IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失問(wèn)題探討目錄第1章導(dǎo)論11研究背景111問(wèn)題的提出112研究的背景與意義12研究?jī)?nèi)容和方法121研究?jī)?nèi)容122研究方法13國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀131國(guó)外人才流失研究132國(guó)內(nèi)人才流失研究第2章IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失相關(guān)概念界定和理論研究21相關(guān)概念的界定211IT界定212IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)213人才的定義214人才流失的定義22IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才范圍的界定和技術(shù)人才的特點(diǎn)221IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才范圍的界定222IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才的特點(diǎn)23人才流失相關(guān)理論研究231人才流失理論232人才流失模型24工作滿意度241工作滿意度概念界定242工作滿意度的維度第3章IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與分析31IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)狀與問(wèn)題32研究總體設(shè)計(jì)321研究變量的設(shè)計(jì)322研究理論框架結(jié)構(gòu)323預(yù)測(cè)試324調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)325問(wèn)卷發(fā)放及調(diào)查情況33調(diào)查結(jié)果分析331樣本描述性分析332信度分析333效度分析334相關(guān)性分析335回歸分析336基本信息統(tǒng)計(jì)變量的方差分析第4章IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失對(duì)策研究41建立以人為本的企業(yè)文化氛圍42建立完善的激勵(lì)機(jī)制43建立有效溝通的績(jī)效管理體系44建立健全多通道職業(yè)生涯軌道45逐步構(gòu)建起公司離職面談系統(tǒng)46構(gòu)建核心技術(shù)人才流失預(yù)警體系第5章研究結(jié)論51研究小結(jié)52本文的不足之處參考文獻(xiàn)致謝本篇論文目錄導(dǎo)航【題目】IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失問(wèn)題探討【第一章】導(dǎo)致IT企業(yè)技術(shù)員流失的原因研究導(dǎo)論【2122】IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才范圍的界定和技術(shù)人才的特點(diǎn)【2324】人才流失相關(guān)理論研究【3132】IT技術(shù)人才流失研究總體設(shè)計(jì)【33】IT互聯(lián)網(wǎng)公司人才流失調(diào)查結(jié)果分析【第四章】IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失對(duì)策研究【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失治理研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)第1章導(dǎo)論11研究背景111問(wèn)題的提出21世紀(jì)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，是一個(gè)對(duì)人才資源激烈爭(zhēng)奪的時(shí)代。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才與技術(shù)日益變成企業(yè)不可或缺的資源。IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為知識(shí)與技術(shù)密集型典型企業(yè)，企業(yè)的技術(shù)人才掌握著企業(yè)的核心科技，如果不能很好地調(diào)動(dòng)他們工作積極性，就極有可能造成核心技術(shù)的流失乃至整個(gè)企業(yè)的衰落。此外IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才大多年輕有活力，與其他人群相比，他們更容易接受新事物、新變化，加之他們對(duì)高薪水平的追求，這些都進(jìn)一步加劇了技術(shù)人才流失的誘因。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所形成的物質(zhì)性傾向和人們對(duì)自身價(jià)值的追求，人才流失已經(jīng)屬于一種司空見慣甚至是理所當(dāng)然的行為，甚至原來(lái)各國(guó)企業(yè)羨慕不已的日本企業(yè)的終身雇傭制現(xiàn)在也遭到了質(zhì)疑和否定1人才流失是指那些從企業(yè)中取得物質(zhì)層次上報(bào)酬的個(gè)人終止其所在企業(yè)成員關(guān)系的一種過(guò)程。人才流失通常可以分為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失兩種形式。主動(dòng)流失是指流失的決策主要由離職個(gè)人主動(dòng)做出，通常指我們所說(shuō)的辭職；被動(dòng)流失是指流失的決策主要由企業(yè)方面做出，包括我們通常所說(shuō)的解雇和開除。盡管人才流失對(duì)企業(yè)既有不利的影響也有有利的影響，但是對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，無(wú)論是主動(dòng)流失還是被動(dòng)流失，都不同程度上增加了企業(yè)的管理成本。被動(dòng)流失一部分因素還可以被企業(yè)控制，但是，主動(dòng)流失卻往往難以預(yù)測(cè)，特別是大規(guī)模集體流失，對(duì)企業(yè)方面的影響是巨大甚至是致命的。所以本文以主動(dòng)流失作為研究方向。當(dāng)前中國(guó)向著經(jīng)濟(jì)新常態(tài)逐步轉(zhuǎn)型發(fā)展，在未來(lái)，越來(lái)越多的高新技術(shù)企業(yè)將成為支撐中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，尤其是在網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略下快速發(fā)展的IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展上起著舉足輕重的作用，IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，其技術(shù)人才的保留顯得尤為重要。根據(jù)前程無(wú)憂公布的2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告，2015年，企業(yè)在調(diào)薪76水平上，人才整體流失率持續(xù)上升，平均離職率達(dá)到177,其中高新技術(shù)企業(yè)離職率為191,IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才離職率繼續(xù)走高，已高達(dá)25以上。根據(jù)美世調(diào)研機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)無(wú)論是薪酬水平還是薪資增長(zhǎng)率都在各類企業(yè)中達(dá)到最高，2薪酬增長(zhǎng)率高達(dá)95,但與此同時(shí)，IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才的主動(dòng)離職率已高達(dá)233,這也是所有行業(yè)中最高的，將近40的技術(shù)人才在進(jìn)入公司不足一年的時(shí)間內(nèi)就再次選擇了離職。首先我國(guó)目前正處于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，在網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，在大數(shù)據(jù)深層挖掘的數(shù)據(jù)背景下，IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)迅速發(fā)展壯大，但伴隨而來(lái)的是專業(yè)技術(shù)人才整體需求缺口較大，企業(yè)之間為搶奪技術(shù)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈。其次，傳統(tǒng)企業(yè)也積極向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，互聯(lián)網(wǎng)成為改造傳統(tǒng)企業(yè)的一種重要方法手段，這也讓IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越演越烈。技術(shù)人才流失日趨嚴(yán)重，IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要花更大的成本挽留想要離職的技術(shù)人才，也需要花更大的成本來(lái)招聘新的技術(shù)人才，這就大大增加了企業(yè)的人才管理成本，也容易造成人心的不穩(wěn)，阻礙企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新和傳承，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)的外流與泄露，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是致命的2據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)報(bào)告，人才的替換成本是極高的，至少是該職位年薪的30,對(duì)于那些急需或者是稀缺的人才，替換成本甚至達(dá)到年薪的1503目前，雖然我國(guó)還缺乏這樣的數(shù)據(jù)研究和估計(jì)，但是人才流失所帶來(lái)的高昂更替成本卻是不能被忽視的4此外，技術(shù)人才流失還包括一些其他成本由于技術(shù)人才流出而中斷與外部聯(lián)系進(jìn)而造成損失的成本、由離職者離職到企業(yè)重新招聘到接替技術(shù)人才的時(shí)間成本以及流出前員工已喪失工作積極性而產(chǎn)生的效率成本5這些有形成本、隱形成本都對(duì)企業(yè)正常的管理運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生了消極影響。