通用業(yè)中管網(wǎng)通用業(yè)頻道HTTP/MADE21ASKCOM通用業(yè)中管網(wǎng)通用業(yè)頻道HTTP/MADE21ASKCOM1XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度通用業(yè)中管網(wǎng)通用業(yè)頻道HTTP/MADE21ASKCOM通用業(yè)中管網(wǎng)通用業(yè)頻道HTTP/MADE21ASKCOM2目錄第一章總則1第二章薪酬結(jié)構(gòu)3第三章高層管理人員的薪酬體系10第四章工程設(shè)計室的薪酬體系14第五章標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各專業(yè)室的薪酬體系17第六章鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系24第七章職能部門及后勤職系員工的薪酬體系27第八章工資定級與調(diào)整28第九章工資特區(qū)30第十章其它31第十一章附則32附件一崗位等級分布圖33附件二月度崗位工資分布表32XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度1第一章總則適用范圍本方案適用于XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所（以下簡稱標(biāo)準(zhǔn)所）全體員工。目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為標(biāo)準(zhǔn)所付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即一使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；二使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；三使薪酬與標(biāo)準(zhǔn)所發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。原則本著競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)性的四個基本原則，通過對薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計，形成留住人才和培養(yǎng)人才的全新用人機(jī)制，凝聚員工人心，加強(qiáng)人工成本的管理。一在薪酬相對值調(diào)整的同時，保持薪酬總體水平高于同行業(yè)競爭對手平均水平，體現(xiàn)競爭性的原則；二在承認(rèn)員工技能的同時，更重要的是根據(jù)其所在崗位的價值確定員工崗位工資，依據(jù)其工作業(yè)績確定其績效工資，體現(xiàn)按勞分配的公平性原則；三根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所目前的效益現(xiàn)狀和長遠(yuǎn)的發(fā)展需要，薪酬的增長體現(xiàn)兩個低于的思想，即薪酬增長幅度低于全所年度總收入增長幅度，薪酬增長幅度低于全所年度效益增長幅度。四薪酬的晉升實行考評晉升，用適當(dāng)?shù)墓べY成本發(fā)揮最大的效用，體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)性原則。依據(jù)XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度2效益、貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。薪酬的確定依據(jù)以上四個方面，同時參考北京市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。薪酬體系根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的工作特點，標(biāo)準(zhǔn)所的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系一高層管理人員的薪酬體系；二建筑工程設(shè)計室的薪酬體系；三標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、防水委員會、產(chǎn)品委員會的薪酬體系；四鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系；五職能部門及后勤職系員工的薪酬體系。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度3薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)所員工收入總體上包括以下幾個組成部分，各薪酬體系可根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點進(jìn)行組合。一基礎(chǔ)工資針對新老員工采用不同的計算方法。其中老員工按照過去的檔案工資進(jìn)行核算；新員工依據(jù)員工的知識、技能、經(jīng)驗、能力和素質(zhì)等因素確定的個性化工資單元進(jìn)行核算。二崗位工資為整個工資體系的核算基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。三獎金依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括績效獎金、年終獎金、工程項目獎金、創(chuàng)收獎金、特別獎金等五種形式。四附加工資標(biāo)準(zhǔn)所在冊正式員工的補貼與福利，包括一般性補貼、職務(wù)性補貼、保險等基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資按老員工2002年12月31日前在冊員工與新員工分別設(shè)定2003年1月1日后進(jìn)所員工。一老員工基礎(chǔ)工資計算方法基礎(chǔ)工資檔案工資職務(wù)工資津貼工資適當(dāng)補貼保留津貼2003年1月1日起，員工原檔案工資的檔次和標(biāo)準(zhǔn)予以保留并封存，不再隨員工的職稱、崗位變化進(jìn)行調(diào)整。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度4二新員工基礎(chǔ)工資計算辦法1新畢業(yè)學(xué)生，或工作經(jīng)歷二年及以下者，按學(xué)歷確定。核算方法如下學(xué)歷博士研究生碩士研究生大學(xué)本科大專中專及以下基礎(chǔ)工資元10008005003002002有工作經(jīng)驗者有二年以上工作經(jīng)歷，按學(xué)歷或職稱確定。核算方法如下學(xué)歷或職稱博士研究生或高級職稱以上含碩士研究生或中級職稱大學(xué)本科初級職稱大專中專及以下基礎(chǔ)工資元12001000600400300崗位工資一崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)1績效獎金的計算基數(shù)；2年底獎金的計算基數(shù)。二確定崗位工資的原則1以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；4參考企業(yè)實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。三工資等級的確定1工資分級列等。