1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上第一章勞動關系導論1·勞動關系中的雇員：指具有勞動權利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動者。勞動關系中的雇員的含義：1雇員是被雇傭的人員。2雇傭是在雇主管理下從事勞動的人員。3雇員是以工資為勞動收入的人員。4法定不是雇員的有：公務員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)的高層管理者。2·勞動關系的特點1個別性與集體性。個別性指個體勞動關系；集體性集體勞動關系。2平等性與隸屬性。平等性，勞動者在簽訂勞動合同之前；在勞動關系存續(xù)期間，就勞動條件的維持或提高與管理方協(xié)商時，無服從的義務。隸屬性，勞動者在勞動過程中

2、有服從管理方指示的義務。3對等性與非對等性。對等性義務，屬于雙方利益相互交換，而非對等性義務則屬于倫理上的要求。4經(jīng)濟性、法律性與社會性。分別指：報酬和福利，勞動契約及雇員的體面、尊嚴、歸屬感、成就感和滿足。3·合作的根源1合作：指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。2“被迫”：指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關系。3“獲得滿足”：A主要建立在員工對雇主的信任基礎之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權力的限制措施。B大多數(shù)工作都有積極的一

3、面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的原因。C管理方也努力使雇員獲得滿足。4·沖突的根源1沖突：勞資雙方的利益、目標和期望不可能總是保持一致，相反會經(jīng)常出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。2根本根源：指由于勞動關系的本質屬性造成的沖突1）異化的合法化：法律上勞動者與生產(chǎn)特征分離；工人缺乏努力工作的客觀理由，因為生產(chǎn)的資料、過程、結果、收益在法律上都不歸其所有，而歸他人所有。2）客觀的利益差異：對利潤的追求意味著雇主和工人之間的利益存在著根本的、本質的沖突。雇主的利益在于給付雇員報酬最小化，雇員的利益在于工資福利最大化。雇主與雇員的利益直接沖突。3）

4、雇傭關系的性質：雇員難以真正行使參與管理權利，工人力量的作用在很大程度上是負面的。勞動者與管理方之間沖突，更深層的原因是：在一個崇尚個人自由和民主的社會，勞動者不愿意處于從屬地位；更重要的是，管理權力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益(利潤)之所在。3背景根源：指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。1）廣泛的社會不平等：經(jīng)濟增長的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分享到的經(jīng)濟增長相對很少2）勞動力市場狀況：工會和社會保障政策為工人提供基本安全保障。失業(yè)率上升給勞動者尋找工作帶來更大難度。3）工作場所的不公平：壟斷與非壟斷行業(yè)之間，不同地區(qū)、部門之間，性

5、別不平等。4）工作本身的屬性：工人的工作過渡緊張和超負荷，工作范圍狹窄，附屬于及其造成工作的高度分工和人性的異化。總之，這些沖突的共同存在和相互加強使沖突成為勞動關系的本質屬性之一。5·沖突的表現(xiàn)形式（一）勞資目標的沖突潛在沖突的目標可能會導致對抗性的勞資關系，而一致性的目標又可能產(chǎn)生勞資合作與和平。集體談判過程本身就是由勞資雙方設計的解決分歧的首選方式。企業(yè)與工會的目標企業(yè)目標工會目標生存和保持競爭力在企業(yè)生存和保持競爭力同時，維持工會的生存與安全發(fā)展和繁榮企業(yè)與工會都能發(fā)展和繁榮從投資中獲得有利的回報企業(yè)從從投資中獲得有利的回報，并向雇員支付“公平”的工資和福利有效地使用人力資源

6、企業(yè)在合同規(guī)定和政策允許范圍內(nèi)有效地使用人力資源，并為工會成員提供安全和雇傭機會吸引、保持和激勵員工企業(yè)在合同規(guī)定和政策允許范圍內(nèi)吸引、留住和激勵雇員保護管理方制定決策和保持靈活性的權利通過談判簽訂集體協(xié)議保護工會和雇員的權利從工會得到承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得罷工從管理方獲得承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得閉廠（二）沖突表現(xiàn)形式：沖突按其表現(xiàn)方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突形式的產(chǎn)生是復雜的。1罷工：是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。罷工同樣也呈現(xiàn)出一些規(guī)律，當雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時，就可能引發(fā)工人罷工。罷工從經(jīng)濟學角度而言雖然不經(jīng)濟，但從勞動者角度而言，卻非常理性。罷工雖是沖突

