1、整理ppt1人力資源管理人力資源管理基于戰(zhàn)略的人力資源管理基于戰(zhàn)略的人力資源管理（本科）（本科）整理ppt2整理ppt3問題的提出、企業(yè)培訓(xùn)投入不足，沒有從戰(zhàn)略角度對(duì)人才進(jìn)行優(yōu)先投資與開發(fā)。、培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)與推進(jìn)系統(tǒng)，缺乏機(jī)制與制度的配套與保障。、培訓(xùn)效果難以評(píng)估，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)。、培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，沒有基于員工潛能及工作績效狀況進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)與開發(fā)。整理ppt4整理ppt5一、培訓(xùn)開發(fā)的涵義一、培訓(xùn)開發(fā)的涵義oTrainingTraining是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識(shí)與技能的過程；是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識(shí)與技能的過

2、程；oDevelopmentDevelopment是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對(duì)員工的潛能開發(fā)與職業(yè)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對(duì)員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程. .o兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。長。o在實(shí)踐中，我們往往對(duì)培訓(xùn)和開發(fā)不做嚴(yán)格的區(qū)分。同時(shí)在實(shí)踐中，我們往往對(duì)培訓(xùn)和開發(fā)不做嚴(yán)格的區(qū)分。同時(shí), ,培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于企業(yè)的意義并不局限于對(duì)員工技能與能力的培養(yǎng)更是深化組織發(fā)展、于企業(yè)的意義并不局限于對(duì)員工技能與能力的培養(yǎng)更是深化組織發(fā)展

3、、推行企業(yè)管理行為與文化實(shí)踐的重要內(nèi)容，作為外在薪酬表現(xiàn)形式的培推行企業(yè)管理行為與文化實(shí)踐的重要內(nèi)容，作為外在薪酬表現(xiàn)形式的培訓(xùn)與開發(fā)也對(duì)激勵(lì)和保留員工具有一定的積極作用。訓(xùn)與開發(fā)也對(duì)激勵(lì)和保留員工具有一定的積極作用。o將培訓(xùn)開發(fā)延伸到客戶。將培訓(xùn)開發(fā)延伸到客戶。o培訓(xùn)開發(fā)與工作（業(yè)績）、學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)組織）、知識(shí)交流共享。培訓(xùn)開發(fā)與工作（業(yè)績）、學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)組織）、知識(shí)交流共享。整理ppt6二、培訓(xùn)開發(fā)的目的二、培訓(xùn)開發(fā)的目的o培訓(xùn)開發(fā)的新目的：培訓(xùn)開發(fā)的新目的：n一是向員工傳授其它更為廣泛的技能，使員工的技能由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要，如主動(dòng)解決客戶需求的技

4、能、有效的溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作技能及學(xué)習(xí)技能;n二是利用培訓(xùn)開發(fā)來強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠度，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識(shí)，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工與組織同步成長。n培訓(xùn)開發(fā)提升員工的心理資本，提升快樂工作指數(shù)，如品格培訓(xùn)。n基于價(jià)值創(chuàng)造的培訓(xùn)：培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，培訓(xùn)要反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與文化的價(jià)值訴求，要體現(xiàn)員工自我發(fā)展的價(jià)值訴求，要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展的要求提供一體化的培訓(xùn)解決方案，要依據(jù)員工個(gè)人成長和發(fā)展的需求提供個(gè)性化的培訓(xùn)開發(fā)解決方案。整理ppt7n培訓(xùn)的本質(zhì)是解決問題的手段，通過培訓(xùn)開發(fā)研究和探索企業(yè)經(jīng)營管理中所存在的問題，并提出解決問題的方案（學(xué)習(xí)項(xiàng)目組，的行動(dòng)學(xué)習(xí)

5、法群策群力法，找準(zhǔn)問題找到解決問題的方案，法，注：學(xué)習(xí)分析、設(shè)計(jì)課程、實(shí)施、制定課后行動(dòng)計(jì)劃、培訓(xùn)評(píng)估）n培訓(xùn)要滿足四個(gè)方面的需求：o公司戰(zhàn)略與文化的需求o問題與績效提升的需求o學(xué)習(xí)與知識(shí)共享的需求o個(gè)人能力發(fā)展的需求整理ppt8整理ppt9制度層制度層資源層資源層運(yùn)營運(yùn)營層面層面企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營要求經(jīng)營要求員工職業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展生涯發(fā)展一培培訓(xùn)前訓(xùn)前培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管理等）師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管理等）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃制定制定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)效果

6、效果評(píng)估評(píng)估課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等教學(xué)設(shè)備等一、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)框架模型一、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)框架模型整理ppt10現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)體系設(shè)計(jì)往往包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)，此模型構(gòu)成了關(guān)于培訓(xùn)的整體結(jié)構(gòu)，也為本章的安排提供了一個(gè)結(jié)構(gòu)框架。o（1 1）兩大核心兩大核心基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃：基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃：設(shè)計(jì)這一系統(tǒng)模型的兩大核心要點(diǎn)是，既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對(duì)人力資源的要求，又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”，脫離戰(zhàn)略要求，因而得不到高層支持，同時(shí)又不能真正提高學(xué)員的職業(yè)能力，與員工

