1、精品資料組織行為學(xué)復(fù)習(xí)第一章組織行為學(xué)的定義 ：是一門以組織中的個體、 群體及組織自身的行為規(guī)律為研究對象的社會學(xué)科，旨在幫助管理者更好地預(yù)測、 理解、引導(dǎo)和控制組織成員的行為， 從而提高組織績效。組織行為學(xué)的研究對象：個體、群體和組織（人的心理和行為規(guī)律）。P3組織行為學(xué)面臨的機遇和挑戰(zhàn)：全球化多元化組織結(jié)構(gòu)的變化應(yīng)對“臨時性”新型雇傭關(guān)系面臨倫理和社會責(zé)任的困境互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)P12-14第二章知覺： 是個體對從環(huán)境刺激進(jìn)行選擇、組織、理解、反思并賦予其意義的過程。P20社會知覺 ：體在社會環(huán)境中對他人的心理狀態(tài)、行為動機和意向（社會特征和社會現(xiàn)象）的知覺。 P22選擇性知覺 ：人們選擇那些

2、與自己的個性、定型的知覺及心理預(yù)期相同或相似的東西，而本能地忽略或歪曲那些使他們覺得不舒服或威脅到他們觀點的信息。P23知覺防御 ：我們的情緒過濾掉大量威脅我們信仰和價值觀的信息。P23知覺偏差（ 9 個）：選擇性知覺知覺防御首因效應(yīng)近因效應(yīng)刻板印象參照框架虛假同感效應(yīng)暈輪效應(yīng)期望效應(yīng)P23-24暈輪效應(yīng) ：指人們在觀察別人時，對這個人的某個方面、品質(zhì)或特征有非常突出的知覺，起到了一種類似于暈輪的作用，從而影響了對這個人其他特征的知覺，造成以點概面、 以偏概全的后果。 P24歸因 ：我們?nèi)绾未_定自己以及他人行為的原因?？梢苑譃閮?nèi)部歸因和外部歸因。（內(nèi)部歸因是指在個體控制能力之內(nèi)的內(nèi)部責(zé)任來源；

3、外部歸因是指在個體控制能力之外的外部責(zé)任來源。）P25歸因的三要素 ：一致性、一貫性、特殊性。P25歸因錯誤 ：自利性偏差：人們傾向于更好地表現(xiàn)自己基本歸因偏差：人們在歸因時往往忽視情境的影響，而高估個人因素（如智力、能力、動機、態(tài)度或人格等）的影響。 P26情緒 ：是一種心理和生理經(jīng)歷，它直接指向人或物，是對客體的反應(yīng)。P27情緒智力 ：感受和表現(xiàn)情緒、促進(jìn)情緒思考、 理解和分析情緒以及調(diào)節(jié)個人和他人情緒的能力。 P28情緒勞動：指在人際交流過程中，表現(xiàn)出令組織滿意的情緒的努力、計劃和控制。P29情緒失調(diào)： 人被要求的情緒與真實情緒之間的沖突P29態(tài)度 ：個體對特定事物的心理傾向相對積極或消

4、極，喜歡或不喜歡。P30態(tài)度的功能 ：調(diào)整功能自我保護(hù)價值表現(xiàn)知識功能P30-31態(tài)度的改變及其理論 P32認(rèn)知失調(diào)理論該理論認(rèn)為態(tài)度與行為之間存在不和諧的情況。平衡理論該理論的主要觀點是，不平衡的狀態(tài)會導(dǎo)致緊張的產(chǎn)生，并產(chǎn)生恢復(fù)平衡的可編輯修改精品資料力量。一致性理論 該理論認(rèn)為，個體對周圍各種人和事物有相同或相異的態(tài)度，但這些態(tài)度之間，可以是互不相關(guān)、獨立存在的，但如果態(tài)度對象中的一方發(fā)出有關(guān)另一方的信息（，兩者以及有關(guān)兩者的態(tài)度之間就有了關(guān)聯(lián)。自我知覺理論該理論認(rèn)為態(tài)度是在事實發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動之前指導(dǎo)行動的工具。壓力的管理方法P37（ 1 ）個人