7、最為明顯的形式，但并不總是可行的方法，罷工行為要符合國家各項法律規(guī)定。第二章 勞動關系理論6·后工業(yè)化社會理論=“伍德沃德-布勞納理論”1隨著技術進步，自動化和資本密集程度提高，工人異化等問題會迎刃而解。2機器及機器人，減少了工作任務的枯燥單一。技術復雜化和人均資本裝備量上升，對勞動成本等重視程度降低。3工資和工作條件更令人滿意，同事關系轉變?yōu)楹献鞯膱F隊式關系，沖突不斷減少。4后工業(yè)主義理論與管理學派的觀點相契合，更加樂觀。5工作輪換制度、工人參與的團隊制度、利潤分享制度等，是后工業(yè)社會理論的核心內(nèi)容。7·統(tǒng)合模式具體形式：分為國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合三類。1社會統(tǒng)合

8、模式1）特征：勞資雙方的關系以整個社會為背景；工會在跨企業(yè)的團結權方面具有很強大的力量；集體意識與階級認同存在于社會階層；勞工對其他勞動階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。其勞資事務處理的原則為社會統(tǒng)合模式，2）內(nèi)容：(1)工會聯(lián)盟與雇主聯(lián)盟力量均十分龐大，并共同構成強大的勞動市場組織。(2)勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對國家干預。(3)設立爭議處理機構。(4)勞資雙方組織的影響擴大。2經(jīng)營者統(tǒng)合模式特征：(1)勞資關系主要發(fā)生在企業(yè)層級；(2)工會在跨企業(yè)的團結權方面不具有強大的力量；(3)集體意識與階級認同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；(4)勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層的忠誠。第三章 勞動關系

9、的歷史和制度背景8·早期工業(yè)化時代勞動關系的特點1表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動關系處于不穩(wěn)定和直接對立中。2雖然產(chǎn)生了工會，但還很不完善。2資方占有絕對優(yōu)勢地位。3政府表面自由放任態(tài)度，對勞資糾紛不干預；實際上，立法和政策傾向于雇主一方。9·“泰勒制”。以提高生產(chǎn)率為目標，以科學管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理。通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關鍵。對管理時代產(chǎn)生深刻影響，提高了勞動生產(chǎn)率，為工人創(chuàng)造了更加合理的競爭環(huán)境；同時加強了資本家對工人的實際的隸屬，使工人進一步附著在工作崗位上。10·沖突制度化時代勞動關系的特點1受重大歷

10、史事件影響更明顯，兩次世界大戰(zhàn)和大蕭條，促進了勞動關系的加速發(fā)展。2政府加強勞動保障方面立法，對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調(diào)控。3企業(yè)管理方更加關注員工社會性特征，如士氣、滿意度等，緩和了緊張狀態(tài)。4沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出，集體談判范圍進一步擴大。11·勞動關系的新變化=熟悉世界勞動關系將要面臨的問題和挑戰(zhàn)1全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭加劇和雇主策略的變化。各國紛紛尋求降低成本的方法，以及調(diào)整雇傭關系的新模式。2跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡。市場的范圍已經(jīng)從單一國家的國界擴展到多個國家和地區(qū)。一國政府控制國際

11、資本流動的能力是有限的。各國工會力量在20世紀80年代后期都有不同程度的削弱。3跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后4發(fā)展中國家面臨新問題：一個嚴峻的選擇：是降低勞動條件和福利水平以壓低勞動成本從而在全球競爭中取得優(yōu)勢，還是積極遵守各國統(tǒng)一的勞動標準，以實現(xiàn)對工人的工作和生活水平的保障。5發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨皆知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)：工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢。12·勞動關系發(fā)展的規(guī)律：1勞動關系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟、技術、社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系，各種變化受這些背景因素變化影響。同時背景因素通過間接影響管理思想，來影響勞動關系發(fā)展和變化。2勞動關系發(fā)展從總體上講，是從

