公司品牌事業(yè)部績效考核管理辦法目的績效考核管理最終目的是支持品牌事業(yè)部取得好的經營成果。因此，本考核管理的設計和實施力求實現(xiàn)公正、公平、公開，以達成提高管理效益、最大限度地發(fā)揮個人與團隊的積極性保障公司經營目標。適用范圍適用于法派集團有限公司品牌事業(yè)部權責區(qū)分考核預案制定、修改、審批管理辦法及涉及有關內容的文件，由品牌事業(yè)部依據(jù)集團公司提供的內容及考核指標方向、參照事業(yè)部年度經營管理方向及內部管理現(xiàn)狀擬定，本制度的確定或補充或修改均必須經總經理審查、集團總裁批準，方可核準實施；考核數(shù)據(jù)提供實施考核時銷售數(shù)據(jù)和新開和關閉店鋪數(shù)據(jù)由銷售部負責提供產銷率數(shù)據(jù)由計劃部負責提供；出勤數(shù)據(jù)由人力資源部提供。管理類考核品牌事業(yè)部部門經理以上人員由事業(yè)部總經理考評，總裁加權。各部門職員由部門經理考評，總經理加權。月度考核數(shù)據(jù)、以及季度考核的組織實施由品牌事業(yè)部總經辦負責。名詞解釋季度是指服飾行業(yè)的銷售周期,經營年度分兩個季節(jié)春夏貨品季度周期自每年的3月1日至當年的8月31日止秋冬貨品季度周期自每年的9月1日至次年的2月28日止考核程序確定考核對象考核對象事業(yè)部總經理、副總經理、部門經理以及計劃部、銷售部、督導部、拓展部、品牌推廣部季度考核對象不包括下列人員考核季度內工作未滿一個月者因重大違紀違規(guī)被公司開除人員考核績效系數(shù)被考核人員根據(jù)職務級別對應的績效系數(shù)，見附件績效群考核系數(shù)分配表?？己朔绞奖巨k法分“季度周期考核”、“月度考核”兩種模式；季度周期考核是指在經營年度,分為春夏季度考核秋冬季度考核月度考核是指品牌事業(yè)部為保障季度周期考核指標能夠得到有效落實，而實施的月度補充性考核計劃分解；“月度考核”一年有12次；詳見考核實施“春夏貨品季度周期考核”在考核周期結束后,于每年的11月1日前進行考核并核算,12月前實施獎懲及獎金發(fā)放“秋冬貨品季度周期考核”在考核周期結束后,于5月1日前進行考核并核算,6月前實施獎懲及獎金發(fā)放考核實施工作由事業(yè)部總經辦，依據(jù)公司相關制度和管理辦法，在集團總裁和事業(yè)部總經理的指導下開展?？己酥笜酥笜祟愋涂己酥笜擞嬎惴椒ㄖ笜私忉寯?shù)據(jù)提供數(shù)據(jù)驗證審核總銷售額買斷總進貨金額非買斷銷售進貨金額所有實現(xiàn)銷售的產品進貨金額總和銷售部計劃部財務部新品產銷率總銷售額總投產金額（按掛牌價）考量新品銷售比重計劃部財務部終端數(shù)量指標達成率實際新開店數(shù)量開店指標銷售部計劃部總經理終端數(shù)量淘汰率實際關閉店數(shù)量總店數(shù)量銷售部計劃部總經理管理考核考勤情況對應扣款標準（執(zhí)行人力部評分標準）人力部人力部工作態(tài)度由上級評分，按權重累加學習創(chuàng)新由上級評分，按權重累加工作能力由上級評分，按權重累加工作年限增加一年加10評分人力部人力部考核指標制定事業(yè)部季度總指標依公司下發(fā)的文件指導原則制定（銷售額指標按同一產品類別季度遞增15計算,產銷率56）,集團總裁于每季度前一個月內以文件形式下發(fā)指標予品牌事業(yè)部事業(yè)部總負責人再將總指標,分解后以文件給各相關部門,各部門再分解到各崗位作為各級員工的考核標準?？己艘?guī)則評定項目考核項目銷售部計劃部拓展部督導部推廣部選定權重選定權重選定權重選定權重選定權重關鍵指標銷售額40產銷率40終端發(fā)展率45終端淘汰率5510客戶滿意度1020項目項目考評5551010日常管理月工作考評2020204040管理考評（30）行政考評（20）2020202020考勤分（10）1010101010工作時間（月）各員工考核評分結果出來后，依據(jù)該員工在當季實際工作的月份占季度的比重，得出該員工最終考評分。