根據(jù)各個崗位性質(zhì)，將全所崗位分為管理職系、業(yè)務(wù)技術(shù)職系、職能職系和后勤職系，不同職系設(shè)立1X個不同職級和1Y個工資檔位，不同職級間的崗位工資有重疊部分，以提高不同職系崗位間工資的可對比性。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度52根據(jù)崗位評價的結(jié)果，在最低分100分和最高分1020共分出27級，其中580分以下每隔30分為一級，580以上每隔40分為一級。將各崗位對應(yīng)入級入檔，確定初始等級，形成崗位等級分布圖。參見附件一。3按聘任崗位調(diào)整。新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見附件1崗位等級分布圖四崗位工資的計算方法1崗位工資點值工資薪點；2工資薪點取各級別的中值分?jǐn)?shù)作為該級別的工資薪點；3點值根據(jù)行業(yè)及標(biāo)準(zhǔn)所的整體工資水平以及全所的經(jīng)營效益確定點值，同時根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所效益情況隨時（每年）調(diào)整。目前暫定為3元點。參見附件二崗位工資分布表。獎金包括績效獎金、年終獎金、項目獎金、創(chuàng)收獎金、特別獎金等五種形式。一績效獎金與員工每季度完成崗位職責(zé)和任務(wù)情況直接掛鉤的一種薪資激勵，以崗位工資為基礎(chǔ)，每季度計算一次，在下一季度初分3個月平均發(fā)放。適用對象為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各專業(yè)室、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心、職能部門及后勤職系員工。二年終獎金年終獎金是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所年度效益、部門工作業(yè)績和員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動工資，是在全所整體經(jīng)營效益和部門工作績效基礎(chǔ)上對員工實行的一種激勵。適用于除高管外的其他員工。1標(biāo)準(zhǔn)所年終獎金總額的確定標(biāo)準(zhǔn)所年終獎金發(fā)放總額根據(jù)所當(dāng)年實際完成院方任務(wù)情況確定。2部門年終獎金總額的確定XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度6依據(jù)各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)和工作績效，以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)確定。3年終獎金發(fā)放的原則年終獎金以部門為單位提取，部門第一責(zé)任人、副總工的獎金由分管所長/副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合其季度（階段性）、年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配，各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。三工程項目獎金專門針對與工程項目或可以單獨評價考核的項目直接相關(guān)的員工，項目的產(chǎn)值和效益能較充分體現(xiàn)相關(guān)人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照項目收入一定比例來確定。適用于工程設(shè)計室、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心員工。四創(chuàng)收獎金針對標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計工作中的廠名錄、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助等創(chuàng)收活動以及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計項目編制費、科研課題費等進(jìn)行的獎勵。適用于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會、防水委員會、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)室等部門的員工。五特別獎金專門針對在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻(xiàn)突出的部門和個人進(jìn)行的特別獎勵。適用于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會、防水委員會的全體員工。附加工資一計算方法附加工資一般性補貼三險一金二一般性補貼1所齡津貼XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度7是對在標(biāo)準(zhǔn)所任職期間所作貢獻(xiàn)的一種補償性激勵。從2003年1月1日起開始實施，2003年1月1日前的所齡不考慮，2003年1月1日后按不同時間段確定2年以內(nèi)含5年10年20年以上10元/年20元/年30元/年50元/年介于上表所列年限間隔之內(nèi)的所齡津貼，用內(nèi)插法確定。所齡津貼總額上限為1000元，超過1000元者以1000元核算。所齡津貼只限在崗人員享受。2勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度特殊的員工，不同崗位補貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照標(biāo)準(zhǔn)所有關(guān)規(guī)定。3帶薪休假1享受帶薪休假的前提帶薪休假必須與嚴(yán)格的考勤制度掛鉤。員工在一年內(nèi)連續(xù)休事假超過10天，累計事假超過15天者，或者一年內(nèi)連續(xù)休病假超過15天，累計病假超過20天者不得享受帶薪休假。2假期的確定根據(jù)在標(biāo)準(zhǔn)所工作年限確定工作年限12年23年34年45年56年6年及以上休假天數(shù)1天3天5天8天12天15天4培訓(xùn)1原則每年參加短期培訓(xùn)的員工不應(yīng)超過業(yè)務(wù)和管理人員的20，參加長期培訓(xùn)的員工不應(yīng)超過業(yè)務(wù)和管理人員的10。每年脫產(chǎn)參加培訓(xùn)的人員應(yīng)不超過業(yè)務(wù)和管理人員總數(shù)的5。COMMENTZ1頁8參見院里規(guī)定XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度82短期培訓(xùn)培訓(xùn)時間在3個月以下。根據(jù)員工學(xué)歷或職稱確定，由標(biāo)準(zhǔn)所承擔(dān)的整體培訓(xùn)費用核定方法如下學(xué)歷或職稱博士研究生或高級職稱以上含碩士研究生或中級職稱大學(xué)本科初級職稱大專及以下可享受培訓(xùn)費1000元/年800元/年600元/年400元/年3長期培訓(xùn)由本人申請，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部及所務(wù)會研究批準(zhǔn)，或所選派業(yè)務(wù)和管理骨干參加進(jìn)修班、研究生班等培訓(xùn)周期超過3個月及以上的培訓(xùn)，標(biāo)準(zhǔn)所承擔(dān)相關(guān)的培訓(xùn)費用。