珠三角企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及未來發(fā)展戰(zhàn)略組員目錄1、前言32、珠三角地區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展的簡介33、珠三角地區(qū)企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)狀以及問題44、珠三角地區(qū)企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展戰(zhàn)略75、總結(jié)101、前言珠三角地區(qū)在中國改革開放中先行一步，充分發(fā)揮毗鄰香港，澳門的優(yōu)勢，較早地承接了國際資本、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移。2008年，珠三角已占全省23的國土面積，創(chuàng)造了全省83的產(chǎn)出，過去十年來，珠三角經(jīng)濟成長平均以1525的增長率高快速增長，國民所得增長更是超過了20倍，是廣東、全國經(jīng)濟活動的積聚地區(qū)。然而，珠三角在上世紀(jì)90年代創(chuàng)造的奇跡是低成本的土地與勞動力驅(qū)動的結(jié)果，隨著周邊新興國家及地區(qū)，如老撾、泰國以及越南等東南亞國家經(jīng)濟的開發(fā)和發(fā)展，珠三角在成本方面的優(yōu)勢日益削弱，迫切地需要進行產(chǎn)業(yè)調(diào)整和升級。2008年的金融危機進一步加快了珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級的步伐，但這一輪產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級過程中，創(chuàng)新，特別是自主創(chuàng)新，逐漸成為企業(yè)理性的選擇。作為中國經(jīng)濟最富有朝氣和活力的地區(qū)之一，珠三角的產(chǎn)業(yè)升級可以為全國的產(chǎn)業(yè)升級提供經(jīng)驗，并起到窗口和杠桿作用，為此，我們小組對珠三角企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及未來發(fā)展戰(zhàn)略展開了討論。2、珠三角地區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展的簡介（1）經(jīng)濟實現(xiàn)持續(xù)快速增長。1980年到1996年，珠江三角洲地區(qū)實現(xiàn)國內(nèi)生產(chǎn)總值年均遞增178，不僅高于全省145、全國97的同期平均增長速度，而且高于亞洲“四小龍”經(jīng)濟起飛階段的平均增長速度，地區(qū)的生產(chǎn)總值從1980年的80億美元急升至2005年的23217億美元。外向型經(jīng)濟總體水平較高。珠江三角洲地區(qū)充分發(fā)揮毗鄰港澳的地緣優(yōu)勢和僑胞遍及世界各地的有利條件，以國際市場為導(dǎo)向，以國內(nèi)市場為依托，推動外向型經(jīng)濟高水平、快速度發(fā)展。1994年，珠江三角洲地區(qū)出口貿(mào)易總額高達(dá)3846億美元，占全省當(dāng)年出口貿(mào)易總額的766；實際利用外資8798億美元，分別占全省、全國當(dāng)年實際利用外資總額的68和24。（2）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理。珠江三角洲地區(qū)已經(jīng)完成了從傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟向重要的制造業(yè)中心的轉(zhuǎn)變，并成功實現(xiàn)了第二、第三產(chǎn)業(yè)雙重主導(dǎo)的經(jīng)濟社會全面聯(lián)動發(fā)展。珠江三角洲地區(qū)第一、二、三產(chǎn)業(yè)占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重，從1980年的258455289發(fā)展為1994年的8851240?？傮w上看，珠江三角洲地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)已經(jīng)基本實現(xiàn)了從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)到工業(yè)化，再到產(chǎn)業(yè)多元化發(fā)展的轉(zhuǎn)變。