1、2003年01月方案成果溝通XXX管理咨詢工程組中國 深圳績效考核和薪酬鼓勵咨詢工程中海地產(chǎn)股份01-08-200今日議程工程進展回憶管理診斷主要結(jié)論地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司獎金方案總部員工考核方案總部員工薪酬鼓勵方案01-08-201本次咨詢工作回憶啟動11月25日中高層訪談人力資源管理問卷調(diào)查外部薪酬調(diào)查第一周第二周中期匯報12月21日01月11日第三周第四周職位分析說明會12月10日第五周中高層訪談外部薪酬信息分析，編制?薪酬調(diào)查報告?內(nèi)部信息綜合分析，編制?管理診斷報告?職位調(diào)查與分析設計?總部員工考核方案?設計?地區(qū)公司考核方案?討論?總部員工考核方案?討論?地區(qū)公司考核方案?完善?

2、考核方案?編制?考核手冊?設計?地區(qū)公司獎金方案?設計?總部薪酬鼓勵方案?討論和完善?地區(qū)公司獎金方案?討論和完善?總部薪酬鼓勵方案?編制?薪酬管理制度?第六、七周終期匯報01-08-202設計方案的依據(jù)職位集團公司部門領導股份公司領導地區(qū)公司領導股份公司部門領導股份公司業(yè)務骨干合計人次382031466訪談方式面談面談面談電話訪談面談面談內(nèi)部訪談問卷調(diào)查共發(fā)放3類問卷，近400人次內(nèi)部溝通針對?考核方案?和?薪酬鼓勵方案?，組織了3類內(nèi)部溝通，近100人次外部調(diào)查01-08-203工程成果文件Word文件Excel文件Ppt文件管理診斷報告薪酬調(diào)查報告地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司考核手冊總部員工

3、考核方案總部員工考核手冊薪酬激勵方案薪酬管理制度職位序列表地區(qū)公司薪酬方案測算職位分析培訓材料中期匯報材料終期匯報材料項目培訓材料01-08-204今日議程工程進展回憶管理診斷主要結(jié)論地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司獎金方案總部員工考核方案總部員工薪酬鼓勵方案01-08-205診斷結(jié)論中海的優(yōu)勢高素質(zhì)的人力資源合理的學歷結(jié)構(gòu)合理的年齡結(jié)構(gòu)良好的職業(yè)道德較高的工作能力管理標準化程度較高管理制度系統(tǒng)化管理效率較高員工凝聚力較高對中海有強烈的歸屬感對公司未來開展保持樂觀 良好的社會聲譽品牌知名度高且不斷擴大良好的開展背景 01-08-206診斷結(jié)論中海在人力資源管理上存在的問題人力資源管理問題地區(qū)公司考核的

4、戰(zhàn)略導向性缺乏員工考核體系不能適應公司開展的需要薪酬鼓勵機制不能適應公司開展的需要人力資源管理根底需要加強其他相關問題沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃組織機構(gòu)不完善企業(yè)文化存在問題內(nèi)部溝通缺乏01-08-207績效考核和薪酬鼓勵問題綜述和解決方法主要問題具體表現(xiàn)解決方法地區(qū)公司考核方案戰(zhàn)略導向性缺乏沒有基于公司的開展戰(zhàn)略進行考核沒有科學的業(yè)績評價體系 建立地區(qū)公司綜合業(yè)績考核體系薪酬鼓勵機制不能適應公司開展的需要薪酬標準體系不完善薪酬與個人業(yè)績相關度低薪酬差距不太合理薪酬滿意度低建立業(yè)績導向的薪酬鼓勵機制總部員工考核體系不能適應公司開展的需要考核業(yè)績導向性缺乏考核結(jié)果不太客觀考核結(jié)果沒有得到合理運用建立

5、總部員工綜合考核考核體系01-08-208主要問題具體表現(xiàn)管理建議戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略目標認同度低制定系統(tǒng)的公司開展戰(zhàn)略目標和規(guī)劃宣傳貫徹戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)不完善現(xiàn)行組織機構(gòu)不能適應公司未來開展的需要某些部門職能不清授權(quán)缺乏業(yè)務流程需要進一步完善建立和完善與公司戰(zhàn)略目標和規(guī)劃相適應的組織機構(gòu)優(yōu)化部門職能和業(yè)務流程適度授權(quán)其他問題綜述和管理初步建議一01-08-209其他問題綜述和管理初步建議二主要問題具體表現(xiàn)解決思路內(nèi)部溝通缺乏內(nèi)部信息透明度低溝通渠道不通暢提高信息透明透明度拓寬溝通渠道企業(yè)文化有待完善兩種亞文化的沖突企業(yè)文化的認同度低完善現(xiàn)有文化實施文化創(chuàng)新人力資