12、對立向對話、從沖突向合作、從無序向制度化、法制化方向逐漸推進。政府的作用逐步加強，管理方和雇員雙方也有更多選擇機會，通過協(xié)商合作獲得利益，產(chǎn)業(yè)民主化不斷推進。13·我國計劃經(jīng)濟勞動關系表現(xiàn)和特征：1勞動關系類型的單一性：只有一種單一的公有制經(jīng)濟勞動關系。2勞動關系內(nèi)容的國家計劃性：勞動關系各個方面都由國家統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一實施。3勞動關系運行規(guī)則的行政性：用人單位和勞動者建立勞動關系是通過政府的行政指令來實現(xiàn)的。4勞動關系主體利益的一體性14·我國計劃經(jīng)濟勞動關系表現(xiàn)和特征：1勞動關系類型的單一性：只有一種單一的公有制經(jīng)濟勞動關系。2勞動關系內(nèi)容的國家計劃性：勞動關系

13、各個方面都由國家統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一實施。3勞動關系運行規(guī)則的行政性：用人單位和勞動者建立勞動關系是通過政府的行政指令來實現(xiàn)的。4勞動關系主體利益的一體性(二)勞動關系形成的合同化：以勞動合同的形式建立勞動關系。(三)勞動關系運行的市場化：(四)勞動關系規(guī)范的法制化第四章 管理方15·雇主與雇主協(xié)會（一）雇主：雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。西方，企業(yè)領導制度經(jīng)歷了由“企業(yè)主經(jīng)營管理”到“經(jīng)理經(jīng)營管理”的轉變過程。18世紀，雇主主要指資本家。資本家既是投資者也是經(jīng)營者，集財產(chǎn)所有權、決策權、監(jiān)督權、管理權與一

14、身。19世紀變?yōu)椤奥殬I(yè)經(jīng)理人”。企業(yè)所有權與管理權分離，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理企業(yè)，行使雇傭工人權力。（二）雇主協(xié)會：由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。1區(qū)分雇主組織與純粹的行業(yè)協(xié)會。行業(yè)協(xié)會，為“經(jīng)濟”組織。負責行業(yè)規(guī)范、稅務政策、本行業(yè)營銷、定價與技術革新。不處理勞動關系。雇主協(xié)會，為“社會”組織。具有雇主組織和行業(yè)協(xié)會功能；既處理勞動關系，也負責本行業(yè)生產(chǎn)事物。2雇主協(xié)會是由法人而不是自然人組成的協(xié)會。雇主協(xié)會主要負責處理勞動關系方面的事務，包括與工會的關系、勞工政策、參與勞動立法、行政管理與仲裁作用，其中與工會協(xié)商勞資關系是其主要工作。16&#

15、183;雇主協(xié)會的作用：在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會。1參與談判。直接與工會進行集體談判，一般是多雇主談判。2解決糾紛。采取調(diào)解和仲裁的方式。3提供幫助和建議。如企業(yè)招聘、集體談判、解雇、裁員等。4代表和維護。采取公共宣傳和直接游說的方式。17·新古典經(jīng)濟理論(一)主要內(nèi)容：管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)利潤與所有者財富最大化。(二)評價：對該理論的批評主要集中在五個方面：1新古典經(jīng)濟理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；2新古典經(jīng)濟理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關系中的“政治”方面；3新古典經(jīng)濟理

16、論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想之上；4新古典經(jīng)濟理論沒有意識到管理者理性的局限性；5新古典經(jīng)濟理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。18·權變管理理論(一)主要內(nèi)容：權變管理理論的最大特點是：(1)強調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應的組織結構、領導方式、管理機制；(2)把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應外部環(huán)境要求。(二)評價：權變管理理論價值是，為解釋企業(yè)職權結構以及雇主的勞動關系政策與實踐提供理論支持。權變管理理論強調(diào)組織內(nèi)部的職權結構。如：權威模式和自主式管理。19·管理模式：管理模式作為一套成文或不

