人力資源管理小抄完整版電大小抄2013電大?？瓶荚囆〕?、單題1、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（A）A、內(nèi)容性激勵(lì)理論B、過程性激勵(lì)理論C、強(qiáng)化性激勵(lì)理論D、歸因性激勵(lì)理論2、工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B）A、勞動(dòng)差別B、勞動(dòng)價(jià)值C、勞動(dòng)條件D、勞動(dòng)責(zé)任3、1名客房服務(wù)員每天負(fù)責(zé)打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式（B）A、時(shí)間定額B、產(chǎn)量定額C、服務(wù)定額D、看管定額4、人們常傳誦的我國(guó)古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性（A）A、招聘和選拔B、員工培訓(xùn)C、績(jī)效考核D、薪酬管理、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、就業(yè)保險(xiǎn)C、生活保障D、健康保險(xiǎn)、通過對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的。這種活動(dòng)就是下面哪一種基本方法（C）A、觀察分析法B、主管人員分析法C、記實(shí)分析法D、問卷調(diào)查分析法、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作（B）A、人員招聘B、員工培訓(xùn)C、績(jī)效考核D、職業(yè)管理在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型BA組織外部環(huán)境B組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境D人文環(huán)境期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論BA內(nèi)容型激勵(lì)理論B過程型激勵(lì)理論C行為改造型激勵(lì)理論D綜合激勵(lì)理論具有內(nèi)耗性特征的資源是BA自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源D物質(zhì)資源下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素DA、企業(yè)人B、環(huán)境C文化D產(chǎn)品工作分析中方法分析常用的方法是CA關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖考評(píng)對(duì)象的基本單位是AA考評(píng)要素B考評(píng)標(biāo)志C考評(píng)標(biāo)度D考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)DA人員檔案資料B人力資源預(yù)測(cè)C行動(dòng)汁劃D控制與評(píng)價(jià)為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用CA結(jié)構(gòu)工資B獎(jiǎng)金C崗位工資D浮動(dòng)工資相對(duì)比較判斷法包括AA成對(duì)比較法B回憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法1人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A提出的。A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯B美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C中國(guó)人民大學(xué)蕭鳴政教授D中國(guó)清華大學(xué)趙平教授選擇題（請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi)）1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）A成年人口觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀、人力資源與人力資本在（C）這一點(diǎn)上有相似之處A品性B態(tài)度C經(jīng)驗(yàn)D能力、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A）A過程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的（A）A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么（D）A泰勒的科學(xué)管理原理B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（A）A職工B環(huán)境C文化D價(jià)值觀、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（B）A內(nèi)容型激勵(lì)理論B過程型激勵(lì)理論C行為改造型激勵(lì)理論D綜合激勵(lì)理論、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（B）A組織外部環(huán)境B組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境D人文環(huán)境、某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本、預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（B）A預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（C）A體質(zhì)B智力C思想D技能、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（A）A資源B成本C工具D物體、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的（C）A對(duì)企業(yè)決策層B對(duì)人力資源管理部門C對(duì)一般管理者D對(duì)一個(gè)普通員工、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（C）A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)（B）A封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)（A）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想（B）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素（D）A企業(yè)人B環(huán)境C文化D產(chǎn)品、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容（D）A人的管理第一B以激勵(lì)為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制（B）A動(dòng)力機(jī)制B壓力機(jī)制C約束機(jī)制D環(huán)境影響機(jī)制、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)（D）A人員檔案資源B人力資源預(yù)測(cè)C行動(dòng)計(jì)劃D控制與評(píng)價(jià)、在PF（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量（A）A績(jī)效B技能C激勵(lì)D機(jī)會(huì)與環(huán)境、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（A）A內(nèi)容性激勵(lì)理論B過程性激勵(lì)理論C強(qiáng)化性激勵(lì)理論D歸因性激勵(lì)理論、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）A工作評(píng)價(jià)B工作分析C崗位設(shè)計(jì)、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）A決策表B語句描述C時(shí)間列形式D任務(wù)清單28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖、管理人員定員的方法是（C）A設(shè)備定員法B效率定員法C職責(zé)定員法、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）A因素分解法B因素比較法C排序法D評(píng)分法、影響招聘的內(nèi)部因素是_A_A企事業(yè)組織形象B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C法律的監(jiān)控、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是_B_A管理游戲B公文處理C案例分析、甑選程序中不包括的是_B_A填寫申請(qǐng)表B職位安排C尋找候選人、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做A。A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是B。A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A）AIQ（心理年齡/實(shí)際年齡）100BIQ（實(shí)際年齡/心理年齡）100CIQ（心理年齡實(shí)際年齡）100DIQ（實(shí)際年齡心理年齡）100、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法（C）A紙筆測(cè)驗(yàn)B量表法C投射測(cè)驗(yàn)D儀器測(cè)量法、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（B）A聯(lián)想技術(shù)B構(gòu)成技術(shù)C表現(xiàn)技術(shù)D個(gè)案分析技術(shù)、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）A信度B效度C誤差D常模、讓秘書起草一份文件這是一種（A）A任務(wù)B職位C職務(wù)D職業(yè)、為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容（B）A績(jī)效評(píng)估B職務(wù)評(píng)價(jià)C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容（C）A組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D培訓(xùn)計(jì)劃的制定、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）A人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段（B）A籌劃與準(zhǔn)備階段B宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略（B）A日常工作B按細(xì)節(jié)說明的工作C工作操作程序有變化D。