1、前言 31 .研究我國(guó)中小企業(yè)人才流失問題目和現(xiàn)實(shí)意義 32 .我 國(guó) 中 小 企 業(yè) 人 才 流 失 現(xiàn) 狀 53 .人 才 流 失 對(duì) 我 國(guó) 中 小 企 業(yè) 影 響 73 . 1 企 業(yè) 關(guān) 鍵 人 才 流 失 74 .我 國(guó) 中 小 企 業(yè) 人 才 流 失 原 因 探 討 104. 1 我 國(guó) 中 小 企 業(yè) 人 才 流 失 內(nèi) 部 原 因 114.1.1 中小企業(yè)員工缺乏必要發(fā)展空間和成 長(zhǎng) 機(jī) 會(huì) 114. 1 . 2 企 業(yè) 時(shí) 員 工 管 理 激 勵(lì) 制 度 不 完 善 134. 1 . 3 缺 乏 良 好 企 業(yè) 文 化 144. 1 . 4 人 力 資 本 投 入 嚴(yán) 重不

2、足 154. 2 我 國(guó) 中 小 企 業(yè) 人 才 流 失外部 原因 175 我 國(guó) 中 小 企 業(yè) 人 才 流 失 對(duì) 策205.1 要按 照 現(xiàn)代企 業(yè)制 度要 求進(jìn) 行管理體制 創(chuàng)新 205 . 2 運(yùn) 用 科 學(xué) 有 效 人 才 管 理 策 略 225. 3 制 定 人 力 資 源 發(fā) 展 規(guī) 劃 并 規(guī) 范 管 理 模 式 . 255. 4 做 好 工 作 分 析 與 職 位 設(shè) 計(jì) 275.5 加 強(qiáng) 企業(yè)文化 建 設(shè) ， 增 強(qiáng)人才主人翁意識(shí)28四 、 總 結(jié) 30中小企業(yè)人才流失原因及其策略、乙前言隨著社會(huì)發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，對(duì)于我國(guó) 中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可

3、能 與大企業(yè)比資金、比實(shí)力。因而人才，尤其是優(yōu) 秀人才對(duì)我國(guó)中小企業(yè)生存與發(fā)展就有著決定 性作用。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因 素影響，人才在我國(guó)中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自 己才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了 不可估量損失。1. 研究我國(guó)中小企業(yè)人才流失問題 目和現(xiàn)實(shí)意義自改革開放以來，我國(guó)中小企業(yè)獲得了有史 以來巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟(jì)類型中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng) 濟(jì)社會(huì)發(fā)展與體制改革過程中地位日趨突出。它 們已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展一支重要力 量，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展新增長(zhǎng) 點(diǎn)。 但是，我國(guó)中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，例如， 生產(chǎn)力過剩和消費(fèi)需求不足對(duì)中小企業(yè)不利影 響，融資困難

4、 ，經(jīng)營(yíng)管理落后，行業(yè)壁壘存在等。 在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們 關(guān)注焦點(diǎn)。 “人力資源是第一資源”， 人力資源對(duì) 生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí) 施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理根本目是把 企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留 在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們工作積極性，并開發(fā)他們 潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中 心管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源載體，人 力資源是企業(yè)最寶貴資源，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就 是人力資源競(jìng)爭(zhēng)， 戴爾.卡耐基就曾說 “假如我 企業(yè)被燒掉 了 ， 但把人 留 住 ， 我 20 年后還是鋼 鐵 大 王 ”。 2009 年 初 ， 中 國(guó) 青

5、年 報(bào) 問 卷 調(diào) 查 就 顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不 上等問題而成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展瓶頸。人 才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大成本，企業(yè)必須為 此付出高額招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè) 產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量損失。因 此，如何降低人才流失率成為了我國(guó)眾多中小企 業(yè)所面臨 個(gè)重要問題 。 一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率從這個(gè)概念出發(fā)開始是指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理，到今天這個(gè)術(shù)語(yǔ)在實(shí) 際使用中已被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)和技術(shù)工作者 （如企業(yè)技術(shù)開發(fā)部工程師， 中高層管理者 ， 律 師， 會(huì)計(jì)師等等）， 可以說知識(shí)型員工是具有知 識(shí)資本產(chǎn)權(quán)并以知識(shí)為載體進(jìn)行價(jià)值增值人。