6、源管理根底需要加強人力資源部門人員編制缺乏員工個人職責不明確沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)開展規(guī)劃適當增加人力資源部的編制組織系統(tǒng)的職位分析建立系統(tǒng)的員工職業(yè)開展規(guī)劃01-08-2010今日議程工程進展回憶管理診斷主要結(jié)論地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司獎金方案總部員工考核方案總部員工薪酬鼓勵方案01-08-2011地區(qū)公司采取經(jīng)理層集體考核方式現(xiàn)行考核方法存在問題新的考核方案由集團公司進行考核以品德和能力考核為主分為年中考核和年底考核以述職報告、座談會等形式進行考核考核結(jié)果主要表達在人員任用上，與薪酬沒有直接聯(lián)系戰(zhàn)略導向不明確業(yè)績導向不明確鼓勵效果不明顯由專門機構(gòu)組織考核突出業(yè)績考核考核周期分為年度和工程周期采

7、用綜合考核方法考核結(jié)果同時與薪酬和人事任用方面掛鉤01-08-2012 考核指標體系設計采用了國際公司通行的綜合平衡計分卡方法，即綜合考慮財務、市場、內(nèi)部管理、創(chuàng)新成長四個方面，從而保證公司戰(zhàn)略的有效實施?？己朔矫婵己蓑?qū)動力考核指標財務提高收入和利潤降低成本和費用提高資產(chǎn)收益率總資產(chǎn)收益率、凈利潤、三項費用、工程成本、股東資金回報率、項目投資回報率、投資現(xiàn)金回籠、單位建筑成本市場提高市場占有率提高客戶滿意度提高品牌知名度地區(qū)市場研究成果、樓盤銷售率、客戶滿意度、客戶投訴率內(nèi)部管理提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)效率提高管理效率項目進度、工程質(zhì)量、開工面積、綜合管理滿意度創(chuàng)新成長增加戰(zhàn)略資源儲備提高員工能力

8、提高員工滿意度提升企業(yè)文化土地儲備量、員工滿意度、關鍵員工流失率、項目創(chuàng)新成果01-08-2013綜合平衡計分卡考核能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)價值最大化創(chuàng)新和成長財務市場和客戶內(nèi)部管理提升公司文化員工培訓增加優(yōu)質(zhì)土地儲藏提高員工能力提高員工凝聚力鼓勵創(chuàng)新縮短生產(chǎn)周期提高產(chǎn)品質(zhì)量提高客戶滿意度提高市場占有率增加收入降低本錢費用增加利潤提高凈資產(chǎn)收益率提高管理效率提高效勞水平01-08-2014地區(qū)公司考核指標概述考核指標 進入階段開拓階段成 熟 階 段 方面指標名稱西安成都北京上海廣州 財 務總資產(chǎn)收益率凈利潤工程成本三項費用股東投資回報率單位建筑成本投資現(xiàn)金回籠 內(nèi) 部 管 理綜合管理滿意度開工面積項目

9、進度工程質(zhì)量考核指標進入階段開拓階段成 熟 階 段 方面指標名稱西安成都北京上海廣州 市 場樓盤銷售率客戶滿意度客戶投訴率地區(qū)市場研究成果 持 續(xù) 發(fā) 展關鍵員工流失率員工滿意度土地儲備量項目創(chuàng)新成果01-08-2015市場指標內(nèi)部管理指標財務指標總資產(chǎn)收益率凈利潤三項費用工程本錢股東投資回報率單位建筑本錢投資現(xiàn)金回籠地區(qū)市場研究成果某地區(qū)公司所轄區(qū)域房地產(chǎn)市場研究成果樓盤銷售率某一樓盤已售數(shù)量與可售數(shù)量之比客戶滿意度業(yè)主對某一樓盤的綜合滿意程度客戶投訴率業(yè)主因為產(chǎn)品或者效勞而提出的正式投訴數(shù)量與銷售房屋數(shù)量之比 。開工面積工程進度工程質(zhì)量綜合管理滿意度股份公司管理部門對地區(qū)公司相關業(yè)務部門工