因此，對(duì)于IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失原因和因素的考察是很有意義的。中國(guó)IT互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展非常迅速，經(jīng)過(guò)20年的努力，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)從64千比特每秒的網(wǎng)速發(fā)展進(jìn)入4G網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。目前，中國(guó)IT互聯(lián)網(wǎng)擁有全球最大用戶，中國(guó)大型IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)例如阿里巴巴、百度、騰訊科技等在全球IT互聯(lián)網(wǎng)中占據(jù)著重要地位，并且由于他們良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)和較自由的職業(yè)發(fā)展體驗(yàn)，谷歌等國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)巨頭的高層管理人員和技術(shù)人才也開始紛紛跳槽進(jìn)入中國(guó)大型IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，這是中國(guó)IT互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展奇跡。美世調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2013年的人才整體相對(duì)穩(wěn)定，全年的員工主動(dòng)離職率為149,且大多數(shù)行業(yè)、大多數(shù)城市的員工主動(dòng)離職率還略有下降，但是IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)卻恰恰相反。數(shù)據(jù)顯示，大約有82的IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在2013年人員規(guī)模平均增加211,但是四成左右的技術(shù)人才入職時(shí)間僅在01年之間就選擇了離開原雇主企業(yè)。IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才流動(dòng)過(guò)快與其行業(yè)特性有關(guān)，技術(shù)人才面臨很多外部選擇機(jī)會(huì)。近兩年IT互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司大量出現(xiàn)，新增了技術(shù)崗位的人才需求，這一點(diǎn)在從業(yè)35年的技術(shù)人才群體里表現(xiàn)尤為明顯。正是在互聯(lián)網(wǎng)強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略和IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才大量流失的背景下，本文試圖結(jié)合人力資源管理方面的相關(guān)知識(shí)，對(duì)IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，希望通過(guò)提出對(duì)IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的優(yōu)化對(duì)策，改善技術(shù)人才流失的狀況。112研究的背景與意義網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)則國(guó)強(qiáng)，加快實(shí)施網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，直接關(guān)系到綜合國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的提升。大量的事實(shí)顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中要面對(duì)的一大障礙是管理問(wèn)題，具體包括企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)效；人才方面缺失有針對(duì)性的管理，人才流失現(xiàn)象普遍；管理治理結(jié)構(gòu)不合理；企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾激化；技術(shù)創(chuàng)新能力不足，企業(yè)發(fā)展缺乏后勁不足等問(wèn)題6在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的爭(zhēng)奪日益激烈，對(duì)于既定的企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)人才不可能長(zhǎng)期穩(wěn)定不變，企業(yè)也不可能留住所有的人才。相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)管理人員普遍認(rèn)為510的人才流失率，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是合理的。然而IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)2015年人才流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)這一比率。根據(jù)2015年上半年高端人才流動(dòng)及發(fā)展趨勢(shì)報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，包括上海、深圳在內(nèi)的一線城市和全國(guó)多數(shù)城市的高端人才都將投遞城市首選為北京。投遞于北上廣深的占比分別為2898、1965、1824、1686然而，北京市等一線城市的技術(shù)人才流失率也是逐年攀升的。技術(shù)人才流失帶走的不僅僅是員工個(gè)人，企業(yè)的技術(shù)也會(huì)隨之流失，培訓(xùn)和其他的人力成本也會(huì)相應(yīng)增加，同時(shí)也會(huì)對(duì)在職員工的穩(wěn)定性造成巨大的影響，甚至阻礙企業(yè)的健康發(fā)展7在一個(gè)企業(yè)中，80的經(jīng)濟(jì)利益由20的員工創(chuàng)造的，剩下80的員工創(chuàng)造了企業(yè)20的利潤(rùn)8IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的技術(shù)人才正是屬于前者。在互聯(lián)網(wǎng)強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略和技術(shù)人才大量流失的雙重壓力下，IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。本文的選題既有現(xiàn)實(shí)意義也具備理論意義。從現(xiàn)實(shí)意義層面上來(lái)講主要有以下幾個(gè)方面的意義（一）技術(shù)人才高頻度流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密與技術(shù)以及公司的重要的客戶。因?yàn)槿瞬帕魇?，將?huì)導(dǎo)致這些機(jī)密泄露，甚至可能會(huì)隨流失的技術(shù)人才一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。企業(yè)需要重新招聘補(bǔ)充新的技術(shù)人才并進(jìn)行相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)，隨之成本也會(huì)增加。這些都使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到影響，甚至使一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。（二）增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。具體包括由于原技術(shù)人才離職而造成的生產(chǎn)損失成本；新進(jìn)技術(shù)人才由于失誤對(duì)企業(yè)造成的損失；企業(yè)需要重新招聘補(bǔ)充新的技術(shù)人才并進(jìn)行相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)，人才的原始成本和重置成本隨之增加等。因?yàn)檗o職的技術(shù)人才與新進(jìn)技術(shù)人才需要進(jìn)行工作交接，同時(shí)企業(yè)還要對(duì)新進(jìn)技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，這些都要花費(fèi)大量的時(shí)間，耽誤原本的工作計(jì)劃，降低企業(yè)的工作效率。（三）較高的人才流失率會(huì)影響技術(shù)人才的管理和培訓(xùn)的質(zhì)量。IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失過(guò)多，會(huì)增加企業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定因素，從而對(duì)在崗員工的1技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，這也就無(wú)形中使得技術(shù)人才認(rèn)為沒(méi)有受到重視，沒(méi)有發(fā)展前途，從而進(jìn)一步加劇了技術(shù)人才流失。