1、第五章第五章 工資等級(jí)結(jié)構(gòu)與工資等級(jí)結(jié)構(gòu)與等級(jí)制度等級(jí)制度1本章內(nèi)容本章內(nèi)容第一節(jié)第一節(jié) 工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的原理與設(shè)計(jì)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的原理與設(shè)計(jì) 第二節(jié)第二節(jié) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三節(jié) 工資等級(jí)制度工資等級(jí)制度2第一節(jié)第一節(jié) 工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的原理與設(shè)計(jì)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的原理與設(shè)計(jì) 一、工資結(jié)構(gòu)一、工資結(jié)構(gòu)企業(yè)工資可以分為兩種結(jié)構(gòu)形式：企業(yè)工資可以分為兩種結(jié)構(gòu)形式：等級(jí)結(jié)構(gòu)或稱為縱向結(jié)構(gòu)，反映了職位之間的相對(duì)等級(jí)結(jié)構(gòu)或稱為縱向結(jié)構(gòu)，反映了職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系在任職者工資上的表達(dá)；價(jià)值關(guān)系在任職者工資上的表達(dá)； 要素結(jié)構(gòu)或稱為橫向結(jié)構(gòu)，是員工個(gè)人因素在不同要素結(jié)構(gòu)或稱為橫向結(jié)構(gòu)，是員工個(gè)人因素在

2、不同薪酬要素上的表達(dá)。關(guān)于薪酬橫向結(jié)構(gòu)，我們將薪酬要素上的表達(dá)。關(guān)于薪酬橫向結(jié)構(gòu)，我們將在第八章中進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹。在第八章中進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹。 事實(shí)上，工資等級(jí)結(jié)構(gòu)決策實(shí)質(zhì)是內(nèi)部一致性和外事實(shí)上，工資等級(jí)結(jié)構(gòu)決策實(shí)質(zhì)是內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)間進(jìn)行平衡的一部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)間進(jìn)行平衡的一種結(jié)構(gòu)。種結(jié)構(gòu)。3二、從工資結(jié)構(gòu)線到工資結(jié)構(gòu)模型二、從工資結(jié)構(gòu)線到工資結(jié)構(gòu)模型一工資結(jié)構(gòu)線一工資結(jié)構(gòu)線1工資結(jié)構(gòu)線的形狀工資結(jié)構(gòu)線的形狀工資結(jié)構(gòu)線也稱為薪酬結(jié)構(gòu)線，是一個(gè)企業(yè)的工資工資結(jié)構(gòu)線也稱為薪酬結(jié)構(gòu)線，是一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，

3、它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。系。換句話說，將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)換句話說，將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。地表現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。4形形 狀狀 v從理論上說，工資結(jié)構(gòu)線可以呈現(xiàn)任何一種曲線形式。從理論上說，工資結(jié)構(gòu)線可以呈現(xiàn)任何一種曲線形式。v實(shí)際上，它們多呈現(xiàn)直線或由假設(shè)干直線段構(gòu)成的一種實(shí)際上，它們多呈現(xiàn)直線或由假設(shè)干直線段構(gòu)成的一種折線形式。折線形式。v這是因?yàn)楣べY結(jié)構(gòu)首

4、先要求具有內(nèi)在公平性，這是指企這是因?yàn)楣べY結(jié)構(gòu)首先要求具有內(nèi)在公平性，這是指企業(yè)各項(xiàng)職務(wù)的工資是按某種一致的分配原那么確定的，業(yè)各項(xiàng)職務(wù)的工資是按某種一致的分配原那么確定的，是可以清晰地加以說明的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中通行的這種原是可以清晰地加以說明的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中通行的這種原那么便是等價(jià)交換，也就是誰的奉獻(xiàn)越大，對(duì)企業(yè)的價(jià)那么便是等價(jià)交換，也就是誰的奉獻(xiàn)越大，對(duì)企業(yè)的價(jià)值相對(duì)越高，所獲報(bào)酬就應(yīng)越多。因?yàn)閳?bào)酬正比于奉獻(xiàn)，值相對(duì)越高，所獲報(bào)酬就應(yīng)越多。因?yàn)閳?bào)酬正比于奉獻(xiàn)，正比的關(guān)系是線性的，是一種直線關(guān)系，其對(duì)應(yīng)的關(guān)系正比的關(guān)系是線性的，是一種直線關(guān)系，其對(duì)應(yīng)的關(guān)系便呈現(xiàn)直線形式。便呈現(xiàn)直線形式。5圖圖

5、5.1:線性的工資結(jié)構(gòu)線線性的工資結(jié)構(gòu)線工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付薪酬（元）實(shí)付薪酬（元）ba實(shí)付薪酬（元）實(shí)付薪酬（元）dc工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)6非線性工資結(jié)構(gòu)線非線性工資結(jié)構(gòu)線v但是，由于各企業(yè)還但是，由于各企業(yè)還可能有其各自不同的可能有其各自不同的特殊考慮，因而設(shè)計(jì)特殊考慮，因而設(shè)計(jì)出具有其獨(dú)特特征的出具有其獨(dú)特特征的工資結(jié)構(gòu)線。工資結(jié)構(gòu)線。v現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)基現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)基于種種原因，工資結(jié)于種種原因，工資結(jié)構(gòu)線往往被設(shè)計(jì)成曲構(gòu)線往往被設(shè)計(jì)成曲線，因而表現(xiàn)出非線線，因而表現(xiàn)出非線性的特征。如圖性的特征。如圖5.2中中的的e和和f就是兩條典型就是兩條典型的非線性工資結(jié)構(gòu)線。的非

6、線性工資結(jié)構(gòu)線。 實(shí)付工資（元）實(shí)付工資（元）fe工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)72工資結(jié)構(gòu)線的診斷作用工資結(jié)構(gòu)線的診斷作用 v工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最常見也是最重要的用途，即開工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最常見也是最重要的用途，即開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職位的工資都對(duì)應(yīng)發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職位的工資都對(duì)應(yīng)于它的相對(duì)價(jià)值于它的相對(duì)價(jià)值 v工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的另一個(gè)常見用途是，用來檢驗(yàn)已工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的另一個(gè)常見用途是，用來檢驗(yàn)已有的工資體系的合理性，為工資體系的改善提供有的工資體系的合理性，為工資體系的改善提供依據(jù)。依據(jù)。 83基于市場(chǎng)狀況調(diào)整的工資結(jié)構(gòu)線基于市場(chǎng)狀況調(diào)整的工資結(jié)構(gòu)線 v工資結(jié)構(gòu)線不只要工資結(jié)構(gòu)線不只要

7、考慮企業(yè)的內(nèi)在公考慮企業(yè)的內(nèi)在公平性，而且還必須平性，而且還必須考慮外在公平性，考慮外在公平性，即應(yīng)顧及全國(guó)、地即應(yīng)顧及全國(guó)、地區(qū)或行業(yè)勞動(dòng)力市區(qū)或行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況、人場(chǎng)的供需情況、人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持、才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持、人力本錢的合理比人力本錢的合理比重、政府法律與法重、政府法律與法規(guī)的制約等其他因規(guī)的制約等其他因素的影響。素的影響。ABCDE職位評(píng)價(jià)分職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)數(shù)實(shí) 付 工實(shí) 付 工資資A：地區(qū)：地區(qū)/行業(yè)最高工資線行業(yè)最高工資線E：地區(qū)：地區(qū)/行業(yè)最低工資線行業(yè)最低工資線C：地區(qū)：地區(qū)/行業(yè)平均工資線行業(yè)平均工資線D：企業(yè)調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu)線：企業(yè)調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu)線B：企業(yè)經(jīng)職位評(píng)