7、職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)系不大，從而失去了員工的參與和支持，導(dǎo)致在許多企業(yè)中培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)成為可有可無的事情，必要的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)經(jīng)常被列為預(yù)算外支出。為了真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的作用，一切培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)都應(yīng)體現(xiàn)這兩個(gè)理念的基本要求。整理ppt11o（2 2）三個(gè)層面）三個(gè)層面：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型可以被區(qū)分為三個(gè)不同的層面，即制度層、資源層和運(yùn)營層。制度層面涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)中各種制度，如課程開發(fā)與管理制度、教材開發(fā)與管理制度、師資開發(fā)與管理制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用與管理等制度；資源層面描述了構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素，如課程、教材、師資、場(chǎng)地、設(shè)備、經(jīng)費(fèi)等；運(yùn)營層

8、面主要從實(shí)踐的角度來介紹企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。整理ppt12o（3 3）四大環(huán)節(jié)：）四大環(huán)節(jié)：四大環(huán)節(jié)描述了企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)組織一次完整的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)所必須經(jīng)過的一系列程序步驟，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定（主要是培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)）、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)在四大環(huán)節(jié)上執(zhí)行力的強(qiáng)弱直接決定了培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的有效性。我國許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)需求分析、課程與教材開發(fā)以及培訓(xùn)效果評(píng)估方面非常薄弱，沒有掌握有效的方法和技術(shù)，因此，對(duì)中國企業(yè)而言，對(duì)這幾個(gè)環(huán)節(jié)展開深入的研究將具有十分重要的意義。整理ppt13o特征特征o發(fā)展階發(fā)展階段段培訓(xùn)依附在人力資源部

9、門，由專培訓(xùn)依附在人力資源部門，由專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)協(xié)調(diào)的人員門負(fù)責(zé)培訓(xùn)協(xié)調(diào)的人員主要以新員工入職培訓(xùn)、安全教主要以新員工入職培訓(xùn)、安全教育、職業(yè)教育以及中高層培訓(xùn)為育、職業(yè)教育以及中高層培訓(xùn)為主主培訓(xùn)費(fèi)用沒有系統(tǒng)規(guī)劃，隨機(jī)性培訓(xùn)費(fèi)用沒有系統(tǒng)規(guī)劃，隨機(jī)性強(qiáng)強(qiáng) 單純的費(fèi)用支出單純的費(fèi)用支出獨(dú)立的培訓(xùn)部獨(dú)立的培訓(xùn)部培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)全員參與培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)全員參與有規(guī)范的培訓(xùn)管理制度與管理體有規(guī)范的培訓(xùn)管理制度與管理體系系有系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系，不同職有系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系，不同職類、職種有不同的培訓(xùn)內(nèi)容，擁類、職種有不同的培訓(xùn)內(nèi)容，擁有一定的課程開發(fā)能力有一定的課程開發(fā)能力培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃性強(qiáng)，企業(yè)將培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃性強(qiáng)，企業(yè)

10、將培訓(xùn)作為一種人力資源投資。作為一種人力資源投資。成立獨(dú)立或者虛擬的運(yùn)行成立獨(dú)立或者虛擬的運(yùn)行實(shí)體，如企業(yè)大學(xué)或者商學(xué)實(shí)體，如企業(yè)大學(xué)或者商學(xué)院院 有自行運(yùn)營的能力有自行運(yùn)營的能力 具有獨(dú)立的課程開發(fā)能力和穩(wěn)具有獨(dú)立的課程開發(fā)能力和穩(wěn)定的培訓(xùn)師隊(duì)伍定的培訓(xùn)師隊(duì)伍具有較強(qiáng)的整合資源能力，不具有較強(qiáng)的整合資源能力，不僅能為內(nèi)部提供系統(tǒng)培訓(xùn)服務(wù)，僅能為內(nèi)部提供系統(tǒng)培訓(xùn)服務(wù)，而且能為外部客戶提供服務(wù)而且能為外部客戶提供服務(wù) 成為企業(yè)知識(shí)管理的平臺(tái)成為企業(yè)知識(shí)管理的平臺(tái)o發(fā)育階段發(fā)育階段o成長階段成長階段o成熟階段成熟階段二、培訓(xùn)開發(fā)的組織體系二、培訓(xùn)開發(fā)的組織體系整理ppt14創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)，構(gòu)建知識(shí)管