6、管理知識(shí)員工作者、加拿大著名學(xué)者、加拿 大 優(yōu) 秀 基 金 評(píng) 選 主 審 官 弗 朗 西 斯 ?赫 瑞 認(rèn) 為 ： “ 簡(jiǎn) 而言之，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多 于用手人們。他們通過自己創(chuàng)意、分析、判斷、 綜合、 設(shè)計(jì)給產(chǎn) 品帶來附加價(jià)值?！?從企業(yè)角度 來看，知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智 慧所創(chuàng)造價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造價(jià)值員工。他們 思想有一定深度或有創(chuàng)造性，他們是追求自主 性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神員工。2. 我 國(guó) 中 小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀我國(guó)中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多 方面原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng) 爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自 己全部才

7、能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)資料顯示我國(guó)中小企業(yè)人才流失率已經(jīng)達(dá)到 了 相 當(dāng) 高 程 度 。 自 1982 年 以 來 引 進(jìn) 大 學(xué) 本 科 以 上 人 員 ， 民 營(yíng) 企 業(yè) 流 失 率 為 18. 5 ， 其 中 碩 士 研究生、博士研究生流失率，民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到 1 4 . 7 和 3 3 . 3 。這 些 人 當(dāng) 中 相 當(dāng) 一 部 分 流 入 了 外企或合資企業(yè)，其中，較大比例是中基層管理 人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有專長(zhǎng)、有管 理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)中堅(jiān)力景。美國(guó)管理學(xué)家阿德福 4G 理 論 認(rèn) 為 ， 生 存 需 要 是 人 們 需 要 結(jié) 構(gòu) 基 礎(chǔ) 。 工資待遇不僅能

8、滿足生存需要， 而且反映了工 作價(jià)值和經(jīng)濟(jì)地位， 因而較低工資待遇成為中 小企業(yè)人才流失最主要因素。而缺少合理薪酬待 遇主要又是由于沒有健全績(jī)效考核機(jī)制，中小企 業(yè)不能因部門、人員差異制定不同業(yè)績(jī)考核體 系?？?jī)效評(píng)價(jià)時(shí)目不清、原則不明、方法不當(dāng)， 考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一 。目前，我國(guó)在人力資 源管理方面已從國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配管理體制向適應(yīng) 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理體制轉(zhuǎn)變。企業(yè)已從被動(dòng) 地接受國(guó)家配置員工成為真正自主用人單位。個(gè) 人已從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己意愿自由擇業(yè)勞動(dòng)者在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源同時(shí)，保 持住員工隊(duì)伍穩(wěn)定，避免和減少由于員工流失而 帶來一系列

9、損失就顯得更加重要。3. 人才流失對(duì)我 國(guó) 中小企業(yè)影 響對(duì)知識(shí)型員工管理與激勵(lì)是企業(yè)人力資源 管理重要組成部分，大多數(shù)公司不僅希望能夠長(zhǎng) 期保有員工，還希望他們?nèi)耐度牍ぷ?。為了達(dá) 到這個(gè)目標(biāo)，公司通過提供員工優(yōu)厚薪資、舒適 工作環(huán)境等，激勵(lì)員工對(duì)公司許下寶貴承諾。然 而企業(yè)往往在這一方面存在著種種問題，限制了 知識(shí)型員工積極性發(fā)揮，結(jié)果是對(duì)企業(yè)發(fā)展造成 了障礙。為此，必須找出問題產(chǎn)生根源所在。3. 1 企 業(yè) 關(guān) 鍵人 才 流 失(1)人才流失會(huì)造成企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失。 人才 高比例流失，會(huì)帶走企業(yè)商業(yè)與技術(shù)秘密，而這 些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái) 力后才擁有，甚至是一個(gè)企業(yè)

10、在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì) 地位保證。(2)人才 流 失 會(huì)增 加 企 業(yè)經(jīng) 營(yíng)成 本人才流失給小企業(yè)帶來了高昂額外費(fèi)用首先為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定費(fèi)用。對(duì)于人 才頻繁流動(dòng)企業(yè)而言，花在招聘新員工身上費(fèi)用 是一筆不小支出。而對(duì)于具有穩(wěn)定人才群體中小 企業(yè)來說，用于招聘費(fèi)用則可以大大地節(jié)省下 來。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降 等問題，而管理費(fèi)用增加，利潤(rùn)減少對(duì)于中小企 業(yè)來說無疑是雪上加霜。人才流失會(huì)造成企業(yè)其 他員工工作負(fù)擔(dān)過重、效率降低。而新員工只有 經(jīng)過一段時(shí)間后才會(huì)熟悉新工作懂得怎么做，才 能提高生產(chǎn)率。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而 導(dǎo)致隱形損失更加難以估計(jì)(3)較高 人

