1、2002年10月人口與經(jīng)濟POPULA TION&ECO NOMICS增刊應(yīng)對復(fù)雜的環(huán)境,通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢 淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義和范圍朱勇國隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的深入、知識經(jīng)濟時代的到來和WTO的加入,國內(nèi)企業(yè)面臨前所未有的激烈競爭,這種競爭首先體現(xiàn)為人力資源的競爭。制定和實施企業(yè)戰(zhàn)略,應(yīng)對快速變化的環(huán)境,獲取競爭優(yōu)勢逐漸成為國內(nèi)企業(yè)決策者當前思考的主要問題。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程中,人力資源管理是一種核心活動,只有充分闡明在整個企業(yè)戰(zhàn)略框架內(nèi)人力資源管理的方針和計劃,才能真正使企業(yè)的所有管理人員明確如何實現(xiàn)企業(yè)的目標,應(yīng)對快速變化的環(huán)境,增加企業(yè)的價值。因此人力

2、資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為一種企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。一、新的競爭環(huán)境對企業(yè)的人力資源規(guī)劃提出新的要求1 對新形勢下人才的激烈競爭需要有清晰的認識世界經(jīng)濟的一體化,使得人才競爭與人才流動國際化。中國加入WTO對我們沖擊最大的不是我們的產(chǎn)品市場,而是人才市場。尤其是企業(yè)家人才和關(guān)鍵技術(shù)人才的競爭白熱化。國內(nèi)企業(yè)的關(guān)鍵崗位核心人才的大量流失已成為社會關(guān)注的焦點,與此同時,國內(nèi)企業(yè)面臨競爭所急需的高級人才又無法獲取。國家的核心是企業(yè),企業(yè)的核心是人才,人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家,能夠吸引、保留、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)將成為市場競爭的真正贏家。由于人才的稀缺,資本在追逐人才,正如美國思科公司總

3、裁所言: 與其說我們是在購并企業(yè),不如說我們是購并人才。 而且人才也在選擇資本、知識與人才雇傭資本。如在知識創(chuàng)新型企業(yè),人才通過引入風險資本,就是用知識雇傭資本,通過知識轉(zhuǎn)化為資本的方式,來實現(xiàn)知識的資本化。這種人才激烈競爭的特點是:越是高素質(zhì)、稀缺、熱門的人才將獲得愈來愈多的工作選擇機會,其獲得的報酬也越高;而擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力,越容易吸納和留住一流人才。對于企業(yè)來說人才競爭的負面效應(yīng)是人才的泡沫和人才流動的風險加大。企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才,造成熱門人才的價值與價格背離;人才跳槽頻繁,人才流動風險增大。國內(nèi)企業(yè)對于人才競爭的特點和風險的認識和相應(yīng)策略的滯后,

4、使許多企業(yè)在人才競爭中往往成為失敗者,在現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境中,人才無疑是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本,如若無法吸引、保留和獲取人才,企業(yè)必然難以生存。因此企業(yè)人力資源管理必須要關(guān)注人才競爭的特點,并且對于如何開發(fā)與管理企業(yè)的關(guān)鍵人才制定相應(yīng)戰(zhàn)略。2 新的競爭環(huán)境要求有全新的人力資源管理理念和策略國內(nèi)企業(yè)在人才競爭中的失敗是與企業(yè)管理理念的落后緊密相關(guān)的。對于 如何看待人才的巨大增值空間和人力資本的高回報性 、 如何看待員工的能力、動機、態(tài)度和承諾 、 如何看待人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系 、 如何看待經(jīng)營目標與管理33文化的關(guān)系 等重要問題,國內(nèi)企業(yè)的管理者思想模糊,認識各異,大多數(shù)仍停留在計劃經(jīng)濟下的傳

