1、開放大學(xué)人力資源管理概論網(wǎng)上1-3 次計(jì)分作業(yè)答案說明：按每道題第一個(gè)字的開始拼音字母順序分類排列，以方便查找。題目前的數(shù)字為出現(xiàn)在該試卷上的題目編號， 可忽略。單選題1.部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。A.視聽法 B 案例教學(xué)法 C.角色扮演法D.操作示范法4. 標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（B）A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)-缺勤天數(shù)X日工資標(biāo)準(zhǔn)C.標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn) D.標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)X日工資標(biāo)準(zhǔn)C9. 常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C ）的特性。A. 資本性 B. 時(shí)效性 C. 內(nèi)耗性 D. 能動(dòng)性1. 測

2、定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C ）。A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C. 成果標(biāo)準(zhǔn) D. 行為標(biāo)準(zhǔn)5. 從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（A）oA.具有要約的法律效力B.不具有要約的法律效力C. 必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力D. 必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力D3. （D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。A. 研討法 B. 角色扮演法 C. 案例教學(xué)法 D. 講授方法3. （D）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來可能的任命。

3、A. 職業(yè)生涯規(guī)劃B. 長期規(guī)劃政策C. 人力資源規(guī)劃D. 管理繼任規(guī)劃7、對工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是（C ）。A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計(jì)C 工作分析D.績效評估5. 對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重（A ）工作目標(biāo)設(shè)定。A. 大于 B. 小于 C. 等于 D. 不好比較2. 對員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D ）。A. 基本工資 B. 獎(jiǎng)金 C. 激勵(lì)工資 D. 津貼G5、 關(guān)于人性假設(shè)，其中提出經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）oA.梅奧 B.馬斯洛 C 泰羅 D 薜恩10.關(guān)于

4、人性假設(shè)，其中提出經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C ） A.梅奧B.馬斯洛C 泰羅 D.薛恩11.管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D）oA.經(jīng)濟(jì)人” B.社會(huì)人” C.復(fù)雜人” D.自我實(shí)現(xiàn)人”6. 工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（ A ）。 A. 詳盡性和可靠性 B. 雙向溝通 C. 手段多樣 D. 效率高4. 關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是（B ）。A. 評價(jià)求職申請和簡歷 B. 背景調(diào)查 C. 體檢 D. 實(shí)際錄用3. 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因

5、素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種 工資制度叫做（ A ）。A.技術(shù)等級工資制 B. 崗位技能工資制 C. 職務(wù)等級工資制 D. 提成工資制3. 具有內(nèi)耗性特征的資源是（ B ）。 A. 自然資源 B. 人力資源 C. 礦產(chǎn)資源 D. 一次性資源2. 績效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（ C ）。A. 建立共識 B. 成立考核評審委員會(huì) C. 面談和跟蹤改進(jìn) D. 公布考核結(jié)果K3. 開展人力資源管理工作的依據(jù)是（ A ） A.人力資源規(guī)劃B員工的招聘和錄用C.員工培訓(xùn)D.職業(yè)生涯發(fā)展5. 考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（D） A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)

6、準(zhǔn) C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)4. 考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績效考核方法是（ D ）。A. 情景模擬法 B. 關(guān)鍵事件法 C. 要素評定法 D. 等差圖表法L13.（C ）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。A. 經(jīng)“濟(jì)人” B. 社“會(huì)人” C. 自“我實(shí)現(xiàn)人” D. 復(fù)“雜人”2. 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A ）。A. 崗位輪換 B. 校園招聘 C. 招聘廣告 D. 委托獵頭公司4. 勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（ D ）。 A. 勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則B. 勞動(dòng)合同必須遵守國家有

7、關(guān)的法律、法規(guī) C. 勞動(dòng)合同必須遵循市場規(guī)則 D. 勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方6. 勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為（ D ）。 A. 有固定期限和無固定期限兩種 B. 有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種 C. 無固定期限和完成一定工作為期限兩種D. 有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種7. 勞動(dòng)法第 54 條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（A）的勞動(dòng)條件。A國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B.企業(yè)上級主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)8. 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是 （C ）。 A. 提前 15 日以書面形