5、壓力管理首先在于發(fā)現(xiàn)影響個人工作生活的壓力源，其次，是根據(jù)個人需要確定應(yīng)對壓力的方式。具體來說，個人可以采取以下方式進(jìn)行應(yīng)對：A. 學(xué)會管理自己的時間B. 注意休息放松，加強體育鍛煉C. 尋求社會支持（ 2 ）組織壓力管理關(guān)注的是員工的工作需求和減少工作憂慮的方法，其壓力管理方法包括以下兩個個方面：A. 改善工作設(shè)計B. 減少角色沖突第三章自我效能感 （：一個人相信自己能夠有效完成某一特定任務(wù)的能力的信心和期望，并非一個人的真實能力，只是一個人對自己完成某項任務(wù)的自我評定。P42自我效能感的來源P43（ 1 ）先前的經(jīng)驗及實際成就（ 2 ）行為榜樣（他人的成績）（ 3 ）其他人的勸說（ 4 ）

6、個體自身的生理和心理狀態(tài)。勝任力： 指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。P44工作滿意度： 是一種由于對一個人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。它是對工作情境的一種情緒反應(yīng)，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。工作滿意度的影響因素P47-48（ 1 ）具有心理挑戰(zhàn)性的工作（ 2 ）公平的報酬（ 3 ）良好的工作環(huán)境（ 4 ）融洽的同事關(guān)系（ 5 ）支持性的上級管理（ 6 ）員工人格與工作的匹配可編輯修改精品資料組織承諾： 也叫

7、組織認(rèn)同感，是員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。P50組織承諾的基本成分P50組織承諾包含三種基本成分：（ 1 ）情感承諾，指的是對組織目標(biāo)和價值觀的信仰、為組織付出更多努力的意愿和希望保持組織成員身份的愿望。（ 2 ）持續(xù)承諾，即員工因考慮到跳槽的成本而不愿離職的態(tài)度與行為，這可能是因為離開組織的代價太高或暫無更佳的工作機會。（ 3 ）規(guī)范承諾，指員工覺得應(yīng)該留在組織中的責(zé)任和義務(wù)，體驗到規(guī)范承諾的員工感到應(yīng)該留在組織中。組織公民行為： 是指個體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎懲體系所引發(fā)，包括無私地幫助他人、主動參與組織活動、承擔(dān)超過常規(guī)要求的任務(wù)等等。P50

8、組織公民行為在管理實踐中的應(yīng)用P52（ 1 ）營造公平的工作環(huán)境促進(jìn)組織公民行為的形成（ 2 ）提高工作滿意度激發(fā)更多的組織公民行為（ 3 ）基于行為科學(xué)原理的行為塑造，包括給予組織公民行為足夠的關(guān)注和不斷的強化（得到強化的行為傾向于重復(fù)發(fā)生） 、提供給員工學(xué)習(xí)組織公民行為的機會（行為的改變可以從一種情境遷移到其他情境） 、運用角色榜樣促進(jìn)學(xué)習(xí)。組織支持感 ：員工所感受到的來自組織方面的支持。P52影響員工組織支持感的因素：（1）組織公平（2）主管支持感（3）組織獎賞和支持性的工作條件心理契約P54廣義的心理契約是指存在于組織和成員間的一系列無形的內(nèi)隱的不能書面化的期望，是在組織中各層級間、各

9、成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望。狹義的心理契約是員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾、 信任和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。第四章激勵 ：在個人需要和組織目標(biāo)整合的基礎(chǔ)上，形成強烈實現(xiàn)目標(biāo)的意愿，并促使其付出努力行為的整個過程。P62自我決定理論： 認(rèn)為人們喜歡感到自己對事物具有控制力，若人們感到以前有興趣的工作變成一種義務(wù)而不是自主選擇的活動，這樣激勵程度就降低了。P69可編輯修改精品資料第五章群體（ group ）：指“相互聯(lián)系、彼此顧及且具有顯著共性的多個人的集合” 。群體是個體有條件的特殊組合。它有如下特征：明確的成員關(guān)系、持續(xù)的互動關(guān)系