11、才 流失 率 會(huì) 影 響 在職 員 工 穩(wěn)定 性 。 如 果一個(gè)企業(yè)人才流失率過高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì) 伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能 力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前 途，因而更加重了人才流失。人才流失造成中小 企業(yè)內(nèi)部士氣低落，容易形成連鎖不良反應(yīng)。有 許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批 人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手加拿大科技界把這種整批跳槽現(xiàn)象稱作 “磁鐵式招聘” ,大鐵 塊吸走小鐵塊。因?yàn)槿绻髽I(yè)員工經(jīng)常聽到或者 看到周圍同事或者同學(xué)離職，他們就會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng) 營(yíng)狀況產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為企業(yè)中出了問題。同時(shí)看 到和自己能力相當(dāng)同

12、事或同學(xué)跳槽后，拿到工資 卻比自己多，心里就會(huì)產(chǎn)生不公平感，然后就會(huì) 考慮自己是否也應(yīng)該跳槽問題。在這種心理作用 下，員工會(huì)對(duì)企業(yè)越來越不滿，會(huì)更看重眼前利 益，況且人都有一種從眾心理，如果這種情況得 不到及時(shí)解決，最后許多員工都可能會(huì)跳槽，即 使不跳槽工作效率也會(huì)大大降低。對(duì)企業(yè)尤其是 實(shí)力較弱中小企業(yè)來說，這種連鎖反應(yīng)結(jié)果是無 法設(shè)想。(4)大 量 人 才 流 失 影 響 了 工 作連 續(xù) 性 。 企 業(yè) 各 項(xiàng) 工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)整體中一部分，因而當(dāng)大 量員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)各項(xiàng)工作銜接性必然受 到極大影響。同時(shí)，同一工作由于人員更替，新 任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)過程，從而也會(huì) 背

13、叛，迫使進(jìn)行中工作不得不中斷。一些企業(yè)人 才離職往往伴隨著老客戶流失，這就是客戶與人 才相互忠誠(chéng)具體體現(xiàn)。值得一提是，這種包含個(gè) 人因素忠誠(chéng)是強(qiáng)有力。品牌忠誠(chéng)往往在品牌間比 較中失去效用。因?yàn)榭蛻艨梢粤私庖粋€(gè)品牌，而 品牌卻從來不會(huì)了解一個(gè)客戶，所以比起名片或 杯子上標(biāo)記，客戶更愿意忠誠(chéng)于一個(gè)具體個(gè)人。 畢竟企業(yè)員工和客戶在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間里已經(jīng) 建立了堅(jiān)實(shí)客戶關(guān)系，而這種員工離職所帶給企 業(yè)損失是巨大。影響到同一工作連續(xù)性人才流失造成了客戶(5)人才 流 失 會(huì)使 競(jìng) 爭(zhēng) 對(duì)手 競(jìng)爭(zhēng) 力 提 高 。 人 才流 失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、 自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無論何種

14、情 況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力。使得強(qiáng)“敵” 弱我， 形成更大競(jìng)爭(zhēng)力反差。4. 我 國(guó) 中 小 企 業(yè) 人 才 流 失 原 因 探 討中國(guó)中小企業(yè)人才流失原因主要有社會(huì)因 素、組織因素和個(gè)人因素。社會(huì)因素主要指人才 流動(dòng)觀念更新和受功利價(jià)值觀影響。組織因素就是指企業(yè)因自身存在不足而導(dǎo)致人才流失個(gè)人素主要是指跟個(gè)人要求有關(guān)因素如個(gè)人收入、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、住房、家庭、社會(huì)保障、工 作條件、人際關(guān)系等。但這些因素概括起來不外 乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失 內(nèi)部原因和外部原因。4. 1 我 國(guó) 中 小 企 業(yè) 人 才 流 失 內(nèi) 部 原 因4. 1. 1 中 小 企 業(yè) 員 工 缺