8、式通知用人單位 B. 提前 15 日以任何形式通知 用人單位 C. 提前 30 日以書面形式通知用人單位 D. 提前 30 日以任何形式通知用人單位10、馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D ）。A.人力資源需求主觀預(yù)測的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測的方法C.外部人力資源供給預(yù)測 D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測7. 模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法被稱為（A ）。A. 文件筐測驗(yàn)法 B. 角色扮演法 C. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 D. 工作樣本法8. 美國職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（ B ）階段。 A. 三 B. 五 C. 四 D. 六2. 目前我國勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)

9、間為每周（ B ）小時(shí)。 A. 48 B. 40 C. 44 D. 3610. 企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（ C ）。 A. 企業(yè)發(fā)展初期B. 企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期 C. 企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期 D. 企業(yè)衰退時(shí)期R1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）A.智力 B.知識 C 工作D.技能3、如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D ）。A.能動(dòng)性B 再生性 C 持續(xù)性 D.時(shí)效性4、 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A ）。A.內(nèi)耗性B.時(shí)效性C.持續(xù)性D.再生性6. 如果人力資源得不到

10、及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn) 了人力資源的（ D ）。A.能動(dòng)性 B. 再生性 C. 持續(xù)性 D. 時(shí)效性9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A ）管理思想的體現(xiàn)。A.以人為本” B 自我實(shí)現(xiàn)人” C 經(jīng)濟(jì)人” D 社會(huì)人1. 人力資源是（D ）。 A. 一個(gè)國家或地區(qū)的人口總和B.具有特定的知識技能和專長的人才C 具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者D 能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和2. 人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（ C ） A. 智力 B. 知識 C. 工作 D. 技能5. 人力

11、資源管理的首要目標(biāo)是（ A ）。 A. 人力資源的合理配置 B. 節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營費(fèi)用 C. 發(fā)揮 最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率 D. 維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)7. 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（ A ）A. 內(nèi)耗性 B. 時(shí)效性 C. 持續(xù)性 D. 再生性8. 人力資源管理的首要特征是（ A ）。 A. 能動(dòng)性 B. 時(shí)效性 C. 持續(xù)性 D. 再生性14. 人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B ）。A. 經(jīng)“濟(jì)人”假設(shè)理論 B. 社“會(huì)人”假設(shè)理論 C. 自“我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論 D. 復(fù)“雜人”假設(shè)理論

12、1. 認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（ A ）管理思想的體現(xiàn)。A. 以人為本” B.自我實(shí)現(xiàn)人” C.經(jīng)濟(jì)人” D.社會(huì)人2. 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D ）。A 建立人員檔案B. 分析與預(yù)測人力資源的需求C.分析與預(yù)測人力資源的供給D.實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡4. 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（ B ）。 A. 對員工素質(zhì)的預(yù)測 B. 對人力資源的供求預(yù)測C. 對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測 D. 對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測4. 人力資源培訓(xùn)的（ B ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未 來有效工作所需要的知識、技能和能力。A. 環(huán)境分析 B.

13、 戰(zhàn)略分析 C. 組織培訓(xùn)氣候的分析 D. 資源分析1.（A ）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期A.金斯伯格B 舒伯 C 施恩 D 羅賓斯S3. 適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B ）。 A. 見習(xí)法 B. 觀察法 C. 工作日志法 D. 訪談法4. （B ）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。A.職位B.工作要素C.職務(wù) D.任務(wù)7. （C ）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 B. 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C. 人力資源的行動(dòng)方案 D. 人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃2. （A

14、）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A. 在崗培訓(xùn) B. 外派培訓(xùn) C. 崗前培訓(xùn) D. 內(nèi)部培訓(xùn)4. （ D）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟A.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施B 職業(yè)生涯路線的選擇 C 自我評估 D設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)1. 收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B ）。A. 人員測評 B. 績效考核 C. 工作分析 D. 薪酬管理3. （A ）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。A. 情景模擬法 B. 關(guān)鍵事件法 C. 要素評定法 D. 等差圖表法T5. 通過職位空缺來預(yù)測人力資源