10、、共同規(guī)范、共同的目標(biāo)導(dǎo)向。 P83群體的功能P83把個體力量匯合成新的力量完成組織所賦予的任務(wù)滿足群體成員的需求群體的組成要素P84群體通過一定的活動表明其現(xiàn)實的存在。群體成員之間通過信息溝通使得彼此之間的行為發(fā)生相互影響，相互作用。群體內(nèi)成員之間以及成員與群體之間會形成一定得思想情緒和情感反應(yīng)，反過來影響群體的活動和群體成員之間的相互作用。群體的分類P84-85群體的種類表現(xiàn)出多樣性，依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)， 可以把群體劃分為不同的類型1：假設(shè)群體和實際群體大群體和小群體共同作用群體、協(xié)作群體和協(xié)調(diào)群體正式群體和非正式群體友誼群體和任務(wù)群體， 其中任務(wù)群體根據(jù)群體或團(tuán)隊成員之間的關(guān)系可以分為三

11、類，抵制性群體、共同行動群體、交互群體群體屬性 ：對群體內(nèi)部的個體間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)從而進(jìn)一步地影響和塑造群體成員的行為。群體壓力 ：當(dāng)一個人在群體中與多數(shù)人不一樣時，會感受到群體壓力，這種壓力會導(dǎo)致從眾性和去個性化 。 P88群體從眾性 ：社會心理學(xué)中，把在群體情境下，個人受到群體壓力，而在知覺，判斷與行為上，和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向稱為群體從眾性。P89去個性化（ deindividuation）：是指個人在群體壓力或群體意識影響下，會導(dǎo)致自我導(dǎo)向功能的削弱或責(zé)任感的喪失，產(chǎn)生一些個人單獨活動時不會出現(xiàn)的行為。P90群體思維 ：由于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點得不

12、出客觀評價的現(xiàn)象 P96群體轉(zhuǎn)移 ：群體決策跟群體內(nèi)部成員個人決策相比，更多出現(xiàn)更極端的決策傾向的現(xiàn)象。P96第六章可編輯修改精品資料團(tuán)隊 ：指一群為數(shù)不多的、具有相互補充技能的人組成的一個群體，他們相互承諾，具有明確的團(tuán)隊目標(biāo)且共同承擔(dān)團(tuán)隊責(zé)任。P101團(tuán)隊的特征 P102（ 1） 團(tuán)隊規(guī)模有限制（ 2） 團(tuán)隊成員具有不同的技能、 知識或經(jīng)驗， 每個隊員都能對這個團(tuán)隊做出不同的貢獻(xiàn)（ 3） 團(tuán)隊隊員共同承擔(dān)團(tuán)隊成敗的責(zé)任（ 4） 團(tuán)隊的建立是以完成團(tuán)隊的共同目標(biāo)為主要任務(wù)團(tuán)隊與群體的區(qū)別P102（ 1 ）群體強度信息共享，團(tuán)隊則強調(diào)集體績效；（ 2 ）群體的作用是中性的（有時是消極的） ，而

13、團(tuán)隊的作用往往是積極的；（ 3 ）群體責(zé)任個體化，而團(tuán)隊的責(zé)任既可能是個體的，也可能是共同的；（ 4 ）群體的技能是隨機的或不同的，而團(tuán)隊的技能是相互補充的。團(tuán)隊發(fā)展階段劃分P104蒙特伯羅（ Montebello）和布澤塔（Buzzotta）將團(tuán)隊的發(fā)展劃分四個階段：初創(chuàng)階段、動蕩階段、規(guī)范階段、運作階段。團(tuán)隊的類型 P106（ 1 ）解決問題型團(tuán)隊：解決問題型團(tuán)隊主要關(guān)注他們責(zé)任范圍內(nèi)的特殊問題，提出解決問題的方案。（ 2 ）自我管理型團(tuán)隊：自我管理型團(tuán)隊是一種真正獨立自主的團(tuán)隊，它們不僅探討解決問題的方法，而且親自執(zhí)行解決方案，并對工作承擔(dān)全部責(zé)任。（ 3 ）多功能型團(tuán)隊：多功能型團(tuán)隊由

