1、第七章第七章 薪酬與福利薪酬與福利 1.1.薪酬的概念與作用薪酬的概念與作用 2.2.影響薪酬水平的主要因素影響薪酬水平的主要因素 3.3.薪酬體系及其適用性薪酬體系及其適用性4.4.薪酬設(shè)計(jì)的程序薪酬設(shè)計(jì)的程序 5.5.幾種主要的薪資制度幾種主要的薪資制度 6.6.員工福利員工福利 7.7.人工成本的控制人工成本的控制 1.1.薪酬的概念與作用薪酬的概念與作用 v薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬( (也稱為外在薪酬，也稱為外在薪酬，extrinsic extrinsic compensation)compensation)與非經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬( (也稱為內(nèi)在薪酬

2、，也稱為內(nèi)在薪酬，intrinsic intrinsic compensation)compensation) 薪酬薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬 職業(yè)安全職業(yè)安全 發(fā)展機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì) 挑戰(zhàn)性工作挑戰(zhàn)性工作 工作認(rèn)可工作認(rèn)可 參與決策參與決策 基本工資基本工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 津貼津貼 傭金傭金 利潤(rùn)分享利潤(rùn)分享 股權(quán)股權(quán) 內(nèi)在薪酬o 內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心理思維形式，包括工作保障、身份標(biāo)志、給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等。外在薪酬（1) 1) 基本薪酬基本薪酬 也稱標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基礎(chǔ)薪酬，它有兩種形式，其

3、中崗位薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身對(duì)企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)而向員工支付的報(bào)酬；而技能薪酬是依據(jù)員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?；拘匠陮?duì)于員工來(lái)說是至關(guān)重要的，是一位員工從組織那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源。（2) 2) 可變薪酬可變薪酬 也稱為浮動(dòng)薪酬，是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分。 可變薪酬對(duì)于員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成也起著非常積極的作用。（3) 3) 福利福利 也稱為間接薪酬，主要是指組織為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括法定福利和組織提供的各種補(bǔ)充福利。 薪酬的功能薪酬的功能1.

4、對(duì)員工的功能（1) 經(jīng)濟(jì)保障功能（2) 激勵(lì)功能（3) 社會(huì)信號(hào)功能:反映一個(gè)人在社會(huì)流動(dòng)中的市場(chǎng)價(jià)格和社會(huì)位置,又可以反映一個(gè)人在組織內(nèi)部的價(jià)值和層次2. 對(duì)企業(yè)的功能（1)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 薪酬決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對(duì)組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率（2)成本控制功能（3) 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 薪酬影響員工的工作行為和工作態(tài)度3. 對(duì)社會(huì)的功能 薪酬對(duì)社會(huì)有勞動(dòng)力資源的再配置功能，市場(chǎng)薪酬信息時(shí)刻反映著勞動(dòng)力的供求和流向等情況，并能自動(dòng)調(diào)節(jié)薪酬的高低，使勞動(dòng)力供求和流向也逐步趨向平衡。勞動(dòng)力市場(chǎng)通過薪酬的調(diào)節(jié)，可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)

5、力資源的優(yōu)化配置，并能調(diào)節(jié)人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。2.2.影響薪酬水平的主要因素影響薪酬水平的主要因素 （1）外部因素：外部因素：勞動(dòng)立法和市場(chǎng)監(jiān)管勞動(dòng)立法和市場(chǎng)監(jiān)管；本地區(qū)行業(yè)工資水平；本地區(qū)行業(yè)工資水平；勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；生活費(fèi)用與物價(jià)水平；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；生活費(fèi)用與物價(jià)水平；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平。平。 （2 2）企業(yè)因素：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；企業(yè)支付能力；工作條件；）企業(yè)因素：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；企業(yè)支付能力；工作條件；企業(yè)生命周期。企業(yè)生命周期。 （3 3）個(gè)體因素）個(gè)體因素 ：?jiǎn)T工能力素質(zhì)；員工所在崗位的相對(duì)價(jià)值；員工能力素質(zhì)；員工所在崗位的相對(duì)價(jià)值；員工貢獻(xiàn)大??；員工工齡員

