1、度假式五星級(jí)酒店人工成本控制思路昨與王董溝通，深刻感覺(jué)到王董對(duì)酒店人工成本日益攀高的疑惑以及期待未來(lái) HR 在 降低人工成本工作上能取得顯著成績(jī)的迫切心情， 很感謝王董給我此次歷練的機(jī)會(huì)。 下面就 如何降低度假式五星級(jí)酒店人工成本擬定思路如下：首先，人力成本支出以降低工資、 刪減必需福利成本、 裁減員工的做法都是舍本逐末、 殺雞取卵的做法， 不但不能從根本上解決企業(yè)的生存和競(jìng)爭(zhēng)壓力， 而且還有可能導(dǎo)致企業(yè)走 向內(nèi)外交困的死胡同，尤其是以服務(wù)品質(zhì)取勝的五星級(jí)酒店。其次，降低人力成本必須在勞動(dòng)法允許的范圍內(nèi)合理操作。記得 2008 年新勞動(dòng)合 同法 實(shí)施前后，要求員工“自愿”辭職、重簽勞動(dòng)合同、強(qiáng)

2、迫員工無(wú)薪休假等現(xiàn)象在不少 酒店不同程度地上演， 因?yàn)閷?duì)法律的片面理解強(qiáng)行操作， 這些未得到法律認(rèn)可的做法不但沒(méi) 有降低人工成本反而不同程度上提高了人工成本。第三，為保證五星級(jí)酒店的服務(wù)品質(zhì)，運(yùn)行六年的酒店建議人工成本占總收入的比率控制在 20%-22% 之間即為正常，企業(yè)應(yīng)該將創(chuàng)收做為工作重心。本文宗旨在于人工成本確實(shí)居高需要合理控制的前提之上，針對(duì)這點(diǎn)，我的思路主要 聚中在提高有效成本，減少無(wú)效成本上。公式即：酒店人工成本 =有效成本 + 無(wú)效成本。人力成本和無(wú)效成本與組織架構(gòu)、工作流程、工作質(zhì)量與績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)、人員組合、 業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)、 員工素質(zhì)模型以及離職率等緊密關(guān)聯(lián)， 降低人力成本的有

3、效策略必須從這些方面 入手，各模塊相符相成，不能單獨(dú)實(shí)施。我們先來(lái)分析酒店的主要人工成本，此模塊成本主要分成三塊：1 、薪酬福利及附加。是員工在法定工作時(shí)間內(nèi)正常工作所獲得的工資收入以及福利等，受?chē)?guó)家法律、市場(chǎng)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需等因素制約。薪酬福利與企業(yè)文化、員工滿意度、工作質(zhì)量、人員素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定等都有著非常緊 密的關(guān)系，在制訂薪酬體系時(shí)，務(wù)必要做到對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)公平、有激勵(lì)作用， 不能因低于市場(chǎng)工資水平而吸引不來(lái)高績(jī)效人員，也不能因人工成本虛高增加經(jīng)營(yíng)壓 力。因此，薪酬體系的設(shè)計(jì)一定是建立在對(duì)市場(chǎng)薪資水平非常了解的基礎(chǔ)之上的。 關(guān)于市場(chǎng)工資水平如何調(diào)研，這里不再贅述。2、培訓(xùn)成本

4、。 包括新員工入職培訓(xùn)、在職員工技能再培訓(xùn)、素質(zhì)提升、外聘培訓(xùn)、校企合作等培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后所產(chǎn)生的直接及間接成本。目前酒店所產(chǎn)生的培訓(xùn)成本有：1) 酒店用工主體實(shí)習(xí)生到店實(shí)習(xí)，酒店前期、中期培訓(xùn)費(fèi)用。2) 員工流失，老員工帶新員工，造成的重疊成本。3) 員工技能、素質(zhì)再提升培訓(xùn)成本。4) 行業(yè)內(nèi)互相拜訪、學(xué)習(xí)、交流所產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用。5) 外聘教師到店或高管外出進(jìn)修成本。6) 校企合作基地建設(shè)目前酒店尚未具體實(shí)施，涉及成本主要包括院校合作期間所產(chǎn) 生的招待費(fèi)用和出差費(fèi)用。3、其它成本。1) 員工宿舍及能耗成本。2) 員工餐。3) 員工工服及洗滌費(fèi)用。4) 員工所屬范圍占用空間及能耗成本。5

5、）員工活動(dòng)成本。6）招聘成本。酒店在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中， 也會(huì)出現(xiàn)大量的無(wú)效人工成本， 根據(jù)以往工作經(jīng)驗(yàn)， 考慮到酒店行 業(yè)屬勞動(dòng)密集性企業(yè)， 員工流失率過(guò)高， 由此引發(fā)的無(wú)效成本在年度核算時(shí)， 費(fèi)用居高不下， 數(shù)字可觀，具體包括內(nèi)容有：1、試用期離職的員工。2、離職補(bǔ)償。3、工傷費(fèi)用。4、不需加班但仍在加班所產(chǎn)生的加班成本。5、工作不飽和所產(chǎn)生的成本浪費(fèi)。在歷史數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上， 分析往年的人工成本中， 本著提高有效成本減少無(wú)效成本， 從而達(dá) 到控制人工成本總量的理念，我的思路如下：1、從組織架構(gòu)上降低人工成本。1）根據(jù)酒店現(xiàn)行酒店組織架構(gòu)，從職能來(lái)分，主要分為6 個(gè)一級(jí)部門(mén)（人事、財(cái)務(wù)、工程安全、餐飲、

