1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、 單項(xiàng)選擇（每題1分,共60分）請(qǐng)您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個(gè)正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號(hào)當(dāng)中。1、 從勞動(dòng)的角度講，并不是所有與勞動(dòng)有關(guān)系的社會(huì)關(guān)系都是勞動(dòng)法調(diào)整的對(duì)象，勞動(dòng)法制調(diào)整其中特定的一部分，即勞動(dòng)者因參加社會(huì)勞動(dòng)而與所屬的企事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)以及（ ）等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動(dòng)關(guān)系。A、 用人單位B、 非營(yíng)利性組織C、 社會(huì)團(tuán)體D、 營(yíng)利性組織2、 勞動(dòng)力資源的宏觀配置，是指社會(huì)勞動(dòng)力在全社會(huì)范圍內(nèi)（ ）之間的配置：A、 經(jīng)濟(jì)區(qū)域B、 用人單位C、 行政區(qū)域D、 不同國(guó)家3、 狹義的勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指員工與用

2、人單位之間關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系、（ ）的爭(zhēng)議，在多數(shù)情況下，勞動(dòng)爭(zhēng)議是針對(duì)狹義而言。A、 勞動(dòng)合同B、 行政關(guān)系C、 勞動(dòng)報(bào)酬D、 勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)4、 下列人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)中，錯(cuò)誤的是（ ）：A、 充分利用現(xiàn)有人力資源B、 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性C、 能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔鉊、 推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)。5、 工作分析包括五個(gè)階段，而貫穿五個(gè)階段的，是( ):A、 運(yùn)行控制B、 計(jì)劃階段C、 分析階段D、 描述階段6、 在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必須重新招聘，這樣的費(fèi)用我們稱之為（ ）：A、 重置費(fèi)用B、 新聘費(fèi)用C、 機(jī)會(huì)成本D、 再招聘費(fèi)用7

3、、 當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于2年而多于1年時(shí)，試用期最長(zhǎng)時(shí)間不得超過(guò)( )：A、6個(gè)月B、3個(gè)月C、1個(gè)月D、15天8、 績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，分為短期和長(zhǎng)期，其中短期效果評(píng)估是指考核體系實(shí)施（ ）左右之后的效果。A、 一個(gè)月B、 一個(gè)季度C、 一年D、 不明確9、 講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是（ ）：A、 內(nèi)容往往單一B、 受訓(xùn)人員的參與性較差C、 技能應(yīng)用比較困難D、 培訓(xùn)費(fèi)用較高10、 崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)看，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、（ ）、評(píng)價(jià)技術(shù)和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。A、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B、 評(píng)價(jià)方法C、 評(píng)價(jià)范圍D、 評(píng)價(jià)原則11、 薪酬福利制度

4、的制定，通常包括六個(gè)步驟，即制定薪酬策略、工作分析、（ ）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬分級(jí)和定薪、薪酬制度的控制和管理。A、 薪酬系統(tǒng)建立B、 薪酬調(diào)查C、 薪酬政策的確定D、 薪酬分析12、 按照勞動(dòng)法以及配套規(guī)章的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽訂以后，應(yīng)當(dāng)在（ ）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三分既說(shuō)明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。A、3B、7C、15D、3013、 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)中，用人單位的代表不能超過(guò)委員會(huì)成員總數(shù)的（ ），調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表?yè)?dān)任。A、1/2B、1/3C、1/4D、1/514、 勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生以后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向（ ）

5、申請(qǐng)仲裁。A、 勞動(dòng)行政關(guān)系管理部門B、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)C、 人民法院D、 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)15、 當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起（ ）天內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)，如果當(dāng)事人申請(qǐng)過(guò)企業(yè)調(diào)解程序，調(diào)節(jié)期間可以扣除，申訴時(shí)效從調(diào)節(jié)結(jié)束之日起繼續(xù)計(jì)算。A、15B、30C、45D、6016、 從事任何經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都需要一定的要素前提，所以，研究（ ）就成為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本任務(wù)和重要起點(diǎn)。A、 生產(chǎn)要素B、 經(jīng)濟(jì)要素C、 經(jīng)營(yíng)要素D、 勞動(dòng)要素17、 從宏觀角度著眼，全面研究勞動(dòng)力供給，更為重要，因?yàn)楹暧^勞動(dòng)力供給狀況，從一定意義上將決定了（ ）的基本格局。A、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B、 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)C、 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展D