5、統(tǒng)思維,與現(xiàn)代管理理念相距甚遠?，F(xiàn)代企業(yè)管理流行的主題是全面質(zhì)量管理、服務(wù)質(zhì)量與客戶滿意、文化變革、企業(yè)家精神與創(chuàng)造力、流程再造等等。這些管理的趨勢均與人力資源密切相關(guān),傳統(tǒng)的人事管理思維已無法適應(yīng)現(xiàn)代競爭的要求。對于企業(yè)家而言,面對激烈的競爭,不僅僅是維持生存或跟上形勢,重要的是去獲得和保持優(yōu)勢。這就要求企業(yè)要以新的思維來對待員工,要站在員工需求的角度,通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸引、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門的權(quán)力淡化,直

6、線經(jīng)理的人力資源管理責任增加,員工自主管理的責任增加。因此相應(yīng)的人力資源策略必然集中在以下問題:如何向員工授權(quán)并避免在授權(quán)時所帶來的風險,使企業(yè)的目標與員工的成就意愿和工作興趣相協(xié)調(diào);如何形成跨專業(yè)、跨職能、跨部門的工作模式;如何進行知識型工作的設(shè)計,如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠關(guān)系;如何建立公正、客觀的績效考核體系來衡量知識型員工的工作結(jié)果;如何轉(zhuǎn)變領(lǐng)導方式建立信任、溝通、承諾、學習的互動方式;如何與員工建立共同愿景,在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價值觀達成共識,培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理,建立雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,使個人與組織共同成長和發(fā)展等等,這些都成為國內(nèi)企業(yè)管理者必須思考

7、和解決的問題。二、如何認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面對復(fù)雜的環(huán)境,國內(nèi)企業(yè)不得不專注和研究對企業(yè)經(jīng)營非常重要的人力資源問題,因為,要落實企業(yè)的目標,需要實施通過人的管理獲得并保持競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略規(guī)劃。制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的一個非常重要的作用在于:作為提供思考與討論的工具,它為管理人員探討關(guān)鍵問題創(chuàng)造了機會,人力資源戰(zhàn)略能夠作為指南幫助企業(yè)認識和闡明需要改變的與人的管理有關(guān)的最重要的問題,統(tǒng)一所有人員的思想并指導人力資源的管理活動。1 人力資源規(guī)劃的發(fā)展人力資源規(guī)劃經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展,已經(jīng)從以前針對人員配置需求的狹義內(nèi)容發(fā)展成一個論述比較廣泛的與人有關(guān)的企業(yè)問題。從廣義上講,人力資源規(guī)劃是 根據(jù)變化

8、的環(huán)境分析組織的人力資源需求并為滿足這些需求而設(shè)計必要的活動 。在20世紀初,人力規(guī)劃的主要對象是產(chǎn)業(yè)工人,目的是通過工作過程和工業(yè)心理學以改進效率。在20世紀60年代,人力規(guī)劃的重點是人才的供需平衡,通過規(guī)劃,管理人員努力讓 適當數(shù)量和種類的人,在適當?shù)臅r間和適當?shù)牡攸c,從事使組織和個人雙方獲得最大的長期利益的工作 (Vetter,1967。規(guī)劃由五個步驟構(gòu)成:確定組織目標與計劃、預(yù)測人力資源需求、評價企業(yè)內(nèi)部人員技能狀態(tài)及其他內(nèi)部供給特征、確定凈人力資源需求、制定行動計劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、選拔和安置方案,培訓與開發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動。近些年來,人力資源規(guī)劃被國際上許

9、多大企業(yè)廣泛應(yīng)用,規(guī)劃的范圍也擴大了,不僅局限于供求平衡或數(shù)量預(yù)測,上至與企業(yè)戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系,下至與制定行動方案相結(jié)合,用詞由原來的人力(manpow-er變?yōu)槿肆Y源(human resource,這是一種強調(diào)將員工當作企業(yè)的一種基礎(chǔ)資源(resource而不是一種費用(expense的表達方式。尤其是80年代以后,人們對職業(yè)規(guī)劃、靈活工作安排(如彈性工作時間、工作分擔以及與工作績效相關(guān)的獎勵更加關(guān)心,人力資源規(guī)劃更加強調(diào)管理接班計劃、人員精簡計劃、重構(gòu)與兼并 收購的執(zhí)行以及企業(yè)文化變革以支持企業(yè)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型。企業(yè)開始運用多種工具和技術(shù)制定人力資源規(guī)劃,并在不同的環(huán)境下使用不同的規(guī)劃工具,并逐

