1、 培訓培訓者 姓名 NAME 日期 DATE_ 顧問 CONSULTANT 地點 VENUE 培訓培訓者 培訓的重要性 u 優(yōu)質的服務，使顧客滿意u 工作有效率及安全u 減低浪費及控制成本u 減低員工流失率及增加員工士氣u 交流培訓令工作有彈性及增加生產量u 減輕管理人員的工作量培訓者的概念：成人教育是為適應成人的需要而提供的有組織有計劃有持續(xù)的教學活動，是在某種組織中進行的，以構成社會生產力因素的成人為教育對象的教育活動。培訓目的分解內容： 對新職工進行教育培訓，使他們盡早掌握企業(yè)的各項方針和政策，以及各項規(guī)章制度，從而盡早地穩(wěn)定情緒，融合到 職工隊伍中去，心安理得地開始他的職業(yè)生涯。 通過

2、對新職工技術和技能上的教育培訓，讓他們盡早地掌握 工作要領和工作程序與方法，盡早地達到工作質量標準，為 增加工資收入創(chuàng)造條件。 通過教育培訓，使現(xiàn)有職工的技能得以提高、完善和充實，使現(xiàn)有職工具備多方面的才干，為工作輪換和橫向調整創(chuàng)造條件；使現(xiàn)有職工具備更高級水平的工作能力，為晉升或縱向躍進創(chuàng)造條件。 通過教育培訓，減少工作中的失誤，減少工傷事故，減少災 害的發(fā)生，降低因失誤而造成的損失，使現(xiàn)有職工的人身安 全得到保障。 通過教育培訓，使現(xiàn)有職工減少廢品次品，減少消耗和浪費， 提高工作質量和工作效率，提高企業(yè)效益，從而提高每個職 工的收入與獎金。 通過教育培訓，提高職工的工作熱情和合作精神，建立

3、良好 的工作環(huán)境和工作氣氛，減少工作中的摩擦，減少組織內的 不平與不滿，提高職工的工作滿意感和成就感，從而提高職 工對企業(yè)的信賴感和忠誠心，減少離職和辭職現(xiàn)象。 通過教育培訓，提高職上的知識程度和水平，提職工的獨 創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力，減少企業(yè)引入新技術、新知識、新工藝 和新設備的阻撓和障礙。培訓的目的在于改變人們的行為：行為技巧知識態(tài)度培訓隊伍的形成及架構分析:、公司的培訓體系架構： 公司管理會議: _ 人力資源部 (培訓中心): _ 各職能部門: _ 基層員工工作組: _培訓者是一切與培訓工作有關的成人教育工作者都可以成為培訓者。培訓人群的分類：培訓教育領導者決策者 培訓管理干部管理和指導者培

4、訓項目主持人指揮和操作者培訓師落實和執(zhí)行者培訓服務人員服務者培訓者的選拔：選拔的意義：選拔的途徑：培訓者的培養(yǎng)提高途徑：學歷達標培訓：崗位職務培訓：研討提高培訓：自學實踐提高：進修交流：培訓者的素質結構要求：職業(yè)素質：業(yè)務素質：身體素質：心理素質：培訓者的職責與能力：、培訓者的職責：主要職責就是依照公司整體人才資源開發(fā)的目標和計劃，促成學員學習以產生改變，是“改變的創(chuàng)造者”。、工作任務：n 分析n 計劃n 課程研發(fā)n 執(zhí)行n 評估、培訓者能力要求：思維能力設計能力課堂管理能力組織協(xié)調能力人際交往能力知識整合能力調查研究能力開拓創(chuàng)新能力語言表達能力業(yè)務實施能力應變自控能力統(tǒng)計評估能力總結工作能力