6、工貢獻(xiàn)大?。粏T工工齡最低工資標(biāo)準(zhǔn)o 所謂最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指在法定工作時(shí)間內(nèi)所謂最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指在法定工作時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，用人單位必須支付勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，用人單位必須支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。國(guó)際上通行的做法是，一的最低勞動(dòng)報(bào)酬。國(guó)際上通行的做法是，一般月最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于當(dāng)?shù)卦缕骄べY般月最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于當(dāng)?shù)卦缕骄べY的的40%至至60%。 o 最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用

7、于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。 2012年：【2014北上廣深最低工資標(biāo)準(zhǔn)】1）北京：1560元，4月1日起執(zhí)行；2）上海：1620元，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)：14元。3）廣州最：1550元/月，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為8.91元；非全日制職工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為15元；4）深圳：1808元/月；非全日制就業(yè)勞動(dòng)者小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)：16.5元企業(yè)支付能力企業(yè)支付能力 銷貨對(duì)用人費(fèi)比率：人工成本銷貨對(duì)用人費(fèi)比率：人工成本/銷售收入銷售收入=員員工平均薪資工平均薪資/人均銷貨額人均銷貨額 基本原則：工資水平的增長(zhǎng)幅度不能高于銷售額基本原則：工資水平的增長(zhǎng)幅度不能高于銷售額的增長(zhǎng)幅度的增長(zhǎng)幅度

8、勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率 = 用人費(fèi)用人費(fèi)/附加價(jià)值附加價(jià)值=人工成本人工成本/利潤(rùn)利潤(rùn) 理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準(zhǔn)，但勞動(dòng)分配理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準(zhǔn)，但勞動(dòng)分配率不致過高。率不致過高。 員工薪酬員工薪酬崗位的相對(duì)價(jià)崗位的相對(duì)價(jià)值值貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)能力素質(zhì)能力素質(zhì)工齡工齡個(gè)體因素個(gè)體因素競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略支付能力支付能力工作條件工作條件企業(yè)因素企業(yè)因素勞動(dòng)立法與市場(chǎng)監(jiān)管勞動(dòng)立法與市場(chǎng)監(jiān)管地區(qū)與行業(yè)薪酬水平地區(qū)與行業(yè)薪酬水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況生活費(fèi)用與物價(jià)水平生活費(fèi)用與物價(jià)水平競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素員工薪酬水平影響圖員工薪酬水平影響圖3.薪酬體系

9、特征和適應(yīng)范圍薪酬體系特征和適應(yīng)范圍v 以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系 根據(jù)崗位職責(zé)的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和根據(jù)崗位職責(zé)的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等因素來(lái)確定薪酬。它更多地是強(qiáng)調(diào)任務(wù)而不勞動(dòng)條件等因素來(lái)確定薪酬。它更多地是強(qiáng)調(diào)任務(wù)而不是能力。工資結(jié)構(gòu)常采用傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)。薪酬等級(jí)多，是能力。工資結(jié)構(gòu)常采用傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)。薪酬等級(jí)多，每一等級(jí)之間的范圍較小，每一個(gè)工資級(jí)別所對(duì)應(yīng)的工每一等級(jí)之間的范圍較小，每一個(gè)工資級(jí)別所對(duì)應(yīng)的工資浮動(dòng)范圍不大。資浮動(dòng)范圍不大。 主要以履行崗位職責(zé)、專業(yè)化程度較高、分工較主要以履行崗位職責(zé)、專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作技術(shù)比較單一

10、、工作物比較固定的崗位。如管細(xì)、工作技術(shù)比較單一、工作物比較固定的崗位。如管理人員、職能業(yè)務(wù)崗位、行政后勤崗位、工作產(chǎn)出不能理人員、職能業(yè)務(wù)崗位、行政后勤崗位、工作產(chǎn)出不能量化的生產(chǎn)崗位等。量化的生產(chǎn)崗位等。v 以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系 根據(jù)員工本身所具有的知識(shí)、技能和潛力的大小來(lái)根據(jù)員工本身所具有的知識(shí)、技能和潛力的大小來(lái)確定員工薪酬。它更多是強(qiáng)調(diào)能力而不是任務(wù)。工資結(jié)確定員工薪酬。它更多是強(qiáng)調(diào)能力而不是任務(wù)。工資結(jié)構(gòu)采用寬帶工資結(jié)構(gòu)。采用更少的薪酬等級(jí)，每一等級(jí)構(gòu)采用寬帶工資結(jié)構(gòu)。采用更少的薪酬等級(jí)，每一等級(jí)之間的范圍擴(kuò)大，將企業(yè)原來(lái)十幾甚至二、三十幾個(gè)工之間的范圍擴(kuò)大