6、、 社會(huì)就業(yè)18、 農(nóng)民、小生產(chǎn)者、小零售商等在經(jīng)濟(jì)狀況不景氣、就業(yè)嚴(yán)重困難的情況下，難以進(jìn)入市場(chǎng)與他人競(jìng)爭(zhēng)，只能困守在自己的崗位上，從事極低工資的勞動(dòng)，經(jīng)濟(jì)上稱之為（ ）：A、 潛在性失業(yè)B、 隱蔽性失業(yè)C、 不充分就業(yè)D、 在職失業(yè)19、 求職人員在社會(huì)上尚有一定的就業(yè)崗位時(shí)，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)，經(jīng)濟(jì)上稱之為（ ）。A、 總量性失業(yè)B、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、 選擇性失業(yè)D、 摩擦性失業(yè)20、 最廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)，除了具有交換場(chǎng)所、交換關(guān)系的含義以外，還反映了一種機(jī)制，即對(duì)（ ）進(jìn)行引導(dǎo)，促進(jìn)勞動(dòng)要素配置實(shí)現(xiàn)的機(jī)制。A、 勞動(dòng)就業(yè)B、 供求雙方C、 勞動(dòng)力市場(chǎng)D、 就業(yè)趨勢(shì)

7、21、 開展就業(yè)培訓(xùn)是各國(guó)解決失業(yè)問(wèn)題的通行做法，我國(guó)實(shí)行的是（ ）的政策。A、 免費(fèi)就業(yè)培訓(xùn)B、 加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)C、 先培訓(xùn)后就業(yè)D、 企業(yè)與社會(huì)共同負(fù)擔(dān)培訓(xùn)22、 英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出了均衡價(jià)格工資論，這是一種（ ）的市場(chǎng)決定理論。A、 勞動(dòng)關(guān)系B、 工資C、 收入分配D、 勞動(dòng)力23、 最低工資，市政府根據(jù)一定時(shí)期的社會(huì)收入水平與物價(jià)水平而規(guī)定的保證勞動(dòng)者基本生活需要的工資，它的確定，要考慮三個(gè)因素，即勞動(dòng)者基本生活消費(fèi)費(fèi)用、（ ）、平均贍養(yǎng)人口的基本生活費(fèi)用。A、 最低生存費(fèi)用B、 最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用C、 最低家庭維持費(fèi)用D、 家庭成員費(fèi)用24、 勞動(dòng)政策是指國(guó)家在不同時(shí)期所確

8、定的有關(guān)勞動(dòng)工作方面的政策，包括各項(xiàng)方針、原則和指導(dǎo)思想等，它是（ ）的重要依據(jù)。A、 勞動(dòng)立法B、 勞動(dòng)行政C、 勞動(dòng)監(jiān)察D、 勞動(dòng)管理25、 經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)調(diào)查的空間標(biāo)準(zhǔn)，是指被調(diào)查單位應(yīng)該在（ ）接受調(diào)查。A、 什么時(shí)間B、 什么地點(diǎn)C、 什么區(qū)域D、 什么單位以上1-25題共二十五分，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來(lái)自基礎(chǔ)知識(shí)教材26、 信息分析的重要內(nèi)容之一就是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行（ ），其主要標(biāo)準(zhǔn)是信息員的可靠性和資料本身的可靠性。A、 評(píng)級(jí)B、 定級(jí)C、 標(biāo)準(zhǔn)化D、 規(guī)范化27、 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)和（ ）三項(xiàng)工作。A、 供需

9、綜合平衡B、 配置平衡C、 配置與發(fā)展預(yù)測(cè)D、 戰(zhàn)略目標(biāo)平衡28、 員工職業(yè)道德教育計(jì)劃，屬于一下那個(gè)規(guī)劃范疇（ ）。A、 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B、 組織人事規(guī)劃C、 制度建設(shè)規(guī)劃D、 員工開發(fā)規(guī)劃29、 人力資源重置成本是指企業(yè)為（ ）目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)，包括現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置等一系列的活動(dòng)必需付出的經(jīng)費(fèi)與人力A、 置換B、 配置C、 招聘D、 競(jìng)聘以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容30、 “應(yīng)聘人員的年齡不超過(guò)35歲”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的（ ）。A、 確保質(zhì)量原則B、 公平公正原則C、 雙