8、價(jià)的工資結(jié)構(gòu)線：企業(yè)經(jīng)職位評(píng)價(jià)的工資結(jié)構(gòu)線9二工資結(jié)構(gòu)模型二工資結(jié)構(gòu)模型 v把眾多種類型的工資歸并組合成假設(shè)干等級(jí)，形把眾多種類型的工資歸并組合成假設(shè)干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這一步驟其實(shí)已成為整個(gè)成一個(gè)工資等級(jí)系列，這一步驟其實(shí)已成為整個(gè)工資制度建立過程中不可少的環(huán)節(jié)。工資制度建立過程中不可少的環(huán)節(jié)。v這樣，經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)而獲得相對(duì)價(jià)值相近的一組職這樣，經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)而獲得相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)，便被編入同一等級(jí)。務(wù)，便被編入同一等級(jí)。v圖圖6.4，其中經(jīng)評(píng)分法所評(píng)出的分?jǐn)?shù)，每隔，其中經(jīng)評(píng)分法所評(píng)出的分?jǐn)?shù)，每隔50分分的一個(gè)區(qū)間便成為一個(gè)職務(wù)等級(jí)。盡管它們的相的一個(gè)區(qū)間便成為一個(gè)職務(wù)等級(jí)。盡管它

9、們的相對(duì)價(jià)值并不完全相等，同一等級(jí)中的職務(wù)將付給對(duì)價(jià)值并不完全相等，同一等級(jí)中的職務(wù)將付給相同的工資，因而有的吃些虧，有的占點(diǎn)廉價(jià)，相同的工資，因而有的吃些虧，有的占點(diǎn)廉價(jià)，不盡合理。但因差異不大，大大簡(jiǎn)化了管理，所不盡合理。但因差異不大，大大簡(jiǎn)化了管理，所以是切實(shí)可行的。以是切實(shí)可行的。10圖圖5.4 企業(yè)工資等級(jí)的設(shè)置企業(yè)工資等級(jí)的設(shè)置 實(shí)付工資（元實(shí)付工資（元月）月）職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工資等級(jí)工資等級(jí)123456711圖圖6.46.4中每一工資等級(jí)只有一個(gè)單一的工資值，這實(shí)際上形成了一崗一中每一工資等級(jí)只有一個(gè)單一的工資值，這實(shí)際上形成了一崗一薪制度。薪制度。許多企業(yè)改變了同一崗位

10、等級(jí)使用單一工資率的做法，代之以多工資率；許多企業(yè)改變了同一崗位等級(jí)使用單一工資率的做法，代之以多工資率；同時(shí)，崗位之間的工資率也有局部交叉，下一等級(jí)的高位工資率可同時(shí)，崗位之間的工資率也有局部交叉，下一等級(jí)的高位工資率可以超過上一等級(jí)的低位工資率，即實(shí)行復(fù)合崗薪制度。以超過上一等級(jí)的低位工資率，即實(shí)行復(fù)合崗薪制度。企業(yè)給每一等級(jí)都規(guī)定一個(gè)工資變化范圍或稱為薪幅，其下限為等級(jí)企業(yè)給每一等級(jí)都規(guī)定一個(gè)工資變化范圍或稱為薪幅，其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)。各工資等級(jí)的工資范圍可以是一樣大的，起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)。各工資等級(jí)的工資范圍可以是一樣大的，如都是平均工資如都是平均工資2525元，即每級(jí)

11、范圍為元，即每級(jí)范圍為5050元；不過更常見的是工資元；不過更常見的是工資范圍隨等級(jí)上升而呈累進(jìn)式的擴(kuò)大。范圍隨等級(jí)上升而呈累進(jìn)式的擴(kuò)大。如圖如圖6.56.5所示。這樣，工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工具就從工資結(jié)構(gòu)線轉(zhuǎn)換成為工所示。這樣，工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工具就從工資結(jié)構(gòu)線轉(zhuǎn)換成為工資結(jié)構(gòu)模型。資結(jié)構(gòu)模型。 12圖圖5.5 5.5 工資等級(jí)結(jié)構(gòu)模型例如工資等級(jí)結(jié)構(gòu)模型例如 466038853110513042753420540047003760626052154170695057904630778064855190872072655810工資水平工資水平（元（元/月）月）等級(jí)等級(jí)1 2 3 4 5 6 7 工資

12、等級(jí)工資等級(jí)最低工資線最低工資線工資線工資線最高工資線最高工資線13三工資等級(jí)表三工資等級(jí)表v工資等級(jí)結(jié)構(gòu)還可以通過工資等級(jí)表來表現(xiàn)出來。工資等級(jí)結(jié)構(gòu)還可以通過工資等級(jí)表來表現(xiàn)出來。v工資結(jié)構(gòu)模型和工資等級(jí)表總體上是一致的，只工資結(jié)構(gòu)模型和工資等級(jí)表總體上是一致的，只是在表現(xiàn)形式上有所差異，它們是通過不同的形是在表現(xiàn)形式上有所差異，它們是通過不同的形式來表現(xiàn)組織工資的等級(jí)結(jié)構(gòu)。式來表現(xiàn)組織工資的等級(jí)結(jié)構(gòu)。v工資等級(jí)表是用來規(guī)定員工的工資等級(jí)數(shù)目以及工資等級(jí)表是用來規(guī)定員工的工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差異的一覽表。它由工資等級(jí)數(shù)各工資等級(jí)之間差異的一覽表。它由工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)差異以及工

13、種等級(jí)線組成，表示不目、工資等級(jí)差異以及工種等級(jí)線組成，表示不同的勞動(dòng)熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)同的勞動(dòng)熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。系。v表表5.1是一家機(jī)械制造企業(yè)的工資等級(jí)表。是一家機(jī)械制造企業(yè)的工資等級(jí)表。14工 資 等 級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 工 資 等 級(jí) 系 數(shù) 1.00 1.181 1.395 1.647 1.945 2.297 2.713 3.200 工 資 級(jí) 差 （ ） 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 工 資 等 級(jí) 線 模 型 工 、 機(jī) 修 鉗 工 等 天 車 、 吊 車 司 機(jī) 等 沖 壓 、 油 漆

14、 、 木 工 等 車 間 搬 運(yùn) 工 等 機(jī) 床 調(diào) 整 工 等 表表5.1 某機(jī)械制造企業(yè)的工資等級(jí)表某機(jī)械制造企業(yè)的工資等級(jí)表 15 級(jí)差級(jí)差v 各工資等級(jí)之間的差異，簡(jiǎn)稱級(jí)差，是指相鄰兩各工資等級(jí)之間的差異，簡(jiǎn)稱級(jí)差，是指相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)即各等級(jí)職位工資水平的中個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)即各等級(jí)職位工資水平的中間值相差的幅度。間值相差的幅度。v級(jí)差有兩種表示方法：級(jí)差有兩種表示方法：v用絕對(duì)金額表示用絕對(duì)金額表示v用工資等級(jí)系數(shù)表示用工資等級(jí)系數(shù)表示16工資等級(jí)系數(shù)工資等級(jí)系數(shù)v 所謂工資等級(jí)系數(shù)，就是某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)同所謂工資等級(jí)系數(shù)，就是某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)同第一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的比照關(guān)系，它