15、需求的方法是（ B ）A. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法 B. 替換單法 C. 德爾菲法 D. 工作負(fù)荷法W1我國現(xiàn)行勞動(dòng)法于 （D）始實(shí)施。A1949 年 10 月 1 日年 5 月 1 日 C 1994 年 1 月 1 日 D. 1995 年 5 月 1 日X2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B ）項(xiàng)有誤。A人力資源管理把人看作是一種資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C 人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合6、下列屬于需要型激

16、勵(lì)理論的是（A ）o理論 B.期望理論 C公平理論 D 強(qiáng)化理論4. 下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別， （B ）項(xiàng)有誤。A. 人力資源管理把人看作是一種 “資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B. 人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C. 人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D. 人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合12.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（ A ）。 A. ERG 理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強(qiáng)化理論9. 下列屬于人力資源供給預(yù)測的方法有（ D ）。 A. 上級估算法 B. 德

17、爾菲法 C. 崗位分析法 D. 人員核查法3. 下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是 （B ）。 A. 為企業(yè)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn) B. 不存在“逆向選擇 ”問題 C. 外部渠道廣闊 D. 是一種很有效的信息交流方式7. 下列對角色扮演法的描述中不正確的是（ D ）。 D. 要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮A. 為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B. 多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C. 目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力8. 下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有（ B ）。 A. 討論法 B. 講授法 C. 角色扮演法 D. 管理游戲法

18、7. 想如何避免在績效評價(jià)中可能出現(xiàn)的評價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D ）做出努力。A. 確保評價(jià)者清楚地了解各種在績效評價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題B. 選擇正確的評價(jià)工具C. 對評價(jià)者進(jìn)行如何避免在績效評價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D. 以上都對8. 下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。 A. 將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī) B. 明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃 C. 避免面對面地與較差的員工面談 D. 接連不斷地批評員工的缺點(diǎn)1. 下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（ C ）。 A. 工資 B. 獎(jiǎng)金 C. 員工獲得的成就感 D. 津貼5. 下述哪種原則的提出，表明了我

19、國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C ）。A.按需分配結(jié)合 B 按需分配與按勞分配結(jié)合 C 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合 D按勞動(dòng)成果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合8、由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D ）。A.訪談法 B.觀察法 C.見習(xí)法 D 工作日志法2. 一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是（ C ）。 A 工作要素B 職務(wù) C 職位 D 職業(yè)7. 由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D ）。A. 訪談法 B. 觀察法 C. 見習(xí)法 D. 工作日志法5. 一種綜合運(yùn)用多種

20、評價(jià)技術(shù)對被評價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D ）。A. 心理測試 B. 身體測試 C. 工作樣本法 D. 評價(jià)中心法6. 用于培訓(xùn)的資源包括（A ）。A 人、設(shè)施、資金B(yǎng) 預(yù)算、場地、人C 設(shè)施、計(jì)劃、資金D.職權(quán)、設(shè)施、資金Z5. 在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（ D ）。 A. 難以獲得任職者的合作 B. 技術(shù)性要求較高 C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果D. 不能對工作提供完整的描述8. 主要依賴專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是（C ）。A. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法 B. 回歸分析法 C. 德爾菲法 D. 工作負(fù)荷法1 招聘需求通常是由（ C ）提

21、出的。 A. 高層管理者 B. 人力資源部門 C. 用人部門 D. 一線員工6. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B ）。A. 測試的效度 B. 測試的信度 C. 測試的經(jīng)濟(jì)性 D. 測試的公平性2. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（ D ）。 A. 員工個(gè)人 B. 企業(yè) C. 員工環(huán)境 D. 企業(yè)和員工個(gè)人5. 職業(yè)生涯管理是（ C ）的理念的體現(xiàn)。 A. 利潤第一 B. 成本優(yōu)先 C. 以人為本 D. 追求卓越6. 職業(yè)生涯管理包括個(gè)人生涯管理和（ C ）。A. 職業(yè)生涯發(fā)展 B. 職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析 C. 組織職業(yè)生涯管理 D. 職業(yè)生涯咨詢7. 職業(yè)生涯