5、現(xiàn)代辦公設備的使用能力培訓者的職業(yè)誤區(qū)：培訓設計的誤區(qū)（形式與內容的平衡）培訓角色的誤區(qū)（是建議資源者，不是領導者）片面追求經(jīng)濟效益的誤區(qū)（社會效益與經(jīng)濟效益）學習心得：有效的培訓方法一、具有成效的培訓步驟：準備（造成學習的意愿）呈現(xiàn)（提示內容）試做（到現(xiàn)場實習）追蹤（考察培訓效果）信息單：成年學員的特點1.我們所了解的，或是我們已有的經(jīng)驗，會影響我們學習新東西以及學的好壞，這就是要讓受訓人員盡可能多的學習一些新東西。2.如果我們在學習中運用盡可能多的工具，就會學得很好，這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因之一。3.我們想學的東西就會學得很好，我們必須要了解為什么要學習這項工作

6、、任務或程序，培訓工作的一部分就是告訴學員為什么要完成這項任務。4.如果我們想知道為什么，我們也就想了解問題的解決辦法。我們要找出解決辦法，對問題的說明往往可以引起他她們的興趣。5.如果是我們親身經(jīng)歷的情況，學起來就很容易學好。因此，如果我們在培訓過程中讓學員做些不同的工作，就會充分調動起他們的積極性。6.我們希望有機會對所學的知識加以練習，這樣可以使自己了解學習的結果是否滿意。作為培訓教師可以利用這個特點讓學員多加“嘗試”。7.我們希望有一個充滿樂趣的學習環(huán)境，好的交流技能可以幫助達到這個結果。管理人員可以做大量的工作以使學員所學的東西充滿趣味。挑戰(zhàn)、鼓勵以及表揚可以創(chuàng)造一個良好的培訓環(huán)境。

7、8.我們對自己和他人都有一個標準，一個好的培訓課程可以利用這一點來提高學員更大的積極性，對工作標準清楚地交流，會幫助創(chuàng)造和保持一個良好的培訓環(huán)境。9.最后，我們想要和大家一起來交換意見。我們想要別人承認我們的價值，想要使自己也成為管理隊伍中的一員，盡管我們是新手。如果我們能夠受人尊敬，我們就會很高興地聽取培訓教師的管理，而不會感到難看。在培訓四步驟和員工培訓系統(tǒng)中，成人的學習特征是怎樣被調動的。1.第一個原則就是當我們做好學習的準備時，我們才會學，學習的動機是學習的一個主要部分。作為教師必須向學員說明這項工作的重要性。但是只有做好學習的準備才會學得更好。在你還沒有教我字母之前，不要告訴我怎樣去

8、閱讀。2.第二，先教正確的方法。我們記憶力很強；無論什么，我們總是能記住第一個學到的東西，這就是為什么新程序難教的原因。我們對以前所學的東西記憶很深，因此為了避免混亂，從一開始就要教給他們正確的方法。我們可以告訴他們錯誤程序的后果，但是不要教給他們。3.要盡可能地讓學員運用不同的器官，運用的器官越多，學得就越好。4.有必要對新的技能進行練習，要讓所教的知識成為學員自己的知識。這樣可以樹立他們的自信心。在練習過程中，教師應該在旁邊象教練一樣既表揚又糾正他們所犯的錯誤。5.對工作好的學員要獎勵，而對錯誤的做法加以糾正。如果我們沒有這么做，就會使學員喪失熱情；也就是承認了較低的標準。我們必須讓學員了

9、解好的工作以及壞的工作所造成的結果。6.我們上次學的知識直接對現(xiàn)在所學的內容產生影響，這個原則使我們在培訓系統(tǒng)中使用“搭積木”的方法。通過一次一個步驟的講解，使學員了解所有程序是怎樣適合全部工作的。無論我們是在一個崗位上，或是在第二崗位、第三個崗位上對他她進行培訓，這個方法都適用。這個原則使人們發(fā)現(xiàn)了員工培訓系統(tǒng)中的崗位必要條件。7.另一個原則和“搭積木”概念有關。因為學員用以前的經(jīng)驗來幫助學習新知識，因此對某人進行新崗位培訓時，應該運用相互聯(lián)系的原則。這個崗位和以往的崗位有什么聯(lián)系呢？我們所面臨的問題是什么呢？只有當學員把現(xiàn)在所學的知識和以前學過的知識聯(lián)系起來后，學習也就快了。為優(yōu)異的結果做