15、說明某一等級(jí)的第一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的比照關(guān)系，它說明某一等級(jí)的工資比第一級(jí)工資高多少倍，某一等級(jí)的工作就工資比第一級(jí)工資高多少倍，某一等級(jí)的工作就比最低等級(jí)的工作復(fù)雜多少倍。比最低等級(jí)的工作復(fù)雜多少倍。v我們知道第一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)即最低一級(jí)的工資標(biāo)我們知道第一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)即最低一級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和某一工資等級(jí)的系數(shù)，就可以求出某一等準(zhǔn)和某一工資等級(jí)的系數(shù)，就可以求出某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。v工種等級(jí)線是用來規(guī)定各工種崗位的起點(diǎn)等工種等級(jí)線是用來規(guī)定各工種崗位的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)的界限。級(jí)和最高等級(jí)的界限。 17三、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素三、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素v工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素包括：工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的構(gòu)

16、成要素包括：v工資等級(jí)數(shù)目；工資等級(jí)數(shù)目；v目標(biāo)工資，即每個(gè)或每級(jí)職位的目標(biāo)工資通常稱為中目標(biāo)工資，即每個(gè)或每級(jí)職位的目標(biāo)工資通常稱為中點(diǎn)、基準(zhǔn)點(diǎn)等；點(diǎn)、基準(zhǔn)點(diǎn)等；v工資級(jí)差，工資等級(jí)中相鄰兩個(gè)等級(jí)的目標(biāo)工資之間的工資級(jí)差，工資等級(jí)中相鄰兩個(gè)等級(jí)的目標(biāo)工資之間的差額；差額；v工資幅度，每級(jí)職位工資的浮動(dòng)幅度即以目標(biāo)工資為工資幅度，每級(jí)職位工資的浮動(dòng)幅度即以目標(biāo)工資為中點(diǎn)，工資最低點(diǎn)與最高點(diǎn)之間的差額；中點(diǎn)，工資最低點(diǎn)與最高點(diǎn)之間的差額；v重疊情況即相鄰兩級(jí)別間工資帶的重疊程度：重疊情況即相鄰兩級(jí)別間工資帶的重疊程度：v公司內(nèi)采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)量。一些大企業(yè)對(duì)于不同的部公司內(nèi)采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)量。一

17、些大企業(yè)對(duì)于不同的部門或不同的分公司會(huì)采取不同的工資結(jié)構(gòu)，這樣整個(gè)企門或不同的分公司會(huì)采取不同的工資結(jié)構(gòu)，這樣整個(gè)企業(yè)可能具有幾個(gè)不同的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。業(yè)可能具有幾個(gè)不同的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。 18一工資等級(jí)數(shù)目一工資等級(jí)數(shù)目v工資等級(jí)數(shù)目工資等級(jí)數(shù)目Pay Grades Number 是指企是指企業(yè)的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)由多少層級(jí)構(gòu)成。業(yè)的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)由多少層級(jí)構(gòu)成。v等級(jí)數(shù)目確實(shí)定與以下因素有關(guān)：等級(jí)數(shù)目確實(shí)定與以下因素有關(guān)：v企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)v工作的復(fù)雜程度工作的復(fù)雜程度v工資級(jí)差工資級(jí)差 v企業(yè)間的工資等級(jí)多在企業(yè)間的工資等級(jí)多在710級(jí)之間。隨著組織級(jí)之間。隨著組

18、織結(jié)構(gòu)的扁平化，崗位等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之結(jié)構(gòu)的扁平化，崗位等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之間的薪資幅度拉寬，同一崗位等級(jí)之間的工資差間的薪資幅度拉寬，同一崗位等級(jí)之間的工資差距加大，這就形成了所謂的距加大，這就形成了所謂的“寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。19二目標(biāo)工資與工資幅度二目標(biāo)工資與工資幅度v所謂工資幅度所謂工資幅度Pay Rate Ranges也被稱為工也被稱為工資區(qū)間，是指在某一工資等級(jí)內(nèi)部允許工資變動(dòng)資區(qū)間，是指在某一工資等級(jí)內(nèi)部允許工資變動(dòng)的最大幅度。它說明的是同一個(gè)薪資級(jí)別內(nèi)最低的最大幅度。它說明的是同一個(gè)薪資級(jí)別內(nèi)最低薪資和最高薪資之間的差距。薪資和最高薪資之間的差距。v工資幅度的

19、中點(diǎn)中值，即目標(biāo)工資或中位工工資幅度的中點(diǎn)中值，即目標(biāo)工資或中位工資資Midpoint Pay Value，常根據(jù)前面確定的，常根據(jù)前面確定的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平設(shè)定，反映了公司對(duì)于某具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平設(shè)定，反映了公司對(duì)于某職位所確定的工資水平，其具體數(shù)據(jù)取決于公司職位所確定的工資水平，其具體數(shù)據(jù)取決于公司的薪酬思想及其信息來源。的薪酬思想及其信息來源。v工資浮動(dòng)的中點(diǎn)通常也稱為控制點(diǎn)。工資浮動(dòng)的中點(diǎn)通常也稱為控制點(diǎn)。 201工資變動(dòng)比率工資變動(dòng)比率v工資變動(dòng)比率通常是指同一工資等級(jí)內(nèi)部的最高工資變動(dòng)比率通常是指同一工資等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差和最低值之間的比率。值與最低值之差和最低值之

20、間的比率。v工資變動(dòng)比率最高值最低值工資變動(dòng)比率最高值最低值/ 最低值最低值v有時(shí)候，為了使用的方便，也會(huì)計(jì)算以中間值為有時(shí)候，為了使用的方便，也會(huì)計(jì)算以中間值為根底的工資變動(dòng)比率計(jì)算方式，這種時(shí)候，往往根底的工資變動(dòng)比率計(jì)算方式，這種時(shí)候，往往采用以下兩種計(jì)算公式：采用以下兩種計(jì)算公式：v上半局部工資變動(dòng)比率最高值中間值上半局部工資變動(dòng)比率最高值中間值/ 中間值中間值v下半局部工資變動(dòng)比率中間值最低值下半局部工資變動(dòng)比率中間值最低值/ 中間值中間值21【例】【例】以圖以圖6.5中的工資等級(jí)一為例。在這個(gè)工資等級(jí)中，工資的中的工資等級(jí)一為例。在這個(gè)工資等級(jí)中，工資的最高值為最高值為4660元，

21、中間值為元，中間值為3885元，最低值為元，最低值為3110元。元。 工資變動(dòng)比率工資變動(dòng)比率46603110/ 311050 中間值中間值46603110/ 2 3885 上半局部工資變動(dòng)比率上半局部工資變動(dòng)比率46603885/ 3885 20相當(dāng)于中間值相當(dāng)于中間值20 下半局部工資變動(dòng)比率下半局部工資變動(dòng)比率38853110/ 3885 20相當(dāng)于中間值相當(dāng)于中間值20 變動(dòng)比率為變動(dòng)比率為50的工資區(qū)間中值兩側(cè)的變動(dòng)比率都各為的工資區(qū)間中值兩側(cè)的變動(dòng)比率都各為20，即最高值，即最高值4660元是中間值元是中間值3885元的元的120，最低值，最低值3110元是中間值元是中間值3885