（按月計算，月缺勤10天以上則該月計作無效）各考核項目評定辦法可量化參數(shù)評分銷售額該考核項對應銷售部各級別人員，銷售部經理對應部門總的銷售指標、銷售部職員對應各自負責區(qū)域的銷售指標，并結合指標完成難度指數(shù)、指標貢獻指數(shù)、指標達成指數(shù)來加權計算。其他相關部門人員（不論級別）統(tǒng)一對應銷售部總的銷售額達標率來實施考核。指標完成難度指數(shù)A（權重20）（具體界定分析指數(shù)見區(qū)域市場目標管理難度指數(shù)分析表）品牌知名度難度指數(shù)（分5個等級難度）市場競爭力難度指數(shù)（分5個等級難度）店鋪競爭力難度指數(shù)（分5個等級難度）指標貢獻指數(shù)B（權重60）個人完成指標在總指標的貢獻比值，B（實際完成指標實際完成總指標）指標達成指數(shù)C（權重20）C實際完成指標計劃指標涉及項目管理人員的銷售額考核評估時，除個人實際分管區(qū)域完成指標額的完成情況依據(jù)以上同樣方式核算外，需要加權其個人分管大區(qū)域的貢獻指標、達標指標而進行綜合評定；產銷率產銷率主要考量新產品當季銷售商品金額與實際投產產品金額的比重，依據(jù)指標達成率比例考評，依該項權重計算最總得分。計劃部負責人按部門總的產銷率考核，各產品主管按自己分管產品產銷率考核，同時結合負責產品大類所占比重來加權，各相關部門人員有涉及產銷率的統(tǒng)一按計劃部總產銷率考評。工作計劃管理依據(jù)月度工作計劃表的內容進行考核評分,每月評，季度匯總季度考核則將該季度包括的月份考核總分平均后,按月度工作計劃所占比重計算該項最終得分,作為季度考核成績的一部分終端數(shù)量指標達成率根據(jù)實際銷售終端增加數(shù)量與指標的比率給予評分；終端數(shù)量淘汰率根據(jù)考核季度期間終端實際關閉數(shù)量與終端總數(shù)量（前一季度末總數(shù)量）的比率與指標控制比例之比進行打分；業(yè)績量化指標考核與目標完成比例表考核等級績效評分目標完成比例解釋1級5分150以上完成指標150及以上全按5分計2級4分100150每完成一個百分點增加分等比計算3級3分80100每完成一個百分點增加分等比計算4級2分6080每完成一個百分點增加分等比計算5級1分5060每完成一個百分點增加分等比計算表中“完成目標比例”是季度考核中的基本的設定，具體執(zhí)行過程可以根據(jù)不同的考核目標設定相應的比例；績效評分按保留小數(shù)點一位的要求采用等比計算確定。非量化參數(shù)評分管理考評依據(jù)考勤情況、工作態(tài)度、工作能力、學習創(chuàng)新力、工作年限給予評分；然后根據(jù)對應評分和比重轉算成最終的考核分。管理綜合考評分與與績效考核分對應表考核等級績效評分考評分解釋A級4分80分100分A級和B級考評分每增加1分則增加績效分分；C級考評分每增加1分則增加績效分01分；B級3分60分80分C級2分50分60分備注在考核季度考核完成前離職人員其行政管理考評一律取最低值（1分）。項目管理特指品牌事業(yè)部年度重大的經營活動定貨會、招商會、促銷活動、品牌推廣、產品上市等。事業(yè)部針對參與人員工作業(yè)績和表現(xiàn)進行考評項。每次召開及時評定，季度匯總?？蛻魸M意度針對協(xié)助和服務性工作的考評標準，選用與被考核對象開展服務工作的幾個重要項目調查顧客對該服務項目的滿意情況。最后匯總計算客戶滿意度。非量化指標考評分與與績效考核分對應表考核等級績效評分工作完成比例（）解釋A級4分80100A級和B級按每完成一個百分點增加分等比計算。C級按每完成一個百分點增加等對計算B級3分6080C級2分5060非量化指標考核等級基本分布A級占20、B級占70、C級占10；根據(jù)各部門工作實際狀況可適當進行分布比例調節(jié)?？