（3）農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化格局基本形成。改革開放以來，隨著農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程的加快，該地區(qū)農(nóng)業(yè)的市場化、社會化、集約化生產(chǎn)經(jīng)營格局很快形成。在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，形成了以國內(nèi)外市場為導(dǎo)向、以經(jīng)濟效益為中心、以資源開發(fā)為基礎(chǔ)、以種養(yǎng)業(yè)為支柱，農(nóng)工技貿(mào)一體化、產(chǎn)加銷一條龍的專業(yè)化生產(chǎn)、社會化服務(wù)、企業(yè)化管理的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展模式。（4）城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)均衡發(fā)展。改革開放以來，隨著農(nóng)村工業(yè)化的發(fā)展，珠江三角洲地區(qū)加速城鎮(zhèn)化。70年代末只有幾十個城鎮(zhèn)，80年代中期增加到200個，1992年達(dá)到406個，1994年達(dá)到597個。15年增長近10倍。中山、東莞兩市，只轄建制鎮(zhèn)，而沒有縣和鄉(xiāng)的建制。1994年，珠江三角洲地區(qū)非農(nóng)業(yè)人口占總?cè)丝诒壤秊?52，比全省比例高出16個百分點。現(xiàn)在，該地區(qū)平均每65127平方公里就有一座城鎮(zhèn)。珠江三角洲地區(qū)在城鎮(zhèn)化過程中，將現(xiàn)代城鎮(zhèn)的服務(wù)功能優(yōu)勢與現(xiàn)代鄉(xiāng)村的田園風(fēng)情優(yōu)勢相互補充、結(jié)合，推動了城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)均衡發(fā)展，形成了富有特色的融合區(qū)。（五）社會流動走向健康有序。珠江三角洲地區(qū)是全國最大的外來工聚集地?，F(xiàn)在，在該地區(qū)就業(yè)的外來務(wù)工者有數(shù)百萬，形成了規(guī)模龐大、富有特色的外來務(wù)工人員流動群。這種社會流動符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟的邏輯，是人力資源優(yōu)化配置的自然體現(xiàn)。經(jīng)過多年的探索和努力，政府有關(guān)部門和勞務(wù)機構(gòu)對外來務(wù)工者的管理，已經(jīng)基本上實現(xiàn)了依法管理，使社會流動從無序走向了有序。3、珠三角地區(qū)企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)狀以及問題、1、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展不均衡，加工制造業(yè)占有重要地位1電子信息業(yè)。廣東的電子信息產(chǎn)業(yè)規(guī)模位居中國大陸第一，己成為當(dāng)今中國乃至世界最重要的IT產(chǎn)品生產(chǎn)基地之一。2007年廣東省電子信息產(chǎn)業(yè)繼續(xù)保持第一大支柱產(chǎn)業(yè)地位，是拉動全省經(jīng)濟增長的重要力量。全省已有20多家企業(yè)進入全國電子百強企業(yè)行列。2電器機械業(yè)。廣東己形成以廣州、深圳和佛山等裝備制造業(yè)基礎(chǔ)較好的城市為中心，輻射珠江三角洲，帶動?xùn)|西兩翼共同發(fā)展的電器機械產(chǎn)業(yè)集群。擁有一批在國內(nèi)占有較大市場份額的優(yōu)勢產(chǎn)品。3石油化工業(yè)。4紡織服裝業(yè)。廣東是全國紡織品生產(chǎn)和出口大省，也是全球第三大服裝出口基地。廣東省紡織工業(yè)各大類產(chǎn)品、品種、質(zhì)量、品牌和工業(yè)總產(chǎn)值、銷售額等指標(biāo)均領(lǐng)先全國。5食品飲料業(yè)。廣東省食品飲料工業(yè)實施名牌戰(zhàn)略，形成規(guī)模優(yōu)勢，實現(xiàn)產(chǎn)值與效益同步增長。珠江啤酒、金威啤酒榮獲“中國名牌產(chǎn)品”稱號。食品行業(yè)經(jīng)過整合、調(diào)整，在飲料、啤酒、果汁等方面形成了規(guī)模生產(chǎn)，食品飲料工業(yè)已成為廣東省名副其實的支柱產(chǎn)業(yè)之一。6建材業(yè)。