22、規(guī)劃程序是基于（ B ）需要而制定同時(shí)不能忽略（ ）需要。A. 組織的 個(gè)人的 B. 個(gè)人的 組織的 C. 工作的 組織的 D. 工作的 個(gè)人的6. 在考核評價(jià)的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評價(jià)要素上都給以較差的評價(jià)，這種績效考核中的問題被稱為（ C ）。 A. 趨中效應(yīng) B. 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 C. 暈輪效應(yīng) D. 評價(jià)者個(gè)人偏見3. 在我國實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（C ）項(xiàng)。A. 聽取和審議廠長的工作報(bào)告 B. 推薦廠長或經(jīng)理人選 C. 決定董事會(huì)組成 D. 否決或同意工資方案多選題 :9.奧德費(fèi)的 ERG 理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之

23、處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（A 日。A. 生理需要 B. 社交需要 C. 尊重需要 D. 自我實(shí)現(xiàn)需要 E. 安全需要B3.不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（BCD來進(jìn)行。A. 總經(jīng)理 B. 培訓(xùn)部門 C. 主管人員 D. 工作人員 E. 普通員工6. 常見的股權(quán)計(jì)劃可以分為三類，包括（ BCE ）。A. 斯坎隆計(jì)劃 B. 現(xiàn)股計(jì)劃 C. 期權(quán)計(jì)劃 D. 魯卡爾計(jì)劃 E. 期股計(jì)劃F3、復(fù)雜人”假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D ）。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B. 人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣D.不存在對

24、任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E 對員工的激勵(lì)主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性1. 工作分析包括（ B C ）方面的基本內(nèi)容。A. 工作分析報(bào)告 B. 任職者說明 C. 職務(wù)描述 D. 人力資源規(guī)劃 E. 工作設(shè)計(jì)3. 工作分析所需收集的信息主要有（ A B C ）。A. 工作活動(dòng) B. 所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作C. 工作環(huán)境 D. 員工隱私 E. 工作標(biāo)識9. 進(jìn)行心理測試時(shí)一定要注意以下方面（ ABCE ）。 A. 由心理專家主持和實(shí)施 B. 對一些記分性的測試，記分方法 要保密 C. 實(shí)事求是地看待測試結(jié)果和作用 D. 心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性

25、方法E. 心理測試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則1 就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括（ABCD 等方面。A.德 B.能 C.勤 D.績 E.環(huán)境3. 績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有（ACE ）。 A 個(gè)案研究法B.德爾菲法C 訪談法D 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法E 問卷調(diào)查法4. 績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ ACE ）。 A. 績效考核制度和流程 B. 員工績效計(jì)劃C. 績效考核指標(biāo) D. 工作說明書 E. 績效考核表3. 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（AB ）。A. 專業(yè)知識 B. 專業(yè)技能 C. 專業(yè)職務(wù) D. 專業(yè)特長 E. 個(gè)性特點(diǎn)7.

26、 進(jìn)行績效考評時(shí)運(yùn)用民意測驗(yàn)法適用于哪類員工（ CDE ）。11. 工作分析的常用方法有（ A C D E）。A. 關(guān)鍵事件法5.根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，心理測試有（ CD ）。A個(gè)人測試B. 工作樣本法C. 觀察法 D. 工作日志法B 團(tuán)體測試C 認(rèn)知測試4.崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容 （BD） A 外派培訓(xùn)B 企業(yè)文化教育C 更新知識的培訓(xùn)2. 個(gè)人對本人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟包含有（ ABCDE ）。A. 確定志向 B. 自我評估和環(huán)境分析 C. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) D. 職業(yè)生涯路線的選擇6. 個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對自己各方面的情況進(jìn)行評價(jià)，其中包括（ABCDE ）。A. 人生觀和價(jià)值