10、作的滿意程度 創(chuàng)性成長指標土地儲藏量公司為實現(xiàn)創(chuàng)性和成長而購置的優(yōu)質(zhì)土地關鍵員工流失率考核年度內(nèi)公司關鍵員工流失數(shù)量占總員工數(shù)量之比 工程創(chuàng)新成果某樓盤工程周期內(nèi)所運用的產(chǎn)生良好效益的新概念、新方法、新技術(shù)、新材料等創(chuàng)新成果員工滿意度地區(qū)公司員工對地區(qū)公司經(jīng)理層所做工作的綜合滿意程度 地區(qū)公司考核指標的具體含義01-08-2016保證考核信息的客觀性薪酬考核委員會客戶滿意度客戶投訴率員工滿意度關鍵員工流失率工程質(zhì)量財務數(shù)據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)市場研究成果工程創(chuàng)新成果綜合管理滿意度客戶內(nèi)部職能部門員工公共機構(gòu)01-08-2017地區(qū)考核由兩類組成：年度考核和工程考核年度考核考核范圍：地區(qū)公司所有工程積極意義

11、考核持續(xù)穩(wěn)定性兼顧不同地區(qū)公司的差異工程考核考核范圍：某一具體工程積極意義地產(chǎn)行業(yè)特征跨年度的工程周期彌補年度考核的缺乏表達工程特點防止短期行為01-08-2018考核內(nèi)容考核指標考核內(nèi)容考核指標 方面權(quán) 重編號名稱權(quán)重 方面權(quán)重編號名稱權(quán)重 財 務551凈利潤20 市 場101客戶投訴率52總資產(chǎn)收益率152地區(qū)市場研究成果53股東投資回報率1034投資現(xiàn)金回籠1045566 內(nèi) 部 管 理201開工面積5 持 續(xù) 發(fā) 展151土地儲備52項目進度52關鍵員工流失率53工程質(zhì)量53員工滿意度54綜合管理滿意度545566例如：北京公司年度考核表01-08-2019考核內(nèi)容考核指標考核內(nèi)容考核

12、指標 方面權(quán) 重編號名稱權(quán)重 方面權(quán)重編號名稱權(quán)重 財 務651凈利潤20 市 場151客戶滿意度102股東資金回報率152樓盤銷售率53項目投資回報率1534單位建筑成本15455 內(nèi) 部 管 理101項目進度5 持 續(xù) 發(fā) 展101項目創(chuàng)新成果102工程質(zhì)量5233445566例如：工程考核表01-08-2020考核評分方法說明根據(jù)考核指標的特點可將其分為三類分別進行評分：正向指標評分方法適用指標范圍：總資產(chǎn)收益率、凈利潤、股東資金回報率、工程投資回報率、投資現(xiàn)金回籠、樓盤銷售率、開工面積、工程進度、工程質(zhì)量、土地儲藏量 負向指標評分方法適用指標范圍：三項費用、單位建筑本錢、工程本錢、客戶

13、投訴率、關鍵崗位員工流失率 滿意度指標評分方法適用指標范圍：客戶滿意度、綜合管理滿意度、員工滿意度、工程創(chuàng)新成果、地區(qū)市場研究成果01-08-2021正向指標評分方法考核目標和評分標準確實定根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司開展戰(zhàn)略目標確定考核目標值和評分標準?？己说梅值挠嬎愎饺缦拢毫預=考核期內(nèi)實際值考核期內(nèi)目標值 正向考核指標評分表A = 實際值目標值考核得分當A0.8時考核得分=0當0.8A1.2時考核得分=A當1.2A2時考核得分=1.2+(A1.2)0.5當2A3時考核得分=1.6+(A2)0.4當3A時考核得分=2+(A3)0.101-08-2022負向指標評分方法考核目標和評分標準確實定根

14、據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司開展戰(zhàn)略目標確定考核目標值和評分標準?？己说梅值挠嬎愎饺缦拢毫頑=考核期內(nèi)目標值考核期內(nèi)實際值 負向考核指標評分表B = 目標值實際值考核得分當B0.8時考核得分=0當0.8B1.2時考核得分=B當1.2B2時考核得分=1.2+(B1.2)0.5當2B3時考核得分=1.6+(B2)0.4當3B時考核得分=201-08-2023滿意度指標評分方法考核目標和評分標準確實定根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司開展戰(zhàn)略目標確定考核目標值和評分標準?？己藢嶋H值確實定考核部門根據(jù)各指標的相應調(diào)查問卷表，經(jīng)統(tǒng)計得出考核實際值。調(diào)查問卷表詳見?中海地區(qū)公司考核方案第三節(jié)附錄:考核指標??？己说梅值挠嬎?/p>