而技術(shù)人才相繼大規(guī)模的流失有可能刺激更大范圍的人才流失，并向其他人提示外部還有更具前景的外部機(jī)會(huì)。而企業(yè)也會(huì)由于大量的技術(shù)人才流失而不敢對(duì)技術(shù)人才進(jìn)行更多的培訓(xùn)，最終形成惡性循環(huán)，給IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)諸多不利影響。從理論意義層次上來(lái)看，關(guān)于工作滿意度和離職行為關(guān)系的相關(guān)研究，我國(guó)還處于探索研究階段，西方在這方面研究比較深入成熟，本文關(guān)于人才流失的模型和量表維度的設(shè)計(jì)都借鑒了西方相關(guān)的研究成果，在關(guān)于工作滿意度維度的選擇上也借鑒我國(guó)研究學(xué)者的相關(guān)觀點(diǎn)。我國(guó)國(guó)內(nèi)關(guān)于工作滿意度與離職傾向的研究還處于定性研究階段，關(guān)于二者關(guān)系的實(shí)證分析和量化研究還很少，而關(guān)于IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才工作滿意度與離職傾向方面的研究少之又少，本研究希望在這方面做一些努力。由于本文的研究主要是站在企業(yè)的角度，定位于企業(yè)范疇，因此，本文的研究將剔除企業(yè)無(wú)法控制和改變的影響因素，以工作滿意度作為本文研究的重點(diǎn)，通過(guò)研究工作滿意度與流失意愿的關(guān)系，探索企業(yè)范圍內(nèi)影響人才流失的因素。12研究?jī)?nèi)容和方法121研究?jī)?nèi)容本研究首先是基于當(dāng)下網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略和IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失率不斷攀升的背景下，從人才、人才流失、IT互聯(lián)網(wǎng)等基本概念著手，分析基礎(chǔ)概念，論述關(guān)于人才流失的相關(guān)模型和理論研究，根據(jù)西方相關(guān)成熟的理論研究和人才流失模型，本研究最終選定工作滿意度作為人才流失的重要影響因素，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作滿意度的維度分析，劃分出了工作滿意度的四個(gè)研究維度，然后通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷，采用SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，找出各個(gè)維度與員工離職的相關(guān)程度，并結(jié)合數(shù)據(jù)分析提出相應(yīng)有針對(duì)性的解決對(duì)策。本文在國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究成果基礎(chǔ)上，以TT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才為對(duì)象，從人口統(tǒng)計(jì)變量、工作滿意度和離職傾向的關(guān)系入手，構(gòu)建理論研究模型，進(jìn)行實(shí)證研究。本文的研究?jī)?nèi)容分為五個(gè)部分第1章為本文的導(dǎo)論部分，主要闡述了本文的研究背景與意義，研究?jī)?nèi)容及研究方法以及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。第2章是本文的理論基礎(chǔ)部分，首先對(duì)人才、人才流失、IT、IT互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)概念進(jìn)行界定，然后詳細(xì)說(shuō)明了人才流失的相關(guān)理論和人才流失模型，分析了IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的具體分類和IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才的特征。最后，對(duì)工作滿意度的維度選擇和概念界定也在本章進(jìn)行了相關(guān)分析說(shuō)明。第3章結(jié)合IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失的現(xiàn)狀和問(wèn)題對(duì)IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證分析，確定了IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才對(duì)工作滿意度方面的具體想法和工作滿意度各個(gè)維度對(duì)技術(shù)人才離職傾向的影響程度與大小。第4章從理論與實(shí)證結(jié)合角度，深入探討影響IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失的相關(guān)解決對(duì)策，為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)解決技術(shù)人才流失情況提供參考建議。第5章是對(duì)本次研究做出總結(jié)，并指出本文研究的不足。122研究方法本文以IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才作為研究對(duì)象，以技術(shù)人才流失這一現(xiàn)狀作為研究?jī)?nèi)容。關(guān)于人才流失問(wèn)題，國(guó)外已有比較成熟的研究體系，所以本文研究借鑒了國(guó)外相關(guān)理論和模型，結(jié)合中國(guó)學(xué)者相關(guān)研究，把工作滿意度分成四個(gè)維度，分析研究工作滿意度與離職傾向的關(guān)系以及人口統(tǒng)計(jì)變量與離職傾向的相關(guān)程度，此次研究主要使用了幾下幾種研究方法（1）文獻(xiàn)資料法。關(guān)于人才流失問(wèn)題，國(guó)外已有比較成熟的研究體系，所以本文研究借鑒了國(guó)外相關(guān)理論和模型，論述關(guān)于人才流失的相關(guān)模型和理論研究，根據(jù)西方相對(duì)成熟的理論研究和人才流失模型，本研究最終選定工作滿意度作為人才流失、員工離職的重要影響因素，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作滿意度的維度6分析，劃分出了工作滿意度的四個(gè)研究維度。（2）問(wèn)卷調(diào)查法。關(guān)于IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才的流失問(wèn)題，本文采用電子調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)問(wèn)卷預(yù)發(fā)放、正式發(fā)放、問(wèn)卷回收、問(wèn)卷分析等將工作滿意度四個(gè)維度具體信息進(jìn)行了相關(guān)統(tǒng)計(jì)。（3）數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法。采用SPSS統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，對(duì)工作滿意度四個(gè)維度的變量進(jìn)行了各種數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)分析，給本文的研究提供相關(guān)的數(shù)據(jù)支撐。13國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀131國(guó)外人才流失研究國(guó)外對(duì)人才流失現(xiàn)象發(fā)覺(jué)較早，關(guān)于人才流失的研究從20世紀(jì)初就已經(jīng)開始，遠(yuǎn)遠(yuǎn)早于我國(guó)，他們也將人才流失定義為“智囊流失”9國(guó)外關(guān)于人才流失的研究相對(duì)比我國(guó)成熟很多，形成了關(guān)于人才流失的不同理論和人才流失模型，對(duì)我國(guó)相關(guān)的研究具有很好的指導(dǎo)借鑒意義。MOBLEY（1982）將“企業(yè)人才流失”界定為從企業(yè)中獲取物質(zhì)層次利益的被企業(yè)認(rèn)為是人才的個(gè)體終止其在現(xiàn)在企業(yè)員工關(guān)系的過(guò)程10在MOBLEY提出的離職行為決策過(guò)程模式中，員工如果對(duì)現(xiàn)在的工作感覺(jué)不滿足，他就會(huì)開始尋找企業(yè)外部工作機(jī)會(huì)，一旦外部工作機(jī)會(huì)優(yōu)于現(xiàn)在企業(yè)，他們會(huì)產(chǎn)生離職行動(dòng)。WOTURBA等研究學(xué)者認(rèn)為員工的離職行為與他對(duì)企業(yè)的滿意度聯(lián)系密切，當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)后，他會(huì)自動(dòng)將自身期望與公司給予他們的各種滿足作對(duì)比。如果他們覺(jué)得公司給予的滿足與自身期望相符合，那么他們就會(huì)產(chǎn)生滿足感，從而積極投入到現(xiàn)在的工作中去；一旦他們覺(jué)得公司給予的滿足達(dá)不到自身期望，或者說(shuō)公司給予的滿足承諾未兌現(xiàn)，他們的滿意度就會(huì)降低，離職傾向就會(huì)萌生。漢姆和格雷卡斯通過(guò)提取大量的人才流失影響因素，在大量的分析研究后，他們發(fā)現(xiàn)個(gè)人因素、工作因素和企業(yè)因素都會(huì)對(duì)人才流失產(chǎn)生影響。個(gè)人因素中性別、年齡、家庭負(fù)擔(dān)與期望，工作因素中人才對(duì)工作的滿意程度、人們對(duì)組織對(duì)個(gè)人期望的滿足、工作的挑戰(zhàn)復(fù)雜性，公司因素中企業(yè)的相關(guān)激勵(lì)措施這些因素都會(huì)對(duì)人才流失產(chǎn)生較大的影響?，敐h坦姆于1997年針對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)的影響因素進(jìn)行了分析排序，排在前四位因素依次為個(gè)體發(fā)展、工作自主權(quán)、工作上的滿足成就感和薪酬福利水平11馬奇和西蒙在1958年合著的企業(yè)論中首先提出了人才離職行為的心理層次動(dòng)因，馬奇和兩蒙的模型也被稱為“參與者決定模型”12馬奇和西蒙最早將人才流失心理層次行為與勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況相結(jié)合進(jìn)行考慮，他們認(rèn)為人才離職行為的決定是考慮到從企業(yè)流出的合理性以及從企業(yè)中流出的容易性兩個(gè)方面。