1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上華南師范大學(xué)增城學(xué)院課 程 論 文 題目：論馬斯洛的“需要層次理論”在企業(yè)管理中的應(yīng)用課 程 名 稱 管理心理學(xué) 考 查 學(xué) 期 2011/2012學(xué)年 第 1學(xué)期 考 查 方 式 課程論文 姓 名 余仕特 學(xué) 號(hào) 6 專 業(yè) 電子商務(wù)（市場(chǎng)營(yíng)銷） 成 績(jī) 指 導(dǎo) 教 師 陳春麗 論馬斯洛的“需要層次理論”在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘要：企業(yè)的管理關(guān)鍵在于管理人，而要把人管理好就必須針對(duì)管理對(duì)象的需要，滿足他們的不同層次的需要。當(dāng)人的某一層次的需要得到滿足，人才有動(dòng)力繼續(xù)前進(jìn)。關(guān)鍵詞：馬斯洛的“需要層次理論”、企業(yè)管理、摩托羅拉公司一、 前言：現(xiàn)代企業(yè)的管理方法早已不是把人當(dāng)

2、作機(jī)器來(lái)控制，而是以人為本的人本主義管理。人的每一種行為都由一種需要所引起，在社會(huì)中的人的工作績(jī)效的高低取決于需求的滿足程度，當(dāng)然在企業(yè)中工作的人亦然，所以，我想借著討論馬斯洛的“需要層次理論”來(lái)研究需求在企業(yè)管理中的應(yīng)用。希望通過(guò)此論文，能更加了解企業(yè)管理的方法和手段。二、 馬斯洛的“需要層次理論”簡(jiǎn)述馬斯洛需要層次理論，亦稱“基本需要層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在人類激勵(lì)理論論文中所提出。將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為：生理需要、安全需要、情感和歸屬的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。（如圖1.1）圖1.11、 生理需要

3、生理需求是人類生存的基本需求，例如，水、空氣、食物等等。生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素，而到了此時(shí)，這些已相對(duì)滿足的需要也就不再成為激勵(lì)因素了。2、 安全需要在馬斯洛的需求層次理論中表示，安全需求是人們的第二必要需求，當(dāng)溫飽得到滿足后，安全感就成了生活的重心。例如，人身安全、健康保障、道德保障等等都是安全需求，它與生理需求都是人類的基本生理需求。3、 情感和歸屬的需要人人都希望得到相互的關(guān)心和照顧。感情上的需要比生理上的需要來(lái)的細(xì)致，情感和歸屬需求的滿足對(duì)人的全面發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。例如，友情

4、、親情、愛情等等都是情感和歸屬的需求的重要內(nèi)容。4、 尊重需要每個(gè)人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主。總之，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。5、 自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自

5、覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。馬斯洛認(rèn)為，對(duì)普通人來(lái)講，這些需要由低到高形成一個(gè)階梯，在低層次的需要得到相對(duì)滿足之后就會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需要，只有未滿足的需要才能影響行為。人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。不同的人有不同的需要層次，而同一個(gè)人在不同時(shí)期也回有不同的需要層次。在眾多需要中最迫切的需要形成主導(dǎo)需要，主導(dǎo)需要是激發(fā)人的行為的原因和動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)人的高級(jí)需要和低級(jí)需要都能得到滿足時(shí)，人往往會(huì)追求高級(jí)需要。但是如果滿足了高級(jí)需要，卻沒(méi)有滿足低級(jí)需要時(shí)，有些人會(huì)放棄高級(jí)需要而謀求低級(jí)需要。三、 馬斯洛的“需要層次理論”案例分析-摩托羅拉的成功摩托羅

6、拉公司（Motorola Inc.），原名Galvin Manufacturing Corporation，成立于1928年。1947年，改名為Motorola，從1930年代開始作為商標(biāo)使用?？偛吭O(shè)在美國(guó)伊利諾伊州紹姆堡，位于芝加哥市郊。世界財(cái)富百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一，是全球芯片制造、電子通訊的領(lǐng)導(dǎo)者。摩托羅拉公司的成功不僅僅依靠技術(shù)，更重要的是其管理理念的先進(jìn)。接下來(lái)讓我們看看摩托羅拉在企業(yè)管理上如何運(yùn)用馬斯洛的“需要層次理論”1、 生理需要員工在企業(yè)生存的基本物質(zhì)保障生理需要，是人類生存的基本需要，只有當(dāng)生理需要得到滿足，才有可能追求更高的需要。滿足人的生理需要在企業(yè)管理中體現(xiàn)為為員工發(fā)放工資、津