10、準備適當?shù)臏蕚涔ぷ?，是使你的呈現(xiàn)最終取得優(yōu)異結果的關鍵。所以，任何一位培訓者都必須掌握“如何準備”的技巧。無論你是一名初次進行呈現(xiàn)的新手，還是一位“經(jīng)驗豐富的專家”，實施一門課程，你都能從下面列出的步驟中掌握一些正確的準備方法。1、預習課程計劃的資料這些資料包括：v 目標綜述和學員目標v 呈現(xiàn)提綱v 教師指南v 呈現(xiàn)示例v 信息單、練習，等。目標綜述和學員目標是其中最重要的，必須仔細地加以預習。由于呈現(xiàn)結束時，你要讓學員完成這些目標，因而你自己必須首先理解它們。如果這些目標根本不清楚，則盡快同你的培訓主管或課程經(jīng)理一起預習一下。有時，你可能需要修改這些目標，但修改前一定要同你的培訓主管協(xié)商。

11、無論如何，透徹地理解學員目標是很必要的。做到這一點，才能繼續(xù)后面的步驟。如果呈現(xiàn)提綱是課程計劃的一部分，則應預習幾遍，弄清楚呈現(xiàn)的過程和學員目標的設置。然后，預習教師指南，具體了解課程結構、練習的運用和其它或教師指南不是課程計劃的一部分，則繼續(xù)預習“呈現(xiàn)示例”。“呈現(xiàn)示例”用范例說明，呈現(xiàn)應按什么過程進行，如何從一個問題轉換到另一個觀點。應該注意如何討論學員目標。如果你需要運用呈現(xiàn)示例的某些部分，你應盡量使用自己的語言和例子。這樣，你的呈現(xiàn)才能帶有自己的風格。2、預習有關背景資料作為一名呈現(xiàn)者，你必須是一名真正的解決問題的專家。課程計劃包羅大量的資料，所以你會覺得閱讀有關主題的資料是很有必要的

12、。一些實地的實習也可能是適當?shù)?。你的培訓主管可以指導你閱讀合適的資料，多數(shù)資料你都要非常熟悉。不要害怕重新閱讀某些資料，所有這些資料都是必要的背景知識。3、擬定你的提綱預習所有資料并明確課程目標后，你就可以擬定自己的提綱了。如果課程計劃包括了呈現(xiàn)提綱，這個步驟會顯得有些重復，但它卻是必要的。課程計劃所包含的呈現(xiàn)提綱可能給出了正確的程序但那些并不是你自己的語言、例子或風格。它們可能過于簡潔或冗長。當你站在課堂前時，制定提綱的人怎么會知道你這時的需求呢？因此，最好擬定一個個人的提綱（如果必要，引用原有提綱的某些部分也無妨）。4、觀察上課時其他人的呈現(xiàn)在你作準備時，最好找機會觀察別人如何作相同的呈現(xiàn)

13、。建議你在觀察時，一邊作筆記，一邊對照你自己的提綱。當然，別人的呈現(xiàn)肯定與你的有差異（如：語言、例子、風格），但在程序上和學員目標上應當是相同的。同時，也要記錄聽眾的問題、參與情況和對資料的反應。另一個方法是，觀看同一呈現(xiàn)的錄像。建議培訓中心配備一套有關所有呈現(xiàn)的錄像帶，以此幫助培訓者準備新的呈現(xiàn)。5、同課程經(jīng)理或同課題專家進行一次“從頭至尾”的談話。在預習完所有資料，擬定好你的提綱并觀摩完他人的呈現(xiàn)后，你就能同課程經(jīng)理或課題專家一起討論呈現(xiàn)的全過程。通過討論，可以使目標更加明確，而且避免出現(xiàn)失誤。在這一步驟中，完成你的提綱。然后就可以繼續(xù)下一步。6、實踐、實踐、再實踐這一步驟所需的時間，取決