所謂從企業(yè)流失的合理性是指，人才在流出企業(yè)前，會(huì)經(jīng)過(guò)深層次的思考，他會(huì)將現(xiàn)在企業(yè)與外部工作機(jī)會(huì)進(jìn)行對(duì)比，如果現(xiàn)在企業(yè)在薪酬福利水平、績(jī)效管理、工作自身等方面不如外部企業(yè)，人才便會(huì)產(chǎn)生離職的想法；所謂從企業(yè)流出的容易性是指整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)外部工作機(jī)會(huì)較多，人們一旦從現(xiàn)在企業(yè)流出，在企業(yè)外部能夠比較容易找到就業(yè)機(jī)會(huì)，并且這個(gè)工作一般情況下是優(yōu)于原企業(yè)相同或類似工作的。DALTON和TUDOR（1979）考慮到人才流失對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率方面的影響，將人才流失按照企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)分為有利流失和不利流失。這種分類方法的關(guān)鍵是企業(yè)要如何對(duì)流失的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果不同，流失所屬的類別也會(huì)相應(yīng)不同。有關(guān)人才流失研究有以下三個(gè)主流的相關(guān)研究理論，這將在本文隨后詳細(xì)闡述，他們是馬奇和西蒙模型、普萊斯模型、MOBLEY（1979）擴(kuò)展的中介鏈模型。在這個(gè)研究領(lǐng)域，國(guó)外學(xué)者研究體系和成果也相對(duì)比較完善和成熟。PRICE將員工離職這一心理過(guò)程解釋為當(dāng)員工內(nèi)心對(duì)自身當(dāng)前的工作不滿意，員工便會(huì)開始從企業(yè)外部或者勞動(dòng)市場(chǎng)找尋外部工作機(jī)會(huì)，當(dāng)外部工作機(jī)會(huì)在薪酬福利、工作自身等方面優(yōu)于現(xiàn)在所在企業(yè)時(shí)，他們就會(huì)選擇離職。而當(dāng)他們認(rèn)為外部工作機(jī)會(huì)不夠好時(shí)，他們雖然不會(huì)立即采取離職行動(dòng)，但內(nèi)心已經(jīng)有了要離開的傾向，工作積極性也會(huì)有所降低。所以，離職傾向是預(yù)測(cè)離職行為的重要因素13綜上所述，國(guó)外對(duì)于人才流失問(wèn)題的研究，現(xiàn)在比較成熟的研究是通過(guò)工作滿意度與離職傾向的關(guān)系來(lái)分析的。本文的研究也是從這一關(guān)系入手來(lái)分析IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才的流失問(wèn)題。然而，由于國(guó)情、制度和文化背景等諸多方面的差異，人才流失的原因必然會(huì)存在不同，所以，國(guó)外已有的相關(guān)研究不能完全照搬，本文在變量設(shè)計(jì)時(shí)也進(jìn)行了相應(yīng)的修改。132國(guó)內(nèi)人才流失研究我國(guó)國(guó)內(nèi)關(guān)于工作滿意度與離職傾向的研究還處于定性研究階段，關(guān)于二者8關(guān)系的實(shí)證分析和量化研究還很少，而關(guān)于IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才工作滿意度與離職傾向方面的研究少之又少。謝晉宇教授提出了加強(qiáng)對(duì)人才流動(dòng)的有效管理，并提出相應(yīng)建議14國(guó)內(nèi)研究中張勉借鑒國(guó)外人才流失PRICEMUELLER（2000）模型結(jié)合中國(guó)實(shí)際情況提出了適合中國(guó)國(guó)情針對(duì)我國(guó)IT企業(yè)進(jìn)行研究設(shè)計(jì)的人才流失模型。張勉（2001）選擇高科技企業(yè)技術(shù)人才作為研究對(duì)象，以人口統(tǒng)計(jì)變量、工作滿意度和流失意愿作為研究?jī)?nèi)容，通過(guò)對(duì)人口統(tǒng)計(jì)變量、工作滿意度和流失意愿相關(guān)關(guān)系的研究，進(jìn)一步驗(yàn)證了國(guó)外關(guān)于工作滿意度與離職意愿負(fù)相關(guān)關(guān)系研究結(jié)論同樣可以適用于中國(guó)國(guó)情，這對(duì)今后我國(guó)相關(guān)方面的研究提供了很好的借鑒指導(dǎo)。張德、張勉（2003）根據(jù)中國(guó)IT企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合中國(guó)實(shí)際國(guó)情研究發(fā)現(xiàn)了人才流失的影響因素包括薪酬福利、管理問(wèn)題、個(gè)人因素和中國(guó)傳統(tǒng)文化等幾個(gè)維度。其中管理問(wèn)題維度又可以分為溝通問(wèn)題、對(duì)組織的認(rèn)同感以及組織對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃幾個(gè)方面；個(gè)人因素包括員工個(gè)人思想上的考慮、來(lái)自家庭方面的壓力以及繼續(xù)接受高層次教育的需求。張德、張勉兩位研究學(xué)者特別將中國(guó)傳統(tǒng)文化維度加入到人才流失的考量中，中國(guó)傳統(tǒng)因素包括對(duì)權(quán)力權(quán)威的尊重、團(tuán)體思想與集體主義思想等方面15邢占軍（2001）在針對(duì)國(guó)企員工工作滿意度研究時(shí)，在借鑒國(guó)外關(guān)于工作滿意度維度方面的劃分，將國(guó)企員工的工作滿意度分為了薪酬福利滿意度、人際關(guān)系滿意度、自身狀況滿意度、家庭因素滿意度、社會(huì)變革滿意度五個(gè)維度組成。周偉（2004）在供應(yīng)鏈管理在IT基礎(chǔ)人才供應(yīng)中的應(yīng)用研究中從供應(yīng)鏈管理角度論證IT中小企業(yè)人才流失問(wèn)題，為人才流失問(wèn)題的研究提供了新的視角16張?jiān)迄i針對(duì)核心人才流失問(wèn)題，從預(yù)防和控制核心員工流失的角度，提出企業(yè)留住核心員工的一些對(duì)策，對(duì)IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才這類核心人才的流失問(wèn)題也具有很好的借鑒意義17在人才流失原因方面，陶蓉（2011年）認(rèn)為人才流失的影響因素包括企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素和員工自身因素三個(gè)方面。外部影響因素包括外部工作機(jī)會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況等方面，外部因素一般很難為企業(yè)所控制，所以減少人才流失的措施可以從企業(yè)內(nèi)部和員工自身兩個(gè)方面努力。酒尚利，趙周科（2005年）認(rèn)為人才屬于高層次的人力資源，相對(duì)于一般人力資源來(lái)說(shuō)，他們除了追求薪酬福利方面的滿足外，還對(duì)更高層的需求提出了要求。人才流失的影響因素除了薪酬福利外，還包含了職業(yè)發(fā)展需求、自我價(jià)值追求和良好工作環(huán)境的追求等方面。在人才流失的影響方面，吳翠花（2001年）認(rèn)為企業(yè)人才流失所造成的影響是巨大的，它意味著企業(yè)技術(shù)的外散，企業(yè)機(jī)密的泄露，市場(chǎng)份額的縮減，企業(yè)知名度的下降，經(jīng)營(yíng)成本的上升，競(jìng)爭(zhēng)力削弱等諸多方面的損失。符益群，凌文輇，方俐洛（2002）按照層次范圍大小可分為宏觀、中觀、微觀三個(gè)方面。宏觀層次是指企業(yè)的外部因素，包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、外部工作機(jī)會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況等；中觀層次指企業(yè)因素和個(gè)人因素，包括企業(yè)的薪酬福利水平、企業(yè)培訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)、人際關(guān)系、職業(yè)生涯規(guī)劃等；微觀層次是指人口統(tǒng)計(jì)變量因素，具體包括性別、年齡、工齡、學(xué)歷、所在崗位等。吳海燕（2006）在其博士論文基于全過(guò)程面向中小型IT中小企業(yè)的研發(fā)人員流動(dòng)研究中從整個(gè)人力資源管理過(guò)程分析了IT企業(yè)人才流失問(wèn)題，并從人力資源管理的角度提出了相關(guān)的解決對(duì)策18王凌洪（2005）針對(duì)我國(guó)民營(yíng)IT企業(yè)人才流失情況，通過(guò)相應(yīng)的研究分析發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)人才流失的特殊影響因素。由于民營(yíng)IT企業(yè)大多是家族式企業(yè)，規(guī)模小，其優(yōu)點(diǎn)是管理靈活，對(duì)市場(chǎng)適應(yīng)能力強(qiáng)，但同時(shí)也存在著管理制度不規(guī)范不健全的情況。家族式人治管理、工作職責(zé)分工不明確、經(jīng)營(yíng)者缺乏誠(chéng)信、用人制度不規(guī)范等都會(huì)出現(xiàn)人才流失情況19惠玉蓉提出企業(yè)應(yīng)實(shí)行人本管理，樹立人本思想，通過(guò)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度這一方法來(lái)留住企業(yè)的核心員工，保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力20王立云以IT員工作為調(diào)查研究樣本，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，先從企業(yè)外部影響因素、企業(yè)影響因素、員工個(gè)人影響因素和人口統(tǒng)計(jì)變量等方面劃分出來(lái)十多個(gè)統(tǒng)計(jì)變量，然后使用效度檢驗(yàn)相關(guān)性分析，剔除相關(guān)性較小的影響因素，最終發(fā)現(xiàn)了影響IT員工流失的主要影響因素。