11、理平臺(tái)創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)，構(gòu)建知識(shí)管理平臺(tái)o知識(shí)傳播的三重特性知識(shí)傳播的三重特性o反射性：員工的行為模式能反射出企業(yè)的知識(shí)素養(yǎng)o折射性：員工具有多樣化的特點(diǎn)，因此知識(shí)體現(xiàn)在每個(gè)人身上具有不同的理解o衍射性：知識(shí)的傳播具有衍射效應(yīng)，但逐漸衰減o企業(yè)大學(xué)的使命：推動(dòng)企業(yè)知識(shí)資本增值企業(yè)大學(xué)的使命：推動(dòng)企業(yè)知識(shí)資本增值o增加波源數(shù)量知識(shí)管理全員參與o降低媒介阻力企業(yè)文化環(huán)境的塑造至關(guān)重要o提高波源能量加強(qiáng)知識(shí)管理的力度，提高知識(shí)的寬度和深度整理ppt15培訓(xùn)中心培訓(xùn)中心公司內(nèi)的公司內(nèi)的學(xué)習(xí)中心學(xué)習(xí)中心集團(tuán)內(nèi)的集團(tuán)內(nèi)的企業(yè)學(xué)校企業(yè)學(xué)校企業(yè)大學(xué)企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員轉(zhuǎn)變過程轉(zhuǎn)變過程從培訓(xùn)部到企業(yè)大學(xué)的轉(zhuǎn)變整

12、理ppt16人人力力體體系系商商業(yè)業(yè)學(xué)學(xué)院院技技能能培培訓(xùn)訓(xùn)學(xué)學(xué)校校人人才才供供應(yīng)應(yīng)學(xué)學(xué)校校領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力發(fā)發(fā)展展學(xué)學(xué)院院人人才才評(píng)評(píng)估估中中心心組組織織研研究究中中心心聯(lián)聯(lián)盟盟機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)戰(zhàn)戰(zhàn)略略資資源源中中心心ISO10015技術(shù)結(jié)構(gòu)技術(shù)結(jié)構(gòu)商業(yè)學(xué)習(xí)商業(yè)學(xué)習(xí)解決方案解決方案 學(xué)習(xí)項(xiàng)目學(xué)習(xí)項(xiàng)目所需的所需的人力供應(yīng)人力供應(yīng)未來的未來的商業(yè)領(lǐng)袖商業(yè)領(lǐng)袖發(fā)展發(fā)展差距分析差距分析 學(xué)習(xí)創(chuàng)新學(xué)習(xí)創(chuàng)新 學(xué)習(xí)項(xiàng)目學(xué)習(xí)項(xiàng)目戰(zhàn)略戰(zhàn)略學(xué)習(xí)伙伴學(xué)習(xí)伙伴學(xué)習(xí)和共享資源學(xué)習(xí)和共享資源企業(yè)培訓(xùn)中心的概念框架內(nèi)內(nèi)容容體體系系整理ppt17企業(yè)大學(xué)企業(yè)大學(xué)v據(jù)美國據(jù)美國財(cái)富財(cái)富雜志調(diào)查，入選雜志調(diào)查，入選2001年世界年世界10

13、0強(qiáng)強(qiáng)的企業(yè)中，有的企業(yè)中，有97家成立了企業(yè)商學(xué)院，有家成立了企業(yè)商學(xué)院，有53家提供內(nèi)部大學(xué)課程。一些跨國企業(yè)進(jìn)入中國家提供內(nèi)部大學(xué)課程。一些跨國企業(yè)進(jìn)入中國市場(chǎng)以后，將在總部的做法復(fù)制到中國，也在中國市場(chǎng)以后，將在總部的做法復(fù)制到中國，也在中國建立了企業(yè)商學(xué)院。建立了企業(yè)商學(xué)院。 整理ppt18典型的企業(yè)大學(xué)實(shí)踐典型的企業(yè)大學(xué)實(shí)踐o 以培養(yǎng)經(jīng)理人為目標(biāo)的管理學(xué)院：以培養(yǎng)經(jīng)理人為目標(biāo)的管理學(xué)院：GE克勞頓管理克勞頓管理學(xué)院、惠普商學(xué)院學(xué)院、惠普商學(xué)院 o 以培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)院：惠普以培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)院：惠普IT管理學(xué)院管理學(xué)院o 強(qiáng)調(diào)價(jià)值鏈整合：摩托羅拉大學(xué)，強(qiáng)調(diào)價(jià)值鏈整合：摩托羅