10、向選擇原則D、 效率優(yōu)先原則31、 企業(yè)人員招聘與配置中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，我們稱之為（ ）。A、 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理B、 互補(bǔ)增值原理C、 彈性冗余原理D、 能位對(duì)應(yīng)原理32、 工作分析的兩種典型模式中，功能性工作分析（FJA）法是以（ ）為中新的分析方法，是美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果。A、 崗位B、 工作C、 業(yè)績(jī)D、 薪酬33、 在面試中，封閉式的提問(wèn)經(jīng)常被泳道，那么，封閉式的提問(wèn)的目的主要是（ ）：A、 獲取更多的信息B、 快速了解某方面的信息C、 了解應(yīng)試者的能力D、 了解應(yīng)試者的個(gè)性34、 在面試中，最為機(jī)會(huì)的是先入為主，提問(wèn)

11、帶有面試者本人的傾向，下面的提問(wèn)中，沒(méi)有這種傾向的是（ ）：A、 你不介意加班，是嗎？B、 你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？C、 你在處理這類問(wèn)題是恐懼嗎？D、 你對(duì)這類問(wèn)題的處理建議是什么？35、 如果能夠根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人員配置，則可以最大限度地發(fā)揮人的潛力，普遍的，我們可以將人的興趣分為（ ）類。A、4B、5C、6D、736、 在勞務(wù)外派工作中，以下哪種人員是不準(zhǔn)出境的（ ）：A、 在校學(xué)生B、 正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的C、 曾經(jīng)服刑的人員D、 欠銀行債務(wù)的以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容37、 ISO10015是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織的一項(xiàng)內(nèi)容，它代表的意思是：（ ）A、 管理級(jí)別認(rèn)證B、

12、 質(zhì)量管理培訓(xùn)指南 C、 質(zhì)量管理人力資源管理指南D、 質(zhì)量管理職業(yè)認(rèn)證38、 根據(jù)“勞培字（1992）3號(hào)文件勞動(dòng)部關(guān)于加強(qiáng)工人培訓(xùn)工作的決定的規(guī)定：企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工工資總額的（ ）?！盇、1%B、15%C、2%D、25%39、 在培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大的效果，培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的變化。我們把這種評(píng)估稱為（ ）：A、 培訓(xùn)效率評(píng)估B、 培訓(xùn)效果評(píng)估C、 培訓(xùn)效益評(píng)估D、 培訓(xùn)效用評(píng)估以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容40、 績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，可以直接測(cè)量，既治標(biāo)應(yīng)盡可能量化，所以績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“有形的”、（ ）、盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或

13、活動(dòng)，例如“工作熱情高”就不符合標(biāo)準(zhǔn)。A、 可度量的B、 可預(yù)測(cè)的C、 可標(biāo)準(zhǔn)化的D、 可以計(jì)算的41、 績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。其中績(jī)效計(jì)劃的意思為（ ）。A、 績(jī)效溝通B、 績(jī)效目標(biāo)的制定C、 持續(xù)的績(jī)效溝通D、 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)42、 績(jī)效考評(píng)一般包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和（ ）。A、 工作態(tài)度考評(píng)B、 責(zé)任感考評(píng)C、 開拓性考評(píng)D、 工作熱情考評(píng)43、 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點(diǎn)量表法、排隊(duì)法、（ ）等。A、 書面法B、 混合標(biāo)準(zhǔn)

14、尺度法C、 硬性分配法D、 生產(chǎn)能力衡量法44、 在對(duì)員工進(jìn)行能力考評(píng)時(shí)，一般分為基本能力和（ ）兩個(gè)部分。A、 業(yè)務(wù)性能力B、 經(jīng)驗(yàn)性能力C、 創(chuàng)新性能力D、 寫作性能力以上40-44題共五分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容45、 對(duì)于寬泛型的薪酬等級(jí)，主要的特點(diǎn)是新酬等級(jí)少、成平行型、這種等級(jí)類型在（ ）、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。A、 成熟的B、 不成熟的C、 規(guī)模很大的D、 規(guī)模很小的46、 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)系的是（ ）。A、 崗位與職務(wù)的相關(guān)度B、 崗位的等級(jí)高低C、 崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系D、 崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系47、 在工資獎(jiǎng)金的調(diào)整中，如

15、果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來(lái)的低，則應(yīng)（ ）。A、 重新調(diào)整薪酬等級(jí)方案B、 保持原有工資水平C、 降低工資水平D、 薪酬等級(jí)不變，執(zhí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)48、 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有（ ）：A、 合理性原則B、 必要性原則C、 計(jì)劃性原則D、 協(xié)調(diào)性原則E、 標(biāo)準(zhǔn)化原則49、 單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（ ）日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設(shè)立或者是轉(zhuǎn)移手續(xù)。A、20日B、25日C、30日D、兩個(gè)月內(nèi)50、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進(jìn)行的工作是