廣東是中國的建材生產(chǎn)大省，其總量居全國之首，2007年廣東建材業(yè)的增速達(dá)218廣東省建材工業(yè)已發(fā)展成為門類比較齊全、產(chǎn)品配套能力較強并有相當(dāng)規(guī)模和水平的重要產(chǎn)業(yè)。7造紙業(yè)。廣東省已是全國造紙及紙制品生產(chǎn)舉足輕重的大省。目前全國造紙行業(yè)唯一的制漿造紙工程國家重點實驗室和集產(chǎn)、學(xué)、研、科工貿(mào)于一體的國家研究中心設(shè)在廣東8醫(yī)藥工業(yè)。廣東是醫(yī)藥大省，整體實力位居全國前列。中藥、化學(xué)藥物制劑、生物制藥產(chǎn)品領(lǐng)域在全國處于領(lǐng)先地位。醫(yī)療器械在些技術(shù)含量較高的產(chǎn)品領(lǐng)域已形成一定優(yōu)勢。2007年廣東醫(yī)藥制造業(yè)增加值增長1099汽車業(yè)。廣東汽車整車的工業(yè)增加值、工業(yè)利潤、銷售收入等有關(guān)汽車工業(yè)綜合經(jīng)濟指標(biāo)排在全國汽車行業(yè)前列。近幾年，廣東省致力創(chuàng)造良好的投資環(huán)境，擴大吸引外資調(diào)整汽車產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，汽車生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，生產(chǎn)能力得到有效提升。本田、五十鈴、日產(chǎn)、豐田等國外著名汽車廠商相繼落戶廣東。、2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)帶來的員工普遍學(xué)歷較低由于加工制造業(yè)在珠三角地區(qū)占有非常重要的地位，以及其雇傭員工的特點，使得珠三角地區(qū)存在很多學(xué)歷較低的員工，他們大多是高中畢業(yè)甚至只有初中畢業(yè)。在2009年7月13日舉行的廣東省政府參事決策咨詢會上，省政府參事曾添貴建議，提高珠三角外來農(nóng)民工的準(zhǔn)入門檻，凡進入珠三角就業(yè)的外省農(nóng)民工必須具有高中或中專以上學(xué)歷，逐步把低素質(zhì)勞動力邊緣化。珠三角部分渴求中高級技術(shù)人才的企業(yè)繼續(xù)經(jīng)受缺乏高學(xué)歷人才的困擾，有部分企業(yè)不得不在挑選人才時將學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)降低。這說明，員工的學(xué)歷即文化水平和個人綜合素質(zhì)影響著珠三角地帶的企業(yè)的發(fā)展。、3、男女比例失調(diào)性別比例供需失衡是珠三角地區(qū)制造企業(yè)的用工難中尤為突出的問題。深圳一家企業(yè)的保安稱，“我們廠缺的都是女工，很容易進，只要有身份證就可以進來?！鄙尘?zhèn)接受調(diào)查的反映存在“招工難”問題的12家企業(yè)中有9家企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人在問卷中談到“女工、技工、熟練的鉗工，難以招到?！敝槿堑钠髽I(yè)大多是手工制造業(yè)，女孩子心細(xì)，有耐心，是最好的選擇，工廠里生產(chǎn)第一線的工人80都需要女工，所以女工顯得很缺乏?！睎|莞智通人才市場的李經(jīng)理如是說。然而在一些需要體力勞動的企業(yè)，又會出現(xiàn)清一色的男工人。制造業(yè)普遍喜歡招聘女工，所以，企業(yè)中，男女工人比例嚴(yán)重失調(diào)。這樣使得較為年輕一代的工人長期承受繁重的勞動但卻得不到與異性的交流，不利于他們緩解工作上的壓力。導(dǎo)致大量到了談戀愛年齡的女工找不到男朋友。隨著年齡的增加，婚戀問題越來越突出，沒有辦法，只好選擇離開這里，回家嫁人。還有，一些有孩子的員工的子女的入托、入學(xué)問題，長期得不到解決，有些人只好把孩子送回老家，而另外一些人干脆跟孩子一起回老家或者到其他能夠解決問題的地方打工。引申一點的就是很多企業(yè)的員工缺乏與身邊工友和外界的交流，變得和勞動機器一樣，缺少關(guān)愛，長此以往，使得他們心理有一定程度上的損傷。、4、企業(yè)文化的缺失珠三角民企在摸索中雖然逐漸建立自己的企業(yè)文化,但是還不盡人意,一方面過于注重企業(yè)文化的形式,忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵,因為企業(yè)文化是一種精神,是一個員工對企業(yè)的使命感。這才是企業(yè)文化的真正核心。另一方面缺乏個性化的企業(yè)文化。企業(yè)文化必須跟企業(yè)實際相結(jié)合,家族制企業(yè)和合資企業(yè)的企業(yè)文化是不同的,企業(yè)發(fā)展初期和后期也是要形成自己的獨特的文化。