15、公式如下：令A=考核期內(nèi)實際值考核期內(nèi)目標值01-08-2024例：客戶滿意度調(diào)查表問卷選項內(nèi)容 答案項目很滿意滿意一般滿意不滿意很不滿意入伙工作入伙準時手續(xù)方便服務態(tài)度工程質(zhì)量房屋質(zhì)量售后維修服務態(tài)度售樓工作工作效率服務態(tài)度售樓承諾01-08-2025考核的執(zhí)行機構(gòu)薪酬考核委員會成員股份公司領導地區(qū)公司領導人力資源專業(yè)管理人員外部專家績效考核指標制定涉及到的有關人員 主要職能制定和完善考核薪酬管理體系確定各地區(qū)公司考核目標評價業(yè)績組織考核溝通糾正偏差注：建議地區(qū)公司總經(jīng)理作為薪酬考核委員會成員，但是對所屬公司考核時應該回避01-08-2026考核流程分為三個階段計劃溝通階段 計劃實施階段 考

16、核階段 考核者和被考核者共同明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標； 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)被考核者的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。 績效評估結(jié)果審核結(jié)果反饋 01-08-2027績效考核申訴績效考核申訴分三個步驟：第一步，申訴條件在績效考核過程中，地區(qū)公司經(jīng)理層如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向中海地產(chǎn)股份公司董事會申訴。第二步，申訴處理中海地產(chǎn)股份公司董事會經(jīng)核實后，得出最終結(jié)論；如有需要，組織相關人員對該地區(qū)公司經(jīng)理層績效考核進行重新評定。第三步，申訴反響中海地產(chǎn)股份

17、公司董事會在申訴處理完成后5個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反響給申訴者。01-08-2028考核結(jié)果合理運用工程獎金總額根本薪金總額年度獎金總額無風險薪酬風險薪酬工程考核結(jié)果年度考核結(jié)果薪酬總額人事決策依據(jù)01-08-2029今日議程工程進展回憶管理診斷主要結(jié)論地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司獎金方案總部員工考核方案總部員工薪酬鼓勵方案01-08-2030地區(qū)公司獎金方案概述獎金的定義獎金是指公司在獲得超出目標效益后所支付的薪金 獎金的作用實現(xiàn)員工參與分享公司經(jīng)營成果 鼓勵員工為公司做出更大的奉獻 方案研究范圍只核算各地區(qū)公司獎金總額個人獎金分配方法參看?總部員工薪酬方案?01-08-2031獎金核算的原那么獎

18、金和經(jīng)營業(yè)績高相關的原那么 發(fā)放獎金的前提是公司獲得理想或者超出預期的經(jīng)營業(yè)績 獎金的核算是以實際獲得的經(jīng)營業(yè)績?yōu)楦疽罁?jù) 地區(qū)公司之間保持相對均衡的原那么 保持均衡是人力資源橫向調(diào)配的需要“相對均衡并不同于“絕對平均主義 年度之間保持相對穩(wěn)定的原那么 持續(xù)經(jīng)營是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的根本條件之一獲得平穩(wěn)持續(xù)的經(jīng)營業(yè)績是地產(chǎn)行業(yè)成功公司的重要特征之一，而這就需要平穩(wěn)持續(xù)的鼓勵制度來保障 01-08-2032獎金的分類我們的建議建議一：同時采用兩種方式建議二：突出年度獎金的主體地位獎金類型優(yōu)點缺點項目獎金可以避免相關的風險準確界定獎金受惠對象，提高激勵效果限制了對于沒有項目但是也在為公司作貢獻的職員

19、參與享受公司的獎金對于某些周期較長的項目不能及時激勵員工年度獎金符合及時激勵的原則保持對不同發(fā)展階段公司激勵的均衡性公司需要承擔一定的財務風險可能會引起處于成熟階段公司因為“價值被分享”而產(chǎn)生不公平的感覺01-08-2033工程獎金核算方案所有工程都采用以下方法核算根據(jù)?地區(qū)公司考核方案?得出“某工程考核系數(shù)根據(jù)?工程可行性分析報告?得出“某工程目標凈利潤某工程考核系數(shù)某工程獎金分配系數(shù)某工程超額凈利潤某工程獎金總額某工程目標凈利潤某工程實際凈利潤某工程超額凈利潤01-08-2034年度獎金核算方案處于成熟和拓展階段公司根據(jù)?地區(qū)公司考核方案?得出“某地區(qū)公司年度考核系數(shù)根據(jù)年度經(jīng)營方案得出“