14、拉大學(xué)，HP經(jīng)銷商大學(xué)經(jīng)銷商大學(xué)o 強(qiáng)調(diào)文化傳播：海爾大學(xué)強(qiáng)調(diào)文化傳播：海爾大學(xué)整理ppt19摩托羅拉大學(xué)摩托羅拉大學(xué)o摩托羅拉大學(xué)有20多年的歷史，目前已經(jīng)是推動(dòng)摩托羅拉公司改革的一支生力軍。摩托羅拉大學(xué)在二十四個(gè)國家開展工作。摩托羅拉大學(xué)的培訓(xùn)和咨詢不僅滿足內(nèi)部員工的需要，并為外部企業(yè)服務(wù)。o摩托羅拉大學(xué)素以公司變革的推動(dòng)者和企業(yè)大學(xué)中的佼佼者聞名業(yè)界。摩托羅拉全球高級(jí)副總裁、摩托羅拉大學(xué)全球負(fù)責(zé)人 說：“在21世紀(jì)，摩托羅拉大學(xué)要從一個(gè)企業(yè)內(nèi)部大學(xué)轉(zhuǎn)向?qū)ν忾_放，成為供應(yīng)商、客戶和合作伙伴的戰(zhàn)略同盟，把摩托羅拉公司70多年在全球積累的豐富經(jīng)驗(yàn)與合作伙伴分享，以改善他們的業(yè)績?！?o摩托羅拉

15、專業(yè)人員提供的服務(wù)：與公司客戶分享企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)施端到端的全面解決方案， 提供咨詢服務(wù)，提供教學(xué)服務(wù)等，摩托羅拉大學(xué)還與其他許多培訓(xùn)及咨詢機(jī)構(gòu)合作，包括著名的高等學(xué)府和業(yè)界合作伙伴。4 “每投入1美元的培訓(xùn)費(fèi)就會(huì)產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值?！边@是摩托羅拉公司一個(gè)簡單的經(jīng)濟(jì)帳。有了這個(gè)投入與產(chǎn)出比，就產(chǎn)生了每年教育經(jīng)費(fèi)約在1.2億美元以上，總部設(shè)在美國伊利諾伊州，全球計(jì)有14個(gè)分校的摩托羅拉大學(xué)。4 早在1997年,摩托羅拉大學(xué)就開始為中國員工提供共27,000學(xué)日的培訓(xùn)課程，包括170種不同的科目，其中有150門普通話課程。摩托羅拉要求所有員工每年最少接受40小時(shí)的職業(yè)培訓(xùn)。整理ppt20GE的的“克勞

16、頓村克勞頓村”企業(yè)大學(xué)企業(yè)大學(xué)oGE的企業(yè)價(jià)值觀：第一、誠信，第二、注重業(yè)績，第三、渴望變革。oGE的克勞頓管理學(xué)院有著明確的使命，那就是：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學(xué)識(shí)，以促進(jìn)GE的發(fā)展，提高GE在全球的競(jìng)爭(zhēng)能力。 “克勞頓村”主要的任務(wù)是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人的培訓(xùn)項(xiàng)目，領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)，戰(zhàn)略性客戶培訓(xùn)課程，推動(dòng)企業(yè)文化變革。 o培訓(xùn)內(nèi)容：GE的“黨?！毕到y(tǒng) ：全球標(biāo)準(zhǔn)的管理課程，企業(yè)的價(jià)值觀、文化、學(xué)習(xí)的管理方式，核算體系，統(tǒng)一的教材，統(tǒng)一的培訓(xùn)師資，統(tǒng)一的授課方式，在不同的國家和不同的地區(qū)來舉行o培訓(xùn)對(duì)象：從最基層開始，最基礎(chǔ)的，那些還沒有擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，沒有擔(dān)任經(jīng)理的，沒有擔(dān)任組長的，但表現(xiàn)非常出色的年輕人剛

17、剛進(jìn)公司一到兩年，最高的課程是副總裁以上 ，通過選拔選送。o培訓(xùn)師資：課程絕大部分，比如說到高層經(jīng)理以上的課程，全都是GE自己的高級(jí)經(jīng)理，親自授課，杰克韋爾奇先生，在任二十年期間，一共舉辦這三種課程是280次，他到達(dá)了279次，每次去1-4個(gè)小時(shí)講課。 整理ppt21o海爾大學(xué)是在海爾集團(tuán)提出的以市場(chǎng)鏈為紐帶的業(yè)務(wù)流程再造背景下，在新經(jīng)濟(jì)的浪潮中為滿足海爾集團(tuán)國際化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而成立的。海爾大學(xué)始建于1999年12月26日，是海爾集團(tuán)培養(yǎng)員工管理思路創(chuàng)新的基地。在應(yīng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造給全體員工帶來的思想觀念沖擊上，海爾大學(xué)已經(jīng)成為員工觀念創(chuàng)新的發(fā)源地，海爾集團(tuán)戰(zhàn)略創(chuàng)新的推廣地，以及海爾集團(tuán)培養(yǎng)中高