11、，將企業(yè)原來(lái)十幾甚至二、三十幾個(gè)工資等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，每一個(gè)工資級(jí)別所對(duì)應(yīng)的工資資等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，每一個(gè)工資級(jí)別所對(duì)應(yīng)的工資浮動(dòng)范圍拉大。浮動(dòng)范圍拉大。 適應(yīng)于工作技術(shù)復(fù)雜、工作成果難于衡量且個(gè)人適應(yīng)于工作技術(shù)復(fù)雜、工作成果難于衡量且個(gè)人能力對(duì)績(jī)效影響較大的崗位。如研發(fā)崗位、技術(shù)崗位、能力對(duì)績(jī)效影響較大的崗位。如研發(fā)崗位、技術(shù)崗位、技術(shù)要求高的技術(shù)工人崗位等。技術(shù)要求高的技術(shù)工人崗位等。v 以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系 根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的績(jī)效來(lái)確定員工薪酬。根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的績(jī)效來(lái)確定員工薪酬。它更多是強(qiáng)調(diào)工作的產(chǎn)出。它更多是強(qiáng)調(diào)工作的產(chǎn)出。 適應(yīng)于工作績(jī)效容易衡

12、量，而且相應(yīng)的激勵(lì)適應(yīng)于工作績(jī)效容易衡量，而且相應(yīng)的激勵(lì)業(yè)績(jī)薪酬能直接激發(fā)員工更進(jìn)一步努力的崗位。業(yè)績(jī)薪酬能直接激發(fā)員工更進(jìn)一步努力的崗位。如營(yíng)銷崗位、工作產(chǎn)出能量化的生產(chǎn)崗位等。如營(yíng)銷崗位、工作產(chǎn)出能量化的生產(chǎn)崗位等。v 以市場(chǎng)供求為基礎(chǔ)的薪酬體系以市場(chǎng)供求為基礎(chǔ)的薪酬體系 根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格以及組織對(duì)人員的需求程度來(lái)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格以及組織對(duì)人員的需求程度來(lái)確定員工薪酬。確定員工薪酬。 適應(yīng)于組織急需引進(jìn)的關(guān)鍵人才、緊缺人才。適應(yīng)于組織急需引進(jìn)的關(guān)鍵人才、緊缺人才。4.4.薪酬設(shè)計(jì)的程序薪酬設(shè)計(jì)的程序 1)1)企業(yè)薪酬原則與策略的擬訂企業(yè)薪酬原則與策略的擬訂 2)2)職位分析職位分析

13、 3)3)工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià) 4)4)擬定薪酬結(jié)構(gòu)擬定薪酬結(jié)構(gòu) 5)5)市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查 6)6)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu) 7)7)確定薪酬水平確定薪酬水平 8)8)薪酬方案的實(shí)施與修正薪酬方案的實(shí)施與修正 9)9)薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整 薪薪 酬酬 理理 念念o 基于市場(chǎng)供求的薪酬理念基于市場(chǎng)供求的薪酬理念：不以員工個(gè)體勞動(dòng)量的大小為依據(jù)，而是依據(jù)此類人員市場(chǎng)供求狀況來(lái)決定薪酬多少。o 基于勞動(dòng)價(jià)值理論的薪酬理念基于勞動(dòng)價(jià)值理論的薪酬理念：企業(yè)給付給勞動(dòng)力的薪酬的基點(diǎn)是勞動(dòng)者未來(lái)所能創(chuàng)造的價(jià)值大小。o 基于投資回報(bào)理論的薪酬理念基于投資回報(bào)理論的薪酬理念工作評(píng)價(jià)（職位評(píng)價(jià)）工作評(píng)價(jià)（職位評(píng)價(jià)

14、）o工作評(píng)價(jià)，也被稱為職位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)，工作評(píng)價(jià)，也被稱為職位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)，是指在是指在工作分析的基礎(chǔ)上充分收集工作崗位各方面的信息，工作分析的基礎(chǔ)上充分收集工作崗位各方面的信息，以工作崗位的工作內(nèi)容和對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)為依據(jù)，以工作崗位的工作內(nèi)容和對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)為依據(jù)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需任職條件等特性對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位間相對(duì)價(jià)值的過程。其結(jié)果是進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位間相對(duì)價(jià)值的過程。其結(jié)果是形成企業(yè)內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值體系，最終確定崗位的形成企業(yè)內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值體系，最終確定崗位的薪酬等級(jí)。薪酬等級(jí)。 o 工作評(píng)價(jià)的工作評(píng)價(jià)的目