14、于課題的復雜性和個人的專業(yè)技能。做好這一步，將使呈現(xiàn)取得成功。這時，你不再是做一些無聲的準備工作，而要站起來，大聲地演講，反復排演，直到你對呈現(xiàn)的過程感覺良好，并在規(guī)定時間內概括所有的目標。同時，你最好也做一下所有的練習，運用所有的視聽設備。另外，你應該階段性地對自己的實踐過程進行錄像或錄音，然后進行自我評估。你的培訓主管、課程經(jīng)理或其他顧問也應該做實踐，尤其對于難度較大的呈現(xiàn)更應如此。上述步驟，可使第一次呈現(xiàn)順利地完成。每次當你進行一個新的呈現(xiàn)時，都要依照這些步驟演習。當你的經(jīng)驗增長時，你將更快地通過這些步驟。但即使經(jīng)驗非常豐富，也不能省略其中的某一步驟。但即使經(jīng)驗非常豐富，也不能省略其中的

15、某一步。只有經(jīng)過適量的練習，呈現(xiàn)才有良好的結果。對于你的聽眾課程前課程中明確通知課程說明確認崗位技能及業(yè)績情況老板準備預先擬定問題使學員預習安排教室布置座位準備研究學員檔案預先與“專家”協(xié)商學員目標排列出上課規(guī)則（如：“嚴禁吸煙”等）掌握時間學員手冊閱讀標志（休息？理解嗎？）明確說明行動事項運用有計劃的注解參考學員評論管理分散學員注意力的事物干擾零星的交談為有問題的學員答題交談，不在于：“我認為”對答案給予認知運用幽默恰當?shù)睦幼鼍毩晻r，定時宣布時間積極聆聽注意并運用“成人學員原則”建立團隊活動；提供獎勵提供“交流式”作業(yè)二、有效的課程控場技巧：針對沉默的學員對于需要分享個人經(jīng)驗的建議引起對未

16、受考慮問題的重視保證討論焦點在主題上對信息來源的注意對觀念的要點進行測試防止個別壟斷討論的發(fā)生對于一個明確主題結束的建議（一）、培訓方式與方法% 講課講課(站在教室前部對學生說或讀)是最常用的培訓方法。當單獨使用時,它也是效果最差的方法之一。然而,當與視覺輔助設備共同使用時,就能更加有效地表達 “概念”, “知識”或 “信息”教導技能通常不是一個好方法。%演示表演通常是最可行和直接的方法來教一件特別的任務,程序或技能:如整理床鋪、操作除草機或告訴客人房間沒有準備好。為了產生效果,把每件任務、技能或程序分割成清楚、簡潔和有邏輯的步驟是很重要的。這要求事先進行思考和組織。不要像這個教員那樣:“噢,

17、我昨天忘了告訴你們把紅色桿打到右邊。不,我是說左邊,每次當你關上機器時哎,不是每次,是當機器發(fā)燙時”% 建立參與設立更多參與機會,你可以更大程度上增加學習的數(shù)量和興趣。培訓開始時,收集學員的反應,例如:由于機器經(jīng)常出故障,產品會有些問題,你們認為這是什么原因?% 小組討論小組討論是一種改進知識和態(tài)度的有力途徑。小型的討論也可被用來介紹技能訓練和評論實習。當小組中的某些成員比其他人更熟悉所包含的領域時,小組討論是個更加有效的途徑。這是一個作為學習過程的一部分,是個人貢獻其觀點、經(jīng)驗和知識于小組的機會。一個合適的引導小組討論能創(chuàng)造那些只有經(jīng)驗的講師才可取得的濃厚興趣。有兩種小組討論最適合于教室。第

18、一種,類型A,是小組對于老師布置給具體成員的問題進行回應。第二種,類型B,是老師布置給整個小組,然后由他們進行討論。當領導合適時,兩類都很有效。這兩種方法可如下圖所示導師 類型A導師 類型B% 視覺輔助通過純粹“聽”達到學習是很少的。你可通過利用視覺輔助來加強要點使得學員能邊看邊聽到你講的內容,這樣會大大提高學習效果。一張圖片頂一千個字。l 下面是一些幫助講課更有效的視覺輔助例子:1. 掛板或黑板用于列出要點,從課堂上總結的主意,用于總結。2. 圖表用表表現(xiàn)或解釋問題,表演怎樣去做。3. 圖片或幻燈用于說明問題或者表明事情應該怎樣進行改進。4. 免費發(fā)放資料用于總結要點,提供背景資料及你沒有時