14、來自同一等級、不同工作領(lǐng)域、具有不通工作技能的員工組成，目的是通過識別和解決跨部門、跨領(lǐng)域和多功能的問題來完成特定的任務(wù)。（ 4 ）虛擬團(tuán)隊：虛擬團(tuán)隊是指在不同地域空間的個人通過信息技術(shù)進(jìn)行合作的團(tuán)隊組織形式。（ 5 ）知識團(tuán)隊：知識團(tuán)隊是指運用高智力資本從事創(chuàng)新型工作的群體。團(tuán)隊效能： 是指一個團(tuán)隊完成團(tuán)隊目標(biāo)、滿足成員的需要和維持自身存在的程度。P108團(tuán)隊效能的影響因素：（1 ）團(tuán)隊溝通（2）團(tuán)隊氣氛（ 3 ）目標(biāo)認(rèn)同（4 ）團(tuán)隊特征（5）團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)行為（ 6 ）組織支持 P109-110創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊 (EntrepreneurialTeam) ：是兩個或兩個以上有共同經(jīng)濟(jì)利益而建立公司的人。

15、一般主要表現(xiàn)為兩種模式：由“領(lǐng)袖企業(yè)家”推動或“團(tuán)隊”推動；這樣的團(tuán)隊組建可能源于共同的觀念、相似的經(jīng)歷或者友情關(guān)系。P114第七章領(lǐng)導(dǎo) ：領(lǐng)導(dǎo)就是在特定情境中，通過個體與群體的行動來成功實現(xiàn)目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)者 （ Leader ）：指在特定情境中，通過支配、控制和影響組織中個體或群體的行為來實現(xiàn)組織目標(biāo)的組織角色。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力P124可編輯修改精品資料正式的權(quán)利 ：（ 1 ）法定性權(quán)力：核心是指揮和命令、決定和否定。通常由組織按照一定程序和形式賦予領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行命令和指揮的權(quán)力。（ 2 ）強制性權(quán)力：是一種對下屬在肉體、精神或物質(zhì)上進(jìn)行威脅，強迫其服從的權(quán)力。（ 3 ）獎勵性權(quán)力：這是決定給予還是取

16、消獎勵、報酬的權(quán)力，是一種通過提供益處對他人施加影響的權(quán)力。非正式的權(quán)力 ：（ 1 ）專家性權(quán)力：這是由于具有某種專門知識、技能而獲得的權(quán)力。（ 2 ）感召性權(quán)力：這是因為領(lǐng)導(dǎo)者的特殊品格、個性或個人魅力而形成的權(quán)力。魅力型領(lǐng)導(dǎo)： 指那些通過個人能力的力量對追隨者們產(chǎn)生深刻而非凡影響傾向的個體。P134交易型領(lǐng)導(dǎo)理論：該理論的基本假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系是以一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ)。 該領(lǐng)導(dǎo)理論指當(dāng)下屬完成特定的任務(wù)后，便給予承諾的獎賞，整個過程就像領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的一項交易活動。P134變革型領(lǐng)導(dǎo)理論：是一種領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價值觀，并激勵員工的過程。P135誠信領(lǐng)導(dǎo)： 是指領(lǐng)

17、導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中能夠表現(xiàn)出誠實守信、言行一致、表里如一、 誠懇負(fù)責(zé)的品質(zhì)和行為，從而有利于團(tuán)體實現(xiàn)組織目標(biāo)。P135第九章組織變革 ：組織主動地、 自覺地因條件變化而做出的相對反應(yīng)，是組織為了實現(xiàn)自身的目標(biāo)，根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部因素的變化，對組織現(xiàn)狀主動地進(jìn)行修正、改變和創(chuàng)新的過程。P167組織變革的動因P167-168（ 1 ）組織外部環(huán)境的變化：組織外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)政治和法律政策社會與文化人口市場和競爭技術(shù)外部利益相關(guān)者自然資源和自然環(huán)境其中任何一種因素都既可能成為推動組織變革的強大力量，也可能成為阻礙組織變革的強大阻力，對組織發(fā)展都有可能產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。（ 2 ）組織內(nèi)部因素的變化： 從