計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為（B）A單項(xiàng)考評(píng)B自我考評(píng)C診斷性考評(píng)、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A）A考評(píng)要素B考評(píng)標(biāo)志C考評(píng)標(biāo)度、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段A4B5C6D7、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B）A加權(quán)B標(biāo)度劃分、C賦分、D計(jì)分、相對(duì)比較判斷法包括（A）A成對(duì)比較法B回憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法、基本工資的計(jì)量形式有（B）A基本工資和輔助工資、B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資、D定額工資和提成工資、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C）A依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A）A同一崗位技能要求差別大、B生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差別小、D不同崗位之間勞動(dòng)差別小、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C）A勞動(dòng)責(zé)任大小、B勞動(dòng)條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度、D勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）A崗位工資、B獎(jiǎng)金、C結(jié)構(gòu)工資、D浮動(dòng)工資、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D）A績(jī)效工資制、B崗位工資制、C技能工資制、D結(jié)構(gòu)工資制、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（C）A超額獎(jiǎng)、B成本獎(jiǎng)、C員工持股計(jì)劃D合理化建議獎(jiǎng)、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（A）A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)、工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B）A勞動(dòng)差別B勞動(dòng)價(jià)值、C勞動(dòng)條件、D勞動(dòng)責(zé)任、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度（A）A技術(shù)等級(jí)工資制、B職務(wù)等級(jí)工資制、C結(jié)構(gòu)工資制、D多元化工資制度、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險(xiǎn)B就業(yè)保險(xiǎn)C生活保障、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則（B）、無償性原則、固定性原則。A強(qiáng)迫原則B強(qiáng)制性原則C強(qiáng)行原則、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）（B）。A安全與生產(chǎn)兼管B管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過（B）。（1）4個(gè)月（2）6個(gè)月（3）8個(gè)月（4）10個(gè)月、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。（1）美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯（2）美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度（D）A養(yǎng)老保險(xiǎn)B醫(yī)療保險(xiǎn)C失業(yè)保險(xiǎn)D工傷保險(xiǎn)、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法（A）A自行設(shè)計(jì)法B專家預(yù)測(cè)法C評(píng)價(jià)中心法D生命計(jì)劃法以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的AA經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人N復(fù)雜人把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式CA自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D。自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于AA過程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論以人性為核心的人本管理的主體是何種要素AA職工B環(huán)境C文化D價(jià)值觀管理人員定員的方法是CA設(shè)備定員法B效率定員法、C職責(zé)定員法D。利益定員法“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容CA組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、B人力資源規(guī)劃的制定、C人員的甄選與使用、D培訓(xùn)計(jì)劃的制定企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做AA崗前培訓(xùn)、B在崗培訓(xùn)、C離崗培訓(xùn)、D業(yè)余自學(xué)下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是BA加權(quán)B標(biāo)度劃分、C賦分、D計(jì)分基本工資的計(jì)量形式有BA基本工資和輔助工資B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A提出的。A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯B美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C中國(guó)人民大學(xué)蕭鳴政教授D中國(guó)清華大學(xué)趙平教授“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于AA過程揭示論、B目的揭示論、C現(xiàn)象揭示論、D綜合揭示論把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式CA自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家庭管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的AA經(jīng)濟(jì)人、B社會(huì)人、C自我實(shí)現(xiàn)人、D復(fù)雜人以人性為核心的人本管理的主體是何種要素AA職工、B環(huán)境、C文化、D價(jià)值觀管理人員定員的方法是CA設(shè)備定員法、B效率定員法、C職責(zé)定員法、D利益定員法“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容，CA組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、B人力資源規(guī)劃的制定、C人員的甄選與使用、D培訓(xùn)計(jì)劃的制定企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做AA崗前培訓(xùn)、B在崗培訓(xùn)、C離崗培訓(xùn)、D業(yè)余自學(xué)下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是BA加權(quán)、B標(biāo)度劃分、C賦分、D計(jì)分基本工資的計(jì)量形式有DA基本工資和輔助工資B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資10人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A提出的。