15、乏 必 要 發(fā) 展 空 間 和 成 長(zhǎng) 機(jī) 會(huì)當(dāng)今世界，通訊和信息交流越來越便利，有 關(guān)同一行業(yè)其他企業(yè)和其他行業(yè)相同或不相同 職位信息，通過報(bào)紙、廣播、電子信箱和各種各 樣招聘廣告唾手可得。雇員對(duì)和自己干同樣工作 人 收 入 、工 作 條 件 、職 業(yè) 生 涯 機(jī) 會(huì) 認(rèn) 識(shí) 更 容 易 了 。 因此，也就有了更多比較，比較結(jié)果就可能產(chǎn)生 對(duì)現(xiàn)實(shí)不滿，而不滿結(jié)果就可能是離開所服務(wù)企 業(yè)。目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)是家族型，家族成 員對(duì)組織結(jié)構(gòu)中權(quán)利壟斷阻礙了高素質(zhì)、非家族 成員發(fā)展。同時(shí)企業(yè)自身發(fā)展前景不明確，為了 減少成本，錯(cuò)誤忽略對(duì)員工培訓(xùn)，使得員工成長(zhǎng) 空 間 小 。另 外 ，當(dāng) 員 工

16、所 從 事 職 業(yè) 或 者 職 位 性 質(zhì) ，勞動(dòng)內(nèi)容不適合他們需求特別 是當(dāng)不 適合他 們技術(shù)和知識(shí)水平時(shí)候，就更容易發(fā)生流動(dòng)。目 前， 成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選 擇企業(yè)首要條件，而就我國(guó) 中小企業(yè)總體來看， 企業(yè)為員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有 限：主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展前景不 明確。由于我國(guó)許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng) 營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒有 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。 而作為企業(yè)員工，人才發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展 前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我 實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè) 為員工提供成長(zhǎng)空間有

17、限。根據(jù)馬斯洛需要層次 理論，人需求從低到高是不斷遞增。低層次需求 滿足后，會(huì)追求更高層次需求。中小企業(yè)中中高 級(jí)人才早已超越了生理、安全需要，而對(duì)于在社 交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要比普通員工更為強(qiáng)烈， 他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企 業(yè)中發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣機(jī)會(huì) 自己發(fā)展企業(yè)。他 們可能 就會(huì)選 擇離開尋找更適合4. 1. 2 企 業(yè) 時(shí) 員 工 管 理 激 勵(lì) 制 度 不 完 善中小企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制缺乏合理性。主要表 現(xiàn)在：績(jī)效評(píng)價(jià)中目不清、原則不明、方法不 當(dāng)， 考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同部門制定 不同業(yè)績(jī)考核體系，不能將企業(yè)人才分類，不能 對(duì)不同類型人才采

18、用不同考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這 種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者積極性、主動(dòng)性和 創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力 資源浪費(fèi)甚至人才流失。另一方面。企業(yè)不能以 科學(xué)理論來認(rèn)識(shí)員工不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針 對(duì)不同需求員工激勵(lì)措施，將薪酬與工作主動(dòng)性 和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工士氣和忠誠(chéng)度 受到影響。中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差， 工作、生活環(huán)境不如人意。薪酬是最有效激勵(lì)手 段 ，很 多 企 業(yè) 花 費(fèi) 很 大 代 價(jià) 尋 求 人 才 、挖 掘 人 才 ， 客觀上為優(yōu)秀人才流動(dòng)提供了廣闊空間。當(dāng)中小 企業(yè)人才經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值 時(shí)，流失成為必然。另外中小企業(yè)工作、生活環(huán) 境 不

19、 盡 如 人 意 ，工 作 時(shí) 間 長(zhǎng) ，經(jīng) 常 無 休 止 地 加 班 ，工作環(huán)境不好；居住條件差，伙食不好，業(yè)余文 化生活匱乏等4. 1. 3 缺 乏 良 好 企 業(yè) 文 化大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工 缺乏共同價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)，很容易 造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)理念錯(cuò)位。優(yōu)秀企業(yè)文 化能促進(jìn)員工積極性和能動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚 力。對(duì)企業(yè)來說，要留住人才，最好辦法，最高 境界就是用企業(yè)文化這面旗幟。但是很多中小企 業(yè)恰恰缺乏這樣企業(yè)文化。它們管理者相當(dāng)一部 分沒有真正認(rèn)識(shí)到什么是企業(yè)文化，或只是局部 地、片面地理解它。豐厚物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)固然重要，但 絕不可奉行唯錢至上，滿足員工精神

20、需求才是最 重要留人策略。這種精神上愉悅，不僅包括被信 賴，被關(guān)心，還包括不斷提高，不斷豐富自己。 而這所有一切，都要靠獨(dú)特企業(yè)文化去達(dá)成。大 多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共 同價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)認(rèn)同感不同，輕易造成個(gè)人 價(jià)值觀念與企業(yè)理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以 往 往 是 家 族 、親 朋 好 友 一 起 合 作 結(jié) 果 。在 創(chuàng) 業(yè) 時(shí) ， 有親情、友情紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、 同甘共苦、共度難 關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后， 家族管理缺點(diǎn)，就會(huì)阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。由于 家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置， 使外來人員很難開展工作，也影響了員工積極 性，家族成員與外來