18、組織內(nèi)部來看，促使組織變革的因素主要有如下幾個方面：組織經(jīng)營狀況不佳組織結(jié)構(gòu)的缺陷組織戰(zhàn)略改變組織規(guī)模擴大人力資源變化。組織變革阻力來源P169-170組織變革的阻力的根源分為個體阻力源和組織阻力源兩個方面?zhèn)€體的阻力 源來自于基本的人類特征，如知覺、個性和需要，主要包括：習(xí)慣、安全、經(jīng)濟(jì)因素、對未知的恐懼、選擇性信息加工；抵制變革的 組織阻力 主要包括： 結(jié)構(gòu)慣性、有限的變革點、群體慣性、對專業(yè)知識的威脅、對已有的權(quán)力關(guān)系的威脅、對已有的資源分配的威脅?？朔M織變革阻力的策略P171-172克服組織變革阻力的策略有7 種：可編輯修改精品資料1) 溝通，這種策略假設(shè)： 產(chǎn)生阻力的原因在于信息失真

19、或溝通不良。通過與員工進(jìn)行溝通，使他們充分了解客觀情況，認(rèn)識到變革的必要性，從而減少變革的阻力；2) 說服教育，通過交流和解釋使員工正確理解變革的原因和變革策略的科學(xué)性，轉(zhuǎn)變認(rèn)識，消除異議，克服變革阻力；3) 參與，讓員工直接參與變革的決策過程，能夠改善變革決策的質(zhì)量；4) 促進(jìn)與支持， 采取一系列幫助性、 支持性的措施， 從心理上和技能上幫助那些受到變革影響的員工；5) 談判，當(dāng)阻力來源于某些具有強大影響力的個人和部門時，可以通過談判， 給予這些個人和部門一定的補償以換取他們對變革的支持， 至少換取他們不反對變革的承諾。6) 操縱和收買， 操縱是指隱含的影響力。 通常采用的操縱手段包括扭曲或

20、屏蔽信息，或者散布謠言的形式使員工同意變革。7 ） 強制，必要時必須力排眾議，強制推行變革， 直接對抵制者實施威脅和壓力。組織變革的類型P172（ 1 ）微觀變革涉及小規(guī)模的、可管理的和一般的轉(zhuǎn)變 ，如升遷或換崗，此類變革是組織日常運營表現(xiàn)出來的一般形式， 在每一個組織中都頻繁地發(fā)生著， 一般不會引起太多的關(guān)注。（ 2 ）中觀變革涉及大規(guī)模轉(zhuǎn)變 ，它對相互作用、上下級關(guān)系和職責(zé)均產(chǎn)生影響。此類變革往往是組織面臨很好的發(fā)展機會而進(jìn)行的經(jīng)營方向的變化等。（ 3 ）宏觀變革涉及巨大轉(zhuǎn)變 ，它觸及個人的生活， 會改變個人的假設(shè)、 價值觀和信念。此類變革基本是在組織面臨生存危機的時候發(fā)生。組織變革的實施

21、模式 P172庫爾特 . 勒溫提出的經(jīng)典三步驟變革模式： 解凍變革再凍結(jié)， 這是一個不斷變化的螺旋式發(fā)展的過程，再凍結(jié)不是變革的終結(jié)，而是新的變革的開始。組織發(fā)展的條件：（ 1 ）明確的發(fā)展要求；（ 2 ）明確的目標(biāo)和規(guī)劃；（ 3 ）素質(zhì)良好的組織發(fā)展專業(yè)人員團(tuán)隊；（ 4 ）運作良好的信息溝通渠道；（ 5 ）健全的激勵機制。第十章組織文化 ： 組織文化是組織在長期的實踐活動中形成的被組織成員普遍認(rèn)可和遵循的價值觀念及行為方式的總和。 P183組織文化的層次： P184（1 ）人工飾物：自然和社會工作環(huán)境中的文化象征?？删庉嬓薷木焚Y料（ 2 ）價值觀：反映了一個人對應(yīng)該是什么、不應(yīng)該是什么的潛

22、在信仰。（ 3 ）基本假設(shè)：是一種深層的信仰，它指導(dǎo)行為，并教給組織成員怎樣觀察和思考事物。組織文化的功能組織文化的積極功能：導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、輻射功能；組織文化的消極功能：削弱個體的創(chuàng)造性、阻礙組織變革、阻礙組織合并；P185組織社會化 :是指員工通過獲得必要的社會知識和技能來適應(yīng)在組織中的角色的過程。P192組織文化的維系組織文化的維系也不僅僅是組織管理者的口號和形象設(shè)計， 而是應(yīng)該從組織文化的物質(zhì)層面、制度層面和行為層面全面推行。物質(zhì)層面包括組織故事、儀式和典禮；制度層面包括招聘、 選拔、提升和解聘的程序以及有關(guān)如何配備員工到相應(yīng)的工作崗位的制度、獎勵和地位的定位；