22、元的元的80。 222工資幅度的規(guī)那么工資幅度的規(guī)那么v在通常情況下，工資變動(dòng)比率的大小取決于特定在通常情況下，工資變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的工資等級(jí)變動(dòng)比率較小，而所較低的職位所在的工資等級(jí)變動(dòng)比率較小，而所需技能水平較高的職位所在的工資等級(jí)的變動(dòng)比需技能水平較高的職位所在的工資等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。率要大一些。vGerge T. Milkovich認(rèn)為，等級(jí)浮動(dòng)幅度一般在認(rèn)為，等級(jí)浮動(dòng)幅度一般在10%120%，高級(jí)管理職位等級(jí)浮動(dòng)幅度通常，高級(jí)管理職位等級(jí)浮動(dòng)幅度通常為為60%120%；中級(jí)

23、專業(yè)和管理職位浮動(dòng)幅度；中級(jí)專業(yè)和管理職位浮動(dòng)幅度為為35%60%；辦公室文員和生產(chǎn)職位，浮動(dòng)幅；辦公室文員和生產(chǎn)職位，浮動(dòng)幅度為度為10%25%。23表表6.2 不同職位類別的工資變動(dòng)比率不同職位類別的工資變動(dòng)比率職位類別職位類別浮動(dòng)幅度浮動(dòng)幅度專業(yè)水平較低的服務(wù)、生產(chǎn)和機(jī)器專業(yè)水平較低的服務(wù)、生產(chǎn)和機(jī)器維修等職位維修等職位2025行政職員、技術(shù)人員和專家助手等行政職員、技術(shù)人員和專家助手等職位職位3040高級(jí)專業(yè)人員和中等管理層高級(jí)專業(yè)人員和中等管理層40%50%高級(jí)管理人員高級(jí)管理人員50以上以上243工資幅度確實(shí)定工資幅度確實(shí)定v工資浮動(dòng)幅度主要取決于對(duì)某一特定企業(yè)雇主的工資浮動(dòng)幅度主

24、要取決于對(duì)某一特定企業(yè)雇主的意愿。意愿。v工資調(diào)查通常提供實(shí)際最高和最低工資值，還需工資調(diào)查通常提供實(shí)際最高和最低工資值，還需要根據(jù)薪酬策略確定浮動(dòng)幅度。要根據(jù)薪酬策略確定浮動(dòng)幅度。v一般地，最低值和中間值差距往往代表一位新員一般地，最低值和中間值差距往往代表一位新員工成為一名稱職員工所需要的時(shí)間，能很快被員工成為一名稱職員工所需要的時(shí)間，能很快被員工掌握的職位其工資下限與中值的差距就小。工掌握的職位其工資下限與中值的差距就小。v工資變動(dòng)范圍中的最高值和最低值都是依據(jù)中間工資變動(dòng)范圍中的最高值和最低值都是依據(jù)中間值確定下來的，其中工資幅度超過中點(diǎn)值到最高值確定下來的，其中工資幅度超過中點(diǎn)值到最

25、高額是企業(yè)愿意支付其所認(rèn)可績(jī)效的工資。額是企業(yè)愿意支付其所認(rèn)可績(jī)效的工資。25三工資級(jí)差三工資級(jí)差v工資級(jí)差工資級(jí)差Pay Grade是指工資等級(jí)中相臨的是指工資等級(jí)中相臨的兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它說明不同等級(jí)兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它說明不同等級(jí)的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同 的報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或的報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。工資等級(jí)系數(shù)表示。v1工資差額的倍數(shù)工資差額的倍數(shù)v工資差額的倍數(shù)也可稱工資差額的倍數(shù)也可稱“幅度，即工資結(jié)構(gòu)中幅度，即工資結(jié)構(gòu)中最高薪資等級(jí)與最低薪資等級(jí)的

26、目標(biāo)工資的比值最高薪資等級(jí)與最低薪資等級(jí)的目標(biāo)工資的比值關(guān)系。關(guān)系。26在工資總額既定的情況下，在工資總額既定的情況下，“倍數(shù)確實(shí)定倍數(shù)確實(shí)定需要考慮以下因素：需要考慮以下因素：最高與最低等級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差異；最高與最低等級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差異；政府規(guī)定的最低工資率；政府規(guī)定的最低工資率；市場(chǎng)可比的工資率；市場(chǎng)可比的工資率；企業(yè)工資基金的支付能力和薪資結(jié)構(gòu)。企業(yè)工資基金的支付能力和薪資結(jié)構(gòu)?？萍奸_展的狀況對(duì)勞動(dòng)差異的影響。科技開展的狀況對(duì)勞動(dòng)差異的影響。一般是隨著勞動(dòng)差距的縮小，工資等級(jí)表的幅度也趨于縮一般是隨著勞動(dòng)差距的縮小，工資等級(jí)表的幅度也趨于縮小。小。 272工資級(jí)差的遞增特性工資

27、級(jí)差的遞增特性v工資級(jí)差應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的。這出于兩點(diǎn)考慮：工資級(jí)差應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的。這出于兩點(diǎn)考慮：v一是鼓勵(lì)工人向高一等級(jí)努力；一是鼓勵(lì)工人向高一等級(jí)努力；v二是貫徹按勞分配的原那么，專門調(diào)查說明，技二是貫徹按勞分配的原那么，專門調(diào)查說明，技術(shù)熟練程度提高一級(jí)的可能性是不相同的，工人術(shù)熟練程度提高一級(jí)的可能性是不相同的，工人的技術(shù)等級(jí)越高，為到達(dá)更高一級(jí)所需的時(shí)間越的技術(shù)等級(jí)越高，為到達(dá)更高一級(jí)所需的時(shí)間越多。多。 283確定方法確定方法v具體工作中工資倍數(shù)確實(shí)定，可以先確定級(jí)差系具體工作中工資倍數(shù)確實(shí)定，可以先確定級(jí)差系數(shù)，然后再計(jì)算倍數(shù)：也可先確定倍數(shù)，然后再數(shù)，然后再計(jì)算倍數(shù)：也可先確

28、定倍數(shù)，然后再求出級(jí)差系數(shù)。求出級(jí)差系數(shù)。v1工資等級(jí)之間的級(jí)差確定工資等級(jí)之間的級(jí)差確定v工資等級(jí)之間的級(jí)差百分比可按工資等級(jí)之間的級(jí)差百分比可按4種方式遞增：種方式遞增：v 等比級(jí)差。即各等級(jí)工資之間以相同的級(jí)差百等比級(jí)差。即各等級(jí)工資之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，確定公式為：分比逐級(jí)遞增，確定公式為： v式中：式中：R：級(jí)差公比；：級(jí)差公比；N：工資等級(jí)數(shù)目；：工資等級(jí)數(shù)目；v A：工資等級(jí)表的倍數(shù)。：工資等級(jí)表的倍數(shù)。 1NAR29累進(jìn)級(jí)差累進(jìn)級(jí)差v累進(jìn)級(jí)差是指各等級(jí)薪資之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增：累進(jìn)級(jí)差是指各等級(jí)薪資之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增：表表5.3 累進(jìn)級(jí)差工資變動(dòng)累進(jìn)級(jí)差

29、工資變動(dòng)工 資 等 級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 級(jí) 差 百 分 比 13 14.2 15 16 17.5 18.2 19 按照累進(jìn)方式確定的薪資級(jí)差，等級(jí)之間的絕對(duì)額懸殊明顯，收入差按照累進(jìn)方式確定的薪資級(jí)差，等級(jí)之間的絕對(duì)額懸殊明顯，收入差距大。較之等比級(jí)差對(duì)雇員的鼓勵(lì)作用強(qiáng)，適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)距大。較之等比級(jí)差對(duì)雇員的鼓勵(lì)作用強(qiáng)，適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差異小，需要對(duì)員工定期升級(jí)和突出個(gè)人能力的工作。差異小，需要對(duì)員工定期升級(jí)和突出個(gè)人能力的工作。30累退級(jí)差累退級(jí)差v 累退級(jí)差即各薪資等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)累退級(jí)差即各薪資等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增。如表所示：遞增。如表所示