18、級(jí)管理人才的搖籃。o創(chuàng)建伊始，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏就提出了海爾大學(xué)的定位：不在于有多少好的設(shè)施和硬件條件，關(guān)鍵在于其內(nèi)涵和軟件，要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓(xùn)基地，要以GE管理培訓(xùn)中心為榜樣，成為中國企業(yè)界的“哈佛大學(xué)?！?o海爾大學(xué)的培訓(xùn)原則：“選準(zhǔn)母本、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影” ，依據(jù)海爾集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞市場(chǎng)終極效果，通過“現(xiàn)場(chǎng)、案例、即時(shí)、互動(dòng)”的創(chuàng)新培訓(xùn)形式，進(jìn)行問題管理培訓(xùn)、創(chuàng)新能力培訓(xùn)、發(fā)展能力培訓(xùn)等。o具備企業(yè)研究、文化傳播、知識(shí)沉淀、能力提升和品牌推廣海爾大學(xué)海爾大學(xué)整理ppt22企業(yè)大學(xué)的價(jià)值：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和學(xué)習(xí)型組織

19、企業(yè)大學(xué)的價(jià)值：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和學(xué)習(xí)型組織 一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)有哪些要素，一般有四個(gè)方面：o第一、不斷有創(chuàng)新。第一、不斷有創(chuàng)新。有新的東西出現(xiàn)，新的產(chǎn)品，新的管理理念，新的經(jīng)營方式。o第二，效率。第二，效率。新的東西出來以后，你要有效率，沒有效率顯然你這個(gè)企業(yè)是不會(huì)成功的，所以要講到效率。o第三個(gè)方面是要有質(zhì)量。第三個(gè)方面是要有質(zhì)量。你產(chǎn)品質(zhì)量一塌糊涂的話，企業(yè)也是很難堅(jiān)持下去。o第四：客戶。第四：客戶。這些東西用什么東西衡量，是最重要的，最根本的就是客戶。整理ppt23o第一、學(xué)習(xí)型組織講了企業(yè)學(xué)習(xí)文化氛圍，就是這種企業(yè)是否能有一種學(xué)第一、學(xué)習(xí)型組織講了企業(yè)學(xué)習(xí)文化氛圍，就是這種企業(yè)是否能有一種

20、學(xué)習(xí)的精神，從上到下，每天在發(fā)奮進(jìn)取，一種學(xué)習(xí)的心態(tài)。習(xí)的精神，從上到下，每天在發(fā)奮進(jìn)取，一種學(xué)習(xí)的心態(tài)。o第二、它概括了你這個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)型組織是不是有一種開放型的組織架構(gòu)，第二、它概括了你這個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)型組織是不是有一種開放型的組織架構(gòu)，能夠推動(dòng)激發(fā)全體員工學(xué)習(xí)新知識(shí)，充實(shí)自己，提高自己，實(shí)際上講一種能夠推動(dòng)激發(fā)全體員工學(xué)習(xí)新知識(shí)，充實(shí)自己，提高自己，實(shí)際上講一種組織機(jī)構(gòu)，管理機(jī)制，管理體系。組織機(jī)構(gòu)，管理機(jī)制，管理體系。o第三、學(xué)習(xí)型組織，講的是一種學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，能不能學(xué)習(xí)和實(shí)踐相結(jié)合，第三、學(xué)習(xí)型組織，講的是一種學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，能不能學(xué)習(xí)和實(shí)踐相結(jié)合，換句話說，你的培訓(xùn)開發(fā)體系，能不能反映你公

21、司的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景規(guī)劃，換句話說，你的培訓(xùn)開發(fā)體系，能不能反映你公司的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景規(guī)劃，這兩者能夠有機(jī)的結(jié)合在一起。這兩者能夠有機(jī)的結(jié)合在一起。學(xué)習(xí)型組織：只有學(xué)習(xí)才能不斷調(diào)整自己，提高學(xué)習(xí)型組織：只有學(xué)習(xí)才能不斷調(diào)整自己，提高自己適合這些環(huán)境的能力，這種文化氛圍對(duì)學(xué)習(xí)自己適合這些環(huán)境的能力，這種文化氛圍對(duì)學(xué)習(xí)型組織的建立是至關(guān)重要的。型組織的建立是至關(guān)重要的。整理ppt24企業(yè)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的成功關(guān)鍵企業(yè)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的成功關(guān)鍵o第一，企業(yè)的學(xué)習(xí)文化氛圍。第一，企業(yè)的學(xué)習(xí)文化氛圍。o第二，組織機(jī)構(gòu)，是不是有這樣的一個(gè)組織架構(gòu)，能夠推動(dòng)、支持我學(xué)習(xí)和第二，組織機(jī)構(gòu)，是不是有這樣的一個(gè)組織架構(gòu)

