1、1按照人力資源管理理念可分為因果模式、觀念模式、高績(jī)效模式、戰(zhàn)略模式和勝任力模式。（1）因果模式：包括哈佛模式、哥斯特模式和斯托瑞，其特點(diǎn)是關(guān)注人力資源政策的影響因素及政策產(chǎn)生的后果。哈佛模式最先涉及人力資源管理模式理論，1981 年哈佛商學(xué)院的五位學(xué)者邁克爾·比爾、伯特·斯佩克特、保羅·勞倫斯、奎因·米爾斯和理查德·沃爾頓，首次開創(chuàng)了人力資源管理課程并合作出版了人本管理，在書中提出了哈佛模式。研究的目的是為了幫助大型企業(yè)的管理者，解決所面臨的復(fù)雜的戰(zhàn)略性問(wèn)題。哈佛模式是在企業(yè)管理實(shí)踐中，對(duì)人力資源管理政策的決定性要素進(jìn)行分析，對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行比

2、較，研究哪些因素影響企業(yè)人力資源管理模式。模式主要由情景因素、利益相關(guān)者、人力資源管理、人力資源效果、長(zhǎng)期影響與反饋圈 6個(gè)基本部分組成。哈佛模式作為一種分析型模式，將利益相關(guān)者加入到人力資源管理模式的研究中，充分考慮了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響的各種因素。在哈佛模式中，人力資源管理的結(jié)果會(huì)直接影響組織和股東的利益，而這些因素也會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源政策及策略的選擇產(chǎn)生影響。這種模式假設(shè)員工都具有較高的才能，企業(yè)的領(lǐng)先也是整體性的，人力資源管理也應(yīng)該是可操作性強(qiáng)的管理。哈佛人力資源管理分析模式是通過(guò)一個(gè)反饋圈進(jìn)行不斷的調(diào)整，由此來(lái)推動(dòng)模式的運(yùn)轉(zhuǎn)，哈佛模式在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中具有重要的指導(dǎo)意義。哥斯特模式是

3、由哥斯特（1987）提出的，它是對(duì)管理模式研究的補(bǔ)充，該模式主要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異性，并指出兩者的區(qū)別主要是管理模式的差異，哥斯特人力資源管理模式主要包括人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果和系統(tǒng)整合四部分。哥斯特人力資源管理模式在注重人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合方面，與哈佛模式相類似，但在該模式在理論的構(gòu)建和模式的表述方面優(yōu)于哈佛模式。診斷性人力資源管理模式是由邁爾科維奇和威廉·格魯克(1985)提出，該模式是受到醫(yī)生看病的啟發(fā),提出用診斷性的眼光看待人力資源管理模式的問(wèn)題。他們認(rèn)為該種人力資源管理模式主要有外部環(huán)境、人力資源管理目標(biāo)、人力資源管理活動(dòng)

4、和組織條件四個(gè)部分。約翰·伊萬(wàn)瑟維奇（1998）提出了包含診斷、“開藥方”、運(yùn)用、評(píng)估四步驟的另一種模式。（2）觀念模式：主要有斯托瑞模式，其特點(diǎn)是采用“描述的”、“分析的”、“規(guī)范的”等術(shù)語(yǔ)區(qū)分人力資源管理模式。斯托瑞模式是由斯托（1992）提出，其主要有信念和假設(shè)、戰(zhàn)略方面、直線管理和關(guān)鍵杠桿四部分組成。還總結(jié)出了 25 個(gè)關(guān)鍵性的人力資源管理變量，幫助企業(yè)對(duì)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)作出評(píng)價(jià)。該模式注重實(shí)踐，提出在人力資源管理范式下研究模式的構(gòu)成因素。該模式是通過(guò)對(duì)比人力資源管理與人事管理來(lái)構(gòu)建的，并證明了人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理是兩種截然不同的管理模式。（3）高績(jī)效模式：該模式

5、假設(shè)存在高績(jī)效工作系統(tǒng)，主要分為四類型模式和兩類型模式。四類型模式：Mark Huslied 等人從 1992 年開始，每?jī)赡陮?duì)美國(guó)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)查，按照高績(jī)效工作系統(tǒng)指針和執(zhí)行的一致性得出 4 個(gè)人力資源管理模式，即人事模式、報(bào)酬模式、一致性模式和高績(jī)效模式。 兩類型模式：M.Youndt 等學(xué)者根據(jù)人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，將人力資源管理模式分為人力資本提升模式和成本縮減模式。（4）戰(zhàn)略性人力資源管理模式：學(xué)者羅納德 舒勒（1992）提出了戰(zhàn)略型人力資源模式，該模式又被稱為 5P 模式。5P 模式將人力資源理念、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和過(guò)程等五項(xiàng)人力資源活動(dòng)與戰(zhàn)略需要融合在