A美國(guó)波土頓大學(xué)教授帕森斯、B美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C中國(guó)人民大學(xué)蕭鳴政教授、D中國(guó)清華大學(xué)趙平教授106處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口被稱為CA適齡就業(yè)人口、B未成年就業(yè)人口、C待業(yè)人口、D就學(xué)人口任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，教材是針對(duì)誰來說的CA對(duì)企業(yè)決策層、B對(duì)人力資源管理部門、C對(duì)一般管理者、D對(duì)一個(gè)普通員工主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想BA“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、B“社會(huì)人”假設(shè)、C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)、D“復(fù)雜人”假設(shè)下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素DA企業(yè)人、B環(huán)境、C文化、D產(chǎn)品各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法CA紙筆測(cè)驗(yàn)、B量表法、C投射測(cè)驗(yàn)、D儀器測(cè)量法在人力資源流動(dòng)中提升、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式DA自然流失、B退休、C跳槽、D內(nèi)部變動(dòng)某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5刪元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支BA獲得成本、B開發(fā)成本、C使用成本、D保障成本學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法DA心理測(cè)驗(yàn)法、B面試、C知識(shí)考試、D情景模擬與系統(tǒng)仿真工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略BA日常工作、B按細(xì)節(jié)說明的工作、C工作操作程序有變化、D計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個(gè)階段BA預(yù)備診斷階段、B正式診斷階段、C建議、D指導(dǎo)實(shí)施評(píng)估處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口被稱為（C）A適齡就業(yè)人口、B未成年就業(yè)人口、C待業(yè)人口、D就學(xué)人口任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，教材是針對(duì)誰來說的（C）A對(duì)企業(yè)決策層、B對(duì)人力資源管理部門、C對(duì)一般管理者、D對(duì)一個(gè)普通員工主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想（B）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、B“社會(huì)人”假設(shè)、C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)、D“復(fù)雜人”假設(shè)下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素（D）A企業(yè)人、B環(huán)境、C文化、D產(chǎn)品各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法（C）A紙筆測(cè)驗(yàn)、B量表法、C投射測(cè)驗(yàn)、D儀器測(cè)量法為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估井加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容（B）A績(jī)效評(píng)估、B職務(wù)評(píng)價(jià)、C人員的選拔與使用、D人力資源規(guī)劃的制定通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)（D）A人員檔案資料、B人力資源預(yù)測(cè)、C行動(dòng)計(jì)劃、D控制與評(píng)價(jià)一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本（A）A在職培訓(xùn)成本、B專業(yè)定向成本、C脫產(chǎn)培訓(xùn)成本、D上崗前教育成本擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段（B）A籌劃與準(zhǔn)備階段、B宣傳與報(bào)名階段、C考核與錄用階段、D崗前教育與安置階段勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度（D）A養(yǎng)老保險(xiǎn)、B醫(yī)療保險(xiǎn)、C失業(yè)保險(xiǎn)、D工傷保險(xiǎn)1從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容CA體質(zhì)、B智力、C思想、D技能27每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)BA封閉式的自危表現(xiàn)、B開放式的悅納表現(xiàn)、C封閉式的悅納表現(xiàn)、D開放式的自危表現(xiàn)在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（B）A組織外部環(huán)境、B組織內(nèi)部環(huán)境、C物質(zhì)環(huán)境、D人文環(huán)境檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為AA信度、B效度、C誤差、D常模描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項(xiàng)主要內(nèi)容AA職務(wù)概要、B責(zé)任范圍及工作要求、C機(jī)器、設(shè)備及工具、D工作條件及環(huán)境讓秘書起草一份文件這是一種AA任務(wù)、B職位、C職務(wù)、D職業(yè)預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（B）A預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表DA人力資源投資報(bào)表B人力資源成本報(bào)表C人力資源流動(dòng)報(bào)表D人力資源供給與需求平衡表通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度AA技術(shù)等級(jí)工資制B職務(wù)等級(jí)工資制C結(jié)構(gòu)工資制D多元化工資制度1下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)DA能動(dòng)性資源B特殊的資本性資源C高增值性資源D一次性資源對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)BA日本B美國(guó)C韓國(guó)D中國(guó)“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)AA“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容DA、九人的管理第一B以激勵(lì)為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是AAIQ心理年齡實(shí)際年齡X100BIQ實(shí)際年齡心理年齡X100CIQ心理年齡X實(shí)際年齡X10012IQ實(shí)際年齡一心理年齡X100讓秘書起草一份文件這是一種AA任務(wù)D職位C職務(wù)D職業(yè)預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟BA預(yù)測(cè)未來的人力資源供給D預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表D九人力資源投資報(bào)表D人力資源成本報(bào)表巴人力資源流動(dòng)報(bào)表N人力資源供給與需求平衡表通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段AA，準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度AA技術(shù)等級(jí)工資制B職務(wù)等級(jí)工資制C結(jié)構(gòu)工資制D多元化工資制度1、雙因素理論的主要內(nèi)容包括（AB）A、激勵(lì)因素B、保健因素C、管理環(huán)境因素D、文化背景因素E、價(jià)值觀因素、整個(gè)工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié)（ABCDE）A、計(jì)劃B、設(shè)計(jì)C、信息分析D、結(jié)果表述E、運(yùn)用指導(dǎo)、工作分析中的信息分析包括對(duì)工作信息的哪些工作（ACE）A、調(diào)查收集、B、記錄與描述、C、分析與比較、D、衡量、E、綜合歸納與分類、通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類（ABCDEF）A、崗位津貼、B、職務(wù)津貼、C、工齡津貼、D、特殊津貼、E、加班津貼、F、物價(jià)津貼等5、最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（ABC）總和。A、體力B、智力C、心力D、能力E、動(dòng)力、成就需要理論包括（BCD）A、情感需要B、權(quán)力需要C、交往需要D、成就需要E、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想需要7、依據(jù)對(duì)象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式（CDE）A、結(jié)構(gòu)性分析B、非結(jié)構(gòu)性分析方法、C、任務(wù)分析、D、人員分析、E、方法分析8、優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面（ABC）A、作好第一個(gè)流向圖、B、檢查所作的流向圖是否最優(yōu)、C、把流向圖調(diào)整為最優(yōu)D、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做、E、在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有界面友好和（BCD）A人際匹配B操作簡(jiǎn)便C程序流暢D一看就懂、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（AB），保證（），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。