15、的目的 比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 o 工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)“對(duì)崗位不對(duì)人對(duì)崗位不對(duì)人” 根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)。值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)。 先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行分類，再在不同類型的崗先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行分類，再在不同類型的崗位間建立比較標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)評(píng)定

16、結(jié)果劃分出不同的等位間建立比較標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)評(píng)定結(jié)果劃分出不同的等級(jí)。級(jí)。 o工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)的方法 （1 1）評(píng)分法）評(píng)分法 確定擬評(píng)價(jià)的關(guān)鍵崗位：確定擬評(píng)價(jià)的關(guān)鍵崗位：一般不超過工作總數(shù)的一般不超過工作總數(shù)的20%20%，但能代表但能代表75%-80%75%-80%的工作的工作 選擇報(bào)酬要素：選擇報(bào)酬要素：工作職責(zé)、知識(shí)和技能、工作強(qiáng)度（生工作職責(zé)、知識(shí)和技能、工作強(qiáng)度（生理和心理的努力程度）、工作環(huán)境理和心理的努力程度）、工作環(huán)境 次級(jí)要素及層次描述次級(jí)要素及層次描述 要素權(quán)重分配要素權(quán)重分配 計(jì)算總分并設(shè)置薪金等級(jí)計(jì)算總分并設(shè)置薪金等級(jí) （2）要素比較法）要素比較法擬定薪酬結(jié)構(gòu)擬定薪

17、酬結(jié)構(gòu) o 固定薪酬與可變薪酬的結(jié)構(gòu)固定薪酬與可變薪酬的結(jié)構(gòu)o根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定工資等級(jí)總數(shù)和各工資等級(jí)根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定工資等級(jí)總數(shù)和各工資等級(jí)所涵蓋的工作崗位，初步擬訂各所涵蓋的工作崗位，初步擬訂各工資等級(jí)間的工資差距工資等級(jí)間的工資差距。o工資等級(jí)數(shù)目視企業(yè)的規(guī)模和工作性質(zhì)而定?，F(xiàn)在的趨工資等級(jí)數(shù)目視企業(yè)的規(guī)模和工作性質(zhì)而定?，F(xiàn)在的趨勢(shì)：等級(jí)少，幅度寬，即同一工資等級(jí)內(nèi)工資浮動(dòng)幅度大。勢(shì)：等級(jí)少，幅度寬，即同一工資等級(jí)內(nèi)工資浮動(dòng)幅度大。 寬帶薪酬制寬帶薪酬制 o固定薪酬主要包括基本工資、津貼、福利等要素，浮動(dòng)薪酬主要包括獎(jiǎng)金等要素。o固定薪酬可以保證員工的日常生活，使之產(chǎn)生安

18、全感。但如過高則削弱薪酬的激勵(lì)功能。o而組織對(duì)員工的激勵(lì)主要由薪酬中的浮動(dòng)部分實(shí)現(xiàn)，但是如果浮動(dòng)薪酬的比例過大(例如目前很多白酒推銷人員)，又會(huì)使員工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住員工，同時(shí)也很難培養(yǎng)熱愛組織、忠于組織的企業(yè)文化。三種薪酬模式三種薪酬模式 （1 1）高彈性模式）高彈性模式 （2 2）高穩(wěn)定模式）高穩(wěn)定模式 （3 3）折衷模式）折衷模式市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查o目的目的 解決外部公平解決外部公平o程序程序 （1 1）收集薪資調(diào)查信息：包括薪金范圍、平均起薪、平均）收集薪資調(diào)查信息：包括薪金范圍、平均起薪、平均薪金水平、薪金形式和津貼選擇、總體報(bào)酬計(jì)劃、上年度的薪酬增長(zhǎng)薪金水平

