的功能性轉(zhuǎn)變。2、 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重績效考核，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。問題主要有以下幾點(diǎn)：（一）人力資源管理基礎(chǔ)薄弱人力資源的管理歷來而且將來更會(huì)成為企業(yè)得以長久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國的經(jīng)濟(jì)模式是從計(jì)劃體制向市場體制轉(zhuǎn)變，所以中國企業(yè)人力資源的管理也就要面對(duì)著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)。和西方先進(jìn)的人力資源管理體系相比較，我國企業(yè)從人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系不完善，職位管理基本殘缺，能力管理尚未提到管理體系建設(shè)議程日程上。（2） 人力資源管理系統(tǒng)核心職能基本處于失效狀態(tài)和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，我國人力資源管理人員整體素質(zhì)不高,導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中,有相當(dāng)多的中高層管理者缺乏人力資源管理知識(shí)，也沒有完全承擔(dān)起自己的責(zé)任，無切實(shí)可行的措施,經(jīng)營決策,對(duì)企業(yè)的人力資源管理缺乏長期規(guī)劃,人力資本投入不足;企業(yè)人力資源管理人員沒有掌握系統(tǒng)的先進(jìn)的人力資源管理理念，不能應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作,跳不出傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理框架,仍以事為中心開展工作,忽略“人”的資源開發(fā)利用,從而使工作職能發(fā)揮不到位。（3） 績效管理體系不夠完善和當(dāng)前社會(huì)環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢相比較，比如當(dāng)知識(shí)型員工的比重越來越大、自我意識(shí)越來越強(qiáng)的前提下，國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長式的?？冃Ч芾砣蕴幱谳^低級(jí)階段，考核指標(biāo)體系不夠完善以及考核理念較為陳舊。很多企業(yè)沒有建立績效管理體系，雖然企業(yè)竭盡全力完善各種管理制度，但仍然有很多的不足之處，比如說一些銷售公司開會(huì)很多，一個(gè)月下來正式會(huì)議要一至二次，小會(huì)就更是沒數(shù)，任務(wù)也定的很高，還要去每月必須完成，事實(shí)上工作進(jìn)度不盡人意，甚至一些員工頂不住壓力就自行離職等，這些問題屢見不鮮，究竟是什么原因呢？考核制度不健全，不能對(duì)員工的日常工作作出規(guī)范的指導(dǎo)和監(jiān)管，也是企業(yè)實(shí)效管理的盲區(qū)。（4） 激勵(lì)機(jī)制問題嚴(yán)重激勵(lì)機(jī)制是通過一些手段來鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量的手段，很多企業(yè)不能科學(xué)分析員工的不同需要，更談不上建立起針對(duì)的激勵(lì)機(jī)制。 3、 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的解決方法（1） 進(jìn)行人本管理 對(duì)人才的高度重視是“新經(jīng)濟(jì)“的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，人本主義是管理發(fā)展的根本方向，所有社會(huì)組織的使命是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，企業(yè)不是單純的經(jīng)濟(jì)組織，而是一種“為人服務(wù)”的社會(huì)組織，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿應(yīng)該是組織利益與員工利益的統(tǒng)一，管理的根本任務(wù)是促進(jìn)人的全面發(fā)展。 認(rèn)為“人作為個(gè)體，有能無能并不重要，關(guān)鍵還是在于有沒有權(quán)利支持”，這是以“權(quán)”為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭權(quán)奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，資源的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。 ( 二 )制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制度完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃，當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。（ 三 ）了解員工的心里狀況和需要許多研究表明了員工心里狀況對(duì)員工個(gè)人和組織績效的作用，為組織中的管理者在平時(shí)工作中更好地把握員工的需求提供了集團(tuán)的有益借鑒。因此，在組織對(duì)員工的管理和考核中，應(yīng)采取業(yè)績指標(biāo)與心里因素指標(biāo)相結(jié)合的方式，加強(qiáng)溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾。(4) 做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立一個(gè)整套人力資源管理機(jī)制工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)。我國現(xiàn)有的企業(yè)尤其是國有企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴(yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加