20、某地區(qū)公司年度目標凈利潤處于進入階段公司根據(jù)?地區(qū)公司考核方案?得出“某地區(qū)公司年度考核系數(shù)根據(jù)年度經(jīng)營方案得出“股份公司年度目標凈利潤某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)某地區(qū)公司年度超額凈利潤某地區(qū)公司年度獎金總額某地區(qū)公司年度目標凈利潤某地區(qū)公司年度實際凈利潤某地區(qū)公司年度超額凈利潤某地區(qū)公司年度獎金總額某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)股份公司年度超額凈利潤01-08-2035確定獎金分配系數(shù)的原那么要素平衡原那么資本品牌技術(shù)管理利益主體平衡原那么股東經(jīng)營管理者總部高管人員地區(qū)公司經(jīng)理層01-08-2036確定工程獎金分配系數(shù)的方法第一步：確定分配要素權(quán)重根據(jù)

21、工程具體特點，確定工程的分配要素根據(jù)分配要素的重要性賦以權(quán)重(即對A/B/C/D賦值分配要素資本品牌技術(shù)管理合計權(quán)重ABCDA+B+C+D=100%01-08-2037確定工程獎金分配系數(shù)的方法續(xù)第二步：確定各利益主體對各要素的奉獻率根據(jù)工程特點確定參與工程的利益主體根據(jù)各利益主體對在各分配要素奉獻大小，確定奉獻率即分別對Aa/Ab/Ac/Ba/Bb/Bc/Ca/Cb/Cc/Da/Db/Dc賦值)要素貢獻率資本（A）品牌（B）技術(shù)（C）管理（D）股東（GD）AaBaCaDa總部（ZB）AbBbCbDb地區(qū)公司（DQ）AcBcCcDc合計Aa+Ab+Ac=100%Ba+Bb+Bc=100%Ca+

22、Cb+Cc=100%Da+Db+Dc=100%01-08-2038確定工程獎金分配系數(shù)的方法續(xù)第三步：計算各要素的分配系數(shù)根據(jù)第一步和第二步獲得的賦值，得出各要素的分配系數(shù)要素貢獻率資本（A）品牌（B）技術(shù)（C）管理（D）股東（GD）GDA=AaAGDB=BaBGDC=CaCGDD=DaD總部（ZB）ZBA=AbAZBB=Bb BZBC=Cb CZBD=Db D地區(qū)公司（DQ）DQA=Ac ADQB=Bc BDQC=Cc CDQD=Dc D01-08-2039確定工程獎金分配系數(shù)的方法續(xù)第四步：要素分配系數(shù)歸集根據(jù)第三步所得出的結(jié)果，按照利益主體進行歸集利益主體歸集后的要素分配系數(shù)（fp）股東

23、（GD）GDfp （股東分配系數(shù)） =GDA+GDB+GDC+GDD總部（ZB）ZBfp（總部分配系數(shù)）=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD地區(qū)公司（DQ）DQfp（地區(qū)公司分配系數(shù)）=DQA+DQB+DQC+DQD01-08-2040確定工程獎金分配系數(shù)的方法續(xù)第五步：確定某一工程的年度獎金分配系數(shù)和工程獎金分配系數(shù)總部的要素分配系數(shù)中，全部為年度獎金分配系數(shù)地區(qū)公司的要素分配系數(shù)中，70為年度獎金分配系數(shù)，30為工程獎金分配系數(shù)獎金分配主體年度獎金分配系數(shù)（ND）項目獎金分配系數(shù)（XM）總部（ZB）ZBND（總部年度獎金分配系數(shù)）=ZBfp100 ZBND（總部項目獎金分配系數(shù)=ZBfp0地區(qū)

24、公司（DQ）DQND（地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)）=DQfp70DQXM（地區(qū)公司項目獎金分配系數(shù)）=DQfp30%01-08-2041例如：確定工程獎金分配系數(shù)工程背景某地區(qū)公司處于拓展階段，開發(fā)某一工程目標客戶：高端客戶總投資1億人民幣，投資回報率15，目標凈利潤1500萬工程分配系數(shù)確定第一步：薪酬考核委員會確定分配要素權(quán)重分配要素權(quán)重依據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)特征來決定薪酬委員會根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)變化情況進行調(diào)整，在一定時期內(nèi)，所有工程的分配要素權(quán)重是一樣的。分配要素資本品牌技術(shù)管理權(quán)重4020202001-08-2042例如：確定工程獎金分配系數(shù)續(xù)第二步：薪酬考核委員會確定各利益主體對各分配要素的奉獻