19、間在課堂上展開的內容。5. 投影儀對于大的組來說特別有用,屏幕變成了大掛板。l 方法矩陣通過選擇合適的方法,能提高技能及知識的培訓。下面陳列給出了每種培訓類型的最合適的方法。技能知識講演P展示P實習P電影PP非正式的小組P角色扮演PP表演講演P小組討論P一對一PP掛板PP（二）、培訓層次的說明：知識培訓知識更新是針對學員所擁有的知識進行更新，主要解決“知”的問題。技能培訓能力補充是針對學員所擁有的能力加以補充，主要解決“行”的問題。思維培訓思維變革是使學員固有的思維定勢得以創(chuàng)新，主要解決“創(chuàng)”的問題。觀念培訓觀念轉變是使學員持有的與外界環(huán)境不相適應的觀念得以轉變，主要解決“適”的問題。心理培訓

20、潛能開發(fā)是要開發(fā)學員的潛能，通過心理的調整，引導他們利用自己的顯能開發(fā)自己的潛能，主要解決“悟”的問題。教學方法比較高教師控制低低學員控制高理論灌輸式的： 實驗式的：外部意義 內部意義閱讀講授提問與 回答討論示范案例研 究角色扮 演測量工 具情景模 擬現(xiàn)場觀 察個人和小組成長態(tài)度技 能知 識三、發(fā)問問題的方式及方向（一）方式：公開式：“怎樣才能通過這次的消防驗收呢？”解釋式：“你具體指的是辦公樓幾層呢？”質疑式：“為什么你會這么說呢？引領式：“你認為這個計劃怎樣？”（二）方向：全體式向全體參與者發(fā)問直接式向某一同事發(fā)問 轉移式有一位參與者發(fā)問問題轉移至另一位發(fā)問者回轉式將參與者發(fā)問的問題回問他

21、本人（三）發(fā)問問題的技巧花心思預備有意義的問題怎樣才可使參與者得益抱有目的發(fā)問問題先向能解答的參與者發(fā)問通常指表現(xiàn)非常有興趣的參與者好的開始將是成功的鋪墊不要輕易放棄如你希望參與者發(fā)問，醞釀氣氛直至有人發(fā)問重復問題：讓參與者清楚了解問題首先發(fā)問問題，然后才直接指定某參與者回答小心聆聽答案有耐心聽取全部答案（四）回答問題的技巧聆聽全部問題保持眼神接觸贊賞別人提出的問題“這個問題好”重復問題小心回答問題確定參與者了解答案要求參與者重復答案（五）妨礙培訓效果的事情：教得太多_教得太快或太慢_對新工作的恐懼_太復雜_專有名詞太多_不沉著、不穩(wěn)重_學員自卑感重，缺乏信心_頑固己見_注意力不集中，身體不適

22、應_怠慢、旁觀培訓課程研發(fā)設計的要素：課程目標根據(jù)培訓需求而定課程大綱圍繞課程目標去選擇并組合講師手冊有效體現(xiàn)課程內容，采用配套的組織與教學方法課程案例教學資源的利用學員教材學習手冊及信息單學習者學習背景與學習能力執(zhí)行者理解課程設計思想的培訓主管或講師課程評價對課程目標與實施效果的評價時間講師與學員充分利用空間可超越教室的空間概念課程研發(fā)業(yè)務流程：培訓需求分析培訓課題立案設計研發(fā)進度組合課題小組資源課程框架及詳盡內容定稿試講及評價修正實施與回饋分析歸檔與推廣補充資料：第一階段：課程需求調查一、 確認問題存在的問題=標準-現(xiàn)狀 標準是指在企業(yè)中員工應該達到的目標或工作標準，以及應該掌握的技能。標