受訓(xùn)者若培訓(xùn)結(jié)業(yè)后未在標(biāo)準(zhǔn)所服務(wù)滿三年，應(yīng)全額返還培訓(xùn)費用及培訓(xùn)期間標(biāo)準(zhǔn)所發(fā)放的薪資。5加班交通補貼加班交通補貼是為加班員工提供方便和安全的一種福利。經(jīng)部門負(fù)責(zé)人的審核批準(zhǔn)，超過晚上8點30分和雙休日需加班工作的員工，標(biāo)準(zhǔn)所提供加班交通補貼。員工可乘坐普通的出租汽車，即每公里收費16元及以下的車輛，費用實報實銷，由室主任或項目負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)報銷。6加班餐費補貼經(jīng)部門負(fù)責(zé)人的審核批準(zhǔn)，超過晚上8點30分和雙休日需加班工作的員工，標(biāo)準(zhǔn)所提供加班餐費補貼。補貼的金額根據(jù)市場的情況確定。原則上每次每人不超過20元。加班餐費的報銷由室主任或項目負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)。7住房補貼參見設(shè)計院及標(biāo)準(zhǔn)所相關(guān)規(guī)定。8交通補貼參見院里相關(guān)規(guī)定。三三險一金XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度9住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由標(biāo)準(zhǔn)所與員工各承擔(dān)一部分，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)所相關(guān)政策。考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度/階段考核結(jié)果直接影響下一個季度/階段的績效獎金/項目獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位工資等級的晉級或者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度/階段考核系數(shù)和年度考核系數(shù)，以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下考核系數(shù)定義考核結(jié)果優(yōu)90分以上良8089中7079基本合格6069不合格60分以下部門考核系數(shù)1211100806項目考核系數(shù)1211100806個人考核系數(shù)1412100804結(jié)果分布586070102058XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度10高層管理人員的薪酬體系高層管理人員的工作業(yè)績須以年度為周期進(jìn)行考核和評估，其薪酬體系實行年薪制。這部分員工包括副所長、總工。年薪核定基準(zhǔn)各分管副所長根據(jù)分管業(yè)務(wù)的考核指標(biāo)確定，即分管業(yè)務(wù)的利潤、成本、新業(yè)務(wù)拓展等指標(biāo)。年薪制構(gòu)成年薪制收入總額月收入年度業(yè)績收入其中，月收入基礎(chǔ)工資崗位工資附加工資標(biāo)準(zhǔn)管理副所長、發(fā)行副所長業(yè)績收入業(yè)績收入核算額所職工當(dāng)年人均年收入（分管部門創(chuàng)收利潤核算額A）業(yè)績收入實發(fā)額業(yè)績收入核算額個人年度考核系數(shù)A由標(biāo)準(zhǔn)所所長年底根據(jù)各副所長所分管部門創(chuàng)造利潤情況分別核定?？偣I(yè)績收入業(yè)績收入核算額（所職工當(dāng)年人均年收入40）A60R業(yè)績收入實發(fā)額業(yè)績收入核算額個人年度考核系數(shù)A（工程設(shè)計部門職工當(dāng)年人均年收入50）（標(biāo)準(zhǔn)管理部門職工當(dāng)年人均年收入50）R為調(diào)節(jié)系數(shù)，取值0R25，年底由標(biāo)準(zhǔn)所所長核定。副所長、總工業(yè)績收入發(fā)放前提（一）分管部門創(chuàng)收利潤情況分管部門創(chuàng)收利潤必須達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)所年初所定基數(shù)以上（包含基數(shù)），否則業(yè)績收入核算額為零。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度11（二）分管部門業(yè)務(wù)回款情況以12月31日之前客戶匯到標(biāo)準(zhǔn)所帳上的現(xiàn)金總額為準(zhǔn)?；乜羁傤~不足當(dāng)年合同額90者，業(yè)績收入核算額為零；回款總額為合同額90者，業(yè)績收入核算額降為50；回款總額為合同額90100者，降為（回款/標(biāo)準(zhǔn)合同額90）/10。（三）分管部門業(yè)務(wù)成本情況分管部門實際發(fā)生的業(yè)務(wù)成本應(yīng)在年初核定的成本預(yù)算以內(nèi)，否則應(yīng)及時向所務(wù)會或所長申請，以協(xié)調(diào)處理。實際業(yè)務(wù)成本超過預(yù)算成本110者，業(yè)績收入核算額為零；實際業(yè)務(wù)成本為預(yù)算成本的110，業(yè)績收入核算額為50；實際業(yè)務(wù)成本為預(yù)算成本100110者，業(yè)績收入核算額降為（實際業(yè)務(wù)成本/預(yù)算成本100）/10年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算并按月發(fā)放。業(yè)績收入部分，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計算，下年初發(fā)放。標(biāo)準(zhǔn)管理副所長的考核項目及權(quán)重比例考核指標(biāo)項權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評價得分實際得分比上年度超過5以上（含5）1比上年度超過45（含4）09比上年度超過34（含3）08比上年度超過23（含2）07比上年度超過02（含0）06人均利潤增長率300以下增長幅度0比上年度超過5以上（含5）1比上年度超過45（含4）09比上年度超過34（含3）08比上年度超過23（含2）07比上年度超過02（含0）06新編圖集發(fā)行增長率150以下增長幅度0比上年度超過5以上（含5）1修編圖集發(fā)行增長率15比上年度超過45（含4）08XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度12比上年度超過34（含3）06比上年度超過23（含2）04比上年度超過02（含0）020以下增長幅度0完成在100（含100）以上1完成在95（含95）10008完成在90（含90）9506完成在85（含85）9004完成在80（含80）8502計劃完成率30完成在80以下0態(tài)度10參見態(tài)度考核指標(biāo)定義表發(fā)行副所長的考核項目及權(quán)重比例考核指標(biāo)項權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