21、員工之間矛盾，往往導(dǎo)致外 來員工對(duì)企業(yè)沒有信心。由于在企業(yè)中得不到重 用，而且許多中小企業(yè)福利待遇又不是那么誘 人，所以常常導(dǎo)致人員外流。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼 克特在對(duì)制造業(yè)員工辭職率較詳細(xì)分析中發(fā)現(xiàn)， 決定員工自愿離開企業(yè)所有影響因素，最重要影 響因素就是相對(duì)工資水平，而我國(guó)中小企業(yè)工資 水平并不具有很強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。許多中小企業(yè)對(duì)員工 培訓(xùn)不夠重視，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只顧眼前利益， 不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏 后勁，員工缺乏繼續(xù)工作動(dòng)力吸引與留住人才一個(gè)重要原因許多小企業(yè)建立4. 1. 4 人 力 資 本 投 入 嚴(yán) 重 不 足經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)素時(shí)發(fā)現(xiàn)越來越多經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

22、不能利用勞動(dòng)力追加和物力資本追加來解釋越來越多人承認(rèn)這只能歸功于教育提高和人能力充分開發(fā)和利 用。一個(gè)工人技能提高如用一部機(jī)器或一件工具 一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。雖然提高工人技能要投 入相當(dāng)費(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多利潤(rùn)，足以補(bǔ)償費(fèi) 用支出。由于知識(shí)技術(shù)爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新， 職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新 發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保 證企業(yè)發(fā)展所需人才技能更新。然而，大多數(shù)民 營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短 期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配系統(tǒng) 性、持續(xù)性培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍 現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足， 培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保

23、證，培訓(xùn)方式也多限 于師徒之間傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)應(yīng)急需求為 主 ，僅 有 培 訓(xùn) 也 成 為 一 種 短 期 行 為 。對(duì) 廣 東 省 6 1 4 家中小型民營(yíng)企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn) 行 相 關(guān) 技 能 培 訓(xùn) 有 324 家 ， 占 52. 7%； 采 用 邊 干 邊 學(xué) 方 式 培 訓(xùn) 有 27 1 家 ， 占 44. 1 3 %； 僅 有 1 4 家 企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)2. 28%。 在 問 及 員 工 培 訓(xùn) 方 面 存 在 主 要 問 題 時(shí) ， 在583份有效問卷中，回答缺乏師 資 147 家，占25 .2 1 %；缺乏經(jīng)費(fèi)投入17 1家，占 29

24、.3%；回答生 產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)11 4家，占 1 9.6%；因員工 流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排最多， 達(dá) 到237家，占 4 0 . 1 %；竟 然 還 有 8 2 家 企 業(yè) 對(duì) 員 工 培 訓(xùn) 未 作 任 何 安 排 ， 占 1 4 . 06%。 許 多 民 營(yíng) 企 業(yè) 盲 目 追 求 短 期 效益迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)成本高于直接招聘 成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)技術(shù)越高，人才流失越快。 所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了 人力資源貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才 培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人培 養(yǎng)。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣財(cái)力 用于培訓(xùn)，也沒有完善薪酬設(shè)計(jì)與良好勞

25、工關(guān)系 作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成 培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng) 上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不 知 ，外 招 與 內(nèi) 部 培 訓(xùn) 之 間 ，除 了 有 培 訓(xùn) 成 本 之 外 ， 還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。4. 2 我 國(guó) 中 小 企 業(yè) 人 才 流 失 外 部 原 因人才流失外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境 對(duì)企業(yè)人才流失率影響，這又包括整個(gè)社會(huì)對(duì)員 工流動(dòng)合法性和可接受程度信念和價(jià)值觀；社會(huì) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動(dòng)力市場(chǎng)供求 狀況及完善程度；競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)措施等，具體來 說有：(1)若整個(gè)社會(huì) 經(jīng)濟(jì) 呈現(xiàn)出 良好發(fā)展勢(shì)頭， 且有 較大發(fā)展?jié)摿?/p>