30、： 工資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 級(jí)差百分比 27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3 其特點(diǎn)是：級(jí)與級(jí)之間的級(jí)差系數(shù)逐漸減小，但級(jí)與級(jí)之其特點(diǎn)是：級(jí)與級(jí)之間的級(jí)差系數(shù)逐漸減小，但級(jí)與級(jí)之間的工資差額絕對(duì)相等。累退級(jí)差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)間的工資差額絕對(duì)相等。累退級(jí)差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差異小，又需要對(duì)雇員定期升級(jí)的工作。差異小，又需要對(duì)雇員定期升級(jí)的工作。31不規(guī)那么級(jí)差不規(guī)那么級(jí)差v 不規(guī)那么級(jí)差即各等級(jí)薪資之間按照不規(guī)那么級(jí)差即各等級(jí)薪資之間按照“分段式來確定級(jí)分段式來確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化。各段分別采取等比、累進(jìn)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化。

31、各段分別采取等比、累進(jìn)或累退等形式。例如，一些企業(yè)采用或累退等形式。例如，一些企業(yè)采用“兩頭小、中間大兩頭小、中間大所謂所謂“橄欖形的級(jí)差，如表所示：橄欖形的級(jí)差，如表所示：不規(guī)那么級(jí)差在確定上較其他級(jí)差方式靈活，也不規(guī)那么級(jí)差在確定上較其他級(jí)差方式靈活，也比較符合薪資分布的規(guī)律，在企業(yè)等級(jí)確定時(shí)，應(yīng)比較符合薪資分布的規(guī)律，在企業(yè)等級(jí)確定時(shí)，應(yīng)用比較廣泛。用比較廣泛。工資等級(jí)工資等級(jí)12345678級(jí)差百分比級(jí)差百分比12152020181614322計(jì)算等級(jí)系數(shù)計(jì)算等級(jí)系數(shù)v薪資等級(jí)系數(shù)是在薪資等級(jí)表中，用來表示薪資等級(jí)，薪資等級(jí)系數(shù)是在薪資等級(jí)表中，用來表示薪資等級(jí)，并進(jìn)一步確定各等級(jí)薪資

32、數(shù)額的一種方式，是指薪資等并進(jìn)一步確定各等級(jí)薪資數(shù)額的一種方式，是指薪資等級(jí)表中任意等級(jí)的薪資，與最低等級(jí)各種薪資的比值。級(jí)表中任意等級(jí)的薪資，與最低等級(jí)各種薪資的比值。在等比級(jí)差形式下，確定各等級(jí)系數(shù)時(shí)可用以下計(jì)算公在等比級(jí)差形式下，確定各等級(jí)系數(shù)時(shí)可用以下計(jì)算公式：式：式中：式中： an：某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)；：某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)； R：級(jí)差公比；：級(jí)差公比；n：某一等級(jí)工資所在的等級(jí)數(shù)目；：某一等級(jí)工資所在的等級(jí)數(shù)目； N：薪資等級(jí)數(shù)目；：薪資等級(jí)數(shù)目；A：薪資等級(jí)表的倍數(shù)。：薪資等級(jí)表的倍數(shù)。1nnRa1NAR33在累進(jìn)、累退和不規(guī)那么三種級(jí)差形式下，各等級(jí)的工資在累進(jìn)、累退和不

33、規(guī)那么三種級(jí)差形式下，各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)可以用以下公式求出：等級(jí)系數(shù)可以用以下公式求出：11nnnCaa式中：式中：an：某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)；：某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)； n：工資等級(jí)數(shù)目；：工資等級(jí)數(shù)目； C：工資級(jí)差百分比；：工資級(jí)差百分比；34表5.6 不同級(jí)差變化方式下工資等級(jí)系數(shù)的計(jì)算例如工資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí)系數(shù) 1.000 1.181 1.395 1.647 1.945 2.297 2.713 3.200 等比 級(jí)差 級(jí)差百分比 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 工資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí)

34、系數(shù) 1.000 1.130 1.290 1.484 1.721 2.022 2.390 2.844 累進(jìn) 級(jí)差 級(jí)差百分比 13 14.2 15 16 17.5 18.2 19 工資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí)系數(shù) 1.000 1.270 1.541 1.812 2.082 2.353 2.624 2.894 累退 級(jí)差 級(jí)差百分比 27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3 工資等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí)系數(shù) 1.000 1.120 1.288 1.546 1.855 2.189 2.539 2.894 不規(guī)則級(jí)差 級(jí)差百分比 12

35、15 20 20 18 16 14 35四工資等級(jí)重疊度四工資等級(jí)重疊度v工資等級(jí)重疊度工資等級(jí)重疊度Pay Grade Overlap是指在兩個(gè)相是指在兩個(gè)相鄰的工資等級(jí)之間，工資等級(jí)之間的交叉或重疊程度。鄰的工資等級(jí)之間，工資等級(jí)之間的交叉或重疊程度。v1工資等級(jí)重疊的幾種情形工資等級(jí)重疊的幾種情形v 從理論上說，在同一組織中，相鄰的工資等級(jí)之間的工從理論上說，在同一組織中，相鄰的工資等級(jí)之間的工資區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉資區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉重疊的。重疊的。 36圖5.6 不發(fā)生重疊的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)示意圖372工資等級(jí)重疊度的計(jì)算工資等級(jí)重疊

36、度的計(jì)算v如果如果A和和B是兩個(gè)相鄰的工資等級(jí)，是兩個(gè)相鄰的工資等級(jí)，B在較高的等在較高的等級(jí)中圖級(jí)中圖6.8，交叉的程度為：，交叉的程度為：所在等級(jí)的下限所在等級(jí)的上限所在等級(jí)的下限所在等級(jí)的上限AABA%100工資等級(jí)重疊度工資等級(jí)重疊度 圖圖5.7 工資等級(jí)的重疊度工資等級(jí)的重疊度383工資等級(jí)重疊的原因與規(guī)那么工資等級(jí)重疊的原因與規(guī)那么v不同的等級(jí)重疊度表達(dá)不同的鼓勵(lì)，一般而言，重疊度不同的等級(jí)重疊度表達(dá)不同的鼓勵(lì)，一般而言，重疊度越大，鼓勵(lì)作用越大。越大，鼓勵(lì)作用越大。v新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理念主張?jiān)诓煌瑢蛹?jí)的工資之間使用不同新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理念主張?jiān)诓煌瑢蛹?jí)的工資之間使用不同的重疊度，即低層級(jí)

37、工資采用小重疊度，高層級(jí)工資采的重疊度，即低層級(jí)工資采用小重疊度，高層級(jí)工資采用大重疊度。用大重疊度。v但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，否那么會(huì)限制不同工但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，否那么會(huì)限制不同工資等級(jí)之間區(qū)間中值的差異，甚至出現(xiàn)上級(jí)的工資低于資等級(jí)之間區(qū)間中值的差異，甚至出現(xiàn)上級(jí)的工資低于下級(jí)的情況。下級(jí)的情況。39五公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)五公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)v一些大企業(yè)對(duì)于不同的部門或不同的分公司會(huì)采一些大企業(yè)對(duì)于不同的部門或不同的分公司會(huì)采取不同的工資結(jié)構(gòu)，這樣整個(gè)企業(yè)可能具有幾個(gè)取不同的工資結(jié)構(gòu)，這樣整個(gè)企業(yè)可能具有幾個(gè)不同的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)取不同的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。