評價得分實際得分比上年度超過5以上（含5）1比上年度超過45（含4）09比上年度超過34（含3）08比上年度超過23（含2）07比上年度超過02（含0）06人均利潤增長率300以下增長幅度0比上年度超過5以上（含5）1比上年度超過45（含4）09比上年度超過34（含3）08比上年度超過23（含2）07比上年度超過02（含0）06發(fā)行室銷售碼洋增長率200以下增長幅度0發(fā)行點開發(fā)完成100（含100）以上1發(fā)行點開發(fā)完成在98（含98）10008發(fā)行點開發(fā)完成在95（含95）9806發(fā)行點開發(fā)完成在93（含93）9504發(fā)行點開發(fā)完成在90（含90）9302市場管理力度20發(fā)行點開發(fā)完成在90以下0完成在100（含100）以上1完成在95（含95）10008完成在90（含90）9506完成在85（含85）9004完成在80（含80）8502計劃完成率20完成在80以下0XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度13態(tài)度10參見態(tài)度考核指標(biāo)定義表總工的考核項目及權(quán)重比例考核指標(biāo)項權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評價得分實際得分比上年度超過5以上（含5）1比上年度超過45（含4）09比上年度超過34（含3）08比上年度超過23（含2）07比上年度超過02（含0）06工程設(shè)計部門人均利潤增長率150以下增長幅度0比上年度超過5以上（含5）1比上年度超過45（含4）09比上年度超過34（含3）08比上年度超過23（含2）07比上年度超過02（含0）06標(biāo)準(zhǔn)管理部門人均利潤增長率150以下增長幅度0符合率在100（含100）以上1符合率在99（含99）10008符合率在98（含98）9906符合率在97（含97）9802項目設(shè)計質(zhì)量30符合率在97以下0符合率在100（含100）以上1符合率在99（含99）10008符合率在98（含98）9906符合率在97（含97）9802圖集編制質(zhì)量30符合率在97以下0態(tài)度10參見態(tài)度考核指標(biāo)定義表XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度14工程設(shè)計室的薪酬體系針對工程設(shè)計室的工作業(yè)績可以通過項目產(chǎn)值、效益得到較充分體現(xiàn)的特點，將工程設(shè)計室的薪酬體系直接與工程項目的產(chǎn)值和效益掛鉤。適用范圍工程設(shè)計室中的非后勤職系員工，以及分管各專業(yè)的副總工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入基礎(chǔ)工資崗位工資附加工資工程項目獎金年終獎金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定。崗位等級由員工在各項目中實際所處崗位確定。工程項目獎金工程項目獎金是對直接參與建筑工程設(shè)計項目運作員工的一種激勵，包括項目中的項目主持人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、一般設(shè)計人員、輔助設(shè)計人員。未直接參與項目的員工不參加此分配。項目獎金分為項目階段性獎金和項目結(jié)束獎金。一項目階段性獎金1項目主持人項目主持人項目獎金2000元（階段性工作日/30）階段性考核系數(shù)。2專業(yè)負(fù)責(zé)人專業(yè)負(fù)責(zé)人項目獎金1500元（階段性工作日/30）階段性考核系數(shù)。3一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金1000元（階段性工作日/30）階段性考核系數(shù)。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度154輔助設(shè)計人員輔助設(shè)計人員項目獎金500元（階段性工作日/30）階段性考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。5階段性項目獎金發(fā)放方法項目獎金計算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。二項目結(jié)束獎金1項目主持人項目主持人項目獎金2000元（總工作日/30）項目考核系數(shù)。2工種負(fù)責(zé)人專業(yè)負(fù)責(zé)人項目獎金1500元（總工作日/30）項目考核系數(shù)。3一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金1000元（總工作日/30）項目考核系數(shù)。4輔助設(shè)計人員輔助設(shè)計人項目獎金500元（總工作日/30）項目考核系數(shù)。階段考核系數(shù)、項目考核系數(shù)參見第十一條。5項目結(jié)束獎金核發(fā)前提項目結(jié)束獎金發(fā)放的前提是項目回款情況。項目回款以項目結(jié)束考核日之前客戶匯到標(biāo)準(zhǔn)所帳上的現(xiàn)金總額為準(zhǔn)?；乜羁傤~不足合同額90者，項目結(jié)束獎總額為零；回款總額為合同額90者，項目結(jié)束獎總額降為50；回款總額為合同額90100者，降為（回款/標(biāo)準(zhǔn)合同額90）/10。在項目計劃規(guī)定的項目結(jié)束10天內(nèi)回款完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日按足額發(fā)放項目結(jié)束獎金；以后每拖延10天降低10直至零。三中途調(diào)出人員的項目獎金XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度16原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。因其他原因在項目階段過程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。年終獎金依據(jù)各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)的績效以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動工資。主要依據(jù)為各員工為部門創(chuàng)造的價值，考慮各項目的實際產(chǎn)值、各員工在項目中的工作量。其中本年度項目回款率不足95，項目主持人以5折核定工作量，項目組成員以7折核定工作量。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度17標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各專業(yè)室的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各專業(yè)室的薪酬體系針對標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的工作特點，將標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)圖集的銷售收入、其它收入直接或間接掛鉤。