26、穩(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)，企 業(yè)也可能有更大發(fā)展?jié)摿透彀l(fā)展速度，從而 可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人才需求會(huì)相應(yīng) 增加，且能支付更具有吸引力薪酬，因而整個(gè)社 會(huì)員工流動(dòng)率會(huì)偏低。反之，則會(huì)偏高。近年來 由于政策進(jìn)一步放寬，人才流動(dòng)地域觀念進(jìn)一步 淡 化 。過 去 是“ 孔 雀 東 南 飛 ” 、“ 一 江 春 水 向 東 流 ” ， 人才流動(dòng)地域性特征明顯，這些都加大了地區(qū)間 人才分布失衡?，F(xiàn)在，隨著中西部地區(qū)招商引資 力度加強(qiáng) ， 那里也逐步成為吸引人才 “強(qiáng)磁場(chǎng)”， 而且， 經(jīng)濟(jì)特區(qū)及沿海開放城市 “特殊政策” 已 逐漸演變成全國(guó)各地共性政策，這使得人才即使 在內(nèi)地，同樣可以獲得高薪收

27、入，同樣能夠?qū)崿F(xiàn)身價(jià)值這為人才流動(dòng)提供了更多選擇機(jī)會(huì)(2)勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 供 求 狀 況 也 會(huì) 對(duì) 企 業(yè) 人 才 流 失 率產(chǎn)生影響。若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求，即相 對(duì)于社會(huì)提供職位而言，勞動(dòng)力過剩。則人才不 會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè) 勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易 找到更具有吸引力職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì) 較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人 才隨意流動(dòng)約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)隨意性降 低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。(3)區(qū)域 經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收入 差異 因 素影 響 。 目 前我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，欠發(fā)達(dá)地區(qū)生活水 平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不

28、如發(fā)達(dá)地區(qū)，在同等 勞動(dòng)強(qiáng)度下，收入差別也很大。正是這種不平衡 和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)人才流失。缺乏科學(xué)合理 績(jī)效考核機(jī)制(4)重合 同 、 守 信 用 ” 是保證市 場(chǎng) 經(jīng) 濟(jì) 有 效運(yùn)作 前提。社會(huì)信用建立在人信用基礎(chǔ)上，誠(chéng)實(shí)守信 應(yīng)該是做人基本原則。 然而， 就全 社會(huì)來看,我 人，社會(huì)還沒有一套行之有效處理辦法。失信成 本明顯偏低。們還沒有一套有效信用機(jī)制對(duì)于那些不守信用5我國(guó)中小企業(yè)人才流失對(duì)策隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，對(duì)人才爭(zhēng)奪也日趨激 烈，人才已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展重要資源。是否擁 有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng) 中勝負(fù)關(guān)鍵。從企業(yè)整體來看，筆者認(rèn)為應(yīng)采取 以下措施以減少企業(yè)人

29、才流失。5. 1 要 按 照 現(xiàn) 代 企 業(yè) 制 度 要 求 進(jìn) 行 管 理 體 制 創(chuàng) 新完善企業(yè)用人機(jī)制 ， 努力做到 “制度留人”。 首先要建立科學(xué)干部選拔、任用制度。要重視運(yùn) 用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)理論和方法， 建立科學(xué)規(guī)范選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活 力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出選人用人機(jī)制。在 具體選拔過程中，要認(rèn)真抓好民主推薦、考察和 任免關(guān)，堅(jiān)持任人為賢、德才兼?zhèn)?、群眾公認(rèn)、 注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t選人。既要避免用人隨意性，防止 個(gè) 人 說 了 算 ，又 要 大 膽 選 拔 、使 用 優(yōu) 秀 年 輕 干 部 ， 充分發(fā)揮他們骨干作用，增強(qiáng)中小企業(yè)活力。其次要建立科學(xué)靈活用工制度許

30、多中小企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度還不完善用人機(jī)制仍沒有跳出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下舊框框，傳統(tǒng)人事管理模式在很大程度 上限制了人才優(yōu)化配置，一次安排定終生，人才 難以流動(dòng)，學(xué)非所用、用非所學(xué)、浪費(fèi)人才現(xiàn)象 還較嚴(yán)重，人才積極性難以發(fā)揮出來，就會(huì)直接 導(dǎo)致人才流失。因此當(dāng)務(wù)之急是必須建立新型、 能上能下、能進(jìn)能出、靈活流動(dòng)用工制度，為企 業(yè)人才提供廣闊發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留 住人才。我國(guó)中小企業(yè)要摒棄落后家族式管理體 制，根據(jù)自身發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制 度，轉(zhuǎn)變用人觀念。大膽使用有才干外來人才， 改變?nèi)稳宋ㄓH狀況。對(duì)留在企業(yè)里各種近親進(jìn)行 一次“清理”，能繼續(xù)留用 視同外聘員工對(duì)待， 根據(jù)其能力安排適