A管理效能B管理質(zhì)量C管理水平D管理創(chuàng)新11關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即ABCA成年人觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀D成本觀E激勵(lì)觀12人力資本BCDA反映的是價(jià)值問題B反映的是流量與存量問題C關(guān)注的是收益問題D存在于人力資源之中E只反映流量13從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即ABCA非獨(dú)立的綜合階段B專業(yè)技術(shù)管理階段C專業(yè)人性化管理階段D檔案業(yè)務(wù)管理階段E指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段14人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括ABA人本管理系統(tǒng)工程B人本管理機(jī)制C人際群關(guān)系機(jī)制D物本管理系統(tǒng)E，組織系統(tǒng)15人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和BCDA人際匹配B。操作簡(jiǎn)便C程序流暢D一看就懂1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德B法律C意識(shí)態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。A權(quán)威B公平C正義D民主、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）A智力B技能C知識(shí)D體力、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率D人口的受教育情況、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗、員工的AB是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵(lì)D管理、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國(guó)有企業(yè)、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制D保障機(jī)制、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃（ABCD）。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預(yù)測(cè)法C回歸分析法D比率分析法、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D競(jìng)爭(zhēng)的需求、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專門化D全面化、工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法、（AB）采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)D日本、人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。A權(quán)威原則B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)、外附激勵(lì)方式包括（ABCD）A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D公共部門績(jī)效測(cè)量的困難性、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。A工資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入、一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級(jí)、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合、判斷題1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（）13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（）17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）22、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（）23、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（）27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（）28、公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）31、公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控室目的。（）32、2005年，國(guó)務(wù)院發(fā)布并開始實(shí)施中華人民共和國(guó)公務(wù)員法，成為中國(guó)推行公務(wù)員制度的起點(diǎn)。（）33、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。（）34、舒爾茨被譽(yù)為“人力資本之父”（）35、公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（）36、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)效果。（）37、全方位評(píng)估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（）38、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（）39、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老的傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎(jiǎng)勵(lì)方式。（）四、名詞解釋1、人力資源人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱2、人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。5、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。6、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題7、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。8、人力資本運(yùn)營(yíng)人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。9、公共部門人力資本公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。10、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。11、公共部門人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。12、公共部門人力資源需求公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。14、人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單說，就是員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。它包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。15、公共部門人力資源流動(dòng)公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。16、調(diào)任調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。17、轉(zhuǎn)任轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。18、掛職鍛煉掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。19、人力資源市場(chǎng)就是通過供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。它可分為社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。20、公共部門的工作分析公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。21、品位分類品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。22、職位分類職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。23、人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。24、評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。25、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把48名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。26、文件筐作業(yè)文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。27、管理游戲管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。28、角色扮演角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。29、公共部門人力資源獲取公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)