適用范圍標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會、防水委員會全體員工，以及分管各專業(yè)的副總工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入基礎(chǔ)工資崗位工資附加工資績效獎金年終獎金創(chuàng)收獎金特別獎金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定?？冃И劷鹪露瓤冃И劷鹪露葝徫还べY季度考核系數(shù)3季度考核系數(shù)參見第十一條。年終獎金部門第一責(zé)任人、副總工的年終獎金由分管所長/副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。個人年終獎金部門年終獎金總額個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù)個人崗位工資個人年度考核系數(shù)個人崗位工資個人年度考核系數(shù)年度考核系數(shù)參見第十一條。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度18創(chuàng)收獎金一創(chuàng)收獎金的發(fā)放范圍創(chuàng)收獎金是對標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各部門員工所獲取的其它收入的一種獎勵。其它收入包括參編、協(xié)編單位贊助的經(jīng)費總額，以及推薦圖、標(biāo)準(zhǔn)圖集編制、規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)編制及科研課題等扣除總成本后剩余的經(jīng)費總額。推薦圖如為我所自行編制，按圖集編制的項目獎勵制度執(zhí)行，其它收入的核算總額為扣除項目獎金和編制成本后剩余的經(jīng)費總額。推薦圖如為甲方編制，按管理圖集的獎勵制度執(zhí)行，其它收入的核算總額為扣除編制費及管理成本的經(jīng)費總額。二推薦圖、標(biāo)準(zhǔn)圖集編制、規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)編制及科研課題總成本的確定推薦圖、標(biāo)準(zhǔn)圖集編制、規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)編制及科研課題的總成本包含項目獎金、直接或間接編制成本和課題成本。推薦圖、標(biāo)準(zhǔn)圖集編制的編制成本按600元/頁計算，其中直接成本為60元/頁。規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)編制的編制成本按700元/千字計算，其中直接成本為70元/頁?？蒲许椖康恼n題成本為課題經(jīng)費的80，其中直接成本為課題成本的10。直接成本為項目資料費、會議費、評審費等能明確劃歸某一項目的費用。項目成本支出時，必須經(jīng)室主任及主管所長的嚴(yán)格審批，如項目實際發(fā)生的直接成本超出預(yù)算范圍，超出部分從創(chuàng)收獎金中扣除。三創(chuàng)收獎金的發(fā)放方式創(chuàng)收獎金按個人在單本圖集或單項課題中的創(chuàng)收產(chǎn)值總額確定獎金核算系數(shù)，在年終結(jié)合員工的崗位工資、圖集項目考核結(jié)果進(jìn)行核算。獎金發(fā)放的具體方式根據(jù)應(yīng)發(fā)獎金額度和實際情況，與本人協(xié)商在下一年度分次或一次發(fā)放。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度19四創(chuàng)收產(chǎn)值總額的核算創(chuàng)收產(chǎn)值總額為個人在單本圖集或單項課題中創(chuàng)造的各項其它收入總和，應(yīng)在圖集編制完成并送印后或課題完成后進(jìn)行結(jié)算。五創(chuàng)收獎金的核算方法創(chuàng)收獎金崗位工資獎金核算系數(shù)圖集（項目）考核系數(shù)六圖集（項目）考核系數(shù)的確定1考核指標(biāo)的確定圖集考核指標(biāo)是針對圖集的編制質(zhì)量、管理質(zhì)量等情況進(jìn)行設(shè)計的?？蒲许椖靠蓞⒄請D集考核指標(biāo)進(jìn)行考核?？己酥笜?biāo)項權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評價得分實際得分考核人超期10天以內(nèi)1超期20天以內(nèi)08超期30天以內(nèi)06各階段計劃完成情況10超期30天以上0標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計后勤輔助優(yōu)14良12合格1基本合格06立項審查結(jié)果15不合格0專家委員會優(yōu)14良12合格1基本合格06編制大綱審核結(jié)果20不合格0總工/主任工程師優(yōu)14良12合格1基本合格06技術(shù)條件審核結(jié)果20不合格0總工/主任工程師優(yōu)14良12合格1終審會審核結(jié)果15基本合格06專家委員會XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度20不合格0優(yōu)14良12合格1基本合格06外部專家抽查結(jié)果20不合格0外部專家委員會2主管所長對主要考核人的考核專業(yè)總工、主任工程師作為圖集主要考核人應(yīng)對圖集的考核負(fù)直接責(zé)任。年終抽查的圖集不合格情況與圖集平時實際考核情況不符者，經(jīng)查實確為考核人因素，每出現(xiàn)一本，扣發(fā)直接相關(guān)責(zé)任人10的應(yīng)發(fā)年終獎金總額，如不能確定直接責(zé)任人，則扣發(fā)全體考核人8的應(yīng)發(fā)年終獎金總額，以此類推。3考核結(jié)果的分布圖集考核結(jié)果分布表圖集評審結(jié)果優(yōu)1214良112合格091基本合格0609不合格06以下結(jié)果分布3512156070121535七獎金核算系數(shù)的確定獎金核算系數(shù)按個人在一本送印圖集中創(chuàng)造的已到帳各項其它收入產(chǎn)值總額確定。產(chǎn)值單位萬元3以內(nèi)51015202530獎金核算系數(shù)3253105147196228274產(chǎn)值單位萬元35404550607080以上獎金核算系數(shù)295309332351379393413萬元以內(nèi)的產(chǎn)值，按每萬元對應(yīng)1067個系數(shù)計算，3萬元以上產(chǎn)值，按上表所列系數(shù)計算，介于上表所列產(chǎn)值之間的系數(shù)，以內(nèi)插法確定。崗位工資整體調(diào)整時，獎金核算系數(shù)也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整。八創(chuàng)收獎金的測算以標(biāo)準(zhǔn)管理的崗位工資計算，如某一個標(biāo)準(zhǔn)管理人員創(chuàng)收15萬元，不考慮考XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度21核系數(shù)（假設(shè)為1），創(chuàng)收獎金為創(chuàng)收獎金崗位工資獎金核算系數(shù)圖集考核系數(shù)1425147120948（元）九創(chuàng)收獎金發(fā)放前提獎金發(fā)放的前提為圖集（項目）按計劃如期完成。