31、合崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留 在企業(yè)中工作，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面 要建立和健全企業(yè)各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn) 變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位職責(zé)和權(quán)限， 做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng) 越權(quán)管理，以便為有才能人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好環(huán) 境。5. 2 運(yùn) 用 科 學(xué) 有 效 人 才 管 理 策 略企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理績(jī)效考核制度，對(duì)不同層次 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開、憑印象及企業(yè)主 業(yè)生涯設(shè)計(jì)。中 應(yīng)盡可能為人才 要考慮人才興趣 作崗位或職位， 作中得到精神上 訓(xùn)與員工考核、 時(shí)為人才提供職 長(zhǎng)與發(fā)展空間。重視，從而產(chǎn)生 議中小企業(yè)在給 次進(jìn)行，目標(biāo)規(guī) 公司發(fā)展同步進(jìn) 注重建立一套有 激勵(lì)

32、精神激勵(lì)以 技術(shù)培訓(xùn)、工作員工制定不同評(píng) 公正、合理考核 個(gè)人評(píng)價(jià)行事做 小企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條 提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí) ，安排能最大限 體現(xiàn)他們自己價(jià) 滿足。另一方面 提升、晉級(jí)有機(jī) 業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，努 使他們感受到企 歸屬感更加忠實(shí) 員工做職業(yè)生涯 劃也可不盡相同 行，以達(dá)到最佳 效激勵(lì)約束機(jī)制 外，還要注重對(duì) 鍛煉，建立科學(xué)估標(biāo)準(zhǔn)，并按此 及選拔以避免只 法。開展人才職 件許可前提下， 機(jī)會(huì)。一方面， 度施展其才能工 值，使他們?cè)诠?，應(yīng)該將教育培地結(jié)合起來，及 力為人才提供成 業(yè)對(duì)自己關(guān)懷和 于企業(yè)。另外建 規(guī)劃時(shí)，分批分 ，讓員工發(fā)展與 效果。同時(shí)，要 ，除去常見物質(zhì) 員工進(jìn)行不定期 人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷

33、挖掘本企業(yè)員工潛力除了對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場(chǎng)知識(shí)、經(jīng)營(yíng) 管理知識(shí)等，以使員工適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要。加強(qiáng) 對(duì)企業(yè)員工教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工培 養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給與人才一種福利，一個(gè)不能提 高人才技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會(huì)企業(yè)是很 難留住人才。盡管中小企業(yè)規(guī)模比較小，人員緊 缺，可支配培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)也極其有限，但也必須提供 崗位培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。因?yàn)橹挥羞M(jìn)行了崗位培 訓(xùn)，員工才有可能高效地工作，而團(tuán)隊(duì)精神在關(guān) 鍵時(shí)刻可以超常發(fā)揮員工能力。要結(jié)合企業(yè)實(shí) 際，制定科學(xué)合理培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)措 施和培訓(xùn)形式。同時(shí)教育培訓(xùn)必須因人而異、因 職而異，要能夠真正實(shí)現(xiàn)學(xué)有所用目標(biāo)。人力

34、資 源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn) 自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要他們?cè)谄髽I(yè)工作時(shí)間愈 長(zhǎng)，企業(yè)得到回報(bào)就愈大。激勵(lì)就是組織通過設(shè) 計(jì)適當(dāng)外部獎(jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定行為規(guī) 范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持 和歸化 組織成 員行為以有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)系統(tǒng)活動(dòng)中小企業(yè)在激勵(lì)上往往過渡使用了負(fù)激勵(lì)，而且一般注重短期激勵(lì)，忽 視中長(zhǎng)期激勵(lì)。激勵(lì)手段單一，或者激勵(lì)不能因 人而異。針對(duì)這些問題，企業(yè)應(yīng)該注重多種激勵(lì) 方式使用，針對(duì)不同員工采用不同激勵(lì)手段。首 先要 提供對(duì) 外具有 競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)具 有公平性薪酬 水平。由于核心員工稀缺性、不可替代性，一旦 流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生