23、準越高，存在的問題越大。 但是，存在的問題培訓的問題。二、 確認原因及解決方法人們沒有達到標準的原因有：1、知識和技能：他們不知如何做；2、目的動機：他們動機或目的不明確，缺乏工作的動力；3、組織與環(huán)境：他們受到環(huán)境的制約。知識與技能問題是可以通過培訓直接解決的，目的動機、組織與環(huán)境的問題比較解決，但有效的培訓可以有所幫助。因此，培訓不能解決所有問題。三、 分析并制定技能標準（工作分析與任務分析） 技能標準分析與制定共兩個部分，工作分析和任務分析。 工作分析： 把某種崗位或復雜工作分解為各個組成部分，確定為各項工作任務。四種確定方法：1、 專家列出并確定2、 員工列出后由專家確認3、 專家崗位

24、觀察與分析后確認4、 專家提出初稿，崗位員工及其管理者確認工作分析的程序步驟1：精確界定應分析的工作步驟2：列出工作中可能包括的全部任務步驟3：核實工作任務清單步驟4：確定每項任務的操作頻率 把任務一一列入工作分析記載表。把所列清單交給6-8名杰出的工人或管理人員，請他們根據(jù)平時工作的實際情況來給出頻率等級。等級區(qū)分如下：（1） 極少：一年只有一兩次（2） 偶爾：每月至每季有（3） 每周至每月有（4） 每天至每周有（5） 每天有步驟5：確定每項任務的相對重要性極少出現(xiàn)的某項任務可能對該工作是十分重要的，因此按重要性區(qū)分等級和按頻率區(qū)分等級具有相同的重要性，在人們對任務的頻率進行評定時，就應該對

25、其重要性也進行相應的評定。評定重要性的等級有：（1） 不太重要（2） 重要（3） 極其重要步驟6：評估各項任務的學習難度 評估學習難度是工作分析的另一種尺度，它反映的是員工所感覺的難度，而不同于課程開發(fā)者自己所認為的難度。評定學習難度的等級有：（1） 容易（2） 不難（3） 難（4） 很難步驟7：計算每項任務的得分步驟8：與關鍵人士討論結論工作分析記載表工作：任務項目操作頻率（A）重要性（B）學習難度（C）總分優(yōu)先考慮說明：（A）1極少2偶爾3每周至每月有4每天至每周有5每天有（B）1不太重要2重要3極其重要（C）1容易2不難3難4很難工作分析記載表實例 崗位：水稻栽培任務項目操作頻率（A）重

26、要性（B）學習難度（C）總分優(yōu)先考慮整地2226選粒2215秧田準備2226播種2316秧田管理4217移苗插秧2316水管理52310是施肥3339是除草3216病蟲防治33410是收割/加工1326說明：（A）1極少2偶爾3每周至每月有4每天至每周有5每天有（B）1不太重要2重要3極其重要（C）1容易2不難3難4很難 任務分析任務分析的程序步驟1：選擇關鍵性工作項目步驟2：在每張任務分析表上列出得分高的任務項目步驟3：列出每項任務的全部步驟或組成部分并核實步驟4：確定每一操作步驟或成分的頻率 詢問工作人員或管理人員（6-8人）。頻率的等級有：（1） 極少（2） 偶爾（3） 每周至每月有（4

27、） 每天至每周有（5） 每天有步驟5：確定每步驟或成分的相對重要性 極少操作的步驟可能對該工作來說是至為關鍵的一環(huán)，因此對重要性的評級與頻率評級有著同等的重要。重要性的等級有：（1） 不太重要（2） 重要（3） 極其重要步驟6：評定該項步驟的學習難度 評定學習難度是任務分析的另一種尺度，它反映了受訓者掌握該項任務的難易程序，毫無疑問，他不同于培訓教師心目中的難易程度。學習難度的等級有;(1) 容易(2) 不難(3) 難(4) 很難步驟7：計算每項任務成分或步驟的得分步驟：與內行專家復查任務分析的結論 和專職員工、管理人員、內行專家交換意見，確定任務的分析結論是否與實際工作情況相一致。任務分析記