在項目計劃規(guī)定結(jié)束日期后10天內(nèi)完成，按足額發(fā)放應(yīng)發(fā)放的創(chuàng)收獎金；以后每拖延10天降低10直至零。圖集或項目因特殊原因未能按計劃如期完成，須報所務(wù)會或主管所長討論批準(zhǔn)延期，否則按以上規(guī)定處理。各崗位創(chuàng)收獎金的具體測算如下表產(chǎn)值單位萬元351015202530標(biāo)準(zhǔn)管理應(yīng)發(fā)獎金（單位元）456075531496320948279303249039045主任工程師應(yīng)發(fā)獎金（單位元）484880301590822271296943454241511室主任應(yīng)發(fā)獎金（單位元）6144101762016028224376324377652608產(chǎn)值單位萬元35404550607080以上標(biāo)準(zhǔn)管理應(yīng)發(fā)獎金（單位元）42038440334731050018540085600358425主任工程師應(yīng)發(fā)獎金（單位元）44693468145029853177574195954062115室主任應(yīng)發(fā)獎金（單位元）56640593286374467392727687545678720編制項目獎金、科研項目獎金推薦圖、圖集編制、規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)編制及科研課題等項目的編制獎金、科研獎金按項目進(jìn)行分配，分為項目階段性獎金和項目結(jié)束獎金。一項目階段性獎金1項目負(fù)責(zé)人項目負(fù)責(zé)人項目獎金1000元（階段性工作日/30）季度考核系數(shù)。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度222一般編制人員一般編制人員項目獎金500元（階段性工作日/30）季度考核系數(shù)。3階段性項目獎金發(fā)放方法項目獎金計算以上一季度的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。二項目結(jié)束獎金4項目負(fù)責(zé)人項目負(fù)責(zé)人項目獎金2000元（總工作日/30）圖集考核系數(shù)。5一般編制人員一般編制人員項目獎金1000元（總工作日/30）圖集考核系數(shù)。圖集考核系數(shù)的確定同第三十五條（六）。三工作日的確定階段性工作日和總工作日以合同簽訂時所確定的工作進(jìn)度安排為準(zhǔn)。四獎金發(fā)放前提編制項目獎金及科研項目獎金發(fā)放的前提為編制項目和科研項目按項目計劃如期完成。在項目計劃規(guī)定結(jié)束日期后10天內(nèi)完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日按足額發(fā)放項目結(jié)束獎金；以后每拖延10天降低10直至零。項目因特殊原因未能按計劃如期完成，須報所務(wù)會或主管所長討論批準(zhǔn)延期，否則按以上規(guī)定處理。五中途調(diào)出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。因其他原因在項目階段過程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。特別獎一目的特別獎是針對在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻(xiàn)突出的部門和XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度23個人進(jìn)行的特別獎勵。設(shè)立的目的在于既要對那些使標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計效益顯著提高的部門或個人進(jìn)行及時激勵，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環(huán)境等其他因素造成工作業(yè)績不能充分及時體現(xiàn)的部門或個人的積極性。二特別獎總額的確定特別獎根據(jù)每年標(biāo)準(zhǔn)圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各專業(yè)室全年獎金總額（績效獎年終獎）的20以內(nèi)。三特別獎包括兩種單項獎，即圖集銷售特別獎、突出貢獻(xiàn)獎。1圖集銷售特別獎圖集銷售特別獎按部門分別進(jìn)行獎勵，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工參與標(biāo)準(zhǔn)圖集管理的工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。年終根據(jù)圖集銷售情況設(shè)立以下獎項1各專業(yè)銷售額第一名2銷售額增長幅度最高獎3單本圖集銷售最佳獎2突出貢獻(xiàn)獎針對標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各專業(yè)室部門或個人在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計過程中做出的突出貢獻(xiàn)，如標(biāo)準(zhǔn)立項、質(zhì)量優(yōu)異、技術(shù)或業(yè)務(wù)創(chuàng)新、市場開拓、技術(shù)攻關(guān)、成果獲獎等情況確定的單項獎。四特別獎的發(fā)放特別獎每半年評定并發(fā)放一次，為推動標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計工作的發(fā)展，充分激勵標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計員工的工作積極性，特別獎將長期設(shè)立并逐步形成制度化。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度24鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系針對鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心，既有工程設(shè)計項目又有科研項目的業(yè)務(wù)特點，將這兩部門的薪酬體系與工程項目收入、其它收入直接掛鉤。適用范圍鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)工程部的全體員工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入基礎(chǔ)工資崗位工資附加工資績效獎金工程項目獎金創(chuàng)收獎金編制、科研項目獎金年終獎金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定?？冃И劷鹪露瓤冃И劷鹪露葝徫还べY季度考核系數(shù)3工程項目獎金工程項目獎金是對直接參與建筑工程設(shè)計項目運作員工的一種激勵，包括項目中的項目主持人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、一般設(shè)計人員、輔助設(shè)計人員。未直接參與項目的員工不參加此分配。項目獎金分為項目階段性獎金和項目結(jié)束獎金一項目階段性獎金1項目主持人項目主持人項目獎金2000元（階段性工作日/30）階段性考核系數(shù)。