17、成文的指導原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。(一)管理模式的類別職權結構?？梢园压芾砟Ｊ椒譃槿悾?獨裁型。高層管理者直接分配工作任務，親自監(jiān)督，“武斷地”獎懲。2權威型。雇員按制度規(guī)程行事，有明確的工作角色；管理者按雇員是否遵守制度規(guī)程監(jiān)督、獎懲雇員。3自主型。雇員被賦予高度自主權并參與決策，管理者以工作績效作為監(jiān)督、獎懲的依據(jù)。(二)管理模式的類別管理理念。管理理念：是管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現(xiàn)。管理模式分為以下三類：1剝削型。管理者不關心雇員需求，其目標是以最低的工資換取最大量的勞動。2寬容型。管理者意識到雇員某些需求是法律認可的，提供合理

18、報酬與就業(yè)條件。3合作型。管理者充分考慮雇員福利，實施各種計劃以贏得雇員的忠誠，培養(yǎng)雇員獻身精神。20·自主合作管理模式(一)主要特征1自主型組織設計人力資源管理模式主張給予雇員更多決定權，提供富于變化的而不是高度專業(yè)化的工作，使員工具有廣泛的技能。工作生活質量計劃1）核心是工作再設計，包括工作擴大化、工作輪換、作豐富化、自主性工作團隊。最早由路易斯戴維斯于1972年提出。2）今天包括：職務再設計，報酬的重新調(diào)整，時間的重新安排，績效的開發(fā)，管理回顧。自主性工作團隊：分為兩類：綜合性工作團隊，自我管理的工作團隊。21·勞資聯(lián)合委員會。由工會代表與管理方代表共同組成，雙方人數(shù)

19、相等。最常見的如企業(yè)安全衛(wèi)生委員會。最關心的問題：如何提高企業(yè)生產(chǎn)率，如何營造和諧的勞動關系。雙贏的結果有助于培養(yǎng)雇員的獻身精神。22·雇主的人事與就業(yè)政策主要包括：內(nèi)部公平制度，薪酬體系和全面質量管理等。第五章 工會23·職業(yè)工會：是將具有某種恃殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起采的工會，而不考慮這些雇員所處的行業(yè)。有明顯的橫向特征24·行業(yè)工會：是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術、技能以及所從事的職業(yè)。有明顯的縱向特征25·總工會：的組織原則就是對會員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因

20、素。這里所說的總工會是在職業(yè)工會或行業(yè)工會的基礎上經(jīng)過合并逐漸形成的。26·工會的產(chǎn)生和發(fā)展大致經(jīng)歷了三個時期：職業(yè)工會時期、行業(yè)工會時期和總工會時期。27·如何組建工會（一）工會的組織策略進行一系列的競選活動，若工會投入大量人力、物力及財力，啟用有經(jīng)驗的組織者，最大限度使所有雇員都參與，工會組織運動就可能成功。工會主要通過三種有效方式來影響雇員投票支持工會：努力向雇員灌輸工會的好處；說服雇員投票支持工會化，對管理方在工會組建運動期間做出的陳述和主張進行反擊；支持雇員的個人和集體行為。（二）雇員的集體凝聚力凝聚力是團結一致的程度和個人對所在群體所持的積極態(tài)度，是反映集體對其

21、成員影響力的一個重要指標。一個集體凝聚力越強，工會組織運動就容易獲得成功。工會支持者的存在，有助于雇員形成集體凝聚力。（三）管理方的反工會化措施如果管理方實施強硬的反工會化戰(zhàn)略，則工會在授權選舉中落敗的概率會大大增加。28·工會的職能分析1工會性的概念“工會性”，是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度。判斷一個工會的工會性，可以從兩個方面來考察。第一，該組織為成員謀取利益的能力及其意愿；第二，該組織對工會運動的認同。工會具備的要素越多，說明其工會性越強。2兩種分析框架關于工會性的分析，有兩種分析框架：一是階級意識法，是地位意識法。1）階級意識法這種分析方法在20世紀受到普遍批評。首