6、一起，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和管理制度的完善。該模式認(rèn)為企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)的參與性。（5）勝任力模式：Riehard Boyatzis(1982)對(duì)基于勝任力的的人力資源管理的各個(gè)模塊進(jìn)行的簡(jiǎn)單的論述，論述了勝任力模型的構(gòu)建方法和過(guò)程,首次較系統(tǒng)地論述了基于勝任力的人力資源管理模式。隨著研究的不斷深入，勝任力模型的研究方向從通用的行業(yè)勝任力向特定行業(yè)的特定崗位的勝任力轉(zhuǎn)變。Daniel Goleman 提出了人力資源專業(yè)人員的勝任力模型,包括自我認(rèn)知、成就動(dòng)機(jī)、同情心、自我管理和社會(huì)技能五個(gè)模塊。Morrison 通過(guò)分析 Ba

7、rker Foods 公司銷售總監(jiān)錯(cuò)誤決策導(dǎo)致的公司銷售危機(jī)，討論了勝任力模型在人力資源招聘選才中的作用以及如何利用勝任力模型進(jìn)行選人。案例分析人力資源管理職能模塊出現(xiàn)的問(wèn)題1人力資源規(guī)劃不完善沃爾瑪（中國(guó)）的高速的發(fā)展使得人力資源規(guī)劃落后于其發(fā)展現(xiàn)狀，高素質(zhì)人才不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。沃爾瑪?shù)娜瞬艖?zhàn)略規(guī)劃，在具體實(shí)施中，店內(nèi)人員的補(bǔ)充依靠店面的的銷售額來(lái)確定，這導(dǎo)致人力資源規(guī)劃受制于店面的經(jīng)營(yíng)狀況。而影響門店業(yè)績(jī)的因素有很多，諸如管理人員經(jīng)營(yíng)狀況、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)狀況、爭(zhēng)對(duì)手的情況及其他因素。沃爾瑪人力資源規(guī)劃更多的體現(xiàn)為關(guān)注前一星期經(jīng)營(yíng)狀況而確定本星期人員招聘計(jì)劃。沃爾瑪（中國(guó)）對(duì)根據(jù)營(yíng)業(yè)額確定的

8、工時(shí)控制非常嚴(yán)格，這也成為人力資源部門的重要工作之一。沃爾瑪（中國(guó)）關(guān)注門店?duì)I業(yè)額的做法能夠有效的控制經(jīng)營(yíng)成本，裁撤多余人員。但這種做法會(huì)影響沃爾瑪?shù)拈L(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)，使員工的不安全感增加，而且也將人力資源規(guī)劃變的狹隘。2招聘工作中存在的問(wèn)題（1）基層員工招聘中考察重點(diǎn)過(guò)于狹窄沃爾瑪（中國(guó)）根據(jù)招聘對(duì)象的差異，分為管理層和非管理層招聘。在對(duì)應(yīng)聘者的資格要求上強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)定性等，考核的目的是做到人崗匹配，忽視對(duì)與組織匹配的考察。沃爾瑪（中國(guó)）的職位申請(qǐng)表主要包括應(yīng)聘者基本信息、工作經(jīng)驗(yàn)、求職意向及背景信息、基本技能及服務(wù)意識(shí)；在面試環(huán)節(jié)，主要評(píng)估儀容儀表、工作經(jīng)驗(yàn)、溝通能力

9、、學(xué)習(xí)能力、進(jìn)取心、團(tuán)隊(duì)精神、適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和穩(wěn)定性。以上評(píng)估內(nèi)容都是圍繞工作崗位展開的，考察應(yīng)聘者能否勝任某一崗位的工作，忽視了對(duì)其個(gè)人特質(zhì)方面的考量。每一位新員工都有其自己的價(jià)值觀，這種已經(jīng)形成的價(jià)值觀會(huì)影響員工在工作中的行為。如果新招聘員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀不相符，那么難免會(huì)發(fā)生沖突，影響招聘的有效性。（2）基層員工招聘難沃爾瑪（中國(guó)）在管理和企業(yè)規(guī)模等方面具有優(yōu)勢(shì)，但也面對(duì)零售業(yè)人力資源管理共同的難題，即招聘難。在沃爾瑪分店內(nèi)基層的一線員工比例非常大，一線崗位的空缺直接影響店的服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)加重其他員工的工作壓力。沃爾瑪?shù)母鞣值暧霉すr(shí)，要根據(jù)店內(nèi)的銷售額而增減，加上店內(nèi)原有員工