16、（ ）：A、 崗位分析B、 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系C、 薪酬調(diào)查D、 了解企業(yè)的財(cái)力狀況51、 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個(gè)月需要交納的個(gè)人所得稅為（ ）：A、125元B、130元C、135元D、140元以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容52、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度以（ ）為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。A、 勞動(dòng)者B、 企業(yè)C、 勞動(dòng)管理部門D、 勞動(dòng)法律53、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物，所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度必須（ ）。A、 公平合理B、 平等自愿C、 互惠互利D、 有企業(yè)員工的參與54、 由于勞動(dòng)法律關(guān)系是

17、（ ），即勞動(dòng)合同主體即是權(quán)利主體，又是義務(wù)主題，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無(wú)權(quán)要求對(duì)方履行義務(wù)。A、 雙向關(guān)系B、 雙務(wù)關(guān)系C、 勞動(dòng)關(guān)系D、 聘用與被聘用關(guān)系55、 對(duì)于兩年期以下的勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動(dòng)合同期限的（ ）確定。A、1/6B、1/8C、1/10D、1/1256、 對(duì)于用人單位解除勞動(dòng)合同的，如果用人單位未給予勞動(dòng)者發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的（ ）支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A、30%B、40%C、50%D、60%57、 我國(guó)法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方（ ），并各確定一名首席代表進(jìn)行協(xié)商。A、 代表數(shù)量

18、相等，各方為3-7名B、 代表數(shù)量相等，各方為3-10名C、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-7名D、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-10名58、 企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類型的溝通渠道，對(duì)應(yīng)的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為（ ）：A、 正式溝通渠道和非正式溝通渠道B、 縱向溝通渠道和橫向溝通渠道C、 下向溝通渠道和上向溝通渠道D、 管理溝通渠道和非管理溝通渠道59、 企業(yè)的勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和（ ）：A、 建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程B、

19、 特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程C、 野外施工安全技術(shù)規(guī)程D、 特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程60、 我國(guó)勞動(dòng)法律要求對(duì)于新員工實(shí)行三級(jí)安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織車間教育和（ ）：A、 工作現(xiàn)場(chǎng)教育B、 組織班組教育C、 安全知識(shí)教育D、 勞動(dòng)保護(hù)教育以上52-60題共九分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容二、 多項(xiàng)選擇(每題1分，共40分)請(qǐng)您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號(hào)當(dāng)中。1、 下面的職業(yè)守則中，正確的是（ ）：A、 誠(chéng)實(shí)公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是B、 人盡其才、能置其位C、 有效激勵(lì)、促進(jìn)和諧D、 勤勉好學(xué)、追求卓越E、 科學(xué)管理、合理配置2、 作為職業(yè)

20、守則，遵章守法，格盡職守的意思比較準(zhǔn)確的是（ ）：A、 人力資源管理工作，必須在勞動(dòng)法的規(guī)范中進(jìn)行B、 人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國(guó)家勞動(dòng)方面的規(guī)定C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開展相關(guān)的工作D、 人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責(zé)3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會(huì)對(duì)企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（ ）：A、 職業(yè)守則B、 國(guó)家法律C、 地方法律法規(guī)D、 勞動(dòng)法4、 地方勞動(dòng)法律法規(guī)，是國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的有效補(bǔ)充和延伸，因此，在進(jìn)行人力資源管理

21、工作時(shí)，法律法規(guī)的參考順序?yàn)椋?）：A、 企業(yè)規(guī)章制度B、 地方法律法規(guī)C、 勞動(dòng)法D、 職業(yè)守則以上1-4位職業(yè)道德題目5、 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容包括（ ）：A、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、 最長(zhǎng)工作時(shí)間與休息休假制度C、 勞動(dòng)福利制度D、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工與未成年工的勞動(dòng)條件E、 勞動(dòng)保障體系6、 組織信息調(diào)研的主要類型是（ ）。A、 探索性調(diào)研B、 描述性調(diào)研C、 因果關(guān)系調(diào)研D、 預(yù)測(cè)性調(diào)研E、 戰(zhàn)略性調(diào)研7、 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括三個(gè)方面，它們是（ ）：A、 人力資源需求預(yù)測(cè)B、 人力資源供給預(yù)測(cè)C、 供需綜合平衡D、 人力資源費(fèi)用預(yù)算E、 人力資源發(fā)