25、率要素貢獻率資本（A）品牌（B）技術(shù)（C）管理（D）股東（GD）802000總部（ZB）0203020地區(qū)公司（DQ）20607080確定要素貢獻率的主要依據(jù)股份公司投資8000萬地區(qū)公司自己籌資2000萬沿用“中海”品牌總部提供品牌延伸的支持地區(qū)公司根據(jù)地區(qū)特點進行品牌延伸地區(qū)公司根據(jù)當?shù)厥袌鎏攸c提出設計方案總部對設計方案進行會審，并提出指導性建議地區(qū)公司全面負責產(chǎn)品質(zhì)量、項目進度、成本控制等管理工作總部提供各項管理支持01-08-2043例如：確定工程獎金分配系數(shù)續(xù)第三步：根據(jù)第一步和第二步的賦值，計算得出各要素的分配系數(shù)要素貢獻率資本（A）品牌（B）技術(shù)（C）管理（D）股東（GD）GDA

26、=8040=0.32GDB=20%20%=0.04GDC=020=0GDD=020=0總部（ZB）ZBA=040=0ZBB=20%20%=0.04ZBC=30% 20%=0.06ZBD=20% 20%=0.04地區(qū)公司（DQ）DQA=2040=0.08DQB=60% 20%=0.12DQC=70% 20=0.14DQD=80% 20%=0.1601-08-2044例如：確定工程獎金分配系數(shù)續(xù)第四步：根據(jù)第三步所得出的結(jié)果，按照利益主體進行歸集利益主體歸集后的要素分配系數(shù)（fp）股東（GD）GDfp（股東分配系數(shù)）=0.32+0.04+0+0=0.36總部（ZB）ZBfp（總部分配系數(shù)）=0+0

27、.04+0.06+0.04=0.14地區(qū)公司（DQ）DQfp（地區(qū)公司分配系數(shù)）=0.08+0.12+0.14+0.16=0.5001-08-2045例如：確定工程獎金分配系數(shù)續(xù)第五步：確定工程的年度獎金分配系數(shù)和工程獎金分配系數(shù)分配系數(shù)結(jié)果總部在該工程的年度獎金分配系數(shù)為14地區(qū)公司該工程的年度獎金分配系數(shù)為35%地區(qū)公司該工程的工程獎金分配系數(shù)為15%獎金分配主體年度獎金分配系數(shù)（ND）項目獎金分配系數(shù)（XM）總部（ZB）ZBND（總部年度獎金分配系數(shù)）=0.14100=0.14 ZBND（總部項目獎金分配系數(shù)）=0.140=0地區(qū)公司（DQ）DQND（地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)）=0.50

28、70=0.35DQXM（地區(qū)公司項目獎金分配系數(shù)）=0.5030%=0.1501-08-2046確定成熟地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)第一步：預測各工程目標凈利潤假設某地區(qū)公司某一年度有3個工程，分別對OP1/OP2/OP3進行測算第二步：根據(jù)“要素分配法確定所有工程的年度獎金分配系數(shù)和工程獎金分配系數(shù)第三步：確定地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)項目項目1項目2項目3合計目標凈利潤OP1OP2OP3OP=OP1+OP2+OP3項目項目1項目2項目3年度獎金分配系數(shù)DQNDfp1DQNDfp2DQNDfp3項目獎金分配系數(shù)DQXMfp1DQXMfp2DQXMfp3XX地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)DQNDfp （D

29、QNDfp1OP1+ DQNDfp2OP2+ DQNDfp3OP3）/ OP01-08-2047確定總部年度獎金分配系數(shù)第一步：預測股份公司所有工程的目標利潤假設股份公司某年度總共有9個工程，分別預測各個工程目標凈利潤第二步：根據(jù)“要素分配法確定所有工程的年度獎金分配系數(shù)第三步：確定總部年度獎金分配系數(shù)項目項目1項目2項目3項目4項目5項目6項目7項目8項目9目標凈利潤OP1OP2OP3OP4OP5OP6OP7OP8OP9合計OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9項目項目1項目2項目3項目4項目5項目6項目7項目8項目9總部分配系數(shù)ZBfp1ZBfp2ZB