27、觀 B. 受教育水平 C. 個(gè)人興趣和特長 D. 個(gè)人技能 E. 智商和情商2. 根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（A. 透明公開原則 B. 客觀公正考評原則 C. 多層次、多渠道原則E. 訪談法D. 人格測試 E. 文字性測試D 崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn) E 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)E. 制定行動(dòng)計(jì)劃與措施ABCDE ）。D. 全方位考核原則 E. 經(jīng)?；?、制度化原則5. 崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過 （BCDE ）等過程來實(shí)施。 A. 績效考核文件的設(shè)計(jì)B. 界定員工崗位的主要職責(zé) C. 選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo)D. 準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管理工具 E. 修訂指標(biāo)A. 技術(shù)人員 B. 一

28、線操作工 C. 工會(huì)干部 D. 負(fù)責(zé)員工福利的干部 E. 負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部1. 解決勞動(dòng)糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（ CD ）。A. 勞動(dòng)爭議雙方都不應(yīng)指責(zé)對方 B. 雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)C. 雙方在適用法律上一律平等 D. 雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù) E. 雙方必須是同一國家的法人或自然人8. 解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有 （ACDE ）。 A. 雙方應(yīng)協(xié)商解決 B. 通過職業(yè)介紹所協(xié)調(diào) C. 通過勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解 D. 通過勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁 E. 通過人民法院處理勞動(dòng)爭議K5 可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE ）。A.宣泄 B.適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)C 培養(yǎng)抗

29、壓能力 D 培養(yǎng)業(yè)余愛好E. 咨詢L2. 勞動(dòng)關(guān)系的主體是（ AC ） A. 勞動(dòng)者 B. 政府 C. 用人單位 D. 勞動(dòng)力市場 E. 中介機(jī)構(gòu)7. 勞動(dòng)爭議處理遵循（ CDE ）原則。 A. 少數(shù)服從多數(shù) B. 平等協(xié)商一致 C. 合法性 D. 公平性E. 著重調(diào)解及時(shí)處理6. 利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績效考評時(shí)應(yīng)主要考慮（ DE ）問題。 A. 有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B. 易于操作 C. 適用于各種培訓(xùn) D. 考核項(xiàng)目 E. 對被考核者給出的分?jǐn)?shù)M3. 面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD ）。A. 序列面試 B. 結(jié)構(gòu)化面試 C.

30、非結(jié)構(gòu)化面試 D. 小組面試 E. 背景調(diào)查3.美國約翰霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰霍萊特經(jīng)過多年研究后，認(rèn)為個(gè)性可分為六種基本的個(gè)性類型，包括（ABCDE ）。 A. 現(xiàn)實(shí)型 B. 研究型 C. 社會(huì)型 D. 傳統(tǒng)型 E. 藝術(shù)型P6.評價(jià)中心的主要形式有（ABCD） A 工作樣本法 B 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C 文件筐測驗(yàn)D 角色扮演E 心理測試法5. 培訓(xùn)評估方法有多種，通常有（ ACDE ）等常用方法。 A. 訪談法B. 問卷調(diào)查法C. 自我評估法 D. 行為觀察法 E. 對比法9. 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則包括（ ACD ）。 A. 系統(tǒng)性 B. 前瞻性 C. 有效性 D. 普遍性 E. 客觀性

31、Qi企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（ A C D E ）oA.經(jīng)濟(jì)資源B.財(cái)務(wù)資源 C.人力資源D.物質(zhì)資源E.信息資源R6. 任職者說明的主要內(nèi)容有（ A C E ）。 A. 資歷要求B. 職務(wù)分析C. 生理要求D. 工作職責(zé)E. 心理要求1.人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B ）等兩個(gè)方面。A. 體能 B智能 C 觀察力 D.理解力 E 思維判斷力10、 人力資源需求預(yù)測的步驟包括（A B D E）oA預(yù)測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求B預(yù)測未來的人力資源需求C預(yù)測人力資源的需求分布 D.預(yù)測未來流失人力資源需求E 預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求2.人力資源的實(shí)

32、質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B ）等兩個(gè)方面。A. 體能 B. 智能 C. 觀察力 D. 理解力 E. 思維判斷力4.人力資源管理活動(dòng)包括（A B C D E）oA.人力資源規(guī)劃 B.工作分析 C.績效管理 D.職業(yè)生涯發(fā)展 E.薪酬管理7. 人本管理的基本原則有（ A B D E ）。 A. 個(gè)性化發(fā)展原則 B. 引導(dǎo)性管理原則 C. 監(jiān)督管理原則D. 人與組織共同成長原則 E. 環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則 1 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ A B C D E ）。 A. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用B. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C