一味模仿其他企業(yè)而沒有自己的文化個性,企業(yè)文化很難對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。在國外,索尼公司的文化強調(diào)開拓創(chuàng)新,尼桑公司的企業(yè)文化是顧客至上,IBM公司的企業(yè)文化強調(diào)尊重人。這說明,企業(yè)文化是在不同背景下,將企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式、5、粗放式管理1公司各級管理層對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理意識薄弱，他們理解不到人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員招聘計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃等提供了方向。中小企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的老板簡單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理的流程上實施人力資源規(guī)劃與管理。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰也沒有充分意識到這一點，在具體制定和實施人力資源規(guī)劃時易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。各部門主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。2人力資源管理人士專業(yè)性不夠，對人力資源規(guī)劃停留在表面現(xiàn)實中,中小企業(yè)人力資源管理存在一些問題。主要表現(xiàn)在第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識不足，沒有有效安排人力資源管理者進行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來。人力資源工作是一項非常專業(yè)的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者，需要的是其對工作的深刻體驗、對社會與人才的敏銳洞察和強烈的責(zé)任感。因此，那些不具備專業(yè)素養(yǎng)的人力資源工作者往往都是把人力資源的規(guī)劃工作停留在表面。3中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀配置與規(guī)劃不合理很多企業(yè)的員工與管理人員的比例非常之高，很多都是一兩個車間主任管理整個擁有幾百人的車間，這與最有效管理體系的比例相差甚遠(yuǎn)，無法做到精細(xì)化和個性化管理。這樣雖然可以節(jié)省一筆管理費用，但是降低了勞動生產(chǎn)率和員工的滿意度。、6、招工難勞動力需求增多與可供使用的勞動力資源相對減少之間存在矛盾?？梢哉f近幾年珠三角地區(qū)面臨最大的人力資源問題就是招工難了。表現(xiàn)在下面四個方面1從勞動力需求層面看，近兩年廣東經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，社會需求增加，相當(dāng)部分企業(yè)擴大生產(chǎn)，對用工的需求不斷增加，同時世界經(jīng)濟復(fù)蘇對珠三角多數(shù)“三來一補”企業(yè)訂單增多等客觀上要求企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模，對用工的需求增加，調(diào)查企業(yè)中有355的企業(yè)反映2004年企業(yè)用工不足的主要原因是企業(yè)擴大生產(chǎn)。2從勞動力資源供給層面看，首先務(wù)工大軍供給相對減少，目前勞動密集型企業(yè)招收務(wù)工大軍年齡多在2518歲，屬于80年代出生的新一代，是我國實行計劃生育后成長起來的一代，數(shù)量本來就相對減少；其次勞動力流動性大，近年來用工短缺既勞動力賣方市場的形成，加上企業(yè)用工機制的不健全，使企業(yè)員工的流動性普遍加大，在對企業(yè)從業(yè)人員不能滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要原因的回答中，因企業(yè)員工流動性太大缺工的占411；再次勞動力流向面廣，據(jù)有關(guān)報道，今年春節(jié)期間初一到初七入粵外來工約230萬人，比去年同期下降了8左右，2004年東莞市普通工人的流失率從10增至15，其中9到了長三角地區(qū)。