冃Х钟嬎戕k法季度考核績效分統(tǒng)一執(zhí)行5分制，各項目要素的得分按其與績效分的對應關系轉換生成。季度考核員工最終績效分的計算,根據(jù)該員工各考核單項分,與權重占比相乘后累加最后乘以在考核季度內的工作月數(shù)占比即為最終績效分示例某員工季度績效分CA1B1A2B2A3B3實際出勤月份數(shù)考核期月份數(shù)注A為考核項B為考核項對應權重最終考核結果由品牌事業(yè)部總經辦匯總后，制訂事業(yè)部季度考核結果匯總表，報汪總審核、總裁審批后作為事業(yè)部考核獎金發(fā)放依據(jù)。評定獎懲考核獎勵事業(yè)部季度考核結束后，考核結果與獎金掛鉤，給予獎勵?？己霜剟罱鹗聵I(yè)部季度考核獎金來源集團公司對事業(yè)部總體目標完成情況,依據(jù)集團公司發(fā)文績效考核制度中關于品牌事業(yè)部季度考核獎金的結算辦法,計算得出該季度事業(yè)部總獎金N。計算依據(jù)春夏季度考核總獎金N計算N1獎金基數(shù)（10萬）（實際完成銷售額銷售指標）5獎金基數(shù)（10萬）5（實際產銷率產銷率指標）100秋冬季度考核總獎金計算N2獎金基數(shù)（20萬）（實際完成銷售額銷售指標）5獎金基數(shù)（20萬）5（實際產銷率產銷率指標）100季度考核結果對應的可分配獎金（M）季度考核總獎金（N）減去事業(yè)部負責人部分（總獎金的40），在減去總獎金的10用作總經理支配獎勵部分，最后在減去當季度已發(fā)月度獎金總額（L）后的部分即為該季度可分配獎金。計算公式MN40N10NL考核（季度）可分配獎金（M）分配辦法考核獎金分配根據(jù)各員工在季度考核中的最終績效得分乘以職務對應的績效系數(shù)D得出各員工的考核獎金分（Z），然后計算個人獎金分占總獎金分的比重，最后乘以季度可分配獎金（M）?？己霜劷鸱諾考核分C績效系數(shù)D考核實際獎金額J（ZZ1、Z2、Z3、Z4、）M獎金分配方案，由事業(yè)部總經辦匯總計算并編制季度考核獎金分配表，報汪總審核、總裁審批后，交財務部發(fā)放?？己霜劷鸢l(fā)放考核結果和對應獎金分配方案經總經理審核總裁審核后，由財務部在該季度結束后2個月內發(fā)放考核獎金的70，剩余的30部分在下個考核季度獎金發(fā)放時一并發(fā)放；離職人員考核獎金發(fā)放在考核期間所有離職人員不得享受當季度考核獎勵，計算得出的獎勵部分轉入品牌事業(yè)部獎勵風險基金。正常離職人員，辦理交接手續(xù)完畢后，給予結算上一考核季度剩余部分考核獎金，發(fā)放時間在下一季度考核結束后發(fā)放。非正常離職人員（因違紀違規(guī)被公司開除、未辦離職手續(xù)離職人員）不享受上一季度剩余部分考核獎金。該筆款項轉入品牌事業(yè)部獎勵風險基金?？己霜剳腿艨己藢ο笤诠芾砜荚u項中得分位居倒數(shù)5名內的，給予警示；連續(xù)兩個季度在管理考評項中位居倒數(shù)5名內的，給予降職一級和降薪20直至勸退或開除。若考核對象季度考核得分位居倒數(shù)5名內的，給予警示、鼓勵提升，同時給予降職一級或降薪20的處理；連續(xù)兩個季度總績效分都位居倒數(shù)5名內的，給予勸退或開除處理。若考核對象連續(xù)六個月月考核分前5名以內，而且當季度績效分在前5名者，將享有集團公司年終評優(yōu)或評先進資格，同時作為季度調薪和職務提升侯選人員。獎勵風險基金為支持事業(yè)部月度考核管理的實施，特設立品牌事業(yè)部獎勵風險基金。獎勵風險基金資金來源非正常離職人員上一季度考核獎金滯發(fā)部分（上季度考核獎金的30部分）所有考核期未結束離職人員的當季考核獎金。獎勵風險基金管理事業(yè)部獎勵風險基金由集團公司財務部管理，每季度和事業(yè)部核對帳目，做到?？顚Ｓ?。限定支付項目抵扣月度考核獎金、支付事業(yè)部培訓學