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莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃裊莈莄蒂羇膁芀蒁聿羄蕿蒀蝿腿蒅葿袁羂莁薈羄膈芇薈蚃羈膃薇袆膆薂薆羈聿蒈薅肀芄莄薄螀肇芀薃袂芃膅薂羅肅蒄螞蚄芁莀蟻螇肄芆蝕罿艿節(jié)蠆肁膂薁蚈螁羅蕆蚇袃膀莃蚆羅羃艿螆蚅腿膅螅螇羈蒃螄袀膇荿螃肂羀蒞螂螂芅芁螁襖肈薀螀羆芃蒆螀聿肆莂衿螈節(jié)羋蒅袁肅膄蒄羃芀蒂蒄螃肅蒈蒃一、多項(xiàng)選擇題A（AB）采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó)C從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（ABCD）。從激勵(lì)）。A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB）。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致（ABCD）。使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。即（ABCD）。公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB）。（ABCD）。A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法公共部門(mén)人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工（BCD）。作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B工作C工作職責(zé)B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則D工作關(guān)系Z工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。制度合法性的BC）。B公平C工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B正義分類法中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）N南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（）能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（）P排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）R人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃H在基本）的特點(diǎn)。（ABCD）。（ABCD）。J在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以A選任制B委任制C考任制D聘任績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。（ACD）為基礎(chǔ)。制A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制EL轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式D心理功能素質(zhì)則。B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A清楚B準(zhǔn)確C專門(mén)化C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式A韋伯B泰勒C法約爾二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）FRC傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身道德C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱G（ABC）。為外在激勵(lì)。（）公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人F訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資力資源供需缺口（）源紀(jì)律與懲戒人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。G公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的）。A智力B技能C知識(shí)D體力W工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。（）（BCD）。B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共X（）部門(mén)即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工在（ABCD）。Y作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（）們做得如何影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論“人情者，有好惡，故賞益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問(wèn)題。參與率罰可用”。（）根據(jù)規(guī)劃的）?？伎?jī)“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為停升人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（）（ABC）。與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核）B公共組織之間的人力資源流動(dòng)A公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性CC公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全L勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的）。（）A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加1人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心）T調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（）W無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）X薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）Y一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（）Z制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（）中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）三、名詞解釋D調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。G公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公共部門(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門(mén)人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。公共部門(mén)人力資源公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門(mén)人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。公共部門(mén)人力資源約束主要是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)程。學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展公務(wù)員在一定時(shí)間文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。些資料后，決定處理意見(jiàn)?？?jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面工作效率、X選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而P品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。貼以及其他各種福利保健收入。品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要Y約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法律新方法，是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成2連續(xù)性；5、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么1、公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門(mén)人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門(mén)，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門(mén)、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見(jiàn)，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門(mén)的構(gòu)造，都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國(guó)家制定專門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門(mén)人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門(mén)產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么1、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門(mén)之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門(mén)后，還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門(mén)之前，公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是什么1、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；2、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；3、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；4、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；5、公共部門(mén)人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的原因是什么1、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門(mén)改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得1、公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性；2、公共部門(mén)人力其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定資本具有成本差異性；3、公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要測(cè)定的困難性；4、公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、難以對(duì)等性；5、公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科分性。