3從供求雙方看，一方面勞動力賣方市場的形成，使勞動力挑選工種成為可能，在企業(yè)對招工困難主要原因的回答中，求職人員挑選工種占314；另一方面有限的勞動力資源素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)要求，務(wù)工大軍中多數(shù)對就業(yè)期望過高而又缺乏良好的敬業(yè)精神，適應(yīng)環(huán)境的能力也較差，對招工困難的原因給予回答的236家企業(yè)中，企業(yè)要求過高及企業(yè)招工有附加條件的占161。4工人要求提高工資福利待遇與企業(yè)利潤日益降低之間存在矛盾。一方面，勞動力就業(yè)選擇面的擴大意味著企業(yè)要招到合適的人員就需要提供更有吸引力條件，其中工資福利應(yīng)該是最主要的方面。調(diào)查資料顯示，236家對招工困難的原因給予回答的企業(yè)中，工資福利過低占144。另一方面作為制造業(yè)中心的珠三角地區(qū)企業(yè)近兩年由于原材料、能源的價格高企而成本普遍上漲，企業(yè)下游產(chǎn)品由于競爭激烈而價格上漲有限，企業(yè)利潤下降，因此企業(yè)所能提供工資福利與工人的要求還有距離。調(diào)查資料顯示，進行春季招工的企業(yè)中僅有300的企業(yè)表示有提高職工工資待遇，回答看情況的占523，絕對不提高的占178。另外有企業(yè)反映目前企業(yè)的用工成本已經(jīng)較高，比如佛山某建筑企業(yè)反映目前企業(yè)每年向相關(guān)管理部門支付的臨時用工調(diào)配費過高（120元/人），對建筑企業(yè)來說是很重的負(fù)擔(dān)，而目前的建筑業(yè)競爭激烈、施工墊資現(xiàn)象普遍，資金運作極其緊張，利潤空間減少，在招工困難的情況下，提高工資才能招到足夠的工人，企業(yè)的資金壓力相對更大。5企業(yè)所需技術(shù)工人與目前教育體制銜接不夠。眾所周知，目前珠三角地區(qū)最為短缺的是技術(shù)工人，比如焊工、磨具技術(shù)人才以及設(shè)計人員，本來就少，人才市場上供不應(yīng)求，大部分人員因為選擇面廣而流動性較大，企業(yè)自行培訓(xùn)的技術(shù)人員也因流動性大而造成人力與財力的成本較高，多數(shù)很難招到足夠合適的技術(shù)人員。而目前的教育體制中能夠培養(yǎng)與企業(yè)所需人員相符合的技術(shù)工人的各類技校數(shù)量少、培養(yǎng)人員遠(yuǎn)不及企業(yè)需求，2005年春季企業(yè)所招到的技術(shù)工人只占計劃招收人數(shù)的586，不僅低于普通工人146個百分點，而且低于企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員92個和125個百分點。6吸引人才的相關(guān)配套措施不完善。一是部分人才市場和職業(yè)中介沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。不少企業(yè)反映勞動中介部門、人才市場等對企業(yè)的收費雖然偏高，人才市場資料不完整，企業(yè)不能及時準(zhǔn)確地了解學(xué)校學(xué)生的就業(yè)信息，學(xué)校學(xué)生不能及時準(zhǔn)確地了解企業(yè)的用工信息；職業(yè)中介多數(shù)屬于無序、無規(guī)狀態(tài)，沒有高素質(zhì)人才進行職業(yè)指導(dǎo)，企業(yè)對職介所不信任。人才市場和職業(yè)中介未能起到企業(yè)與應(yīng)聘者的搭橋和牽線的作用。調(diào)查顯示，236家企業(yè)對招工困難主要原因回答中，企業(yè)對招工宣傳的力度不大占161，企業(yè)與職介部門缺乏溝通占72。二是企業(yè)所在當(dāng)?shù)氐奈幕諊?、治安狀況差。不少民工出來務(wù)工除了賺錢以外，還有一個重要的目的就是開開眼界、長長見識；一些高校畢業(yè)生更是看重企業(yè)周邊能否提供一個繼續(xù)發(fā)展的文化環(huán)境。像東莞、佛山等市部分鎮(zhèn)上企業(yè)留不住人才的一個主要原因就在于此。外來務(wù)工人員是弱勢群體，得不到當(dāng)?shù)厝说恼J(rèn)同，缺乏安全感，因此對當(dāng)?shù)氐闹伟矤顩r特別關(guān)注。調(diào)查中有部分企業(yè)反映因為企業(yè)所在地周邊較差的治安狀況對企業(yè)招工帶來的負(fù)面影響不容忽視。三是部分地方執(zhí)法不力。雖然珠三角地區(qū)目前針對保護工人特別是外來務(wù)工人員已經(jīng)有了一些可以遵循的規(guī)章及法律、法規(guī)，但是一些地方往往出于招商引資或是財政增收的需要而執(zhí)法不力，查處不嚴(yán)，導(dǎo)致有最低工資標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)定但執(zhí)行無法保障，惡劣的工作環(huán)境也得不到太大的改善，工傷事故常有發(fā)生等。