28、載表工作： 任務：步驟/成分操作頻率（A）重要性（B）學習難度（C）總分說明：（A）1極少2偶爾3每周至每月有4每天至每周有5每天有（B）1不太重要2重要3極其重要（C）1容易2不難3難4很難任務分析記載表（已完成）崗位：水稻栽培 專項：施肥步驟/成分操作頻率（A）重要性（B）學習難度（C）總分取土樣分析1214鑒定土中所需肥料的基本種類1337確定土壤需肥量1337鑒別植株缺乏營養(yǎng)癥狀33410鑒定植株所需肥料的種類3339確定植株需肥量3329確定施用時期3328適時準備好肥料1315施肥3328說明：（A）1極少2偶爾3每周至每月有4每天至每周有5每天有（B）1不太重要2重要3極其重要（

29、C）1容易2不難3難4很難四、受訓者技能評估與差距分析 技能評估和差距分析的程序步驟1：按高分到低分原則將任務分析表上的各個任務步驟列入到差距分析記載表上步驟2：員工按工作熟練程度的逐一評分按5分制評分，標準如下：（1） 不能完成任務中任何部分（2） 能完成一半以下任務（3） 能完成一半以上任務（4） 能完成全部工作但需時過長（5） 能在規(guī)定時間內完成全部工作 步驟3：歸納各項結果并確定能力強弱部分步驟4：復查熟練度評分并檢驗低分的任務項目步驟5：確定存在問題是否可通過培訓解決步驟6：與其他涉及培訓活動的人員討論差距分析的結果差距分析記載表工作：步驟/成分水平分數(shù)1 2 3 4 5熟練度問題有

30、打問題可通過培訓解決的打P1 2 3 4 5（ ）（ ）1 2 3 4 5（ ）（ ）1 2 3 4 5（ ）（ ）1 2 3 4 5（ ）（ ）1 2 3 4 5（ ）（ ）1 2 3 4 5（ ）（ ）1 2 3 4 5（ ）（ ）1 2 3 4 5（ ）（ ）1 2 3 4 5（ ）（ ）水平分數(shù)說明：1不能完成任務中任何部分2能完成一半以下任務3能完成一半以上任務4能完成全部任務但需時過長5能在完成時間完成全部任務差距分析記載表（已完成）崗位：水稻栽培步驟/成分水平分數(shù)1 2 3 4 5熟練度問題有打問題可通過培訓解決的打P鑒定植株缺乏營養(yǎng)癥狀 1 （2） 3 4 5（X）（P）鑒定植

31、株所需肥料種類 1 2 3 （4） 5（）（）確定植株需肥量（1） 2 3 4 5（X）（P）確定施肥時期 1 2 3 4 （5）（）（）施肥 1 2 3 （4） 5（）（）鑒定土壤中所需肥料基本種類 1 2 3 4 5（）（）確定土壤需肥量（1） 2 3 4 5（X）（P）適時準備好肥料 1 （2） 3 4 5（X）（P）取土壤供分析 1 （2） 3 4 5（X）（P）說明：1不能完成任務中任何部分2能完成一半以下任務3能完成一半以上任務4能完成全部任務但需時過長5能在規(guī)定時間內完成全部任務五、確定培訓方向第二階段：制定課程大綱一、 制定課程目標 培訓目標的作用培訓目標的要求培訓目標格式舉例

32、1、 知識與智力2、 操作技能3、 感覺與態(tài)度二、 編排課程內容編排教學內容的原則編排原則1從簡單到復雜編排原則2從一般到特殊編排原則3采用現(xiàn)實的邏輯順序 編排原則4 從已知到未知編排原則5應用崗位工作次序課題培訓的計劃工作課題培訓的計劃工作主要由2個獨立而又相互聯(lián)系的部分組成，即課題描述和授課計劃。課題描述介紹了課題培訓的全貌，是為了讓受訓者對課題有個具體的了解。課題描述概括了整個培訓的內容，為培訓教師的培訓活動限定了基本的框架，它指定了培訓的重要主題內容和提綱，所采用的教學方法、主題間的時間分配、所需資源及其他相關的信息。課題描述 課題描述是對培訓課題作簡單的概述，它有多種用途，從潛在的受