學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用是什么2、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在（1）在適用范圍上，職位分1、維持政治穩(wěn)定；2、促進(jìn)行政發(fā)展；3、提高人力資本使類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、用效率；4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；人價(jià)值。（2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α⒏鲊?guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么物力并需要有經(jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；步；（3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，上的位置不同而已；個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（4）職位分類在考核方面3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍＿^(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推式過(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，行。已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力的平等價(jià)值觀過(guò)渡。資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目J簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。標(biāo)，使下屬認(rèn)同并簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)饋，實(shí)施反饋控制。別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，1、管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其3機(jī)關(guān)人力資源市場(chǎng)具有哪些功能1、調(diào)配功能；2、信息儲(chǔ)存和反饋功能；3、教育培訓(xùn)功能；4、管理功能。W我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；3、福利形式過(guò)于社會(huì)化；4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；2、重視年度考核，忽視平時(shí)考核；3、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；4、按比例分配名額。完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么1、確立新的監(jiān)控理念。首先，要樹(shù)立公開(kāi)監(jiān)督的理念；其次，要樹(shù)立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次,要樹(shù)立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，對(duì)公職人員實(shí)行“軟性監(jiān)督”當(dāng)前加強(qiáng)公共部門(mén)及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手第一，加強(qiáng)國(guó)家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國(guó)家公職人員個(gè)人信譽(yù)制度；2、完善加固監(jiān)控制度。首先，要從系統(tǒng)的角度來(lái)構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)，下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補(bǔ)和加固工作，家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)1、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；2、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；3、形成有效的人力資源管理機(jī)制；4、要注意評(píng)估方法的適用性；5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；6、要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)1、在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；織認(rèn)識(shí)到公共部門(mén)人力資源發(fā)展即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺(jué)式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來(lái)，越來(lái)越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問(wèn)題，在此背景下，通過(guò)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來(lái)公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。在美國(guó)，178年制定“政府倫理法”，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問(wèn)題。美國(guó)公共行政學(xué)會(huì)185年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，14年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專業(yè)卓越表使這些制度全方位發(fā)揮作用；其次，進(jìn)一步完善我國(guó)行政監(jiān)察制度（1）應(yīng)提高行政監(jiān)察機(jī)關(guān)的法律地位，使其樹(shù)立應(yīng)有的權(quán)威性；（2）改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)體制，增強(qiáng)監(jiān)察機(jī)關(guān)的抗干擾性；（3）擴(kuò)大能監(jiān)察機(jī)關(guān)的職權(quán)。第一，擴(kuò)大監(jiān)察機(jī)關(guān)的處分權(quán)限。賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)對(duì)違法、違紀(jì)的公務(wù)員有警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、降職、撤職處分的職權(quán)；二是賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)一定的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)；三是監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報(bào)權(quán)和沒(méi)收權(quán)，對(duì)一些重大經(jīng)濟(jì)嫌疑分子，監(jiān)察機(jī)關(guān)有權(quán)以財(cái)產(chǎn)來(lái)源不明予以沒(méi)收，收歸國(guó)庫(kù)；（4）建立監(jiān)察官身份保障制度。立法部門(mén)有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無(wú)故調(diào)離崗位，當(dāng)監(jiān)察人員履行職務(wù)時(shí)其身份受到非法侵害，有請(qǐng)求法律予以保護(hù)的權(quán)力。最后，應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。首先，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制；其次，健全源頭監(jiān)控機(jī)制；最后，建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。在政府行政機(jī)關(guān)制于外部壓力，同時(shí)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門(mén)比較忽視內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。直到今天，我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。私人部門(mén)基于績(jī)效的考慮，則更注重人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門(mén)人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。D當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來(lái)負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問(wèn)題突出。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定，在通常情況下，實(shí)施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會(huì)帶來(lái)更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文休斯的觀點(diǎn)，“管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對(duì)產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變?！眰鹘y(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號(hào)施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過(guò)程之中。2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到這種永久性會(huì)造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織員體制之外的現(xiàn)象。這種改革試點(diǎn)和例外，打破了美國(guó)公務(wù)加強(qiáng)市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越人員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過(guò)程取向來(lái)越多的國(guó)家限制或放棄了“終身制”。1995年以來(lái)，7個(gè)發(fā)的控制機(jī)制；相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心和能力來(lái)從事新達(dá)國(guó)家中有6個(gè)國(guó)家的公職部門(mén)的臨時(shí)性崗位的增長(zhǎng)速度高的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進(jìn)了社會(huì)的整體利益。