19、、薪金形式和津貼選擇、總體報(bào)酬計(jì)劃、上年度的薪酬增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù) （2 2）選擇水準(zhǔn)基點(diǎn)的工作：把注意力集中在幾個(gè)水準(zhǔn)基點(diǎn)的）選擇水準(zhǔn)基點(diǎn)的工作：把注意力集中在幾個(gè)水準(zhǔn)基點(diǎn)的工作上（所有被調(diào)查公司中用類似方式完成的工作），至少有工作上（所有被調(diào)查公司中用類似方式完成的工作），至少有30%30%的工的工作應(yīng)被設(shè)計(jì)為水準(zhǔn)基點(diǎn)。水準(zhǔn)基點(diǎn)的工作應(yīng)有清楚定義，代表等級(jí)制作應(yīng)被設(shè)計(jì)為水準(zhǔn)基點(diǎn)。水準(zhǔn)基點(diǎn)的工作應(yīng)有清楚定義，代表等級(jí)制上的分?jǐn)?shù)，且包括員工的數(shù)目大。上的分?jǐn)?shù)，且包括員工的數(shù)目大。 （3 3）選擇被

20、調(diào)查的公司）選擇被調(diào)查的公司 包括：本行業(yè)同一類型的包括：本行業(yè)同一類型的公司、其他行業(yè)有相似工作的公司、工資和信譽(yù)比較接近公司、其他行業(yè)有相似工作的公司、工資和信譽(yù)比較接近的公司、雇用同類員工數(shù)目較多的公司、在同一勞動(dòng)力市的公司、雇用同類員工數(shù)目較多的公司、在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇用員工的公司場(chǎng)上雇用員工的公司 （4 4）調(diào)查結(jié)果審查，形成調(diào)查報(bào)告）調(diào)查結(jié)果審查，形成調(diào)查報(bào)告 確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu)o以市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線為指導(dǎo)以市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線為指導(dǎo) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查與工作評(píng)價(jià)的矛盾：（1）由于供求關(guān)系，使得某些工作的工資內(nèi)部與外部不一致；（2）與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)。在有些企業(yè)中如百事可樂、保健品業(yè)等，市場(chǎng)營(yíng)

21、銷功能是成功的關(guān)鍵，因此，可能會(huì)使市場(chǎng)營(yíng)銷人員的工資高于市場(chǎng)水平。o建立薪金政策建立薪金政策 確定如何給員工付薪，考慮其戰(zhàn)略計(jì)劃。在原定薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬調(diào)查結(jié)果，確定薪酬結(jié)構(gòu)線。各等級(jí)間差距既考慮市場(chǎng)因素，也考慮本公司的傳統(tǒng)；既體現(xiàn)激勵(lì)又不能在員工中掀起軒然大波 。確定薪酬水平確定薪酬水平o 建立薪金比率建立薪金比率 工資比率太低，帶來(lái)招聘和流動(dòng)問題；過高，企業(yè)無(wú)支付能力。工資比率太低，帶來(lái)招聘和流動(dòng)問題；過高，企業(yè)無(wú)支付能力。 按市場(chǎng)比率支付薪金。若公司付不起市場(chǎng)價(jià)，則通常把薪金與按市場(chǎng)比率支付薪金。若公司付不起市場(chǎng)價(jià)，則通常把薪金與生產(chǎn)率或利潤(rùn)結(jié)合在一起來(lái)吸引員工，員工有可能獲得

22、更多收益。生產(chǎn)率或利潤(rùn)結(jié)合在一起來(lái)吸引員工，員工有可能獲得更多收益。 o 建立薪金范圍建立薪金范圍 規(guī)定一個(gè)薪金等級(jí)內(nèi)的所有工作的最高和最低薪金比率。一般規(guī)定一個(gè)薪金等級(jí)內(nèi)的所有工作的最高和最低薪金比率。一般把市場(chǎng)薪金比率確定在薪金范圍的中點(diǎn)，上下延伸。一般薪金等級(jí)把市場(chǎng)薪金比率確定在薪金范圍的中點(diǎn)，上下延伸。一般薪金等級(jí)越高幅度越大。越高幅度越大。 工資結(jié)構(gòu)示意圖 點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù) 中中點(diǎn)點(diǎn) 中中點(diǎn)點(diǎn) 中中點(diǎn)點(diǎn) 級(jí)級(jí)差差 級(jí)級(jí)差差 同同等等級(jí)級(jí)工工資資檔檔次次差差 最最高高工工資資 最最低低工工資資 工工資資線線 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整o為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整 （1 1）員工需求