38、公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)取決于許多因素：公司通過兼并把業(yè)務(wù)拓展到各決于許多因素：公司通過兼并把業(yè)務(wù)拓展到各個(gè)行業(yè)人才，所以可能存在多種工資結(jié)構(gòu)；職個(gè)行業(yè)人才，所以可能存在多種工資結(jié)構(gòu)；職員類型的不同也會(huì)引起工資結(jié)構(gòu)的不同；公司員類型的不同也會(huì)引起工資結(jié)構(gòu)的不同；公司存在不同分支結(jié)構(gòu)也會(huì)引起工資結(jié)構(gòu)的不同。存在不同分支結(jié)構(gòu)也會(huì)引起工資結(jié)構(gòu)的不同。v 公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)最終取決于內(nèi)部公平性在公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)最終取決于內(nèi)部公平性在公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的重要程度，以及公司管理者管公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的重要程度，以及公司管理者管理和協(xié)調(diào)各種工資結(jié)構(gòu)的能力。理和協(xié)調(diào)各種工資結(jié)構(gòu)的能力。40四、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟

39、四、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)涉及到以下幾個(gè)主要步驟：工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)涉及到以下幾個(gè)主要步驟：依據(jù)薪酬調(diào)查確定市場(chǎng)工資水平；依據(jù)薪酬調(diào)查確定市場(chǎng)工資水平；在職位評(píng)價(jià)的根底上確定職位等級(jí)；在職位評(píng)價(jià)的根底上確定職位等級(jí)；根據(jù)職位等級(jí)確定職位工資等級(jí)；根據(jù)職位等級(jí)確定職位工資等級(jí)；參考市場(chǎng)因素制定工資曲線；參考市場(chǎng)因素制定工資曲線；設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列并對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)。設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列并對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)。 41一根據(jù)職位等級(jí)確定職位工資等級(jí)一根據(jù)職位等級(jí)確定職位工資等級(jí)v職位等級(jí)確定以后，就可以確定相應(yīng)的工資等級(jí)。職位等級(jí)確定以后，就可以確定相應(yīng)的工資等級(jí)。v工資等級(jí)的設(shè)置通常包括以

40、下內(nèi)容：工資等級(jí)的設(shè)置通常包括以下內(nèi)容：設(shè)置工資級(jí)別的數(shù)目。設(shè)置工資級(jí)別的數(shù)目。確定最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的絕對(duì)額和確定最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的絕對(duì)額和倍數(shù)差。倍數(shù)差。確定兩個(gè)相鄰工資等級(jí)之間的差額和等級(jí)系數(shù)。確定兩個(gè)相鄰工資等級(jí)之間的差額和等級(jí)系數(shù)。確定合理的工資等級(jí)工資率。確定合理的工資等級(jí)工資率。根據(jù)需要確定兩個(gè)相鄰的工資等級(jí)之間的重疊根據(jù)需要確定兩個(gè)相鄰的工資等級(jí)之間的重疊程度。程度。 42二參考市場(chǎng)因素制定工資曲線二參考市場(chǎng)因素制定工資曲線v繪制工資水平線，可以先設(shè)定直線的工資函數(shù)為：繪制工資水平線，可以先設(shè)定直線的工資函數(shù)為：v其中：其中：y：薪酬調(diào)查市場(chǎng)工資水平；：薪酬調(diào)

41、查市場(chǎng)工資水平；x：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)；：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)；a：截距，即：截距，即x=0時(shí)，時(shí)，y的價(jià)值；的價(jià)值；b：直線的斜率；：直線的斜率；bxay43市場(chǎng)的工資線可寫為：市場(chǎng)的工資線可寫為：職位職位A的工資的工資 a +b職位職位A職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)職位職位B的工資的工資 a +b職位職位B職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù) 關(guān)鍵在于以有效的方式來算出關(guān)鍵在于以有效的方式來算出a和和b的值，使預(yù)測(cè)的值，使預(yù)測(cè)的結(jié)果誤差最小化。這就是最小二乘法。的結(jié)果誤差最小化。這就是最小二乘法。44三設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列并對(duì)工資率進(jìn)三設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列并對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)行微調(diào)v設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列即在每一工資等級(jí)根底上

42、再設(shè)設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列即在每一工資等級(jí)根底上再設(shè)計(jì)崗位或崗位的工資率，工資等級(jí)與特定崗位的計(jì)崗位或崗位的工資率，工資等級(jí)與特定崗位的工資率共同決定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，從而建立企業(yè)工資率共同決定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，從而建立企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)。的工資結(jié)構(gòu)。v修正工資偏差是指利用一定技術(shù)修正當(dāng)前的工資修正工資偏差是指利用一定技術(shù)修正當(dāng)前的工資水平與目標(biāo)工資水平之間的偏差。水平與目標(biāo)工資水平之間的偏差。v對(duì)于薪資水平低于目標(biāo)薪資水平的工作和員工，對(duì)于薪資水平低于目標(biāo)薪資水平的工作和員工，應(yīng)采取措施提高其薪資水平。應(yīng)采取措施提高其薪資水平。 45第二節(jié)第二節(jié) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)一、寬帶薪酬的內(nèi)涵一、寬帶薪酬的內(nèi)

43、涵所謂寬帶薪酬或薪酬寬帶所謂寬帶薪酬或薪酬寬帶broad-banding，是，是對(duì)傳統(tǒng)上帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬等級(jí)結(jié)對(duì)傳統(tǒng)上帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，仍然屬于工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，仍然屬于工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的范疇。范疇。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)工資等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組指對(duì)多個(gè)工資等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)少數(shù)的工資等級(jí)以及相應(yīng)合，從而變成只有相對(duì)少數(shù)的工資等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。的較寬薪酬變動(dòng)范圍。 46原有的等級(jí)原有的等級(jí)寬帶薪酬的等級(jí)寬帶

44、薪酬的等級(jí)等級(jí)等級(jí)最低額最低額（元）（元）最高額最高額（元）（元）工資工資帶帶最低額最低額（元）（元）最高額（元）最高額（元）114901950115002630216202130317602320218003150419102530520702760322503940622503010724703320826903620427005200929203950103170430011345046901237505120535506740134080558014444060806461087701548306630165250746017581082807600011400186440920019

45、714010210 寬帶薪酬的一個(gè)例子寬帶薪酬的一個(gè)例子47二、寬帶薪酬的產(chǎn)生與作用二、寬帶薪酬的產(chǎn)生與作用v寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)始于寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)始于20世紀(jì)世紀(jì)80年代末到年代末到90年年代初，當(dāng)時(shí)美國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退已經(jīng)十分代初，當(dāng)時(shí)美國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退已經(jīng)十分嚴(yán)重。嚴(yán)重。v 寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型工資等級(jí)結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。許多美國(guó)相配合的新型工資等級(jí)結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。許多美國(guó)公司采用寬泛式工資結(jié)構(gòu)，并非因?yàn)樗亲钚碌墓静捎脤挿菏焦?/p>