這些影響因素主要包括薪酬福利水平、績(jī)效管理、工作自身滿意度、企業(yè)文化和員工個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展等方面21綜上所述，國(guó)內(nèi)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究相對(duì)較少，而以IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才作為研究對(duì)象的研究則更少，主要有張勉、陳紅、張駿生等人進(jìn)行了相關(guān)研究。張勉的研究主要集中在離職原因模型的建立和定量分析上，張駿生等人主要是對(duì)流失原因及管理策略做了定性研究。國(guó)內(nèi)已有的相關(guān)研究雖然從多方面去探索人才主動(dòng)流失的原因，但是缺乏系統(tǒng)性的分析，關(guān)于人才流失的相關(guān)分析缺乏自己的獨(dú)特見解，在揭示人才流失原因方面顯得證據(jù)不足，而且定性分析占大多數(shù)，量化研究相對(duì)較少，尤其缺乏真正意義上的量表分析，IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才流失方面的研究在我國(guó)還是個(gè)相對(duì)薄弱的環(huán)節(jié)。本研究借鑒了西方人才流失相關(guān)理論與模型，結(jié)合中國(guó)IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷實(shí)證研究，使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，結(jié)合多種方法探討了IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才的工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系，并結(jié)合分析結(jié)果提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。本篇論文目錄導(dǎo)航【題目】IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失問(wèn)題探討【第一章】導(dǎo)致IT企業(yè)技術(shù)員流失的原因研究導(dǎo)論【2122】IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才范圍的界定和技術(shù)人才的特點(diǎn)【2324】人才流失相關(guān)理論研究【3132】IT技術(shù)人才流失研究總體設(shè)計(jì)【33】IT互聯(lián)網(wǎng)公司人才流失調(diào)查結(jié)果分析【第四章】IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失對(duì)策研究【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失治理研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)第2章IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失相關(guān)概念界定和理論研究21相關(guān)概念的界定211IT界定IT是INFORMATIONTECHNOLOGY的縮寫，是信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的簡(jiǎn)稱。IT是指那些利用信息方法與手段，收集、整理、儲(chǔ)存、傳遞信息情報(bào)，提供信息服務(wù)和相應(yīng)信息手段、信息技術(shù)等服務(wù)的產(chǎn)業(yè)。信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)主要分為三個(gè)部分第一部分是硬件設(shè)備，主要指數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、處理和傳輸?shù)闹鳈C(jī)和網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備；第二部門是軟件信息與服務(wù)，主要是利用電子計(jì)算機(jī)系統(tǒng)收集、加工、整理、儲(chǔ)存信息，為各企業(yè)提供各種各樣的信息服務(wù)，其中包括人力資源管理辦公所需的ERP系統(tǒng)；第三部分是應(yīng)用服務(wù)，信息技術(shù)的應(yīng)用包括計(jì)算機(jī)硬件和軟件、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)、應(yīng)用軟件開發(fā)工具等。計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)普及以來(lái)，人們開始普遍地使用計(jì)算機(jī)來(lái)生產(chǎn)、處理、交換和傳播各種形式的信息。簡(jiǎn)單而言，IT企業(yè)就是主要以電腦或者通訊為主的企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、手機(jī)通訊公司以及IT產(chǎn)品服務(wù)的相關(guān)工作均可視為IT企業(yè)。212IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是指從事互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)工作，提供應(yīng)用服務(wù)、信息服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品，開發(fā)網(wǎng)絡(luò)信息資源以及其他與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的服務(wù)活動(dòng)的企業(yè)總稱。IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)按服務(wù)類型和功能分為基礎(chǔ)服務(wù)、商務(wù)應(yīng)用、交流娛樂(lè)和互聯(lián)網(wǎng)媒體四個(gè)門類。（1）基礎(chǔ)服務(wù)類基礎(chǔ)服務(wù)類以日常常用的功能為主，主要包括新聞瀏覽、信息搜索、郵箱和信息撮合四大類，其中，新聞瀏覽包括綜合門戶信息資訊和企業(yè)垂直資訊，信息搜索分為綜合搜索和垂直搜索兩部分，此外，郵箱和信息撮合也擁有大量用戶。IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)基礎(chǔ)服務(wù)類網(wǎng)站以用戶免費(fèi)體驗(yàn)為策略，吸引大批個(gè)人用戶，而他的主要商業(yè)模式是通過(guò)后端收費(fèi)模式變現(xiàn)。企業(yè)基礎(chǔ)服務(wù)類網(wǎng)站見下圖21所示。（2）商務(wù)應(yīng)用類商務(wù)應(yīng)用由電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)人才招聘、網(wǎng)絡(luò)教育和第三方支付等幾大類，其中，電子商務(wù)是商務(wù)應(yīng)用的最主要構(gòu)成部分。第三方支付公司的支付業(yè)務(wù)與電商平臺(tái)緊密相關(guān)，形成規(guī)模的主要是支付寶、財(cái)付通和快錢等少數(shù)幾家公司。商務(wù)應(yīng)用類網(wǎng)站是買賣雙方的中介，客戶既包含企業(yè)用戶，也包括個(gè)人用戶，用戶在這類網(wǎng)站上主要獲取商品或服務(wù)供應(yīng)銷售信息，具有很強(qiáng)的交易場(chǎng)景。商務(wù)應(yīng)用類網(wǎng)站的商業(yè)模式主要是向前端賣家收費(fèi)，同時(shí)，也包括部分后端收費(fèi)業(yè)務(wù)。商務(wù)應(yīng)用類圖形見下文圖22所示。（3）交流娛樂(lè)類交流娛樂(lè)類的主要目的是滿足人們的互動(dòng)交流和娛樂(lè)需求，主要包括即時(shí)通訊、視頻、社區(qū)和游戲等網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用。交流娛樂(lè)網(wǎng)站覆蓋的用戶主要是個(gè)人用戶，其中，即時(shí)通訊具有很強(qiáng)的平臺(tái)效應(yīng)，用戶粘性極強(qiáng)，而視頻網(wǎng)站提供有償或無(wú)償?shù)膬?nèi)容服務(wù)，用戶粘性相對(duì)不足。（4）互聯(lián)網(wǎng)媒體互聯(lián)網(wǎng)媒體主要包括媒體門戶網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò)廣告和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)三大類。這類網(wǎng)站的核心是提供媒體服務(wù)，盈利模式是通過(guò)廣告業(yè)務(wù)獲利。這四類IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都是直接面對(duì)用戶，通過(guò)免費(fèi)或者收費(fèi)的服務(wù)聚集用戶，逐步培養(yǎng)用戶的使用習(xí)慣，進(jìn)而使用戶對(duì)其產(chǎn)生較強(qiáng)的粘性。213人才的定義人才本身沒(méi)有特別明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從我國(guó)目前統(tǒng)計(jì)口徑來(lái)講，依然沿用的是國(guó)家人事部自1982年對(duì)人才的定義，人才是指那些具有中專及以上學(xué)歷或具有初級(jí)職稱及以上的勞動(dòng)工資人員。