4、珠三角地區(qū)企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展戰(zhàn)略針對這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的多樣化及改變，人力資源管理不再是一成不變的，人力資源的發(fā)展趨勢必需由過去的人員聘用、職務(wù)安排、人力培訓(xùn)、薪酬福利、組織設(shè)計、績效考核、行政作業(yè)、規(guī)章制訂等基礎(chǔ)的工作，走向策略的執(zhí)行，行政效率的提升，強調(diào)員工貢獻(xiàn)、變革能力、全球化管理、創(chuàng)新技能、顧客關(guān)系、卓越營運，以及知識管理及終身學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。因此，未來人力資源管理及發(fā)展的方向，要符合下列主要重點，才能配合產(chǎn)業(yè)升級，提升人力資源的競爭力。、1、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和升級珠三角是我國改革開放后經(jīng)濟最早崛起的地區(qū)，它的崛起有政策上的優(yōu)惠和毗鄰港澳的地理優(yōu)勢，另一個不爭的事實是，珠三角的不少企業(yè)，是20多年前承接了日韓、港臺地區(qū)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，是低效益的產(chǎn)業(yè)模式。這種模式在當(dāng)時勞動力供應(yīng)充足而又極為低廉的情況下，為經(jīng)濟的發(fā)展迅速積累了資本。在20年后的今天，這種模式也許已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今產(chǎn)業(yè)升級的需要，也許已經(jīng)走到了盡頭。因為這種低附加值的生產(chǎn)經(jīng)營模式?jīng)Q定了企業(yè)不可能大幅增加工人工資。珠三角的大多數(shù)電子企業(yè)也不像長三角，是做自己企業(yè)的品牌，產(chǎn)品的附加值比較高。珠三角的大多數(shù)電子企業(yè)是OEM生產(chǎn)商（OEM是英文ORIGINALEQUIPMENTMANUFACTURER的縮寫，譯稱原始設(shè)備制造商，指一家廠家根據(jù)另一家廠商的要求，為其生產(chǎn)產(chǎn)品和產(chǎn)品配件，亦稱為定牌生產(chǎn)或授權(quán)貼牌生產(chǎn)是做“貼牌），產(chǎn)品的核心技術(shù)部件都是國外生產(chǎn)的，主要給外企加工。這些工廠只做加工與組裝，利潤就是來自低廉的勞動力且利潤不高，沒辦法提高工人工資，很難改善工人的生產(chǎn)和生活環(huán)境。如果工人工資繼續(xù)上漲，廠子只能搬到勞動力更廉價的地方去。目前珠三角在人力成本上的優(yōu)勢逐漸減少，它在努力擺脫低效益的產(chǎn)業(yè)模式，以使企業(yè)完成產(chǎn)業(yè)升級。產(chǎn)業(yè)升級是缺工潮帶給珠三角企業(yè)的一次深刻推動。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)型之后，珠三角地區(qū)的企業(yè)更多的是需要技能型的員工，其企業(yè)的競爭力也不再依靠低廉勞動力成本，能夠為務(wù)工者提供相對較好的收入和權(quán)益保障。而國家正在全國大力推進的陽光工程，正好契合了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型后的珠三角地區(qū)對勞動力資源的需求。事實上，各種因素的綜合作用已經(jīng)開始形成一種“倒逼機制”，它將逐漸迫使珠三角地區(qū)進行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。目前珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)型工作已經(jīng)開始。傳統(tǒng)的“三來一補”的勞動密集型產(chǎn)業(yè)正從珠三角地區(qū)逐漸向經(jīng)濟發(fā)展較慢的粵北及廣東兩翼地區(qū)滲透。同時，內(nèi)陸各省也開始承接珠三角的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。比如，改革開放以來，珠三角地區(qū)的香港與廣東兩地推行“前店后廠”模式幾乎支撐了珠三角近30年的發(fā)展。