33、. 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障D. 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善E. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分3.人力資源規(guī)劃的程序包括（ A B C D E ）。 A. 信息收集 B. 人力資源需求預(yù)測 C. 人力資源供給預(yù)測D. 人員資源規(guī)劃的制定 E. 人力資源規(guī)劃的實(shí)施和評估4.人力資源需求預(yù)測的步驟包括（ A B D E ）。 A. 預(yù)測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求 B. 預(yù)測未來的人力資源需求C. 預(yù)測人力資源的需求分布 D. 預(yù)測未來流失人力資源需求 E. 預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求8. 人力資源供給預(yù)測的步驟包括（ A B C E ）。 A. 預(yù)測內(nèi)部人力資源

34、供給 B. 預(yù)測外部人力資源供給C.預(yù)測企業(yè)人力資源的整體供給D.確定人員的 總需求” E.確定人員的 凈需求”4.認(rèn)知測驗(yàn)測評的是人的認(rèn)知行為，主要包括（ ABC ）的測試。A. A 成就測試B.智力測試C. 能力傾向測試 D. 興趣愛好測試 E. 性格特征測試W7. 問卷法的缺點(diǎn)有（ C D E）oA. 成本高 B. 形式單一 C. 技術(shù)要求高 D. 被調(diào)查者不配合 E. 回收困難7. 外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）oA. 崗位輪換 B. 推薦 C. 招聘廣告 D. 委托獵頭公司 E. 工作投標(biāo)2.為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須

35、在（BCD ）三個(gè)層面上進(jìn)行。A. 資源分析 B. 人員分析 C. 組織分析 D. 戰(zhàn)略分析 E. 環(huán)境分析X2、下列（A B C D E ）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A. 人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B. 人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C 人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引， 缺乏對人才使用的全面管理E 人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)

36、人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)4、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E ）。A.公平理論理論 C.需要層次理論 D.強(qiáng)化理論 E.雙因素理論8. 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（ B C E）。A. 公平理論B. ERG 理論 C.需要層次理論D.強(qiáng)化理論E.雙因素理論10.下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ C E ）。 A. 需要層次理論B. 雙因素理論 C. 公平理論 D. 強(qiáng)化理論 E. 期望理論8. 下列現(xiàn)象中屬于績效評價(jià)中的評價(jià)者的個(gè)人偏見問題的是（BC ）。 A. 評價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評價(jià) B. 評價(jià)者對老年員工給予較低的評價(jià) C. 評價(jià)者對女員工給予較低的評價(jià) D. 評價(jià)者給大多數(shù)員

37、工過高的評價(jià)E. 評價(jià)者給大多數(shù)員工過低的評價(jià)2. 薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ABCDE 方面。A 補(bǔ)償職能B 激勵(lì)職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能7. 薪酬成本控制的途徑有（ ABCDE ）。 A. 控制員工數(shù)量 B. 控制基本工資 C. 控制浮動(dòng)工資 D. 控制福利支出E. 利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)8. 薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的 調(diào)整方式有（ ABCD ）。A. 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B. 效益性調(diào)整 C. 生活指數(shù)調(diào)整 D. 工齡性調(diào)整 E. 目標(biāo)性調(diào)整3. 下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有（ ABCDE ）。 A. 獲得

38、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利 B. 享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利C. 接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利 D. 取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利 E. 有提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利4. 以下屬于在勞動(dòng)合同訂立時(shí)要遵循的基本原則有（ BCDE ）。 A. 以人為本 B. 協(xié)商一致 C. 互惠互利 D. 符合法 律 E. 平等自愿6. 下列情形（ ABCD ）屬于因勞動(dòng)者過失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)合同。A. 試用不合格 B. 嚴(yán)重違紀(jì) C. 營私舞弊 D. 承擔(dān)刑事責(zé)任 E. 培訓(xùn)后不能勝任工作Y2. 一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E ）。A. 建立一個(gè)新的企業(yè) B. 內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí) C