23、行為層面包括角色訓(xùn)練、教學(xué)和訓(xùn)練、關(guān)注事件和對危機的反應(yīng)；第十一章互聯(lián)的價值多元化情境： P206（ 1 ）更具包容性； （ 2 ）更具自主性； （ 3 ）更具依賴性； （ 4 ）更具平等性； （ 5 ）更具易變性知識型員工 ：指具有從事生產(chǎn)、 創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力， 為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。 P209知識型工作者的特點：P209（ 1 ）受教育程度高； （ 2 ）具有自主性和創(chuàng)造性； （ 3 ）知識技能高度熟練；（ 4 ）知識技能易過時； （ 5 ）忠于職業(yè)勝于組織知識工作者的工作特征：（ 1 ）知識型工作者的工作更具自主性和創(chuàng)造性；（ 2 ）以個體為主的勞動方式；（ 3

24、）工作過程難以控制；（ 4 ）工作效果在短期內(nèi)難以呈現(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展為知識型工作者帶來的新變化： P211-212（ 1 ）來源多樣性（ 2 ）自身劇本的能力不斷強化更強的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造能力更高的應(yīng)變能力和環(huán)境適應(yīng)能力（ 3 ）工作方式和工作場所更加自主自主性越來越強，職業(yè)化特征明顯工作場所靈活（ 4 ）自身需求和激烈方式的變化可編輯修改精品資料具有強烈的自我價值實現(xiàn)的愿望知識型工作者價值多元化，需求多樣化（ 5 ）知識型工作者的工作監(jiān)控難度加大知識型工作者的流動性大工作行為難以監(jiān)控，結(jié)果難以衡量新生代員工的特點P214-216：（ 1 ）價值觀方面：崇尚自由、平等、多元化的價值觀；推崇“鐘愛

25、職業(yè)，未必忠誠企業(yè)”的職業(yè)價值觀；（ 2 ）在職場個性方面：愿意表現(xiàn)自己，渴望被認(rèn)可；文化水平高，學(xué)習(xí)能力強；兼有積極與消極的工作態(tài)度；強調(diào)工作自助和表現(xiàn)力，崇尚民主不懼權(quán)威；職場抗壓能力較弱。（ 3 ）在社會生活方面：個體自我意識強；現(xiàn)實需求滿足勝于遠(yuǎn)期期待；忠于自己的生活方式；? 有激情，有活力，厭倦單調(diào)的生活第十二章互聯(lián)網(wǎng)時代知識型工作者的管理新策略P225-227（ 1 ）工作環(huán)境營造自由開放的工作環(huán)境；和諧的同事關(guān)系；（ 2 ）員工關(guān)系去領(lǐng)導(dǎo)化；把員工當(dāng)客戶；注重溝通；（ 3 ）激勵措施薪酬激勵成長激勵（ 4 ）打造知識型團(tuán)隊挑選合適的團(tuán)隊成員；建立知識型團(tuán)隊的共同愿景；可編輯修改精

26、品資料營造平等信任的氛圍。第十三章網(wǎng)絡(luò)社區(qū) ：一群有著共同目的、愛好或需求的人借助信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)而建立起的一個彼此溝通互動、情感交流和價值共享的虛擬生活共同體。P240網(wǎng)絡(luò)社區(qū)和傳統(tǒng)社區(qū)的比較 P241 居民特征資源結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性與流動性互動行為制度與規(guī)范社群： (一般社會學(xué)家與地理學(xué)家所指的社群，廣義而言是 )指在某些邊界線、地區(qū)或領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生作用的一切社會關(guān)系?；蛞员舜诵袨榈墓餐鬄榛A(chǔ)，并以一種有規(guī)則的方式相互發(fā)生作用的人們所組成的集體。網(wǎng)絡(luò)虛擬社群：是一個供人們圍繞某種興趣或需求集中進(jìn)行交流的地方，它通過網(wǎng)絡(luò)以在線的方式來創(chuàng)造社會和商業(yè)價值。P242網(wǎng)絡(luò)虛擬社群的特點P242-243:（