10、的離職，使沃爾瑪各分店基層員工需求量不斷變化，增加了招聘工作的難度。而且沃爾瑪對(duì)電工等技術(shù)類崗位有明確的從業(yè)資格要求，使得可選擇的范圍縮小。3過(guò)于重視培訓(xùn)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化和內(nèi)部培訓(xùn)沃爾瑪（中國(guó)）為員工提供全面的培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容上分為員工入職培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、海外培訓(xùn)及管理技能方面的培訓(xùn)。但在培訓(xùn)內(nèi)容方面，過(guò)于重視標(biāo)準(zhǔn)化，沒(méi)有突出各分店培訓(xùn)的特色。中國(guó)南北方差異大，使用同樣的培訓(xùn)內(nèi)容去培訓(xùn)多樣化的員工隊(duì)伍，難免會(huì)影響培訓(xùn)效果。完全要求各店嚴(yán)格按照總部的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，降低了各分店培訓(xùn)專員創(chuàng)新培訓(xùn)課程的積極性。此外，在培訓(xùn)結(jié)束之后缺少學(xué)員評(píng)估表，主要以后期跟進(jìn)和監(jiān)督的方式，無(wú)法對(duì)講師授課水平及課程內(nèi)

11、容及時(shí)作出評(píng)價(jià)。沃爾瑪（中國(guó)）的培訓(xùn)由內(nèi)部的培訓(xùn)師負(fù)責(zé)，雖然他們的專業(yè)素質(zhì)很高，也有利于控制培訓(xùn)成本，但內(nèi)部培訓(xùn)人員畢竟有限，并且缺乏跨行業(yè)的廣闊視角和管理經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法滿足沃爾瑪（中國(guó)）快速發(fā)展的需要。4績(jī)效考核有待改進(jìn)在績(jī)效考核方面，沃爾瑪（中國(guó)）的績(jī)效考核指標(biāo)有一部分是結(jié)合管理實(shí)踐制定的，另一部分則是借鑒沃爾瑪總公司的考核指標(biāo)，形成了復(fù)雜的考核指標(biāo)。考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)和繁多，不能突出考核的重點(diǎn)，還存在考核期限過(guò)長(zhǎng)，考核主體單一等問(wèn)題。沃爾瑪（中國(guó)）目前的主要績(jī)效考核形式為年度評(píng)估，大多情況都是根據(jù)主管個(gè)人的感覺對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估、打分。而基層員工日常的考核則僅以考勤情況為準(zhǔn)，通常情況是每位員工的考

12、勤都差不多，出現(xiàn)考勤例外的情況都會(huì)被控制在三次以內(nèi)，所以每位員工每個(gè)月都會(huì)拿到全勤獎(jiǎng)，這種考核導(dǎo)致的結(jié)果便是平均主義，很難起到激勵(lì)作用。沃爾瑪（中國(guó)）對(duì)基層員工的績(jī)效考核，主要的考核內(nèi)容為考勤，以及一些相對(duì)主觀、難以衡量的指標(biāo)。而且缺乏對(duì)員工中期的輔導(dǎo)和溝通，考核內(nèi)容和形式單一，不能有效衡量員工的進(jìn)步和貢獻(xiàn)，甚至這種考核會(huì)打擊員工的工作積極性。人力資源管理模式缺乏靈活性通過(guò)對(duì)沃爾瑪（中國(guó)）人力資源管理各模塊的分析發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的各項(xiàng)工作都遵循相應(yīng)的制度或規(guī)范的安排。制度化和標(biāo)準(zhǔn)化能夠規(guī)范各個(gè)分店的管理工作，也是提高管理效率的重要手段。但人力資源管理不同于工業(yè)生產(chǎn)，人力資源管理的直接對(duì)象是人

13、，人的心理、需求會(huì)隨著環(huán)境及自身的認(rèn)識(shí)而變化。因此，人力資源工作需要發(fā)揮藝術(shù)性和靈活性。崗職責(zé)內(nèi)容會(huì)因?yàn)闃I(yè)務(wù)的增加或減少、以及不同時(shí)期管理重點(diǎn)的調(diào)整而變化，這些都不是規(guī)范的績(jī)效考核表格、崗位職責(zé)說(shuō)明書能夠涵蓋和預(yù)測(cè)到的。而規(guī)范化的目的則是為了提高成熟務(wù)的運(yùn)作效率，要將部分管理環(huán)節(jié)程序化，應(yīng)滿足的條件包括管理內(nèi)容長(zhǎng)期不變，重復(fù)性強(qiáng)程式化的效果要大于成本的投入。失敗的人力資源管理往往是企業(yè)投入過(guò)多的成本來(lái)處理表格等程序上的東西，忽視對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略調(diào)整的關(guān)注，造成人力資源管理跟不上企業(yè)業(yè)務(wù)的需要。因此，對(duì)于人力資源管理模式的構(gòu)建不能過(guò)度拘泥于程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，針對(duì)不同的管理活動(dòng)要區(qū)別開來(lái)，做到制度化