30、fp3ZBfp4ZBfp5ZBfp6ZBfp7ZBfp8ZBfp9總部年度獎金分配系數(shù)ZBNDfp（ZBfp1OP11 ZBfp2OP12 ZBfp3OP13 ZBfp4OP14 ZBfp5OP15 ZBfp6OP16 ZBfp7OP17 ZBfp8OP18 ZBfp9OP19）/ OP01-08-2048確定進入地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)第一步：確定總部高管人員崗位系數(shù)總部高管人員范圍：部門總經(jīng)理以上級別第二步：確定進入地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)地區(qū)公司經(jīng)理層范圍：助理總經(jīng)理以上級別第三步：計算得出進入地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)某進入地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)/某進入地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)總部年度獎金

31、分配系數(shù)（進入地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)總部高管人員崗位系數(shù)）01-08-2049獎金的支付方式工程獎金支付時間和比例全部以現(xiàn)金支付年度獎金支付時間和比例全部以現(xiàn)金支付時間項目結(jié)束當期項目結(jié)束1年后比例7030年份當年第二年第三年進入階段公司403030開拓和成熟階段公司602020總部60202001-08-2050獎金總額的影響因素目標凈利潤實際凈利潤超額凈利潤獎金分配系數(shù)基準獎金總額績效考核系數(shù)實際獎金總額工程規(guī)模工程盈利能力努力程度管理能力努力程度管理能力分配要素權(quán)重要素奉獻率01-08-2051測算背景投資規(guī)模和目標利潤01-08-2052測算背景崗位系數(shù)01-08-2053測算背景分配

32、要素權(quán)重01-08-2054測算背景分配要素奉獻率01-08-2055測算背景分配要素奉獻率01-08-2056測算背景分配要素奉獻率01-08-2057測算背景分配要素奉獻率01-08-2058測算背景分配要素奉獻率01-08-2059測算背景超額利潤率01-08-2060測算結(jié)果獎金分配系數(shù)01-08-2061測算結(jié)果獎金占凈利潤比例01-08-2062測算結(jié)果工程獎金單位：萬元01-08-2063測算結(jié)果年度獎金單位：萬元01-08-2064測算結(jié)果獎金總額單位：萬元01-08-2065今日議程工程進展回憶管理診斷主要結(jié)論地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司獎金方案總部員工考核方案總部員工薪酬鼓勵方

33、案01-08-2066業(yè)績導向考核結(jié)果綜合表達員工的職業(yè)開展?jié)摿?、工作績效考核體系理解和使用考核目標與組織目標相聯(lián)系考核過程公開上級對下屬進行考核總部員工考核總體思路01-08-2067考核考核名稱釋義考核周期考核結(jié)果運用誠信品德是指員工在工作中所表現(xiàn)出誠信的品德、對企業(yè)的忠誠、聲譽的維護等年度個人職業(yè)規(guī)劃工作能力是指員工按職位要求所必須的專業(yè)知識、技能年度個人職業(yè)規(guī)劃工作態(tài)度是員工在工作中所體現(xiàn)的的責任性、積極性、協(xié)調(diào)性、紀律性等季度、半年、年度個人收入個人職業(yè)規(guī)劃工作業(yè)績是指員工在工作中所取得的工作成果季度、半年、年度個人收入個人職業(yè)規(guī)劃01-08-2068工作能力工作態(tài)度工作能力組織環(huán)境

34、工作業(yè)績責任積極努力紀律誠信品德誠信品德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的關系01-08-2069考核周期基層員工態(tài)度考核業(yè)績考核基層員工態(tài)度考核業(yè)績考核基層員工中層員工態(tài)度考核業(yè)績考核態(tài)度考核業(yè)績考核基層員工中層員工高層員工態(tài)度考核業(yè)績考核能力考核誠信考核能力考核誠信考核業(yè)績考核態(tài)度考核態(tài)度考核業(yè)績考核能力考核誠信考核3月6月9月12月01-08-2070公司忠誠度員工對公司的忠誠度，在關鍵事件上對公司利益的維護、以公司利益為重的意識。公司榮譽感對公司聲譽的維護建設、對有損公司聲譽言行的抵抗。公司信譽意識在具體業(yè)務和外部交往過程中謹慎謙遜、守信重諾。個人信用意識員工對自己的信用的管理建設，主要