2專業(yè)負(fù)責(zé)人專業(yè)負(fù)責(zé)人項目獎金1500元（階段性工作日/30）階段性考核系數(shù)。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度253一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金1000元（階段性工作日/30）階段性考核系數(shù)。4輔助設(shè)計人員輔助設(shè)計人員項目獎金500元（階段性工作日/30）階段性考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。5階段性項目獎金發(fā)放方法項目獎金計算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。二項目結(jié)束獎金1項目主持人項目主持人項目獎金2000元（總工作日/30）項目考核系數(shù)。2專業(yè)負(fù)責(zé)人專業(yè)負(fù)責(zé)人項目獎金1500元（總工作日/30）階段性考核系數(shù)。3一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金1000元（總工作日/30）項目考核系數(shù)。4輔助設(shè)計人員輔助設(shè)計人項目獎金500元（總工作日/30）項目考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。5項目結(jié)束獎金核發(fā)前提項目結(jié)束獎金發(fā)放的前提是項目回款情況。項目回款以項目結(jié)束考核日之前客戶匯到標(biāo)準(zhǔn)所帳上的現(xiàn)金總額為準(zhǔn)?；乜羁傤~不足合同額90者，項目結(jié)束獎總額為零；回款總額為合同額90者，項目結(jié)束獎總額降為50；回款總額為合同額90100者，降為（回款/標(biāo)準(zhǔn)合同額90）/10。在項目計劃規(guī)定的項目結(jié)束10天內(nèi)回款完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度26按足額發(fā)放項目結(jié)束獎金；以后每拖延10天降低10直至零。三中途調(diào)出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。因其他原因在項目階段過程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。創(chuàng)收獎金參照第三十五條執(zhí)行。編制項目獎金、科研項目獎金參照第三十六條執(zhí)行。年終獎金部門第一責(zé)任人的年終獎金由分管所長/副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。其中本年度項目回款率不足95，項目主持人以5折核定工作量，項目組成員以7折核定工作量。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。個人年終獎金部門年終獎金總額個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù)個人崗位工資個人年度考核系數(shù)個人崗位工資個人年度考核系數(shù)年度考核系數(shù)參見第十一條。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度27職能部門及后勤職系員工的薪酬體系職能部門及后勤職系員工是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)，重過程，一般不直接承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對標(biāo)準(zhǔn)所其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入基礎(chǔ)工資崗位工資附加工資績效獎金年終獎金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成其固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定?？冃И劷鹪露瓤冃И劷鹪露葝徫还べY季度考核系數(shù)3年終獎金職能部門年終獎金是在各業(yè)務(wù)部門年度工作業(yè)績的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進(jìn)行核定。部門第一責(zé)任人的年終獎金由分管所長、副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。個人年終獎金部門年終獎金總額個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù)個人崗位工資個人年度考核系數(shù)個人崗位工資個人年度考核系數(shù)年度考核系數(shù)參見第十一條。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度28工資定級與調(diào)整工資等級的確定初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進(jìn)行綜合評定。工資調(diào)整的原則整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。工資的整體調(diào)整形式分為基礎(chǔ)工資、附加工資和崗位工資的調(diào)整，一基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。二崗位工資的調(diào)整根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所年度收入和經(jīng)濟(jì)效益情況對崗位工資水平進(jìn)行的調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)全所效益與全所發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。一根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整年底考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工或連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系內(nèi)晉升一檔。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一檔，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。二職稱變動調(diào)整若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當(dāng)前職系相應(yīng)職級和檔次的工資等級。三崗位變動調(diào)整若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位所在職系相應(yīng)檔次的工資等級。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度29崗位工資等級調(diào)整過程中，若員工在目前等級中已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位晉升通道的最高檔，由部門根據(jù)該員工年度考核結(jié)果提出的崗位工資調(diào)整申請，上報人力資源部，所長/所務(wù)會審批。