35、不可估量損失，企業(yè)要舍 得付高薪，拉開崗位間等級(jí)來吸引核心員工。其 次要獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰以此對(duì)員工產(chǎn)生有效激 勵(lì)；再次要實(shí)行股票期權(quán)制，人才持股計(jì)劃，團(tuán) 隊(duì)報(bào)酬 方案等 企業(yè)與 人才生 命共同 體薪酬 制度。將個(gè)人與企業(yè)利益捆綁在同一架馬車上。中興通 訊總裁侯為貴指出，“企業(yè) 財(cái)富是 由人才創(chuàng)造， 企業(yè)利潤(rùn)要最大化回報(bào)人才，讓人才共享企業(yè)發(fā) 展成果，這樣企業(yè)才最具潛力?！弊詈笠菩袀€(gè) 性化福利方案。因?yàn)?人才受年齡， 性別， 身體 狀況， 焙姻狀況， 興趣等因素影響，是有個(gè)性， 對(duì)福利是有偏好， 要想留住人才， 福利應(yīng)當(dāng)是 條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作 用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)

36、可、發(fā)展前途等因素 才是真正激勵(lì)因素。因此企業(yè)一方面要通過分配 制度改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核 心員工收入分配為突破口，將核心員工人力資本 價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面 須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工不同需求， 通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充 分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限事 業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留 住人才基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方 法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制留人， 高薪留人， “超彈性工作時(shí)間” 留人，根據(jù)赫茨伯格雙因素理論報(bào)酬、工作“ 黃 金 降 落 傘 ”制 度 留 人 ，沉 淀 福 利

37、制 度 留 人 等 。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用。5. 3 制 定 人 力 資 源 發(fā) 展 規(guī) 劃 并 規(guī) 范 管 理 模 式要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使 企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣 人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解這都需要經(jīng)過縝密調(diào)查和思考制定完整人力資源發(fā)展規(guī)劃今 時(shí) 代 ，企 業(yè) 競(jìng) 爭(zhēng) 日 趨 激 烈 ，人力資源轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定 短期（5年以內(nèi)）人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定 中長(zhǎng)期 （ 5-10年 ） 發(fā)展規(guī)劃 ， 實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃 和 中 長(zhǎng)期規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有 戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展 提供戰(zhàn)略性支

38、持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。 人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略重要 組成部分，沒有人力資源支持企業(yè)戰(zhàn)略往往以失 敗而告終。人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個(gè)方面 內(nèi)容：企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)，內(nèi)部勞動(dòng)力供 給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃 中要注意企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展是互相依托、互相 促關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)發(fā)展需要，而忽視了 員工發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)達(dá)成。優(yōu)秀人 力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期 利益計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展計(jì) 劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為 對(duì)人力需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期人力 力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，

39、 實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)合理利用。在制定人力資源規(guī) 劃同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理職能，建立各項(xiàng) 規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建 良好人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模 式。供求平衡包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期人5. 4 做 好 工 作 分 析 與 職 位 設(shè) 計(jì)建立以績(jī)效為中心管理體系工作分析是開 展人力資源管理工作基礎(chǔ)，是人力資源管理平 臺(tái)。我國(guó)現(xiàn)有中小型民營(yíng)企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很 嚴(yán)重，突出表現(xiàn)為人和事不匹配，這不但降低了 管理效率，而且增加了人力成本?，F(xiàn)代企業(yè)組織 必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境變化而進(jìn)行必 要調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要最大限度地 減少對(duì)產(chǎn) 品（或服務(wù)）增值無實(shí)

40、質(zhì)作用環(huán)節(jié)和過 程，在建立起科學(xué)組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上， 根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)工作分析與職 位 設(shè)計(jì),合 理設(shè)置崗位 并進(jìn)行規(guī)范分析描述， 確 定各個(gè)崗位工作職責(zé)。并以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效管 理體系，將績(jī)效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè) 發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作重要依據(jù)。當(dāng)然，績(jī)效考 核是由人來進(jìn)行觀察和評(píng)估活動(dòng)，它無法排除主 觀 隨 意 性 ，不 可 避 免 地 受 到 個(gè) 人 心 理 、好 惡 影 響 ， 因此績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋 原則，用公開、公正科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估， 切實(shí)提高管理效率，提升管理水平。5. 5 加 強(qiáng) 企 業(yè) 文 化 建 設(shè) ， 增 強(qiáng) 人 才 主 人 翁 意 識(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才主人翁意識(shí)。塑造獨(dú)特 “以人為本” 企業(yè)文化精 神。 企業(yè)文化 是一種無形，不是寫在紙上行為規(guī)范。對(duì)企業(yè)而 言 ，對(duì) 企 業(yè) 文 化 投 入 是 一 種 低 成 本 、高 回 報(bào) 行 為 ， 它激勵(lì)作用將是非常持久。優(yōu)秀企業(yè)文化對(duì)員工 有很好激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和 企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹立明確目標(biāo)， 并