1、兩年勞動效率提升方案第一部分：統(tǒng)計分析方法及相關說明【統(tǒng)計周期】2010、2011、2012、2013四年數(shù)據(jù)【統(tǒng)計范圍】*公司在崗人數(shù)、產(chǎn)量、銷售收入、利潤總額（僅統(tǒng)計*公司，不包含子公司）【數(shù)據(jù)口徑】人數(shù)以年末數(shù)為準，按照在哪里工作，納入哪里統(tǒng)計原則，例如公司外派人員，統(tǒng)計在各子公司。【分析結構】基于統(tǒng)計結果進行勞動效率提升情況分析。勞動效率：單位勞動投入的產(chǎn)生水平。它反映一定量勞動投入所得的有效成果數(shù)量。勞動效率的計算公式：勞動效率=產(chǎn)生成果數(shù)量/勞動者人數(shù)本次分析重點在分析在崗人數(shù)的變化，不涉及人均利潤、人均化產(chǎn)品等指標。一、人力資源現(xiàn)狀整體盤點1、人員崗位分布崗位類型管理業(yè)務操作合計

2、人數(shù)323455197318比例10.06%10.69%17.3%60.69%100%管理、技術業(yè)務、操作崗位人員比例大約1:2,8:6.2,一般制造型企業(yè)約為1:2:7,考慮公司不是傳統(tǒng)的密集型制造企業(yè)，該比例基本合理。2、員工司齡司齡3年及以下3-55-88-1010-1515年以上人數(shù)724359332982比例22.64%13.52%18.55%10.38%9.12%25.79%根據(jù)上表，可以看出，公司司齡5年以下的員工接近40%工作經(jīng)驗相對缺乏，尤其是3年以下新近員工，占公司員工總數(shù)的1/5,經(jīng)驗基礎較為薄弱，突發(fā)情況處理能力較差，很難形成真正戰(zhàn)斗力；另一方面，5-10年工齡的員工比

3、例不到30%5-10年司齡員工是公司中堅力量，因為該部分員工業(yè)務水平、技能水平熟練，對公司情況了解，能夠有效解決一些難題，該部分員工比例偏低。3、文化程度學歷初中局中/中技/職高/本科研究生人數(shù)24151716210比例8%47%22%19%4%根據(jù)統(tǒng)計可以看出，公司員工的文化水平整體偏低，高中及以下學歷占公司總人數(shù)的55%受教育情況有待進一步提高。二、各崗位序列人員情況盤點分析1、管理人員管理隊伍優(yōu)勢劣勢都較明顯，優(yōu)勢是大部分管理人員從生產(chǎn)一線培養(yǎng)出來，能吃苦，生產(chǎn)經(jīng)驗也較豐富；劣勢是管理知識和理念比較缺乏，管理能力一般，綜合性管理人員少，同時因為從一線培養(yǎng)，往往只看部門利益，而忽視部門間的

4、協(xié)同。所以下一步應當繼續(xù)加大對管理人員各種形式領導力的培訓力度，能提高管理人員的綜合素質(zhì)。2、技術、業(yè)務人員根據(jù)統(tǒng)計，公司技術業(yè)務共有89人,35歲以下有67人，本科以上學歷48人，其余也基本為大專及以上（具體見下圖）。技術業(yè)務人員的優(yōu)勢是隊伍較為年輕，發(fā)展空間大。受教育程度相對較高，有一定的專業(yè)功底，可塑性較強。劣勢是技術人員經(jīng)驗不足，實踐較少；同時研發(fā)創(chuàng)新經(jīng)驗不豐富，缺乏拔尖人才和后備領軍人物；業(yè)務人技術業(yè)務年酹段分布員工忠誠度不夠，年輕員工在薪資分配、個人職業(yè)發(fā)展等方面不滿，思想不穩(wěn)定，所以，在減員的同時，我們也要注意人才流失問題。完善技術業(yè)務人員成長晉升路徑，以此為激勵，加強培訓，爭取

5、提高技術業(yè)務人員的綜合能力。3、操作人員操作人員同樣呈現(xiàn)年輕化，現(xiàn)場經(jīng)驗和工作歷練相對不足，突發(fā)事件處理能力匱乏。同時，人才斷層現(xiàn)象也較為突出：近三年，僅操作崗就有20人內(nèi)退，而新員工未能成長起來。另一方面，操作人員隊伍不穩(wěn)定，由于現(xiàn)場環(huán)境較臟、收入不高，近幾年操作人員流動較大。保持員工隊伍穩(wěn)定，提升員工操作技能，以提高勞動效率是近兩年人力資源工作的一個重點。三、確定目標上級單位和公司領導提出，到2015年年末，公司人數(shù)減至300人。綜合辦公室/人力資源部經(jīng)過討論，認為這一目標盡管有難度，但經(jīng)過努力，應該可以實現(xiàn)。公司目前為318人，目標為300人，需減員18人。2014、2015年公司內(nèi)退人

6、數(shù)分別為6、8人，共計14人，除去特殊情況，自然減員預計能夠達到11人左右，其余7個名額可以通過精簡崗位和提升技能水平來實現(xiàn)（具體見具體實施）。四、整體思路和原則：以減員不減薪為原則，以培訓提升為主導，輔以精簡崗位和退出機制，實現(xiàn)勞動效率的提升。五、具體實施1、自然減員崗位原則上不予以補充，一次性離崗多人，可以采取“退二進一”的人員補充策略。自然減員主要包括離休（內(nèi)退）、退休、退職和死亡的人員；除了包含上述人員外，還包含開除、除名、辭退、和解除勞動合同的人員。14年及15年公司內(nèi)退人員共計14人，若堅守原則，預計可以減員11人左右。2、新增崗位的配置以內(nèi)部挖潛為主，輔以部門間內(nèi)部調(diào)劑。部門出現(xiàn)