7、貼和福利等。員工的基本工資就是滿足他們生理需要的基礎(chǔ)。摩托羅拉公司每年都會(huì)根據(jù)市場(chǎng)銷售額和公司盈利來(lái)調(diào)整員工的工資福利水平，從2000年到2008年，這段時(shí)間摩托羅拉公司的員工平均工資每年保持5%-7%的增長(zhǎng)，其它福利也在不斷的完善，如交通補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼等，而且公司還為員工提供免費(fèi)午餐、班車，并向員工提供住房。與其他外資公司相比也具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)。除工資外摩托羅拉還提出提倡員工平衡地對(duì)待工作和生活的理念，以幫助員工取得工作與生活的平衡和合理地分配工作時(shí)間，減少工作對(duì)身體的損害。摩托羅拉設(shè)立員工服務(wù)委員會(huì)，它是一個(gè)專門為摩托羅拉員工提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)，定期為員工組織各種各樣的文體活動(dòng)。員工服務(wù)委員會(huì)的

8、委員由來(lái)自不同層面的員工組成，分別占有一定比例，三年進(jìn)行一次換屆選舉。人力資源部總監(jiān)和員工關(guān)系經(jīng)理，作為委員會(huì)的顧問(wèn)，為委員會(huì)提出建議，并批準(zhǔn)職工委員會(huì)的活動(dòng)計(jì)劃和活動(dòng)費(fèi)用。通過(guò)不同的活動(dòng)使員工的工作與生活得到平衡。2、 安全需要生理需要的延續(xù)安全需要是生理需要的延續(xù)，包括財(cái)產(chǎn)和生命安全不受侵害。作為一名企業(yè)管理者必須為員工提供安全的工作大環(huán)境，其中既包括客觀也包括主觀，客觀指的是安全的工作環(huán)境，如保障員工的身體健康，遠(yuǎn)離潛在危險(xiǎn)等，而主觀則是指員工積極的精神狀態(tài)，不斷完善員工的申訴渠道、減少對(duì)性別、種族、宗教等的歧視。摩托羅拉是通過(guò)一下手段來(lái)為員工提供滿足安全需要的條件的:（1） 完善工作環(huán)

9、境，摩托羅拉在員工的工作環(huán)境中下足本錢，辦公室人性化的裝修，讓員工以輕松的心情迎接每一天的工作。不同地區(qū)的分公司的辦公室都根據(jù)本地的文化設(shè)計(jì)，以減少員工對(duì)外來(lái)文化的抗拒感。每個(gè)辦公室都設(shè)立休息室、聊天室、娛樂(lè)室等，讓員工有機(jī)會(huì)在工作中“偷閑”。（2） 建立完善的申訴渠道，員工可以通過(guò)參加總經(jīng)理座談會(huì)、業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)或在大家庭報(bào)（公司內(nèi)部刊物）、公司互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)頁(yè)上暢所欲言反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，也可以與管理層進(jìn)行直接溝通。當(dāng)管理從單向發(fā)展到雙向，信息不只是從高層向底層傳播，企業(yè)將可以避免像富士康“十三連跳”這樣的慘劇。3、 情感和歸屬需要以情感維系工作情感和歸屬需要包括人際交往、友誼、

10、被社會(huì)和人群所接受的。人是一種情感的動(dòng)物，每一個(gè)人都希望得到其他人的認(rèn)可，如果人的這一需要長(zhǎng)期得不到滿足，將會(huì)導(dǎo)致心理的不健康，實(shí)驗(yàn)證明工資并不是提供工作效率的唯一因素，更重要的因素是工作中的人際關(guān)系。摩托羅拉在這方面也做得很細(xì)致如：（1） 社團(tuán)活動(dòng)摩托羅拉公司設(shè)有眾多員工組織與社團(tuán)，員工可根據(jù)自己的興趣，參加羽毛球、足球等各種俱樂(lè)部組織的活動(dòng)。在活動(dòng)中與其他人進(jìn)行交流，獲得他人的認(rèn)可和稱贊，拉近同事間的關(guān)系。當(dāng)與同事產(chǎn)生友誼后，員工工作起來(lái)也自然會(huì)得心應(yīng)手。（2） 定點(diǎn)活動(dòng)摩托羅拉員工可憑員工活動(dòng)卡，自己或帶家人到十幾個(gè)定點(diǎn)的場(chǎng)所參加保齡球、滑冰、看電影等活動(dòng)。讓家人也能切實(shí)的享受到公司的福