22、展預(yù)測(cè)8、 工資項(xiàng)目預(yù)算，是人力資源費(fèi)用預(yù)算的重要組成部分，所以我們?cè)谶M(jìn)行人力資源工資項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，首先要進(jìn)行三個(gè)方面的分析與檢查，它們是（ ）：A、 地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、 當(dāng)年度同比消費(fèi)物價(jià)指數(shù)C、 區(qū)域勞動(dòng)力供求關(guān)系D、 地方工資指導(dǎo)線E、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況9、 人力資源重置成本核算模型是人力資源成本核算的主要方法之一，它包括以下三種成本因素（ ）：A、 人力資源管理成本B、 人力資源獲得成本C、 人力資源開發(fā)成本D、 人力資源離職成本E、 人力資源培訓(xùn)成本以上5-9題共五分為人力資源規(guī)劃內(nèi)容10、 企業(yè)進(jìn)行員工招聘工作的前提有兩個(gè)，它們是（ ）：A、 人力資源規(guī)劃B、 工作描述與工作說(shuō)明書C、

23、 崗位說(shuō)明書D、 職務(wù)與部門配置E、 企業(yè)部門設(shè)置11、 在開展招聘工作時(shí)，必須遵循的原則主要有（ ）：A、 實(shí)事求是原則B、 效率優(yōu)先原則C、 雙向選擇原則D、 公平公正原則E、 確保質(zhì)量原則12、 在工作分析的兩種典型模式中，PAQ法的特點(diǎn)是（ ）：A、 職位分析問(wèn)卷法B、 結(jié)構(gòu)化的分析方法C、 定量化的分析方法D、 美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果E、 對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用13、 在招聘廣告中，出現(xiàn)下面那種情況時(shí)，要特別慎重，非則會(huì)違反公平公正的招聘原則（ ）。A、 年齡不超過(guò)35歲B、 長(zhǎng)相端正C、 具有三年以上的同等工作經(jīng)歷D、 大學(xué)本科以上學(xué)歷E、 本地戶口14、 通過(guò)獵頭公司

24、進(jìn)行招聘是常用的招聘方法之一，通常情況下，需要支付給獵頭公司的費(fèi)用為（ ）：A、 年薪的25%35% B、 年新的大約三分之一C、 年新的四分之一D、 年新的50%E、 雙方商議15、 情景模擬方法，是招聘面試中較為常用的方法，以下的面試方法，那些屬于情景面試方法（ ）：A、 公文處理模擬法B、 回憶性模擬方法C、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法D、 提問(wèn)式情景面試E、 問(wèn)卷考核情景模擬16、 信度評(píng)估，是對(duì)測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性進(jìn)行評(píng)估，通?？梢苑譃椋?）：A、 穩(wěn)定系數(shù)B、 等值系數(shù)C、 同側(cè)系數(shù)D、 內(nèi)在一致性系數(shù)E、 預(yù)測(cè)系數(shù)17、 招聘收益-成本比，既是一項(xiàng)（ ），也是對(duì)招聘工作的（ ）進(jìn)行考

25、核的一項(xiàng)指標(biāo)。A、 經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)B、 有效性C、 招聘效率D、 總成本效用E、 招聘完成情況以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、 制定培訓(xùn)制度的基本原則非常重要，它主要包括戰(zhàn)略原則、長(zhǎng)期性原則、學(xué)以致用原則、（ ）、投資效益原則等。A、 全員教育與重點(diǎn)提高原則B、 主動(dòng)參與原則C、 嚴(yán)格考核原則D、 擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則E、 按需施教原則19、 培訓(xùn)激勵(lì)制度是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一，它一般包括（ ）：A、 崗位任職資格要求B、 業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)C、 公平的晉升規(guī)定D、 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E、 入職培訓(xùn)的基本要求20、 培訓(xùn)需求分析，是培訓(xùn)工作中非常重要的內(nèi)容，確定培訓(xùn)需求的方法一般有

26、面談法、觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、（ ）等。A、 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法B、 工作日志法C、 工作任務(wù)分析法D、 典型事例法E、 崗位描述法21、 比較培訓(xùn)的不同階段所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本而進(jìn)行培訓(xùn)成本核算，我們稱這種方法為（ ）：A、 利用直接成本與間接成本進(jìn)行培訓(xùn)成本核算B、 利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本C、 利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本D、 按照培訓(xùn)的不同階段來(lái)計(jì)算培訓(xùn)成本E、 培訓(xùn)成本計(jì)算方法以上18-21題共四分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容22、 按具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)方法主要有（ ）：A、 量表評(píng)定法B、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C、 排隊(duì)法D、 書面法E、 硬性分配法以上22題共一分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容23、