7、新增崗位以及人員調(diào)動出現(xiàn)的崗位，主要以內(nèi)部挖潛為主，嘉獎和鼓勵內(nèi)部挖潛部門。3、崗位優(yōu)化、盤活資源，改造工作方式比如，我們往往認為維修量的增加，就必然要配置更多的維修人員，事實上，如果能夠找到降低檢修量的辦法，這會減少很多重復、無用的工作。綜合辦公室/人力資源部計劃到各部門學習觀察，和各部門積極配合，了解具體的工作方式，找出可以優(yōu)化的地方。工作方式得到優(yōu)化、規(guī)范，預計可以節(jié)省出2名工作人員。4、加強對協(xié)力單位的管理，優(yōu)化協(xié)力隊伍。2013年幾次面對面交流中，經(jīng)常有員工反映協(xié)力隊伍的問題，做事拖延，以他們?yōu)橹行?。事實上公司正式員工和協(xié)力隊伍息息相關，如果協(xié)力隊伍效率高，那么協(xié)力歸口部門的勞動效率

8、也能得到較大提升。比如，檢修隊伍五冶，如果五冶能夠保證檢修質(zhì)量和速度，那么設備部的效率也可以提升，同時避免一些重復工作；再如，如果寶吉勞務能夠提高發(fā)貨速度，注重打包質(zhì)量，那么營銷部許多無謂的加班可以避免，許多退貨的情況也可避免，勞動效率也可以得到提升。加強協(xié)力單位的管理，綜合辦公室/人力資源部和各協(xié)力歸口部門積極配合，協(xié)力歸口部門加強對協(xié)力單位的要求，做好日常評價，綜合辦公室/人力資源部根據(jù)日常評價對協(xié)力單位進行考核，同時，加強協(xié)力供應商年度評審。協(xié)力隊伍能夠得著優(yōu)化，那么協(xié)力歸口部門應當可以空出2-3名員工，營銷部至少可以保證正常安排輪休、調(diào)班。5、提高管理水平、技術業(yè)務水平、操作技能水平，

9、積極組織培訓。毫無疑問，要增加企業(yè)的勞動效率，提升員工們的技能，組織培訓是最為有效的也是最快實現(xiàn)的措施。第一，管理方面，定期開展管理講座、交流、溝通，共享相關信息，實施培訓交流常態(tài)化。及時提煉最佳實踐，適時進行經(jīng)驗的推廣，促進知識經(jīng)驗的共享，促進管理水平的整體提升；積極組織領導的外部培訓，提升管理者的綜合素質(zhì)，提高管理能力，加強部門間的協(xié)作。管理者能力的提高，對勞動效率的提高有著巨大的間接作用。第二，操作隊伍方面，各部門操作崗位加強技能培訓，以“師帶徒”和外部培訓相結合的方法，努力實現(xiàn)一崗多能，大力推進“多能工”培養(yǎng)?！岸嗄芄ぁ钡呐囵B(yǎng)，不僅可以提高勞動效率，而且，可以適當減少替班的人員，當有病

10、假或補休時，班組內(nèi)部就可以很好的輪轉，無需替班調(diào)班來替補；與此同時，綜合辦公室/人力資源部和各部門也在積極，探索人員培養(yǎng)新方法，推進高技能人才培訓工作，內(nèi)、外部培訓相結合，鼓勵技能人員參加職稱、本專業(yè)學歷進修，公司按制度規(guī)定報銷學費。第三，技術業(yè)務方面，組織提升技術業(yè)務水平的內(nèi)外部培訓，提升業(yè)務水平，同時提倡部門內(nèi)部的輪換學習，努力實現(xiàn)“A、B角補位制”。實現(xiàn)“A、B角補位”，當A休假時，B可臨時兼職A的主要工作，此時可在薪資上給予一定嘉獎。這樣，不僅避免了不必要的招人，同時，兼職員工的工作能力也能得到大幅提升。機關的“A、B角補位”和操作隊伍的“多能工”類似，對于這些一崗多能的員工，綜合辦公

11、室/人力資源部考慮采取一些激勵措施，鼓勵大家學習積極性。第四，選送優(yōu)秀青年技術人員外派子公司鍛煉，選送技術業(yè)務骨干向公司總部、兄弟單位取經(jīng)學習。許多同事將輪崗學習當成是任務，更有甚者當成“公費旅游”，事實上，外出學習應該是對渴望學習、渴望進步員工的鼓勵，所以，接下來，綜合辦公室/人力資源部對外出輪崗的人員會加強審核，避免學習機會的浪費。無論是管理的提升，還是技術業(yè)務水平或是操作技能的提升，都會極大提升勞動效率，預計可以空出3-4名員工。6、提高人力資源配置效率，建立公司內(nèi)循環(huán)及退出機制建立內(nèi)循環(huán)及退出機制的具體措施是實施：建立“協(xié)解”、“人員儲備中心”等渠道。以“協(xié)解”、“人員儲備中心”的形式來拓寬人員流動渠道。公司人員只出不進或只進不出，都不合理，只有建立正常的進出機制，員工才能保持工作積極性，盡量減少“混日子”、“等退休”、“交社?！爆F(xiàn)象的出現(xiàn)。“協(xié)解”、“人員儲備中心”的實施，不僅每年可減少1-2名工作消極、績效評價差的員工，而且對勞動效率的提高也有著不可估量的作用。7、實施提升勞動效率激勵政策，擴大激勵范圍減員，很容易引起員工一些負面情緒，需