中國(guó)學(xué)者王通訊從人才學(xué)的角度對(duì)人才概念進(jìn)行了解釋，他特別強(qiáng)調(diào)了人才從事的是創(chuàng)造性勞動(dòng)，將人才與一般的勞動(dòng)者工作進(jìn)行了區(qū)分22首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)黃津孚教授從知識(shí)、技能、意志方面把人才與一般勞動(dòng)者進(jìn)行了區(qū)分，他認(rèn)為人才在知識(shí)、技能和意志層面高于一般勞動(dòng)者，對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步起著極大的推動(dòng)作用23美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人的需求產(chǎn)生相應(yīng)的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生相應(yīng)的行動(dòng)。馬斯洛把人的需求由下到上劃分為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層級(jí)，生理需要是最低層次的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要。人才是指那些有較強(qiáng)能力和較高自我意識(shí)的群體，他們?cè)谧畛跞?xiàng)需要得到滿足后，便強(qiáng)烈地要求被尊重和尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。本文從企業(yè)角度出發(fā)，認(rèn)為人才是那些認(rèn)同公司企業(yè)文化，具備較高的職業(yè)素養(yǎng)和工作技能，在知識(shí)層面和意志方面具有較高的水平，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)者。IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才是那些具有一定IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專業(yè)知識(shí)或?qū)I(yè)技術(shù)技能，具備相應(yīng)的工作能力，能夠獨(dú)立從事創(chuàng)造性的工作，為本企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)者。214人才流失的定義MOBLEY（1982）將“企業(yè)人才流失”界定為從企業(yè)中獲取物質(zhì)層次利益的被企業(yè)認(rèn)為是人才的個(gè)體終止其在現(xiàn)在企業(yè)員工關(guān)系的過(guò)程。人才流失分為顯性流失與隱性流失兩種，顯性流失指企業(yè)的人才離開原雇主企業(yè)，對(duì)該企業(yè)的人力資源管理造成影響，進(jìn)而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展的人才流動(dòng)。隱性人才流失是指由于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題或其他原因影響使得企業(yè)員工失去了工作積極性，從而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的人才流動(dòng)。人才流失與人才流動(dòng)是緊密相關(guān)的，一定范圍內(nèi)的人才流動(dòng)有利于企業(yè)及時(shí)淘汰不合格以及不認(rèn)可企業(yè)雇主品牌文化的員工，在建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍方面有著積極作用。但是過(guò)度的人才流動(dòng)會(huì)形成人才流失，則必定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)各種管理方面和運(yùn)營(yíng)方面的問(wèn)題。這種超過(guò)一定限度的過(guò)度人才流動(dòng)就是人才流失24人才流失會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展，特別是對(duì)于IT互聯(lián)網(wǎng)這類技術(shù)密集型企業(yè)，核心技術(shù)人才的流失，可能會(huì)使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文主要從企業(yè)自身立場(chǎng)出發(fā)，探討IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失的影響因素并提出防止技術(shù)人才流失的相應(yīng)解決對(duì)策，這是本文努力解決的問(wèn)題。22IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才范圍的界定和技術(shù)人才的特點(diǎn)221IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才范圍的界定IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才是本篇論文的研究對(duì)象，這里的技術(shù)人才是指IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中從事技術(shù)研究和信息維護(hù)的人員，像軟件工程師、硬件工程師、技術(shù)支持和數(shù)據(jù)庫(kù)管理等相關(guān)職位的員工都屬于IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才。222IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才的特點(diǎn)IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才屬于知識(shí)型員工，他們具有知識(shí)型員工的特點(diǎn)，同時(shí)，他們還具有自己獨(dú)特特點(diǎn)。本文通過(guò)總結(jié)以往文獻(xiàn)研究中對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)的研究和對(duì)IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工特點(diǎn)的研究，總結(jié)了IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才的以下特點(diǎn)。（1）人才流動(dòng)性高經(jīng)過(guò)IT互聯(lián)網(wǎng)寒冬，2005年整個(gè)IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開始逐漸恢復(fù)正常發(fā)展，2007借助電子商務(wù)的迅速發(fā)展壯大，IT互聯(lián)網(wǎng)得到更大程度的發(fā)展，2015年隨著網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的提出，整個(gè)IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到國(guó)家戰(zhàn)略高度。IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由于自身的發(fā)展特點(diǎn)和屬性，人才流動(dòng)量非常大，根據(jù)美世調(diào)研數(shù)據(jù)，大約40的技術(shù)人才在工作不到一年就選擇了離職。中華英才網(wǎng)高級(jí)人力資源顧問(wèn)鄭嘯認(rèn)為兩個(gè)方面的因素導(dǎo)致了目前IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流動(dòng)頻繁。一方面是因?yàn)镮T互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在近幾年迅速發(fā)展壯大，特別是IT互聯(lián)網(wǎng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，大量IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的出現(xiàn)，使得技術(shù)人才的供需方面出現(xiàn)很大的缺口，技術(shù)人才的供不應(yīng)求局面在短期內(nèi)很難扭轉(zhuǎn)。這就給技術(shù)人才更多的選擇機(jī)會(huì)，一旦技術(shù)人才認(rèn)為現(xiàn)在所在的企業(yè)不能達(dá)到自身期望，他們便會(huì)萌生離職的想法。另一方面是整個(gè)IT互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)逐漸開始細(xì)化，在市場(chǎng)細(xì)分中形成了對(duì)技術(shù)人才新的需求，再加上傳統(tǒng)企業(yè)也逐漸開始以互聯(lián)網(wǎng)為手段開始進(jìn)行企業(yè)改造，也形成了對(duì)技術(shù)人才新的需求。這些都進(jìn)一步擴(kuò)大了技術(shù)人才的供求矛盾，加劇人才流動(dòng)現(xiàn)狀，以北京市為例，北京市有著IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集聚的中關(guān)村和高等院校集群的IT校企產(chǎn)業(yè)圈以及200多所科研機(jī)構(gòu)，聚集著眾多的科技和專業(yè)人才，每年大學(xué)畢業(yè)生約100萬(wàn)人左右，而且近年來(lái)國(guó)內(nèi)外許多名牌院校的技術(shù)人才都開始往該地區(qū)流動(dòng)。（2）年輕化趨勢(shì)明顯首先，我國(guó)IT互聯(lián)網(wǎng)起步于1996年，距今為止才僅僅有十多年的發(fā)展歷史。相比傳統(tǒng)企業(yè)而言，IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更需要大批的年輕人去積極努力開拓新市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)新商機(jī)。其次，IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)具有高投入、高產(chǎn)出、高智力、高難度、高風(fēng)險(xiǎn)、高收益、知識(shí)新、技術(shù)新、工藝新、方法新、產(chǎn)品新的特點(diǎn)，而這些都需要敢于拼搏的年輕人來(lái)完成。因此相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的技術(shù)人才年齡層次偏小，35歲以下的人才占居了絕大多數(shù)。