27、 起草單項(xiàng)薪酬制度的程序?yàn)椋?）：A、 準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱B、 界定制度的作用對(duì)象與范圍C、 明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)D、 明確該項(xiàng)薪酬管理制度的所有工作內(nèi)容E、 提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)24、 當(dāng)用人單位無(wú)故拖欠員工工資時(shí)，按照國(guó)家規(guī)定，用人單位不但要及時(shí)補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給與員工月工資報(bào)酬的（ ）的補(bǔ)償金。A、20%B、25%C、30%D、四分之一E、五分之一25、 設(shè)定（ ），首先需要確定崗位數(shù)目，并對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確的定義，然后將評(píng)家港位于標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而完成（ ）。A、 薪酬等級(jí)B、 崗位定級(jí)C、 崗位評(píng)價(jià)D、 崗位描述E、 崗位設(shè)定26、 本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性薪酬，它

28、往往以（ ）形式支付給員工。A、 貨幣B、 實(shí)物C、 服務(wù)D、 代用貨幣E、 獎(jiǎng)金27、 我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)體系主要包括（ ）：A、 養(yǎng)老保險(xiǎn)B、 失業(yè)保險(xiǎn)C、 工傷保險(xiǎn)D、 醫(yī)療保險(xiǎn)E、 生育保險(xiǎn)28、 企業(yè)薪酬等級(jí)比較多，往往成塔形排列，這種新酬等級(jí)類型在（ ）企業(yè)中比較常見(jiàn)。A、 成熟的B、 等級(jí)型C、 業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的D、 小型的E、 業(yè)務(wù)比較單一的以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容29、 對(duì)于人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括勞動(dòng)合同管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律、（ ）以及其他管理制度等六個(gè)方面。A、 勞動(dòng)定員定額規(guī)定B、 勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則C、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度D、 勞動(dòng)技術(shù)規(guī)

29、范E、 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)30、 勞動(dòng)法律關(guān)系有三個(gè)方面組成，它們是（ ）：A、 勞動(dòng)法律關(guān)系的主體B、 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容C、 勞動(dòng)法律關(guān)系的客體D、 勞動(dòng)法律關(guān)系的對(duì)象E、 勞動(dòng)法律關(guān)系的法律內(nèi)容以上29-30題共二分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容31、員工的哪些因素會(huì)影響薪酬水平?_。 A、資歷 B、技能 C、地位 D、經(jīng)驗(yàn) E、潛力32、只體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)在公平性的薪資結(jié)構(gòu)線，要綜合考慮_等因素，以兼顧內(nèi)外公平性，對(duì)已有薪資結(jié)構(gòu)線酌情調(diào)整。 A、管理價(jià)值觀 B、員工數(shù)量 C、競(jìng)爭(zhēng)策略 D、盈虧狀況 E、付酬實(shí)力33、職業(yè)生涯規(guī)劃中所運(yùn)用的程序包括_。 A、文件籃練習(xí) B、管理培訓(xùn)和開發(fā) C、導(dǎo)師指導(dǎo)訓(xùn)練 D、職業(yè)生涯咨詢34、為評(píng)估培訓(xùn)效果，應(yīng)收集哪幾個(gè)方面的信息?_。 A、參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法 B、參與者所學(xué)資料的范圍 C、參與者應(yīng)用所學(xué)新知識(shí)的能力 D、培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成 E、培訓(xùn)的原則35、除當(dāng)場(chǎng)解雇外，當(dāng)需要進(jìn)行處分時(shí)，主管應(yīng)對(duì)違紀(jì)者進(jìn)行_的處分。 A、正式口頭警告 B、書面警告 C、增強(qiáng)其工作強(qiáng)度 D、職務(wù)輪換 E、降職36、下列哪幾項(xiàng)屬于員工流失的隱含成本?_。 A、空位成本 B、離職者可以帶走企業(yè)的一部分客戶 C、替代成本 D、離職行為會(huì)影響離職者原來(lái)所承擔(dān)工作的順利開展37、社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體包括_。 A、保險(xiǎn)人 B、被保險(xiǎn)人 C、受害