39、. 內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng) D. 企業(yè)結(jié)構(gòu)變更 E. 技術(shù)革新4. 以下（ A B D E ）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。A. 工作概述 B. 工作職責(zé)C. 工作名稱 D. 工作流程 E. 與其他工作的關(guān)系5. 以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ A B C D E ）。 A. 工作名稱 B. 直接上司職位C. 所屬部門 D. 對應(yīng)崗位等級 E. 所轄人員10.以下（ B C D E ）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A. 工作權(quán)限 B. 支付工資的方法 C. 福利待遇 D. 晉升機(jī)會(huì) E. 培訓(xùn)機(jī)會(huì)5、 一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E ）。A.建立

40、一個(gè)新的企業(yè)B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí) C 內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng) D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更 E.技術(shù)革新6、以下（ A B D E ）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。A.工作概述 B.工作職責(zé) C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關(guān)系8、以下（ B C D E ）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限 B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機(jī)會(huì) E 培訓(xùn)機(jī)會(huì)9、 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E ）。A.人員補(bǔ)充規(guī)劃 B.總體規(guī)劃 C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D.退休與解聘規(guī)劃 E 人員晉升規(guī)劃6. 以下屬于赫茨伯格 “雙因素理論 ”中提到的激勵(lì)因素的是（ C D E ）。A. 薪水 B. 人際關(guān)

41、系 C. 責(zé)任感 D. 認(rèn)可 E. 成長2. 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ A C D E ）。A. 人員補(bǔ)充規(guī)劃 B. 總體規(guī)劃 C. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D. 退休與解聘規(guī)劃 E. 人員晉升規(guī)劃5.影響人力資源需求的因素有（ A B C E ）。A. 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) B. 技術(shù)水平 C. 企業(yè)發(fā)展 D. 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E. 預(yù)期員工的流動(dòng)6.影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（ B E ）。A. 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 B. 工資因素 C. 地區(qū)勞動(dòng)力市場狀況 D. 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E. 非工資因素8以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE ）。 A 性格測試 B 品德測試C 能力傾向測試D.態(tài)度測試E

42、興趣測試1.一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ ABCDE ）等步驟。 A. 培訓(xùn)需求分析 B. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃C.開發(fā)培訓(xùn)課程D.實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)E.評價(jià)培訓(xùn)效果6.運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（BCE ）優(yōu)點(diǎn)。 A.利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作C.適用于各種培訓(xùn)D.受訓(xùn)者可以積極參加討論E.有利于大面積培養(yǎng)人才7.以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ ACDE ）。A. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) B. 企業(yè)文化教育 C. 晉升培訓(xùn) D. 崗位知識培訓(xùn) E. 更新知識和技能的培訓(xùn)8.運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ ACD ）優(yōu)點(diǎn)。 A. 易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同 B. 案例提供的情景與真實(shí)情況一致C.受訓(xùn)者可以積極參加

43、討論 D. 可以增進(jìn)人際交流 E. 有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用1.以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（ ABC ）。 A. 參與決策權(quán) B. 較多的職權(quán) C. 個(gè)人成長機(jī)會(huì) D. 津貼與補(bǔ)貼E.銷售提成4.由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié) 構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（ CDE ）。 A. 按件計(jì)酬模型 B. 按時(shí)計(jì)酬模型 C. 階梯模型 D. 技能模塊模型E. 積分累計(jì)模型5.（ACDE ）以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。 A. 工資 B. 較多的職權(quán) C. 津貼與補(bǔ)貼 D. 股權(quán) E. 養(yǎng)老保險(xiǎn)Z8. 職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（ A C E ）

44、。 A. 工作基本資料 B. 職務(wù)分析C.工作詳細(xì)說明 D. 任職者說明 E. 企業(yè)提供的聘用條件9.在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（ B C D ）。A. 要求熟練程度較高的職務(wù) B. 腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù) C. 活動(dòng)范圍較大的職務(wù)D. 在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù) E. 危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)7、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D ）。A. 要求熟練程度較高的職務(wù)B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù) E 危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)7.在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（ A B C D E ）。 A. 地區(qū)內(nèi)人口總量B.地區(qū)內(nèi)人