如今，深圳的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移使深圳發(fā)展成為新型“前店”，而汕尾將成深圳的“后廠”迎來大發(fā)展機遇。一部分鞋廠開始將鞋面部分的加工轉(zhuǎn)移到湖南、江西等省份，因為鞋面加工受勞動力的影響最大。江西省信豐縣在最近兩年引進的16億元內(nèi)資中，七成以上來自珠三角地區(qū)。粗略估算，目前由這種產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移帶來的資金流已經(jīng)達(dá)到數(shù)百億元的規(guī)模。而在新的產(chǎn)業(yè)形成的過程中，將為內(nèi)陸省份受過培訓(xùn)的農(nóng)民工提供相對更優(yōu)的就業(yè)機會和環(huán)境。、2、優(yōu)化企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，超越大家族式的管理理念當(dāng)前民營企業(yè)數(shù)量眾多,形式多樣,規(guī)模不等,不同行業(yè)的企業(yè)也不斷涌出,但是在商海中如何能夠生存的長久,是當(dāng)今社會最為關(guān)注的問題,因此采用適合于自己的人力資源管理模式則是尤其重要的,因此我們提倡在建設(shè)自己的企業(yè)文化時不要照搬照抄,必須結(jié)合自己企業(yè)的實際情況來構(gòu)建一個合理的可行性的企業(yè)文化的優(yōu)化模式。珠三角存在著數(shù)以萬計的個體、私營企業(yè)，這些企業(yè)在廣東經(jīng)濟乃至中國經(jīng)濟最為活躍、最有前途的成分之一。然而，他們要發(fā)展，要壯大，卻面臨著一個重要的瓶頸，即大家族式的管理思想與現(xiàn)代企業(yè)社會化、民主化的實現(xiàn)形式之間存在著巨大的鴻溝。所以企業(yè)要進一步壯大，關(guān)鍵是必須改變過去那種患得患失、謹(jǐn)小慎微的小老板意識，要敢于授權(quán)，塑造良好的企業(yè)文化，建立企業(yè)的核心價值，企業(yè)的愿景、使命及策略的清晰，重建員工價值觀。實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度。（3（合理的績效管理和薪金制度1合理的績效管理1進行人力資源優(yōu)化配置，比如根據(jù)企業(yè)的要求定員、定崗、定編，對所有的崗位進行職務(wù)分析，制定每個崗位的職務(wù)要求和職務(wù)規(guī)范，修訂現(xiàn)有規(guī)范，比如員工手冊的修訂、勞動合同的修訂，明確人力資源管理基礎(chǔ)制度的原則，如招聘原則、培訓(xùn)原則、晉升原則、辭退原則等。2做好現(xiàn)有人力資源優(yōu)化配置工作，建立以各級、各類考核為依據(jù)的“優(yōu)勝劣汰“機制，初步形成績效管理體系，完善員工福利措施和保障機制，提供給員工培訓(xùn)成長的機會，建立企業(yè)后備管理人員的培養(yǎng)與儲備。3針對個人對公司所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)給予差別化的對價報酬，才是真正合理的薪酬制度。要達(dá)到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準(zhǔn)需在外部市場中具一定程度之競爭力；個別公平則是員工個人的個別表現(xiàn)應(yīng)反映在報酬（或?qū)r）上；而所謂的內(nèi)部公平則指公司內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀以衡量薪資差異的準(zhǔn)則。2更重要的一點是，合理的薪資制度必須體現(xiàn)在有效上。1提供有競爭力的薪酬，一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，及時這要求公司付出客觀的重置成本。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力；2重視內(nèi)在報酬，不僅重視組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同時和上級的認(rèn)同的外在報酬，更要重視基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。相對于只是型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系；3實行基于技能的工資?；趥€人或技能的評估制度以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)有技能最低指導(dǎo)最高劃分出不同級別。