22、，能夠推動(dòng)、支持我學(xué)習(xí)和不學(xué)習(xí)的人。在企業(yè)里面是要有區(qū)別的，學(xué)了你要給他獎(jiǎng)勵(lì)，他不學(xué)了你要不學(xué)習(xí)的人。在企業(yè)里面是要有區(qū)別的，學(xué)了你要給他獎(jiǎng)勵(lì)，他不學(xué)了你要給他處分的，要離開的，這是你組織機(jī)構(gòu)體系里面。給他處分的，要離開的，這是你組織機(jī)構(gòu)體系里面。o第三、培訓(xùn)體系。有了這種積極性，有了這種組織框架，你就要給他提供機(jī)第三、培訓(xùn)體系。有了這種積極性，有了這種組織框架，你就要給他提供機(jī)會(huì)，你沒有給大家提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高的機(jī)會(huì)，你提供的機(jī)會(huì)，跟企業(yè)的會(huì)，你沒有給大家提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高的機(jī)會(huì)，你提供的機(jī)會(huì)，跟企業(yè)的戰(zhàn)略，跟企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)系，你很難維持前兩個(gè)東西。戰(zhàn)略，跟企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)系，你很難維

23、持前兩個(gè)東西。 整理ppt25企業(yè)大學(xué)的趨勢(shì)企業(yè)大學(xué)的趨勢(shì)o對(duì)象超出企業(yè)范圍，擴(kuò)展包括組織價(jià)值鏈上的關(guān)鍵參與者o成為企業(yè)文化推廣的窗口o與傳統(tǒng)教育機(jī)構(gòu)建立越來越廣泛的聯(lián)系o成為推動(dòng)企業(yè)變革的重要手段o不僅向員工提供培訓(xùn)，而且承擔(dān)企業(yè)管理的研究oElearning網(wǎng)絡(luò)化等多種學(xué)習(xí)方式未來企業(yè)大學(xué)的發(fā)展方向未來企業(yè)大學(xué)的發(fā)展方向超越原有職能，為客戶、供應(yīng)商和合作伙伴提超越原有職能，為客戶、供應(yīng)商和合作伙伴提供完整的解決方案，以此進(jìn)一步鞏固雙方的合作關(guān)系，增強(qiáng)客戶忠誠度，在供完整的解決方案，以此進(jìn)一步鞏固雙方的合作關(guān)系，增強(qiáng)客戶忠誠度，在更深層次上促進(jìn)市場(chǎng)營銷，進(jìn)一步占領(lǐng)市場(chǎng)。更深層次上促進(jìn)市場(chǎng)營銷

24、，進(jìn)一步占領(lǐng)市場(chǎng)。整理ppt26123456789101112成立領(lǐng)導(dǎo)小組成立領(lǐng)導(dǎo)小組建立企業(yè)建立企業(yè)商學(xué)院愿景商學(xué)院愿景完成企業(yè)完成企業(yè)商學(xué)院戰(zhàn)略商學(xué)院戰(zhàn)略決定涉及范圍決定涉及范圍學(xué)習(xí)需求學(xué)習(xí)需求分析分析開發(fā)學(xué)習(xí)方案開發(fā)學(xué)習(xí)方案選擇合作伙伴選擇合作伙伴技術(shù)支持技術(shù)支持需要需要設(shè)計(jì)評(píng)估設(shè)計(jì)評(píng)估系統(tǒng)系統(tǒng)形成形成渠道渠道提供產(chǎn)品提供產(chǎn)品和服務(wù)和服務(wù)大學(xué)大學(xué)能力建設(shè)能力建設(shè)人力需求人力需求基礎(chǔ)設(shè)施基礎(chǔ)設(shè)施（硬、軟件）（硬、軟件）培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析分析開發(fā)課開發(fā)課程提綱程提綱學(xué)習(xí)管學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)理系統(tǒng)e-learning商學(xué)院商學(xué)院業(yè)務(wù)培訓(xùn)單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)單位培訓(xùn)師培訓(xùn)師俱樂部俱樂部學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)和知識(shí)管理網(wǎng)

25、絡(luò)知識(shí)管理網(wǎng)絡(luò)以學(xué)習(xí)以學(xué)習(xí)為重點(diǎn)為重點(diǎn)的師資的師資創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)的12步驟整理ppt27第三單元第三單元企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估整理ppt28概念和目的：概念和目的：o培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評(píng)估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動(dòng)的重要輸入，為下一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。培訓(xùn)效果評(píng)估要通過不同測(cè)量工具評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)的參考。它是一個(gè)系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候做出更明智的決策。整理p

26、pt29、評(píng)估對(duì)象、評(píng)估對(duì)象 培訓(xùn)效果評(píng)估的對(duì)象并不等于培訓(xùn)對(duì)象。培訓(xùn)評(píng)估的 對(duì)象主要有兩類： 一是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估一是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估即對(duì)員工在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評(píng)估。它包括員工對(duì)培訓(xùn)的反映、學(xué)習(xí)的成果和培訓(xùn)前后工作績效變化等； 二是對(duì)培訓(xùn)本身的效果評(píng)估二是對(duì)培訓(xùn)本身的效果評(píng)估即通過培訓(xùn)的成本效益分析，評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)的效率。整理ppt30、評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估內(nèi)容o 有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容，有很多相關(guān)的理論： 如菲利普斯的菲力普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型、考夫曼五級(jí)評(píng)價(jià)模型、所羅門四小組方案、計(jì)算機(jī)模擬評(píng)估模型等等。但是其中影響最為深遠(yuǎn)，應(yīng)用最為廣泛的是柯克帕特里克（Kirkpatrick）于