6、房務(wù)、銷(xiāo)售）以及 11 個(gè)二級(jí)部門(mén)，從酒店分工協(xié)作角度而言， 此組織架構(gòu)與酒店戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)較為匹配。2）洗衣房、廚房、美工、部分專(zhuān)職維修工根據(jù)實(shí)際情況是否可以考慮業(yè)務(wù)外包（如有 可能，可計(jì)算現(xiàn)行人工成本與外包后產(chǎn)生的成本，還需考慮外包造成的不良影響， 如何規(guī)避的方法） 。3）目前酒店管理幅度大約為一人管理4 人，能否增大管理跨度（ 5-6 人），或者能否工作內(nèi)容、工作能力、實(shí)現(xiàn)兼任以確保工作飽和，從而減少人員編制。管理幅度受 工作環(huán)境與工作條件所影響 ，需要進(jìn)行工作分析后方能定奪。2、從工作流程上降低人工成本，提高單體員工人工工效。1) 淡旺季人員的合理調(diào)度(綜合計(jì)算工時(shí)制以及不定時(shí)工作制的申請(qǐng)

7、)，例如：西餐廳、中餐廳以及其他部門(mén)員工在會(huì)議、婚宴較多時(shí)支持宴會(huì)廳。能否通 過(guò)人員外包來(lái)實(shí)現(xiàn)，需要考慮到業(yè)務(wù)外包對(duì)酒店的負(fù)面影響。2) 是否存在不合理的流程，比如審批流過(guò)長(zhǎng)。3) 是否存在過(guò)多不飽和崗位，例如銷(xiāo)售部的預(yù)訂員、宴會(huì)協(xié)調(diào)員、總機(jī)、房務(wù) 中心領(lǐng)班等。4) 測(cè)算部門(mén)關(guān)鍵崗位的工效，比如客房服務(wù)員每日清掃房間數(shù)、餐飲服務(wù)員每 次服務(wù)餐臺(tái)數(shù)、領(lǐng)班每日查房數(shù)等來(lái)核定工作量。建立各崗位的崗位素質(zhì)模型， 梳理在職員工匹配度， 對(duì)在職員工進(jìn)行技能再提升， 以及嚴(yán)格控制招聘源頭。因?yàn)楦郊又蹈叩姆?wù)肯定是由高素質(zhì)的員工來(lái)完成的，通過(guò) 提高員工素質(zhì)來(lái)提高服務(wù)質(zhì)量， 從而提高附加值是完全可以實(shí)現(xiàn)的。 (

8、此步需要與招聘 與培訓(xùn)體系相結(jié)合，是重中之重) 。3、多種用工模式以降低人工成本。1) 啟用個(gè)別殘疾人，用于酒店每年必須繳納的殘保金。2) 與兄弟酒店或者周邊酒店合作，人力資源共享。3) 兼職人員。4) 聘用當(dāng)?shù)?40-50 人員。5) 確保院校生源。6) 勞務(wù)派遣。4、投資設(shè)備與人工成本的比較。相信智能化的設(shè)備在未來(lái)會(huì)有效降低人工成本。5 、 減少績(jī)效產(chǎn)生比較低的人員（與績(jī)效考核體系相配合，重中之重）?？?jī)效體系另行附表，主要采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)定期測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果與月度獎(jiǎng)金掛鉤， 年度增加 360 度員工測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果與年終獎(jiǎng)以及晉職晉資相結(jié)合。 舉例：招聘合格率 =試用期考核合格人數(shù) / 總?cè)藬?shù)

9、銷(xiāo)售部人均銷(xiāo)售比率 =人均銷(xiāo)售額 / 部門(mén)總業(yè)績(jī) 工程員工維修率 = 維修次數(shù) /總維修次數(shù)（可進(jìn)行區(qū)域或設(shè)備包干）5 、 在法律允許范圍內(nèi)降低人工成本。1）降低帳內(nèi)薪資總額，與勞動(dòng)合同、財(cái)務(wù)做帳配套實(shí)施。2）減少正式員工數(shù)量，現(xiàn)在大部分酒店都會(huì)啟用實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)生不需要酒店支出 更高的薪酬成本以及工資附加，成為酒店行業(yè)用工的一種主要形式。有條件的 的企業(yè)可以建立校企合作基地，從而滿足酒店不斷的人員補(bǔ)充。3）勞務(wù)派遣，實(shí)施時(shí)需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)因素以及酒店質(zhì)量管理。6、減少無(wú)效成本。1）根據(jù)統(tǒng)計(jì)， 2013 年酒店試用期離職人員信息， 經(jīng)測(cè)算， 試用期離職造成的人工 成本浪費(fèi)約有 15 萬(wàn)（包括固定工資、社保、工作餐，未包含傭金、獎(jiǎng)金以及其 它福利成本） ，試用期離職人數(shù)占到總?cè)藛T編制的 6% ，此塊費(fèi)用可作為一項(xiàng)減 少成本的途徑之一。2） 其它成本因時(shí)間關(guān)系不能深入調(diào)查，無(wú)法確定。7 、提高人工成本率。工資成本增加， 但人工成本率 （即人工成本 / 總收入） 下降， 說(shuō)明服務(wù)質(zhì)量在提升， 人工工效提升，也是一種成本控制合