10、步將人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略計劃結(jié)合起來。2 如何理解人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)的管理人員對正在出現(xiàn)的問題的反應(yīng),是闡明通過人員管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的計劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括多種方案和活動,涉及多種職能和今后幾年的時間,并最終用于改變企業(yè)競爭力。人力資源規(guī)劃既不是一套特定的技術(shù),也不是非常高深的技術(shù),重要的是為企業(yè)所有的管理人員制定新的方向,它能夠幫助管理人員預(yù)見和管理復(fù)雜的環(huán)境,因此人力資源規(guī)劃就是戰(zhàn)略,所以稱為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更加適合。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是提供一種框架,確34保所采取的行動能切實解決被認

11、為是最重要的問題。戰(zhàn)略規(guī)劃的過程會提出一系列步驟或程序,確定問題并考慮解決問題的方案,其成果是反映最主要行動的戰(zhàn)略。比較全面、客觀和準確的數(shù)據(jù)采集和分析能提高戰(zhàn)略規(guī)劃的質(zhì)量。3 如何制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃誰來參與。如果人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,那么人力資源管理就要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任,因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必須在組織上得到保證,如很多企業(yè)成立人力資源委員會,使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動。人力資源管理已不僅僅是人力資源職能部門的責任,更應(yīng)是全體員工及全體管理者的責任。企業(yè)高層管理者必須承擔對企業(yè)的人力資源管理責任,必須更多地關(guān)注人力資源的各種政策。戰(zhàn)略的管理。作為

12、企業(yè)戰(zhàn)略的一個組成部分,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與其他職能規(guī)劃在同樣的整體環(huán)境中制定和實施,因此人力資源戰(zhàn)略的管理過程同樣有三個階段:環(huán)境評價階段、戰(zhàn)略制定階段、戰(zhàn)略實施階段。但是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與其他職能規(guī)劃不同的是:它與所有其他職能交織在一起,人的管理并不是一種孤立的職能,它是實施所有企業(yè)戰(zhàn)略的手段,它是其他所有戰(zhàn)略的獨立部分并且必須與各個戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。制定的方式。在企業(yè)中制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的方法,一般通過自上而下或自下而上的方式,或通過兩者結(jié)合的方法;它可能是與企業(yè)戰(zhàn)略制定過程同時進行的,也可能是與企業(yè)總體戰(zhàn)略分開單獨進行的;最為優(yōu)秀的做法是整體化的方法,即將人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的組

13、成部分,人力資源戰(zhàn)略就成為企業(yè)整體戰(zhàn)略制定過程的固有內(nèi)容。規(guī)劃實施的要素。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不應(yīng)僅是具體的人員管理問題(如人員配置,它應(yīng)成為企業(yè)方向性的戰(zhàn)略,指導重大的組織變革,對企業(yè)產(chǎn)生重大的影響。它必須十分豐富,能夠闡明所面臨的挑戰(zhàn),還要適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)重點的轉(zhuǎn)變,可能不是極其清晰或完整,但是它必須說明為適應(yīng)現(xiàn)實變化最重要的問題,如要改進質(zhì)量就需要建設(shè)團隊和合作型組織,進行人員開發(fā),塑造員工高度的奉獻精神。而且它必須闡明適當?shù)慕鉀Q問題的行動,即實施計劃。在實施計劃中應(yīng)包括兩方面的要素,一類是公開并明確說明的,這是管理人員必須實現(xiàn)變革的工具。如組織的建設(shè)、能力的開發(fā)、績效管理等。另一類要素是隱含的,是作為組織中人員態(tài)度和行為結(jié)果而出現(xiàn)的,常常是沒有公開或坦率說明的。如共同的價值觀和期望、信息與影響網(wǎng)絡(luò)、動機與奉獻、持續(xù)學習等等。這些隱含的要素是整個人力資源戰(zhàn)略實施過程的重要組成部分,忽視這些