27、1959年提出培訓(xùn)效果評(píng)估模型，柯氏模型將培訓(xùn)的評(píng)估分為四個(gè)層次：反應(yīng)(Reaction)、學(xué)習(xí)(Learning)、行為(Behavior)和結(jié)果(Results)。o培訓(xùn)效果的個(gè)遞進(jìn)層次（柯克帕特里克）：整理ppt31注意學(xué)員反應(yīng)一級(jí)評(píng)估一級(jí)評(píng)估反應(yīng)反應(yīng)檢查學(xué)員所學(xué)二級(jí)評(píng)估二級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)衡量學(xué)員表現(xiàn)三級(jí)評(píng)估三級(jí)評(píng)估行為行為衡量業(yè)績有無提高四級(jí)評(píng)估四級(jí)評(píng)估結(jié)果結(jié)果培訓(xùn)效果的個(gè)遞進(jìn)層次整理ppt32、評(píng)估模式、評(píng)估模式oCSE評(píng)估模式：Center for Study of Evaluation CSE評(píng)估模式是針對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程而進(jìn)行的分階段培訓(xùn)評(píng)估，它將整個(gè)培訓(xùn)的發(fā)生、發(fā)展過程分為階段進(jìn)行

28、評(píng)估，從而可以有效地獲得整個(gè)培訓(xùn)過程中的各個(gè)階段、各個(gè)環(huán)節(jié)的可靠信息，達(dá)到不斷控制、調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)工作的目的： 需要性評(píng)估：需要性評(píng)估：調(diào)查員工和企業(yè)有何種需要； 方案性評(píng)估：方案性評(píng)估：對(duì)各種備擇方案在達(dá)到目標(biāo)方面成功的可能性做出評(píng)估； 形成性評(píng)估：形成性評(píng)估：發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程的成功和不足之處，修正培訓(xùn)活動(dòng)某些偏離預(yù)期目標(biāo)的地方，從而保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 總結(jié)性培訓(xùn)：總結(jié)性培訓(xùn)：對(duì)培訓(xùn)效果和效率的全面調(diào)查和判斷。需要性評(píng)估需要性評(píng)估方案性評(píng)估方案性評(píng)估形成性評(píng)估形成性評(píng)估總結(jié)性評(píng)估總結(jié)性評(píng)估整理ppt33o學(xué)習(xí)分級(jí)評(píng)估模式學(xué)習(xí)分級(jí)評(píng)估模式 學(xué)習(xí)分級(jí)評(píng)估模式模式認(rèn)為，對(duì)各種評(píng)估來說，都有一個(gè)基本的

29、學(xué)習(xí)的分級(jí)，后一個(gè)等級(jí)的學(xué)習(xí)水平，是以前階段的學(xué)習(xí)等級(jí)過程為基礎(chǔ)的，只有一步步的學(xué)習(xí)好了才能獲得最終需要的結(jié)果。我們的評(píng)估也應(yīng)當(dāng)按照這個(gè)學(xué)習(xí)的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估：培訓(xùn)培訓(xùn)被培訓(xùn)者的被培訓(xùn)者的反應(yīng)反應(yīng)知識(shí)的增加知識(shí)的增加工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)組織的績效組織的績效整理ppt34o重要因素評(píng)估模式重要因素評(píng)估模式 重要因素評(píng)估模式認(rèn)為在很多不同培訓(xùn)類型、目的的培訓(xùn)活動(dòng)中，知識(shí)、技能、態(tài)度、行為反應(yīng)等方面重要性是不同的。如在營業(yè)員業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)中，知識(shí)和態(tài)度可能是最重要的因素；在技術(shù)工人更新知識(shí)的培訓(xùn)中，知識(shí)和技能又可能是最重要的因素；在工人操作性培訓(xùn)中，行為反應(yīng)和技能則又是最重要的因素。因此，我們?cè)谂嘤?xùn)的具體評(píng)

30、估中不必遵循分級(jí)評(píng)估模式，而應(yīng)針對(duì)不同的培訓(xùn)目標(biāo)的重要因素不同進(jìn)行必要的修正，并制定符合培訓(xùn)評(píng)估實(shí)際的多層次評(píng)估體系。整理ppt35、評(píng)估流程、評(píng)估流程o培訓(xùn)效果評(píng)估的流程培訓(xùn)效果評(píng)估的流程 科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，證明員工培訓(xùn)所做出的成績，非常重要。一般說來，培訓(xùn)評(píng)估包括以下六個(gè)步驟： 1.分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求 2.確定評(píng)估的目的確定評(píng)估的目的3.建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫4.確定培訓(xùn)評(píng)估的層次確定培訓(xùn)評(píng)估的層次5.調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目6.溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果整理ppt36o分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