（3）追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需求自下而上依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次25與一般傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)員工相比，IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才的需要主要集中在尊重和自我實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)較高層次需要上。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)在薪資待遇、個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、工作環(huán)境四方面進(jìn)行選擇時(shí)，絕大多數(shù)技術(shù)人才都把個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)放在首位26IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才重視高薪酬福利，但這并不是他們唯一的需求。他們更多的需求是從工作中獲得成就感和以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們運(yùn)用技術(shù)技能和知識(shí)完成工作，不想被公司條例制度所束縛，他們更喜歡高挑戰(zhàn)、自主的工作環(huán)境，更注重自我的管理與約束。（4）工作壓力大根據(jù)2015年IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，從事IT互聯(lián)網(wǎng)工作的技術(shù)人才年薪在10萬(wàn)以上已經(jīng)高達(dá)65,特別是隨著近幾年移動(dòng)手機(jī)終端的快速迅猛發(fā)展，在移動(dòng)開發(fā)領(lǐng)域，從事移動(dòng)終端系統(tǒng)開發(fā)的IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才年薪逐年攀升。但是根據(jù)系統(tǒng)應(yīng)用開發(fā)商TINYPULSE關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才幸福感的專項(xiàng)調(diào)查顯示，雖然目前從相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才平均薪酬福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我國(guó)其它行業(yè)平均水平，但同時(shí)我們也可以看到IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才幸福感遠(yuǎn)低于其它行業(yè)平均水平。較高薪酬福利水平并沒(méi)有給IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才帶來(lái)同等水平的幸福感，大部分接受調(diào)查的技術(shù)人才都表示工作壓力較大，常常伴有焦慮和不安情緒。IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才，長(zhǎng)期處于高挑戰(zhàn)的工作狀態(tài)，經(jīng)常性的熬夜加班也使得他們的身體健康受損。根據(jù)IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)從業(yè)者健康狀況調(diào)查報(bào)告顯示，超過(guò)90的技術(shù)從業(yè)者健康狀況已經(jīng)不如從前，甚至出現(xiàn)了一些技術(shù)人才因?yàn)檫B續(xù)加班出現(xiàn)突發(fā)身亡的極端情況。根據(jù)上海社科院社會(huì)學(xué)所研究院在2011年對(duì)我國(guó)目前出現(xiàn)的92例過(guò)勞死案例深入研究發(fā)現(xiàn)，IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)過(guò)勞死發(fā)病率呈上升趨勢(shì)，并且與其它行業(yè)相比，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)過(guò)勞死年齡最低，平均年齡僅為379歲。（5）情緒無(wú)法宣泄工作上的壓力，持續(xù)的加班熬夜等一方面使得IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才沒(méi)有足夠的時(shí)間去豐富自身的生活，整個(gè)生活節(jié)奏都在圍繞著工作而展開，工作上的負(fù)面情緒無(wú)法得到正常宣泄，另一方面也使得原有的人際朋友圈逐漸萎縮，IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)從業(yè)者逐漸被社會(huì)孤立起來(lái)。由于需要同時(shí)承受生活以及情感上的壓力，而又無(wú)法得到有效的宣泄和釋放，這使得IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)從業(yè)者往往生活在壓抑之中。本篇論文目錄導(dǎo)航【題目】IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失問(wèn)題探討【第一章】導(dǎo)致IT企業(yè)技術(shù)員流失的原因研究導(dǎo)論【2122】IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才范圍的界定和技術(shù)人才的特點(diǎn)【2324】人才流失相關(guān)理論研究【3132】IT技術(shù)人才流失研究總體設(shè)計(jì)【33】IT互聯(lián)網(wǎng)公司人才流失調(diào)查結(jié)果分析【第四章】IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失對(duì)策研究【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失治理研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)23人才流失相關(guān)理論研究231人才流失理論（1）勒溫的場(chǎng)論勒溫將物理學(xué)中“場(chǎng)”的概念引入了對(duì)個(gè)體行為的研究中，他認(rèn)為個(gè)體行為與所處的環(huán)境之間存在著一定的函數(shù)關(guān)系，個(gè)體行為是個(gè)體因素和外部環(huán)境因素二者相互作用的結(jié)果28他用場(chǎng)論來(lái)說(shuō)明個(gè)體行為與環(huán)境、個(gè)人心理的相互關(guān)系，并用以下公式表示個(gè)人與其環(huán)境的相互關(guān)系BF（P,E）BBEHAVIOR行為；PPERSON個(gè)人；EENVIRONMENT環(huán)境；FFUNCTION函數(shù)在此函數(shù)關(guān)系中，個(gè)人行為是由個(gè)人因素和外部環(huán)境共同作用的結(jié)果，根據(jù)勒溫的場(chǎng)論，外部刺激能否成為激勵(lì)因素，也需要看內(nèi)部動(dòng)力的大小，兩者的乘積才決定了個(gè)人的行為，如果個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力為零，那么外部環(huán)境的刺激就不會(huì)起作用。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往不能改變，改變的方法是離開這個(gè)環(huán)境，尋找到一個(gè)更適宜的工作環(huán)境，這就構(gòu)成了人才流失。（2）需要層次理論馬斯洛的需求層次理論指出，人的行為動(dòng)機(jī)是由多種層次的需要組成的，需要層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要29自我實(shí)現(xiàn)即自我完善，指?jìng)€(gè)體潛力和追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)，是最高層次的需要。五種需要又可以劃分為兩級(jí)，其中生理的需要、安全上的需要和感情上的需要屬于低一級(jí)的需要，這些可以通過(guò)外部條件來(lái)滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的。IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才有低一級(jí)的需要，但更多的是自尊和自我實(shí)現(xiàn)這一高層次需要，他們喜歡從事能夠充分展示自身能力的挑戰(zhàn)性工作，希望從工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。（3）雙因素理論赫茲伯格在對(duì)工作動(dòng)機(jī)相關(guān)問(wèn)題的研究中發(fā)現(xiàn)，引起人們行為改變主要是由兩個(gè)方面的因素引起的。赫茲伯格把這兩方面的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類，這兩方面因素對(duì)人們滿意度的影響程度是不同的30保健因素不具備時(shí)，會(huì)引起人們的不滿；當(dāng)保健因素滿足時(shí)，并不能夠使人們感到滿意，也不能夠調(diào)動(dòng)人們工作的積極性，而只是達(dá)到了一種沒(méi)有不滿意的狀態(tài)。保健因素包含薪金、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理方式、政策與行政管理等方面。激勵(lì)因素具備時(shí)，能夠很大程度上調(diào)動(dòng)人們的工作積極性，激勵(lì)因素主要是以工作為核心的，包含了賞識(shí)、責(zé)任、成就、進(jìn)步、工作本身、成長(zhǎng)可能性等方面?；陔p因素理論，本文所研究的IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才在選擇因素測(cè)量上也更傾向于選擇與工作相關(guān)的激勵(lì)因素。雙因素理論如下圖23所示。（4）公平理論公平理論研究人的行為動(dòng)機(jī)與心理上主觀感受的關(guān)系，由亞當(dāng)斯首先提出。