23、變化）員工需求變化 （2 2）生活費(fèi)用變化）生活費(fèi)用變化 （3 3）企業(yè)效益變化）企業(yè)效益變化 （4 4）競(jìng)爭(zhēng)策略變化）競(jìng)爭(zhēng)策略變化 （5 5）人才供需變化）人才供需變化 （6 6）激勵(lì)機(jī)制變化）激勵(lì)機(jī)制變化 o薪酬衡量薪酬衡量 （1 1）薪酬平均率）薪酬平均率= =實(shí)際平均薪酬實(shí)際平均薪酬/ /薪酬幅度的中間數(shù)薪酬幅度的中間數(shù) （2 2）增薪幅度）增薪幅度= =本年度的平均薪酬水平上一年度的薪酬水平本年度的平均薪酬水平上一年度的薪酬水平 o薪酬調(diào)整策略薪酬調(diào)整策略 領(lǐng)導(dǎo)策略、相同策略、跟隨策略領(lǐng)導(dǎo)策略、相同策略、跟隨策略 o薪酬調(diào)整依據(jù)薪酬調(diào)整依據(jù) 市場(chǎng)工資率、當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用、企業(yè)承受力、政府

24、工資指導(dǎo)市場(chǎng)工資率、當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用、企業(yè)承受力、政府工資指導(dǎo)線線 o薪酬調(diào)整技術(shù)薪酬調(diào)整技術(shù) 定額法、定率法、定額定率法、區(qū)別對(duì)象的定額定率定額法、定率法、定額定率法、區(qū)別對(duì)象的定額定率法法 5. 5. 幾種主要的薪資制度幾種主要的薪資制度 （1 1） 技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。適用于技術(shù)比較復(fù)小等劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種，為員工提高技能水平提供金錢的刺激。雜的工種，為員工提高技能水平提供金錢的刺激。 （2 2） 職務(wù)等級(jí)

25、工資制職務(wù)等級(jí)工資制 側(cè)重于職務(wù)的性質(zhì)、責(zé)任大小、工作環(huán)境等，適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)側(cè)重于職務(wù)的性質(zhì)、責(zé)任大小、工作環(huán)境等，適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍與經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域明確、職務(wù)內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、職務(wù)本身標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)。范圍與經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域明確、職務(wù)內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、職務(wù)本身標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)。 （3 3） 崗位技能工資制崗位技能工資制 主要由技能工資和崗位工資兩部分組成。既重職務(wù)、崗位的因主要由技能工資和崗位工資兩部分組成。既重職務(wù)、崗位的因素，又重個(gè)人能力的因素，這種工資制度被我國(guó)企業(yè)廣泛采用。素，又重個(gè)人能力的因素，這種工資制度被我國(guó)企業(yè)廣泛采用。 （4 4） 結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制 由基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、工齡工資、津貼等構(gòu)成。由基本

26、工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、工齡工資、津貼等構(gòu)成。 （5 5） 薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制 在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工的工資。各崗在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工的工資。各崗位的點(diǎn)數(shù)由崗位評(píng)價(jià)得出，點(diǎn)值與公司和部門的實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，通位的點(diǎn)數(shù)由崗位評(píng)價(jià)得出，點(diǎn)值與公司和部門的實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，通過量化考核確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。這種工資制度正成為我國(guó)企業(yè)過量化考核確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。這種工資制度正成為我國(guó)企業(yè)薪酬改革所采用的新的薪酬制度。薪酬改革所采用的新的薪酬制度。 （6 6） 保密工資制保密工資制 對(duì)員工的工資實(shí)行保密的一種工資制度，在一些民營(yíng)企業(yè)盛行。對(duì)員工的工資實(shí)行保密的一種工資制度，在一些民營(yíng)企業(yè)盛行。 o幾類特殊人員的薪酬模式幾類特殊人員的薪酬模式 （1 1） 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì) 要看企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略要看企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略 （2 2） 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 從外部市場(chǎng)價(jià)格和工作業(yè)績(jī)兩方面來(lái)確定。從外部市場(chǎng)價(jià)格和工作業(yè)績(jī)兩方面來(lái)確定。 （3 3） 經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬設(shè)計(jì) 采用經(jīng)營(yíng)承包責(zé)任制、年薪制、股票期權(quán)等激勵(lì)型薪酬模式采用經(jīng)營(yíng)承包