46、資結(jié)構(gòu)，并非因?yàn)樗亲钚碌墓べY制度，而是因?yàn)樗軌驖M足這些公司經(jīng)營(yíng)策工資制度，而是因?yàn)樗軌驖M足這些公司經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整。略的調(diào)整。 48采用這種結(jié)構(gòu)可以實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：采用這種結(jié)構(gòu)可以實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：1降低升職的重要性，減輕人們的等級(jí)意識(shí)；降低升職的重要性，減輕人們的等級(jí)意識(shí)；2增強(qiáng)公司對(duì)各種市場(chǎng)需求作出反響的靈活性；增強(qiáng)公司對(duì)各種市場(chǎng)需求作出反響的靈活性；3打破過于細(xì)致的職位等級(jí)分割，有利于增強(qiáng)打破過于細(xì)致的職位等級(jí)分割，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神；團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神；4鼓勵(lì)員工個(gè)人提高技術(shù)和知識(shí)水平，成認(rèn)其鼓勵(lì)員工個(gè)人提高技術(shù)和知識(shí)水平，成認(rèn)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)；業(yè)績(jī)表現(xiàn)；5使管理者更加注重人力資源管

47、理方面的決策；使管理者更加注重人力資源管理方面的決策；6鼓勵(lì)橫向的職位調(diào)整；鼓勵(lì)橫向的職位調(diào)整；7減少復(fù)雜的職位評(píng)定本錢。減少復(fù)雜的職位評(píng)定本錢。 49三、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的步驟三、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的步驟一確定薪酬帶的數(shù)目一確定薪酬帶的數(shù)目調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，許多公司正在使用調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，許多公司正在使用48個(gè)薪酬寬帶個(gè)薪酬寬帶來確定薪酬。來確定薪酬。圖圖5.9中四個(gè)薪酬帶助理、專家、專家組長(zhǎng)、資中四個(gè)薪酬帶助理、專家、專家組長(zhǎng)、資深專家，每個(gè)薪酬帶中包含不同職能部門的職深專家，每個(gè)薪酬帶中包含不同職能部門的職位，或者不同職類。每個(gè)薪酬帶中都包括了從財(cái)位，或者不同職類。每個(gè)薪酬帶中都包括了從財(cái)務(wù)、采購、軟件

48、開發(fā)和工程師，以及市場(chǎng)營(yíng)銷等務(wù)、采購、軟件開發(fā)和工程師，以及市場(chǎng)營(yíng)銷等職能部門的職位。職能部門的職位。50圖圖5.9 四個(gè)等級(jí)的薪酬寬帶四個(gè)等級(jí)的薪酬寬帶51二確定薪酬帶的價(jià)位二確定薪酬帶的價(jià)位v在每一薪酬帶中每個(gè)職能部門有不同的市場(chǎng)薪酬在每一薪酬帶中每個(gè)職能部門有不同的市場(chǎng)薪酬率。例如，專家級(jí)薪酬帶中，三個(gè)不同的職能部率。例如，專家級(jí)薪酬帶中，三個(gè)不同的職能部門生產(chǎn)，財(cái)務(wù)和研發(fā)參照的市場(chǎng)薪酬率不同。門生產(chǎn)，財(cái)務(wù)和研發(fā)參照的市場(chǎng)薪酬率不同。v因此，下一步就是確定每一個(gè)薪酬帶中每個(gè)職能因此，下一步就是確定每一個(gè)薪酬帶中每個(gè)職能部門的市場(chǎng)薪酬率參照標(biāo)準(zhǔn)。部門的市場(chǎng)薪酬率參照標(biāo)準(zhǔn)。v參照的薪酬率是根

49、據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)來確定的，反映了參照的薪酬率是根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)來確定的，反映了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬情況。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬情況。52三薪酬帶內(nèi)橫向職位輪換三薪酬帶內(nèi)橫向職位輪換v同一薪酬帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相同一薪酬帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似，在同一薪酬帶中，鼓勵(lì)不同職能部門的員工似，在同一薪酬帶中，鼓勵(lì)不同職能部門的員工跨部門如從采購到財(cái)務(wù)，研發(fā)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)之間跨部門如從采購到財(cái)務(wù)，研發(fā)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)之間流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題的能力。的能力。v因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門，而從因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門，而從

50、低薪酬帶到高薪酬帶的跨部門流動(dòng)那么很少。低薪酬帶到高薪酬帶的跨部門流動(dòng)那么很少。53四、寬帶薪酬的實(shí)施條件四、寬帶薪酬的實(shí)施條件v寬帶薪酬對(duì)實(shí)施環(huán)境具體要求如下：寬帶薪酬對(duì)實(shí)施環(huán)境具體要求如下：v1寬帶薪酬在那種新型的寬帶薪酬在那種新型的“無邊界組織以無邊界組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個(gè)人或團(tuán)隊(duì)權(quán)威的團(tuán)隊(duì)型組織中非更多技能以及個(gè)人或團(tuán)隊(duì)權(quán)威的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。常有用。v2相適應(yīng)的公司文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。相適應(yīng)的公司文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。v3非人力資源經(jīng)理人員具有較強(qiáng)的人力資源非人力資源經(jīng)理人員具有較強(qiáng)的人力資源管理

51、能力。管理能力。v4企業(yè)具有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)方案。企業(yè)具有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)方案。54第三節(jié)第三節(jié) 工資等級(jí)制度工資等級(jí)制度v工資等級(jí)制度是依據(jù)勞動(dòng)差異、確定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資等級(jí)制度是依據(jù)勞動(dòng)差異、確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。它在薪酬分配中居主導(dǎo)地位，是一種工資制度。它在薪酬分配中居主導(dǎo)地位，是整個(gè)薪酬制度的核心，是其他薪酬制度的根底。整個(gè)薪酬制度的核心，是其他薪酬制度的根底。v我們企業(yè)實(shí)行的工資等級(jí)制度包括有崗位技能工我們企業(yè)實(shí)行的工資等級(jí)制度包括有崗位技能工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、崗位資制、崗位薪點(diǎn)工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、崗位等級(jí)工資制、職能等級(jí)工資制等等。等級(jí)工資制、職

52、能等級(jí)工資制等等。 55一、職位薪酬形式的工資等級(jí)制度一、職位薪酬形式的工資等級(jí)制度一崗位工資制一崗位工資制崗位工資制是按照員工在生產(chǎn)工作中的不同崗位的崗位工資制是按照員工在生產(chǎn)工作中的不同崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重等條件確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度，繁重等條件確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度，它適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)、技術(shù)單一、它適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對(duì)象比較固定的產(chǎn)業(yè)、工種。工作對(duì)象比較固定的產(chǎn)業(yè)、工種。561崗位工資制的特點(diǎn)崗位工資制的特點(diǎn)1崗位工資制按照各工作崗位的技術(shù)難易、勞動(dòng)繁簡(jiǎn)和崗

53、位工資制按照各工作崗位的技術(shù)難易、勞動(dòng)繁簡(jiǎn)和責(zé)任大小等因素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位都規(guī)定明確責(zé)任大小等因素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位都規(guī)定明確的職責(zé)范圍、技術(shù)業(yè)務(wù)要求和操作規(guī)程等，員工只有到的職責(zé)范圍、技術(shù)業(yè)務(wù)要求和操作規(guī)程等，員工只有到達(dá)要求取得上崗證時(shí)，才能上崗工作。達(dá)要求取得上崗證時(shí)，才能上崗工作。2實(shí)行崗位工資制的職工的工資隨工作崗位的變動(dòng)而變實(shí)行崗位工資制的職工的工資隨工作崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。動(dòng)。3崗位工資制能有效地發(fā)揮工資調(diào)節(jié)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的崗位工資制能有效地發(fā)揮工資調(diào)節(jié)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的作用。作用。4崗位工資制能使職工在最正確年齡，奉獻(xiàn)最大的時(shí)期崗位工資制能使職工在最正確年齡，奉獻(xiàn)最大