該制度用來考核研發(fā)機構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效，運用該制度可以在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了市區(qū)優(yōu)秀技術(shù)專家、接受不良管理者的風(fēng)險；4增強溝通交流。對于通過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于報酬制度的信任感也將受損。因此，管理層與員工通過互相交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，如“報酬的變動幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎金的員工等，可使報酬制度變得更有效。、4、建立更為有效和人性化的管理服務(wù)團隊人力資源規(guī)劃與管理是一項專業(yè)性很強的工作，專業(yè)性的工作需要專業(yè)的人來做。因此，對直接從事人力資源工作的專業(yè)性提出了更高的要求，需要人力資源人士在人力資源規(guī)劃的實踐操作和理論素養(yǎng)方面有較好的基礎(chǔ)。需要組織專業(yè)的培訓(xùn)來提高他們的專業(yè)性，或是通過參加國家的人力資源管理認(rèn)證培訓(xùn)來提升其專業(yè)能力。只有這樣，人力資源人士通過自身的專業(yè)素養(yǎng)和水平的提升，所作出的人力資源規(guī)劃才能得到其他部門管理者的認(rèn)同。才能使人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和最佳配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?？傊?，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，制定適宜的選人、育人、用人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。（5）建立有效的培訓(xùn)體系，不斷完善員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、人事調(diào)整機制。注重員工績效考核及潛能和才智開發(fā)，使企業(yè)員工不斷調(diào)整、合理流動，充分發(fā)揮每個員工潛力和優(yōu)勢。加大對企業(yè)各管理崗位人員培訓(xùn)力度，在培訓(xùn)中強化現(xiàn)代人力資源管理理念。擬定培訓(xùn)計劃，首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求。從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個方面對培訓(xùn)需求進行的預(yù)測。優(yōu)化員工的知識結(jié)構(gòu)，提升技能水平、工作績效和能力，增強員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。從而降低員工流失率。讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節(jié)省時間，公司效率就相應(yīng)地提高了。展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。幫助新員工更快地勝任本職工作。增強企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實換句話說也就是降低流失率。減少員工的抱怨。員工進來不受到關(guān)照，他就會產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個目的。（6）留住績效好的員工提高招聘優(yōu)秀人才的能力，創(chuàng)造激勵的制度，建立公平合理的獎懲，重視合理有效的回饋。企業(yè)可以通過建立績效積分獎勵制度，在企業(yè)科學(xué)有效的績效考核的基礎(chǔ)上，對員工績效實行積分，績效積分形成“福利購買力”，在購買力達(dá)到一定水平后，員工可以憑借獲得的購買力獲取企業(yè)提供的彈性福利?？冃Хe分獎勵制度將員工的福利與員工過去長期以來的績效掛鉤，在員工過去的工作中，績效越好，累計積分越高，對應(yīng)的福利數(shù)量就越多，層次就越高，而員工一旦離開企業(yè)就必須放棄這些福利，績效越好的員工放棄的福利成本將越大。通常情況下，這些人正好是企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才?？梢赃@樣講，通過績效積分獎勵制度，員