45、口構(gòu)成 C. 地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的質(zhì)量 D. 地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀 E. 地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平1 招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（ AC ）A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作設(shè)計(jì) C. 工作分析 D. 培訓(xùn)開發(fā) E. 績效考評2.招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ ABCE ）A.計(jì)劃性原則 B 公開性原則C 合適性原則 D 片面性原則 E 標(biāo)準(zhǔn)性原則1.職業(yè)生涯管理分為（ AC ）。A. 個(gè)人的職業(yè)生涯管理 B. 員工工作技能的增進(jìn)C.組織的職業(yè)生涯管理 D. 組織績效的改進(jìn) E. 部門的職業(yè)生涯管理4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（ BD ）。 A. 政府主管部門 B. 員工個(gè)人 C. 社區(qū) D. 企

46、業(yè) E. 班組5.組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB ）。A. 實(shí)施工作輪換 B. 提拔晉升 C. 工作投標(biāo) D. 制定具體的退休計(jì)劃 E. 提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作(V)7.組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BD ）。A. 工作告示 B. 對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo) C. 內(nèi)部晉升 D. 提供富有挑戰(zhàn)性的工作 E. 推薦轉(zhuǎn)正8.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ ABCDE ）。 A. 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力C. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能D.各級管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)施 E. 人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢判斷題D9、德爾菲法對人力資

47、源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。6.當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（為X )4.對未造成財(cái)產(chǎn)損失的無效勞動(dòng)合同，如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主持調(diào)解解決。（X）8. 當(dāng)用人單位未按照合同的約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬或提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。（V）F4.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（V）G2、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對 量。 （V）3、 根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工

48、作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（V）4、 工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（V）5、 觀察法是通過對員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。（X）7、 工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（V）5. 公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量， 而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對量。（V ）8. 過程型激勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)過程看作是一種 “黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過程的結(jié)果。（X ）6. 根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工

49、作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（V）5. 觀察法是通過對員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。（X）1. 工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（V）3. 工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（V）7. 工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（V）8. 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（V）7. 根據(jù)金斯伯格的職

50、業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。 （X）10. 個(gè)人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目 的，二者難以契合。 （X）3. 股權(quán)是一種長期激勵(lì)的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。（V）1. 根據(jù)勞動(dòng)法，一個(gè)農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)雇傭幾個(gè)人來為自己勞動(dòng)，同個(gè)體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個(gè)雇工協(xié)助自己勞動(dòng) 一樣，都存在勞動(dòng)關(guān)系。（X）9. 工作評價(jià)的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計(jì)點(diǎn)法。（V）H6. 合同到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合

51、同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系 得不到法律的保護(hù)。（V）J9. 角色扮演法指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中真實(shí)情景加以典型化處理， 供學(xué)員思考分析和決斷。 （X）1. 績效評價(jià)為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。（X）2. 技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。（X）L. 獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。（X）10. 錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。（V）5. 勞動(dòng)條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體

52、格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長匹配。（X）5. 勞動(dòng)合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。（X）7. 勞動(dòng)合同的變更就是指雙方當(dāng)事人依法對完全履行的條款或無效的條款進(jìn)行修改或增減的行為。（X）M9. 馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源。8 美國心理學(xué)家班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。（V）3. 某些主管在績效評價(jià)的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價(jià)，P.培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6 個(gè)月；特殊崗位的試用期可為 1 年。(X)1. 培訓(xùn)僅指企業(yè)有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)與完成本職工作所需的基本知識和技能。(X)7. 培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)

53、遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實(shí)際來設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職 業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。(X)2. 培訓(xùn)評價(jià)者是一個(gè)一勞永逸的過程，接受過一次培訓(xùn)的評價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。(X)Q6. 強(qiáng)制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(V)R8、人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。(X)2. 人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。(X)3. 人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。(V)4. 人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。(V)7. 人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。(X)1. 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。(V)3. 人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。(X)6. 人力資源的