31、的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。對(duì)于一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估，準(zhǔn)確地應(yīng)當(dāng)是從培訓(xùn)需求的確定開始的。 企業(yè)內(nèi)部的不同員工會(huì)在不同時(shí)期產(chǎn)生不同的培訓(xùn)需求，正確的確認(rèn)和計(jì)算這種需求，才能安排合適的培訓(xùn)講師和培訓(xùn)教材，采取恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，最后產(chǎn)生良好的培訓(xùn)效果。從這個(gè)意義上說，需求的確認(rèn)即是培訓(xùn)效果分析的開始。整理ppt37案例：o中國電信集團(tuán)公司培訓(xùn)現(xiàn)狀分析報(bào)告o中國電信員工培訓(xùn)流程管理體系整理ppt38o確定評(píng)估的目的確定評(píng)估的目的 在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)

32、行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)公司的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。重要的是，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。整理ppt39o建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫 進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。 硬數(shù)據(jù)硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭(zhēng)辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間； 軟數(shù)據(jù)軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就

33、很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型主要包括六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。整理ppt40o確定培訓(xùn)評(píng)估的層次確定培訓(xùn)評(píng)估的層次 有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評(píng)估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。人力資源開發(fā)人員要確定最終的培訓(xùn)評(píng)估層次：整理ppt41層次層次可以問的問題可以問的問題衡量方法衡量方法反應(yīng)層反應(yīng)層受訓(xùn)人員喜歡該項(xiàng)目嗎？對(duì)培訓(xùn)人員和實(shí)施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議？問卷學(xué)習(xí)層學(xué)習(xí)層受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高？筆試、績效考試行為層行為層培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有

34、無不同？他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí)？由管理者、同事、客戶和下屬進(jìn)行績效考核結(jié)果層結(jié)果層組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營得更好了？事故率、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、質(zhì)量、士氣整理ppt42評(píng)估評(píng)估層次層次評(píng)估評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估評(píng)估重點(diǎn)重點(diǎn)評(píng)估評(píng)估方法方法評(píng)估評(píng)估主體主體評(píng)估評(píng)估時(shí)間時(shí)間第一層次第一層次反應(yīng)層面學(xué)員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的整體性主觀感受問卷調(diào)查訪談法觀察法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)培訓(xùn)進(jìn)行中或培訓(xùn)剛剛結(jié)束后第二層次第二層次知識(shí)層面了解學(xué)員真正理解、吸收的基本原理、事實(shí)與技能測(cè)試問卷調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)模擬座談會(huì)同上培訓(xùn)結(jié)束后第三層次第三層次行為層面了解學(xué)員接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，并分析這些改變與培訓(xùn)活動(dòng)的相關(guān)性績效考核觀

35、察法訪談法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級(jí)主管同事及下屬直接客戶培訓(xùn)結(jié)束后三個(gè)月或下一個(gè)績效考核期第四層次第四層次結(jié)果層面了解學(xué)員個(gè)體及組織的績效改進(jìn)情況，并分析績效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)情況投資回報(bào)率績效考核結(jié)果企業(yè)運(yùn)營情況分析培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級(jí)主管企業(yè)企管部門下一個(gè)績效考核期或一年后企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估一覽表企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估一覽表整理ppt43等級(jí)等級(jí)正向指標(biāo)正向指標(biāo)負(fù)向指標(biāo)負(fù)向指標(biāo)反應(yīng)和既定活動(dòng)上課準(zhǔn)時(shí)、課程中點(diǎn)頭、微笑、參與度高、笑聲多、精神級(jí)中、手機(jī)干擾少打瞌睡、缺席、遲到、早退、借故不參加、無精打采、干擾多、私下講話、抱怨連連學(xué)習(xí)上課后對(duì)于內(nèi)容有清晰的記憶，能明確說出重點(diǎn)與收獲

36、，能說出主要的觀念與技巧記憶模糊，說不出所以然，觀念不清晰，忘記重要內(nèi)容，看教材依然說不出重點(diǎn)行為感覺課程很實(shí)用，與工作配套，很解渴，與行業(yè)或公司情況很類似，可以立即使用與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，與現(xiàn)狀不符，無法運(yùn)用，太抽象，缺乏必要的技巧與細(xì)節(jié)，案例不切實(shí)業(yè)務(wù)結(jié)果回到工作現(xiàn)場(chǎng)后，改變工作態(tài)度、行為或工作方式依然故我，我行我素，沒有任何變化投資回報(bào)率由于培訓(xùn)帶來的效果或解決的問題與所付出的直接與間接成本相比，報(bào)酬大于投資相比結(jié)果報(bào)酬小于投資，嚴(yán)重者適得其反常見指標(biāo)分類常見指標(biāo)分類 整理ppt44o調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目 基于對(duì)收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。 整理ppt45o溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果 在培訓(xùn)評(píng)估過程