亞當(dāng)斯認(rèn)為人們心理上對(duì)公平性的感知會(huì)對(duì)個(gè)人行為動(dòng)機(jī)和個(gè)人行為產(chǎn)生影響，人們對(duì)公平性的感受主要是通過(guò)個(gè)人與歷史、個(gè)人與他們兩個(gè)方面的比較來(lái)確定31一方面，人們會(huì)把自己當(dāng)前所得與投入的比值與自身過(guò)去所得與投入的比例進(jìn)行比較，并出現(xiàn)以下三種情況。第一種情況，當(dāng)前所得/投入過(guò)去所得/投入，這種情況會(huì)使人們感到不公平，這種不公平是由于自身當(dāng)前所得超過(guò)投入引起的，在這種情況下，人們會(huì)以更大的工作熱情投入工作。第二種情況，當(dāng)前所得/投入過(guò)去所得/投入，這種情況會(huì)使人們感覺(jué)到公平，人們會(huì)對(duì)當(dāng)前工作感到滿意。第三種情況，當(dāng)前所得/投入過(guò)去所得/投入，這種情況會(huì)使人們感覺(jué)到不公平，這種不公平會(huì)引起人們的不滿意，人們的工作積極性受到很大的挫傷。另一方面，人們會(huì)把自己所得與投入的比值與他人所得與投入的比例進(jìn)行比較，并出現(xiàn)以下三種情況。第一種情況，自身所得/投入他人所得/投入，這種情況會(huì)使人們感到不公平，這種不公平是由于自身所得超過(guò)投入引起的，在這種情況下，人們會(huì)以更大的工作熱情投入工作。第二種情況，自身所得/投入他人所得/投入，這種情況會(huì)使人們感覺(jué)到公平，人們會(huì)對(duì)當(dāng)前企業(yè)感到滿意。第三種情況，自身所得/投入他人所得/投入，這種情況會(huì)使人們感覺(jué)到不公平，這種不公平會(huì)引起人們的不滿意，人們的工作積極性受到很大的挫傷，如果企業(yè)不能夠及時(shí)改變狀態(tài)，可能會(huì)產(chǎn)生人才流失的情況32232人才流失模型（1）馬奇和西蒙模型馬奇和西蒙模型是最早將外部勞動(dòng)力市場(chǎng)因素與個(gè)人行為相結(jié)合研究人才流失問(wèn)題的模型。馬奇和西蒙模型又叫做“參與者”決定模型，在人才流失過(guò)程中，該模型更多是從參與者也就是員工個(gè)體角度來(lái)分析的34馬奇和西蒙模型實(shí)際上是由兩個(gè)分模型構(gòu)成，第一個(gè)模型是員工感覺(jué)出從企業(yè)流出的合理性，第二個(gè)模型是員工感覺(jué)到的從企業(yè)流出的容易性。自我感覺(jué)到的工作滿足程度、對(duì)工作關(guān)系的預(yù)知把握、工作與其他各種角色的和諧程度、企業(yè)規(guī)模這四個(gè)變量都會(huì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響，企業(yè)規(guī)模同時(shí)也會(huì)對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性產(chǎn)生影響。員工對(duì)工作的滿意度和員工感覺(jué)到的企業(yè)間流動(dòng)的可能性兩個(gè)因素對(duì)感覺(jué)到從企業(yè)流出的合理性這一模型影響程度最大，甚至對(duì)這一模型起到?jīng)Q定作用。雇員認(rèn)知的可供選擇的外部企業(yè)數(shù)量直接對(duì)第二個(gè)模型產(chǎn)生影響，而雇員認(rèn)知的外部企業(yè)數(shù)量又受到企業(yè)商業(yè)活動(dòng)層次、雇員可以看到的外部企業(yè)數(shù)量和參與者性格三個(gè)因素的影響。馬奇和西蒙的人才流失模型是基于如下幾點(diǎn)假設(shè)的人才首先對(duì)現(xiàn)有工作是完全能夠勝任的；外在可供選擇的企業(yè)的數(shù)量是人才工作能力的函數(shù)；人才參與的能力及性格包括性別、年齡、社會(huì)地位、工齡及專業(yè)特點(diǎn)；人才認(rèn)知的企業(yè)的數(shù)量。馬奇和西蒙模型的圖形如下文圖24、圖25所示。馬奇和西蒙認(rèn)為，雇員的許多心理機(jī)制是連接人才流失行為和經(jīng)濟(jì)、企業(yè)及人口等變量關(guān)系的紐帶。雖然馬奇和西蒙引用了許多以往的研究成果來(lái)支撐這一理論假設(shè)，但是這一模型缺乏充分的實(shí)證調(diào)查研究。（2）普萊斯模型與PRICEMUELLER（2000）模型普萊斯模型指出，工作滿意度和外部選擇機(jī)會(huì)是人才流失和其決定因素之間的中介變量。工作滿意度由薪酬水平、融合性、基礎(chǔ)化交流、正規(guī)化交流和集權(quán)化五個(gè)維度構(gòu)成，并且這五個(gè)維度與工作滿意度呈現(xiàn)不同性質(zhì)的關(guān)系。其中，薪酬水平、融合性、基礎(chǔ)化交流、正規(guī)化交流與工作滿意度成正相關(guān)關(guān)系，即工資水平越高，與企業(yè)融合越好，基礎(chǔ)交流越通暢，正規(guī)交流渠道暢通，員工的工作滿意度就會(huì)越高。企業(yè)的集權(quán)程度與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性，即企業(yè)的集權(quán)度越低，員工自主權(quán)越大，員工的工作滿意度就會(huì)越高。普萊斯模型同時(shí)指出，員工工作滿意度和外部選擇機(jī)會(huì)將會(huì)直接對(duì)員工的流失行為產(chǎn)生影響。當(dāng)員工工作滿意度越高，外部選擇機(jī)會(huì)越少，員工的離職傾向和行為則會(huì)降低。普萊斯模型變量因素如下文圖26所示。普萊斯模型最早于1977年提出，普萊斯模型發(fā)展到今天已經(jīng)有6個(gè)版本，PRICEMUELLER（2000）模型是目前最新的研究成果。PRICEMUELLER（2000）模型將人才流失的變量分為了環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)變量、中介變量四大類。環(huán)境變量由選擇機(jī)會(huì)和親屬責(zé)任兩個(gè)維度構(gòu)成，選擇機(jī)會(huì)和親屬責(zé)任既可以直接影響員工的離職行動(dòng)，也可以通過(guò)影響工作滿意度間接影響離職行為。其中，外部選擇機(jī)會(huì)與離職行為成正相關(guān)關(guān)系，即外部選擇機(jī)會(huì)越多，離職行為越顯著。親屬責(zé)任與離職行為成負(fù)相關(guān)關(guān)系，即親屬責(zé)任越大，離職行為越顯著。個(gè)體變量由一般培訓(xùn)、工作參與度與積極/消極情緒三個(gè)維度構(gòu)成，一般培訓(xùn)與離職行為成正相關(guān)關(guān)系，即公司給予員工的一般培訓(xùn)越多，員工的離職行為越顯著。工作參與度通過(guò)直接影響工作滿意度，由工作滿意度影響離職傾向，由離職傾向影響離職行為，即員工工作參與度越高，則員工的工作滿意度越高，離職傾向降低，離職行為減少。積極/消極情緒會(huì)對(duì)工作滿意度與組織承諾直接產(chǎn)生影響，工作滿意度會(huì)進(jìn)一步對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響，最終對(duì)離職行為產(chǎn)生影響。積極/消極情緒也會(huì)對(duì)組織承諾直接產(chǎn)生影響，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生尋找工作行為，最終對(duì)離職行為產(chǎn)生影響。結(jié)構(gòu)化變量由工作自主性、分配公平性、工作壓力、薪酬水平、晉升機(jī)會(huì)、工作單調(diào)性和社會(huì)支持七個(gè)維度構(gòu)成。上述七個(gè)維度通過(guò)工作滿意度和組織承諾最終對(duì)離職行為產(chǎn)生影響。中介變量包括工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為和離職傾向四個(gè)維度，環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)變量可以通過(guò)中介變量對(duì)離職行為產(chǎn)生影響。PRICEMUELLER（2000）模型總結(jié)了以往眾多學(xué)術(shù)界對(duì)人才流失的研究成果，在解釋人才流失方面表現(xiàn)出了很好的預(yù)測(cè)能力，其模型如下圖27所示。（3）莫布雷中介鏈模型莫布雷中介鏈模型吸收了馬奇和西蒙模型關(guān)于工作滿意度與離職行為方面的一些研究觀點(diǎn)并在此基礎(chǔ)上提出了新的看法37針對(duì)馬奇的西蒙模型關(guān)于工作滿意度與離職行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系，莫布雷中介鏈模型將二者關(guān)系當(dāng)成一個(gè)過(guò)程來(lái)分析研究，莫布雷認(rèn)為兩者之間的相關(guān)性不是特別強(qiáng)，員工工作的不滿意并不能直接導(dǎo)致離職行為的產(chǎn)生，也就是說(shuō)，即使員工工作滿意度不高，現(xiàn)階段也可能不會(huì)產(chǎn)生離職行動(dòng)；即使員工當(dāng)前對(duì)工作滿意度較高，也并不能完全排除員工仍然存有離職想法38莫布雷模型認(rèn)為人才流失經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)過(guò)程階段員工對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行評(píng)估，一旦產(chǎn)生不滿意會(huì)產(chǎn)生離職想法；之后會(huì)尋求對(duì)這種想法和行動(dòng)的評(píng)價(jià)；進(jìn)而衡量其它可能的選擇方案；產(chǎn)生辭職意圖；最終決定流出。員工每做一次選擇都要進(jìn)行反復(fù)地琢磨和反饋39莫布雷模型將人才流失作為一個(gè)選擇過(guò)程來(lái)分析，并對(duì)那些把工作滿足與流出的關(guān)系直接衡量雇員流出的論點(diǎn)提出質(zhì)疑，該模型如下圖28所示。通過(guò)對(duì)上述三個(gè)人才流失模型的研究分析可以發(fā)現(xiàn)工作滿意度是影響人才流失的最重要的因素之一。在國(guó)外關(guān)于人才流失的研究中，離職傾向通常被看成是衡量人才流失行為的直接變量。工作滿意度是最常用來(lái)分析離職行為的預(yù)測(cè)變量，工作滿意度與離職的負(fù)相關(guān)關(guān)系己經(jīng)許多學(xué)者證實(shí)。盡管現(xiàn)在仍然存在其它一些無(wú)法通過(guò)工作滿意度來(lái)解釋的變量，由于本文的研究主要從企業(yè)立場(chǎng)出發(fā)，因此本文的研究中將剔除這類影響因素，以工作滿意度為本文研究的自變量，通過(guò)對(duì)工作滿意度對(duì)流失