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度30工資特區(qū)目的促使工資政策重點向?qū)?biāo)準(zhǔn)所有較大貢獻(xiàn)、市場稀缺的人才傾斜，將這部分人才的薪酬體系與外部人才市場接軌，激勵和吸引優(yōu)秀人才，提高標(biāo)準(zhǔn)所對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)所在人才市場上的競爭力。適用范圍以外部招聘的特殊人才為主。范圍包括名優(yōu)院校畢業(yè)生、標(biāo)準(zhǔn)所人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。設(shè)立工資特區(qū)的原則一談判原則工資特區(qū)以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；二保密原則為保障工資特區(qū)員工工作的順利開展，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；三限額原則工資特區(qū)人員實行動態(tài)管理，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制工資特區(qū)人員總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的淘汰一針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。二有以下情況者自動退出人才特區(qū)1考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過標(biāo)準(zhǔn)所工資總額的5。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度31其它試用期工資標(biāo)準(zhǔn)一試用期間員工的工資按照其所在崗位的相應(yīng)職級中最低檔起薪檔工資的60發(fā)放。學(xué)歷或職稱津貼在試用期滿轉(zhuǎn)正后按規(guī)定發(fā)放。二學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗的初任者在試用期滿后正式錄用時，原則上進(jìn)入對應(yīng)職級的最低檔（即起薪檔）；中途錄用的同行業(yè)員工，考慮其在其他企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)或談判價格確定所在檔次。病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照215個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除請假天數(shù)崗位工資215下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除一應(yīng)由個人繳納的個人所得稅；二應(yīng)由個人繳納的住房公積金、保險費用；三缺勤扣除額；四標(biāo)準(zhǔn)所的借款及利息；五員工宿舍租金；六其它應(yīng)扣除項目。待崗員工工資的發(fā)放參見院有關(guān)規(guī)定。對于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放基礎(chǔ)工資。工資計算期間從日起至日止并于日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度32附則本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。對于本方案所未規(guī)定的事項，按人力資源管理有關(guān)規(guī)定和其他規(guī)定執(zhí)行。本規(guī)定自公布之日起實施。XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度33附件一崗位等級分布圖后勤等級1級2級3級1級2級3級4級1級2級3級固定下限上限均值27980102106498962590402048698所長23820860840標(biāo)準(zhǔn)副所長、設(shè)計副所長278082080發(fā)行副所長14776總工總工20704020196768副總工設(shè)計室主任副總工1862060640鋼結(jié)構(gòu)中心主任、地下室主任1758062060產(chǎn)品應(yīng)用室主任、設(shè)計室經(jīng)營副主任、結(jié)構(gòu)、設(shè)備、建筑標(biāo)準(zhǔn)室主任6585信息部主任155205053財務(wù)部、計劃經(jīng)營部主任1449052050技術(shù)質(zhì)量、人力資源部主任鋼結(jié)構(gòu)、地下室主任工程計室技術(shù)副主任工程設(shè)計主持人、結(jié)構(gòu)、建筑、設(shè)備、信息主任工程師1243046045產(chǎn)品組長、設(shè)計室專業(yè)組長、設(shè)備室組長、產(chǎn)品委秘書長結(jié)構(gòu)、建筑、設(shè)備、地下室標(biāo)準(zhǔn)管理140430415行政部主任設(shè)計室副組長、防水委秘書長、鋼結(jié)構(gòu)設(shè)計科研、信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)、設(shè)計室工種負(fù)責(zé)人1037040385產(chǎn)品應(yīng)用室專業(yè)管理市場管理、計劃經(jīng)營94378310403257280310295設(shè)計員會計、人事管理、質(zhì)量管理、科技管理6250280265信息網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部維護(hù)、產(chǎn)品委標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用管理553設(shè)計室概算員419020205設(shè)計室輔助設(shè)計行政管理、出納3160190175地下室后勤、后勤管理司機(jī)2364設(shè)計室后勤11013015標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計室、產(chǎn)品應(yīng)用室后勤輔助管理系列業(yè)務(wù)技術(shù)系列職能系列點值范圍XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度32附件二月度崗位工資分布表說明根據(jù)崗位評價結(jié)果，典型崗位目前的崗位工資一般從第三檔起算。第一檔為起薪檔。檔位12345678910典型崗位12502640276028030312032403603480360所長22402502640276028030312032403603480標(biāo)準(zhǔn)副所長、設(shè)計副所長3280240250264027602803031203240360發(fā)行副所長42160280240250264027602803031203240總工5192020421602802402502640276028030副總工6192020421602802402502640276028030設(shè)計室主任71801920204216028024025026402760280鋼結(jié)構(gòu)中心主任、