11、利，活躍家庭氣氛，有利于提高家人對(duì)員工工作的支持度。（3） 文體賽事摩托羅拉公司經(jīng)常組織、舉辦各類集體文體賽事，包括員工運(yùn)動(dòng)會(huì)、水上趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、球類比賽、卡拉OK比賽、時(shí)裝秀、才藝展示等，不但豐富了員工的生活，而且增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，使員工在團(tuán)體中充分展現(xiàn)自己，獲得稱贊。（4） 家庭日摩托羅拉在公司里定期舉辦“家庭日”，讓員工和家屬們歡聚一堂，讓家屬了解員工的工作，并對(duì)每個(gè)家庭對(duì)公司工作的理解和支持表示誠(chéng)摯的感謝。這一活動(dòng)充分的把每一個(gè)員工的小家庭融入公司的大家庭中，在無(wú)形中提高了員工的歸屬感，讓員工體會(huì)到，在摩托羅拉公司工作不僅僅是為了一個(gè)月的工資，更重要的是他在為這個(gè)家庭做出貢獻(xiàn)。4、 尊

12、重需要員工心中的無(wú)形渴望尊重需要包括自尊、自信和得到別人的尊重等。每個(gè)人都渴望被尊重，在企業(yè)中，當(dāng)員工覺(jué)得到公司的尊重是工作效率將會(huì)飛速提高，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。一個(gè)企業(yè)如果長(zhǎng)期不尊重員工，只把員工當(dāng)中生產(chǎn)工具，這個(gè)企業(yè)注定不會(huì)有太大的發(fā)展前景，在摩托羅拉中尊重員工被管理層定為宗旨。在摩托羅拉，即使是在離職問(wèn)題上也能體會(huì)到公司對(duì)員工的尊重。公司盡最大的可能將裁員降至最低限度。當(dāng)必須裁員時(shí)，裁員人選將根據(jù)員工業(yè)績(jī)、技能和服務(wù)年限等各方面做出抉擇。在公司服務(wù)滿十年的員工未經(jīng)董事長(zhǎng)和總裁批準(zhǔn)不被列入裁員的名單。當(dāng)員工由于個(gè)人或公司業(yè)務(wù)需要而離開時(shí)，公司還將視情況提供諸如安排其它工作，幫助介紹外面的工作，

13、發(fā)放補(bǔ)償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。還有，摩托羅拉的員工享有充分的隱私權(quán)。員工的機(jī)密記錄，包括病例、心理咨詢和司法調(diào)查清單等都與員工的一般檔案分開保存，公司內(nèi)部能接觸到雇員所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員，員工的私人資料，只有在征得本人書面同意的情況下才能對(duì)外界公布。這種對(duì)員工隱私的周密保護(hù)也充分體現(xiàn)了公司為提供一個(gè)滿足員工尊重需要的環(huán)境，當(dāng)員工的尊重需要得到充分滿足，員工也自然而然的尊重企業(yè)的決策，無(wú)形中企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率得到提高。5、 自我實(shí)現(xiàn)需要人類的最高層次需要自我實(shí)現(xiàn)需要是人類最高層次的需要，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)、發(fā)揮個(gè)人聰明才智的需要。當(dāng)人前面四層需要都得到滿足時(shí)，就會(huì)

14、向第五層需要前進(jìn)。人要實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)需要就必須有知識(shí)基礎(chǔ)，而摩托羅拉公司正為員工提供獲得這種基礎(chǔ)的機(jī)會(huì)培訓(xùn)。在摩托羅拉公司中有一個(gè)大學(xué)，名字是摩托羅拉大學(xué)，是專門培訓(xùn)公司員工的。摩托羅拉大學(xué)，總部在伊利諾伊州，全球有14個(gè)分校。每年教育經(jīng)費(fèi)約在1.2億美元以上，這不亞于國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)全年的教育經(jīng)費(fèi)投入。美國(guó)政府曾提出，企業(yè)用于教育的資金占工資總額的比例不應(yīng)低于1.5%，摩托羅拉的比例卻高達(dá)3.6%。摩托羅拉大學(xué)名目繁多的培訓(xùn)課程大致可以分為四大類：管理、質(zhì)量、技術(shù)及市場(chǎng)與營(yíng)銷。此外，摩托羅拉大學(xué)還為公司的各級(jí)管理人員們提供時(shí)間不等的短訓(xùn)班，例如“全球經(jīng)理人員講座”，旨在幫助經(jīng)理們掌握國(guó)際貿(mào)易動(dòng)態(tài)。“摩托羅拉經(jīng)理”是另外一個(gè)為期一周的培訓(xùn)，意在把公司中層經(jīng)理培訓(xùn)為具有遠(yuǎn)見卓識(shí)和創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)人才。我從五個(gè)方面分析了摩托羅拉公司在企業(yè)管理中應(yīng)用馬斯洛的“需要層次理論”，希望通過(guò)這個(gè)案例能為各位對(duì)馬斯洛的“需要層次理論”在企業(yè)管理的應(yīng)用帶來(lái)啟發(fā)。盡管摩托羅拉公司的部分業(yè)務(wù)被谷歌所收購(gòu)，但對(duì)于這家世界五百?gòu)?qiáng)我依然值得我們期待，期待他為電子產(chǎn)