27、1 ）虛擬性（ 2 ）開放性（ 3 ）功能結(jié)構(gòu)的獨特性（ 4 ）空間流動的頻繁性網(wǎng)絡(luò)社群的類型 P244 ：電商類體育類科技類娛樂類社會類文化類網(wǎng)絡(luò)社群領(lǐng)袖 ：對社區(qū)內(nèi)外的事物非常了解， 擁有話語權(quán)且容易得到社群中其他成員的擁護(hù)與認(rèn)可，這些人在社群中充當(dāng)起領(lǐng)袖角色，學(xué)術(shù)界稱為意見領(lǐng)袖。P245創(chuàng)客 ：具有新穎的想法， 追求自身創(chuàng)意的實現(xiàn)，具備開源精神， 樂于分享的一類群體的總稱。P247創(chuàng)客產(chǎn)生的條件P247-248：（ 1 ）以山寨文化為代表的開源精神的出現(xiàn)；（ 2 ）互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和開源硬件的出現(xiàn)；（ 3 ）就業(yè)形勢以及價值觀的驅(qū)動。創(chuàng)客的特點 P248 ：（ 1 ）準(zhǔn)入門檻低；（ 2 ）以

28、開源精神為核心價值觀；（ 3 ）不以盈利為主要目的。創(chuàng)客面臨的問題 P249 ：（ 1 ）創(chuàng)客仍然處于艱難存活的階段；（ 2 ）眾籌平臺低，不利于創(chuàng)客籌資；（ 3 ）國內(nèi)外文化的不同；（ 4 ）知識產(chǎn)權(quán)的侵犯去中心化團(tuán)隊 ：組織中的去中心化是指組織決策中心淡化，業(yè)務(wù)、一線作用強化，權(quán)力、信息、資源在組織多邊快速流轉(zhuǎn)，促進(jìn)組織應(yīng)變靈活、充滿彈性和有競爭力。P250可編輯修改精品資料去中心化團(tuán)隊的表現(xiàn)P250-251：（ 1 ）組織結(jié)構(gòu)扁平多元，部門邊界更加模糊；（ 2 ）領(lǐng)導(dǎo)和部署的關(guān)系平等、互助、協(xié)作；（ 3 ）資源、權(quán)力、利益分配等開始向一線下移；（ 4 ）團(tuán)隊成員話語權(quán)增大，工作自主性、創(chuàng)

29、造性強。去中心化團(tuán)隊存在的作用P251（ 1 ）從團(tuán)隊內(nèi)部來說，去中心化團(tuán)隊的出現(xiàn)使得組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化；（ 2 ）對員工來說，去中心化團(tuán)隊中，各成員具有更強的自主性；（ 3 ）對組織來說，去中心化團(tuán)隊的出現(xiàn)使組織工作細(xì)分得更加合理。如何打造去中心化團(tuán)隊 P251-2521 、企業(yè)的做法（ 1 ）明確開放協(xié)作才是現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新方向；（ 2 ）加強組織學(xué)習(xí)知識、管理，增強協(xié)作創(chuàng)新能力；（ 3 ）減少層級，讓組織變得扁平化、團(tuán)隊小型化，保證信息的橫向流動；（ 4 ）減少對團(tuán)隊的掌控，讓其擁有自主權(quán)；（ 5 ）塑造強大的企業(yè)文化，通過價值觀來管理和引導(dǎo)員工；（ 6 ）注重培育全方位人才。2 、成員的投入（ 1 ）學(xué)會自我監(jiān)督和自我管理；（ 2 ）調(diào)整價值觀念，改變工作方式。（ 3 ）通過自身的實力在團(tuán)隊中找到自己的位置。第十五章組織互聯(lián)互通 ：是指利用互聯(lián)網(wǎng)的特點實現(xiàn)組織內(nèi)部和外部的信息、資源、資本、權(quán)力、利益、能力等經(jīng)營管理管理要素的分享、融合、合作、創(chuàng)新與共贏。P280互聯(lián)互通的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義主要是為資本、勞動力、技術(shù)