33、訓者、政策制定者、管理者都獲得相應的信息，也為受訓者提供了解此課程的途徑。授課計劃格式課題名稱： 頁碼：課時名稱： 日期：培訓目標：學完本課，受訓者將會：1234主題提綱方法時間需用資源練習或現(xiàn)場參觀學員作業(yè)：評價方法：授課計劃格式實例課題名稱：水稻栽培 頁碼：課時名稱：施肥 日期：培訓目的：學完本課，受訓者將會：1收集供分析的土壤樣品；2判別土壤施用的基本肥料類型；3確定土壤需肥的數(shù)量；4判別植株缺乏營養(yǎng)的癥狀。主題提綱 收集土樣程序 土中所含的基本肥料 操作并解說土壤化驗分析方法演示討論演示及練習估計時間30分鐘30分鐘2小時需要資源土鏟，容器肥料樣品土樣測定箱練習/田間實踐去稻田，正確收

34、集土樣、檢查植株，實際操作土壤測定程序學員作業(yè)：分析土壤與植株樣品以確定缺肥癥狀評價方法：比較和總結學員與教員的分析結果三、 確定培訓資源 根據(jù)確定的培訓方法確定所需的培訓資源：書面資料或視聽材料。在編寫課程資料過程中完成。第三階段：編寫課程資料一、編寫課程大綱二、編寫講師手冊三、編寫練習手冊四、編寫學員文件五、編寫演示文件六、設計評估內容與評估方式（參見標準案例）第四階段：試講與課程評估一、課程的試講步驟1確定試講的時間和地點步驟2參加試講人員的確定步驟3均按原課程設計的進程進行步驟4在每主要單元或主要課目結束時應及時收集學員的反饋信息步驟5在教學每主要階段結束時收集講師的反饋信息步驟6培訓

35、課題結束時收集學員與講師的意見步驟7 匯總數(shù)據(jù)，提出改進意見第五階段：課程修正與確認 根據(jù)試講意見修改課程后按照課程審定程序確定，并定期（一至兩年）組織講師修正一次。附件：多一句贊美 幾天前，我和一位朋友在紐約搭計程車，下車時，朋友對司機說：“謝謝，搭你的車十分舒適?！边@司機聽了愣了一愣，然后說：“你是混黑道的嗎？” “不，司機先生，我不是在尋你開心，我很佩服你在交通混亂時還能沉住氣?！?“是呀！”司機說完，便駕車離開了。 “你為什么會這么說？”我不解地問。 “我想讓紐約多點人情味，”他答道，“唯有這樣，這城市才有救。” “靠你一個人的力量怎能辦得到？”“我只是起帶頭作用。我相信一句小小的贊美

36、能讓那位司機整日心情愉快，如果他今天載了20位乘客，他就會對這20位乘客態(tài)度和善，而這些乘客受了司機的感染，也會對周遭的人和顏悅色。這樣算來，我的好意可間接傳達給1000多人，不錯吧？”“但你怎能寄望計程車司機會照你的想法做呢？”“我并沒有寄望他，”朋友回答：“我知道這種作法是可遇不可求，所以我盡量多對人和氣，多贊美他人，即使一天的成功率只有30，但仍可連帶影響到3000人之多。”“我承認這套理論很中聽，但能有幾分實際效果呢？”“就算沒效果我也毫無損失呀！開口稱贊那司機花不了我?guī)酌腌?，他也不會少收幾塊小費。如果那人無動于衷，那也無妨，明天我還可以去稱贊另一個計程車司機呀！”“我看你腦袋有點天真病了?！薄皬倪@就可看出你越來越冷漠了。我曾調查過郵局的員工，他們最感沮喪的除了薪水微薄外，另外就是欠缺別人對他們工作的肯定?！薄暗麄兊姆照娴暮懿顒叛剑　薄澳鞘且驗樗麄冇X得沒人在意他們的服務品質。我們?yōu)楹尾欢嘟o他們一些鼓勵呢？” 我們邊走邊聊，途經(jīng)一個建筑工地，有5個工人正在一旁吃午餐。我朋友停下了腳步，“這棟大樓蓋得真好，你們的工作一定很危險辛苦吧？”那群工人帶著狐疑的眼光望著我朋友。“工程何時完工？”我朋友繼續(xù)問道?！?月。”一個工人低應了一聲?！斑@么出色的成績，你們一定很引以為榮?！彪x開工地后，