54、的時(shí)期通過崗位競(jìng)爭(zhēng)獲得最多的勞動(dòng)報(bào)酬，有利于貫徹按勞分通過崗位競(jìng)爭(zhēng)獲得最多的勞動(dòng)報(bào)酬，有利于貫徹按勞分配原那么。配原那么。572崗位工資制的形式崗位工資制的形式v崗位工資制的形式主要有一崗一薪制和一崗數(shù)薪崗位工資制的形式主要有一崗一薪制和一崗數(shù)薪制兩種形式。制兩種形式。v1一崗一薪制單一型工資標(biāo)準(zhǔn)：一崗一一崗一薪制單一型工資標(biāo)準(zhǔn)：一崗一薪制是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，而且在同薪制是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，而且在同一崗位上操作的職工都采用同一工資標(biāo)準(zhǔn)一崗位上操作的職工都采用同一工資標(biāo)準(zhǔn)v2一崗數(shù)薪制：一崗數(shù)薪制： 一崗數(shù)薪制又稱崗位等級(jí)工一崗數(shù)薪制又稱崗位等級(jí)工資制。它是為適應(yīng)同崗位的工人

55、之間勞動(dòng)熟練程資制。它是為適應(yīng)同崗位的工人之間勞動(dòng)熟練程度存在差異而設(shè)立的。它是融合等級(jí)工資制和崗度存在差異而設(shè)立的。它是融合等級(jí)工資制和崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)，以適應(yīng)崗位內(nèi)部不同勞動(dòng)者之位工資制的優(yōu)點(diǎn)，以適應(yīng)崗位內(nèi)部不同勞動(dòng)者之間存在的技術(shù)水平和勞動(dòng)奉獻(xiàn)差異來區(qū)別不同報(bào)間存在的技術(shù)水平和勞動(dòng)奉獻(xiàn)差異來區(qū)別不同報(bào)酬的一種工資制度。酬的一種工資制度。58二崗位薪點(diǎn)工資制二崗位薪點(diǎn)工資制1涵義涵義崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素崗四要素崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件的根位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件的根底上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的底上，用點(diǎn)

56、數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)和工廠、部門效益實(shí)績(jī)掛鉤。與企業(yè)和工廠、部門效益實(shí)績(jī)掛鉤。其主要特點(diǎn)是：工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，而是以其主要特點(diǎn)是：工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示；點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益。薪點(diǎn)數(shù)表示；點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益。592崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施要點(diǎn)崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施要點(diǎn)v薪點(diǎn)工資制是采取比較合理的點(diǎn)因素分析法，根薪點(diǎn)工資制是采取比較合理的點(diǎn)因素分析法，根據(jù)員工的勞動(dòng)工作崗位的因素和員工個(gè)人的據(jù)員工的勞動(dòng)工作崗位的因素和員工個(gè)人的表現(xiàn)因素，測(cè)定出每個(gè)

57、員工的點(diǎn)數(shù)，再加上按預(yù)表現(xiàn)因素，測(cè)定出每個(gè)員工的點(diǎn)數(shù)，再加上按預(yù)先規(guī)定增加的點(diǎn)數(shù)，得出總點(diǎn)數(shù)。先規(guī)定增加的點(diǎn)數(shù)，得出總點(diǎn)數(shù)。v然后再用總點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值，即為員工的工資標(biāo)準(zhǔn)然后再用總點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值，即為員工的工資標(biāo)準(zhǔn)60實(shí)踐中崗位薪點(diǎn)工資制具體操作方法實(shí)踐中崗位薪點(diǎn)工資制具體操作方法1 工作分析。工作分析。2 職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)。3 員工考評(píng)。員工考評(píng)。4對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出員工的加分點(diǎn)數(shù)。對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出員工的加分點(diǎn)數(shù)。5對(duì)員工所在職位的崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)相加對(duì)員工所在職位的崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)相加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總，得到員工的個(gè)人總點(diǎn)數(shù)。分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總，得到員工的個(gè)人總點(diǎn)數(shù)。6確定工資率。

58、確定工資率。7計(jì)算薪點(diǎn)工資。計(jì)算薪點(diǎn)工資。612崗位薪點(diǎn)工資制的適應(yīng)范圍崗位薪點(diǎn)工資制的適應(yīng)范圍v 薪點(diǎn)工資制是我國(guó)企業(yè)在工資制度改革實(shí)踐薪點(diǎn)工資制是我國(guó)企業(yè)在工資制度改革實(shí)踐中創(chuàng)造的一種工資模式，它的內(nèi)涵和根本操作過中創(chuàng)造的一種工資模式，它的內(nèi)涵和根本操作過程類似于崗位工資，但在實(shí)際操作過程中更為靈程類似于崗位工資，但在實(shí)際操作過程中更為靈活。因此，這種新工資制度剛一出現(xiàn)就廣受企業(yè)活。因此，這種新工資制度剛一出現(xiàn)就廣受企業(yè)青睞。目前，在上海及東南沿海一些地區(qū)的許多青睞。目前，在上海及東南沿海一些地區(qū)的許多企業(yè)都實(shí)行了薪點(diǎn)工資制。企業(yè)都實(shí)行了薪點(diǎn)工資制。62三職務(wù)工資制三職務(wù)工資制1職務(wù)工資制

59、的概念職務(wù)工資制的概念所謂職務(wù)工資制，就是根據(jù)職務(wù)工種、崗位的所謂職務(wù)工資制，就是根據(jù)職務(wù)工種、崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資勞動(dòng)特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度，也就是說它是主要依據(jù)工作本身的勞等級(jí)制度，也就是說它是主要依據(jù)工作本身的勞動(dòng)質(zhì)量來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。動(dòng)質(zhì)量來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。632職務(wù)工資制的特點(diǎn)及利弊職務(wù)工資制的特點(diǎn)及利弊1根據(jù)職工所擔(dān)任的工作支付工資，不考慮職根據(jù)職工所擔(dān)任的工作支付工資，不考慮職工的本職工作要求以外的其他能力。所以它能較工的本職工作要求以外的其他能力。所以它能較好地貫徹按勞分配原那么，做到同工同酬。但是，好地貫徹按勞分配原那么，做到同

60、工同酬。但是，它與能力工資制相比不利于鼓勵(lì)職工努力學(xué)習(xí)提它與能力工資制相比不利于鼓勵(lì)職工努力學(xué)習(xí)提高技能。高技能。2根據(jù)崗位職務(wù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定各類職根據(jù)崗位職務(wù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定各類職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。所以它在務(wù)的相對(duì)價(jià)值，規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。所以它在一定程度上排除了工資標(biāo)準(zhǔn)的主觀性，而是以量一定程度上排除了工資標(biāo)準(zhǔn)的主觀性，而是以量化指標(biāo)為根底客觀地確定工資標(biāo)準(zhǔn)，比較公正，化指標(biāo)為根底客觀地確定工資標(biāo)準(zhǔn)，比較公正，易于被職工接受。易于被職工接受。643為了鼓勵(lì)職工提高勞動(dòng)熟練程度并安心工作，一般可為了鼓勵(lì)職工提高勞動(dòng)熟練程度并安心工作，一般可以在每一個(gè)職務(wù)內(nèi)再劃分假設(shè)干等級(jí)分