14、和靈活性相結(jié)合。例如在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，遵循規(guī)范的培訓(xùn)流程和培訓(xùn)制度的基礎(chǔ)上，加入各分公司的培訓(xùn)特色。個(gè)性化的培訓(xùn)內(nèi)容能夠滿足員工多元化的培訓(xùn)需求，參與培訓(xùn)方案的制定并增加分公司培訓(xùn)的特色，也能激發(fā)培訓(xùn)專員的工作熱情。在員工激勵(lì)方面，鼓勵(lì)各分公司根據(jù)管理實(shí)踐制定個(gè)性化的激勵(lì)方式?？傊?，持續(xù)改進(jìn)的人力資源管理模式應(yīng)鼓勵(lì)各個(gè)分公司在原有管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)，積極創(chuàng)新管理方式和方法，為人力資源管理模式注入源源不斷的活力。管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理模式是具有企業(yè)自身管理特征的一套成熟的管理做法，但并不是一系列管理制度的簡(jiǎn)單相加。人力資源管理模式需要在現(xiàn)有管理的基礎(chǔ)上不斷的調(diào)整和發(fā)展，形成的一個(gè)持續(xù)改進(jìn)且具有本企

15、業(yè)特色的樣式。人力資源模式缺乏文化融合在跨國(guó)零售企業(yè)的全球擴(kuò)張過(guò)程中，大多數(shù)企業(yè)一般都將其在本國(guó)獲得的成功經(jīng)營(yíng)模式復(fù)制或移植到海外市場(chǎng)。沃爾瑪也如此，向各個(gè)海外市場(chǎng)移植其在美國(guó)所采用的經(jīng)營(yíng)模式和文理念，雖取得過(guò)部分成功，但也屢屢碰壁。因?yàn)槠髽I(yè)文化滲透于每一名企業(yè)員工的思想中，是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀和道德規(guī)范的不斷積淀。如沃爾瑪?shù)牟煌瑖?guó)家的員工可能對(duì)“顧客是上帝”的經(jīng)營(yíng)宗旨有著截然不同的理解。目前，沃爾瑪在全球市場(chǎng)上遭遇困難背后的癥結(jié)正在于沃爾瑪企圖將美國(guó)式的商業(yè)文化簡(jiǎn)單移植到其他國(guó)家，而忽略了本土化。正如一位評(píng)論家所言：“一方面，沃爾瑪了解中國(guó)市場(chǎng)有著與美國(guó)完全不同的消費(fèi)群體和消費(fèi)

16、習(xí)慣；另一方面，沃爾瑪不想拋開美國(guó)經(jīng)驗(yàn)。兩難持中，沃爾瑪既錯(cuò)失了對(duì)美國(guó)經(jīng)驗(yàn)的信心，又沒(méi)有能夠找到對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的信任。” 最初進(jìn)入中國(guó)時(shí)，由于受到政策和法規(guī)的限制，而沃爾瑪一般又習(xí)慣于遵守所在國(guó)的法律，因此發(fā)展一度非常緩慢，沒(méi)有發(fā)揮其高效的物流配送和先進(jìn)的信息系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)。在人力資源管理方面沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化是一種純粹的美式商業(yè)文化，是美國(guó)社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物。如果缺乏對(duì)本地市場(chǎng)的充分理解，簡(jiǎn)單的復(fù)制與移植只能適得其反。企業(yè)文化與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)文化的沖突將會(huì)影響員工的認(rèn)同感，甚至造成員工離職。人力資源管理新模式的探索人力資源管理模式的系列理論及沃爾瑪（中國(guó)）的管理實(shí)踐，提出人力資源管理新模式。新模式

17、由人力資源模式外層模塊、人力資源模式內(nèi)層模塊和核心層三部分組成，整個(gè)模式以員工為核心，模塊之間是相互支持的關(guān)系。外層模塊是指影響人力資源管理活動(dòng)的因素，包括企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞動(dòng)力的特征、法律環(huán)境和社會(huì)文化。內(nèi)層模塊的人力資源管理相關(guān)工作主要包括人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理活動(dòng)、人力資源管理效果、對(duì)管理活動(dòng)的評(píng)估和改進(jìn)策略。外層模塊影響內(nèi)層模塊中的管理制度的制定和管理方式的選擇，內(nèi)層模塊中的管理效果是對(duì)外層模塊影響因素的反饋。同樣，內(nèi)層模塊中的管理工作以員工為核心，員工的忠誠(chéng)度、績(jī)效水平、滿意度也是對(duì)人力資源管理效果的反饋。沃爾瑪（中國(guó)）人力資源管理新模式，如下圖 新模式繼承了沃爾瑪?shù)拿朗焦芾盹L(fēng)格，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的理念，同時(shí)鼓勵(lì)各家門店的人力資源管