22、先，白領工會在19世紀90年代開始出現(xiàn)。其次，藍領與白領的差別正在縮小甚至已經(jīng)模糊，因而很難再根據(jù)收入水平、受教育程度、社會權力等因素來劃分階級。最后，工會代表部分雇員利益而不是整體工人階級利益；相反，工會已成為資本主義合作機制的一方。2）地位意識法著重研究社會分層導致的地位意識。白領雇員感到被相對剝奪時才會組建工會。29·勞資合作：是指任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式，是工會與管理方尋求實現(xiàn)共同利益的一種方式。勞資合作具有以下特征：1）企業(yè)組織經(jīng)營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔；2）勞資合作須借助員工參與才能實現(xiàn)；3）勞資雙方將對抗的相對力量，轉化為組織的總

23、力量；4）勞資合作所帶來的成果應公平分享。30·集體收益分享計劃通過利益分享來提高企業(yè)生產(chǎn)率。切爾法因提出。雇員參與程度更低，沒有建立建議機制。企業(yè)建立獎金委員會，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)率是否改進來分配獎金。要點是通過減少制造單位產(chǎn)品所需的時間，產(chǎn)生的財務收益按50/50的比例由雇員與公司分享。第六章 政府31·正統(tǒng)多元主義政府理論正統(tǒng)多元主義政府理論主要關注政府制定的政策以及采取的行動。政府應該在不損害第三方利益(如消費者)前提下適度干預經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突。正統(tǒng)多元主義認為，不同利益集團的存在有利于增進民主，加強公民與政府之間的溝通，因而發(fā)揮著積極的而不是消極的作用。

24、政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突。32·自由改革主義政府理論自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認為，社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力。33·激進主義政府理論激進主義從勞資雙方的利益沖突和根本對立出發(fā)分析政府的角色。傳統(tǒng)激進主義者接受工具主義思想，認為政府是資產(chǎn)階級的工具。因而政府制定各項政策或采取各種行動最終都是為了維護資產(chǎn)階級的利益。激進主義者認為，為了獲取權力資源，工會應當形成強有力的政治力量。第七章 勞動法調(diào)整勞動關系的法律34·勞動法的概念和功能(一)概念：勞動法是一個獨立的法律部門，是調(diào)整特定勞動

25、關系及其與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范的總稱。功能：勞動關系方面的法律具有三個主要功能：1保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護。2解決糾紛。3 確定基本勞動標準。如最低工資等。35·依法支付原則是指要按照法律規(guī)定或合同約定的標準、時間、地點、形式和方式發(fā)放工資。1）工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。2）工資應當按時支付。我國勞動法規(guī)定工資按月支付。3）工資必須直接支付。工資應當直接支付給勞動者本人。36·最低工資的法律含義是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。最低工資法的目的：保證工資勞動者的最

26、低收入，使其得以維持生活、改善勞動條件，有利于安定工人生活，提高勞動力素質，確保企業(yè)公平競爭，同時有助于社會經(jīng)濟發(fā)展。37·工作時間法規(guī)1標準工作日：是國家統(tǒng)規(guī)定的，在般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。2縮短工作日：是指法律規(guī)定的少于標準工作日時數(shù)的工作日。3不定時工作日：是指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質和工作職責限制不能實行標準工作日的勞動者。實行不定時工作制，應履行審批手續(xù)。4綜合計算工作日：指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。實行綜合計算工時工作制，應履行審批手續(xù)。5彈性工作時間：是指在

27、標準工作時間的基礎上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。6計件工作時間：是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。第八章 勞動合同管理38·勞動合同的概念：是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議，是確立勞動關系的憑證，是建立勞動關系的法律形式，是維護雙方合法權益的法律保障。39·勞動合同的履行：是指勞動合同雙方當事人履行勞動合同規(guī)定的義務，實現(xiàn)勞動過程的法律行為。履行遵循全面履行的原則：雙方當事人應按照約定的時間和方式、親自、全部履行各自的義務。用人單位不得要求勞動者從事約定以外的工作；強調(diào)當事人親自履行，未經(jīng)對方同意，不能由第三人替代。40·用人單位單方解除合同1勞動者有過失，用人單位可解除合同(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對本單位造成嚴重影響，拒不改正的；（5）以采用欺詐、脅迫的手段乘人之危，致使合同無效的；(6)被依法追究刑事責任的。2勞動者無過失，用人單位可解除合同的情形：(1)勞動者患病或