35、表達在員工與公司的守信重諾。老實品德員工在日常工作生活中良好的交往習慣，主要表達在員工間老實氣氛的建設?？己酥笜说木唧w含義誠信品德01-08-2071管理能力專業(yè)能力營銷能力商業(yè)談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷標的對客戶的價值，尋找交易雙方需求平衡點的能力?？蛻艄芾砟芰α私饪蛻粜枨?，維護客戶關系，引導客戶行為的能力。市場開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實際銷售成果的能力。方案能力合理安排工作內(nèi)容、方案方案的能力組織能力在工作任務過程中對進程的調(diào)控，資源整合的能力。協(xié)調(diào)能力對涉及工作的多方面工作關系的處理、協(xié)調(diào)能力。領導能力集結(jié)部署的整體力量，共同達成部門目標的能力。決策能力能在困難而復雜的

36、狀況下，在自己責任范圍內(nèi)，做出明確決定的能力。溝通能力在工作流程遇到阻礙的情況下，及時了解處理，恢復工作順暢的能力。人際交往能力在工作過程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。專業(yè)技能：處理本職位所需要的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題。創(chuàng)新能力吸取及掌握專業(yè)開展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面。調(diào)查能力對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。籌劃能力對工作方案營銷活動、大型活動等的籌劃組織能力。研究能力對專業(yè)業(yè)務領域的工作內(nèi)容，鉆研、分析的能力。問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的能力。言語表達能力書面、口頭語

37、言表達的能力。數(shù)據(jù)編制能力對工作信息數(shù)據(jù)的整理、編制能力?？己酥笜说木唧w含義工作能力01-08-2072管理者態(tài)度員工態(tài)度工作責任心對本職工作認真負責、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執(zhí)行公司決策、決定。公平公正意識對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎責清楚。團隊建設注重下屬員工的團隊建設、凝聚力培養(yǎng)。員工培養(yǎng)意識工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高 學習意識工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能，指導促進下屬員工學習。工作責任心工作中認真負責、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。工作積極性工作中具有主動的時間意

38、識，能夠準確及時地完成工作任務團隊意識工作中具有團隊意識，能夠不斷調(diào)整自我以適應工作需要。在與相關部門工作中具有主動配合、協(xié)調(diào)溝通意識。學習意識工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能。工作勤勉度遵守公司工作紀律規(guī)定，對待工作勤勉努力?？己酥笜说木唧w含義工作態(tài)度01-08-2073市場指標內(nèi)部管理指標財務指標銷售率某一樓盤已售面積數(shù)量與可售面積數(shù)量之比。媒體宣傳度單位時間內(nèi)，中海地產(chǎn)在公眾性媒體上的正面報道次數(shù)。客戶滿意度業(yè)主對某一樓盤的綜合評價結(jié)果?？蛻敉对V量業(yè)主因為產(chǎn)品或效勞缺陷而提出的正式投訴數(shù)量?？蛻敉对V處理滿意率對投訴處理感到滿意的客戶數(shù)量與客戶投訴總量的比率。 工程/工作

39、進度工程/工作的實際進度與方案進度的比值。相關部門滿意度相關部門對本部門所提供的效勞或者業(yè)務配合的滿意程度。領導滿意度部門領導對下屬工作成果的滿意程度。人員配置完成率單位時間內(nèi)各部門所要求填補的崗位空缺和實際填補數(shù)量。地區(qū)公司領導班子建設考核人力資源部在地區(qū)公司領導班子的建立、維護和開展中所發(fā)揮的積極作用。 創(chuàng)性和成長指標土地儲藏量公司為實現(xiàn)持續(xù)開展而購置的土地。員工滿意度員工對公司職能部門人力資源部、行政公關部、信息技術(shù)中心支持工作綜合滿意程度關鍵崗位員工流失率某一時期內(nèi)關鍵崗位員工流失數(shù)量占總數(shù)量之比。培訓人時單位時間內(nèi)，培訓課時乘以受訓人數(shù)。創(chuàng)新成果公司內(nèi)部的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新成果 考核

40、指標的具體含義工作業(yè)績財務費用企業(yè)經(jīng)營期間發(fā)生的利息凈支出、匯兌凈損失、銀行手續(xù)費等。營銷費用在營銷過程中所發(fā)生的與營銷相關的費用本錢。部門管理費用某一部門可控的管理費用。工程本錢地盤建設所投入的建筑本錢以及相關的配套費用。薪酬總額公司為員工支付的貨幣性報酬總額。 01-08-2074考核關系被考核者考核者人力資源部組織、監(jiān)督公司總經(jīng)理公司副總經(jīng)理基層員工部門總經(jīng)理副總經(jīng)理、助理部門總經(jīng)理基層員工董事會監(jiān)督者01-08-2075考核內(nèi)容權(quán)重分配能力考核50%誠信考核50%全體員工業(yè)績考核80%態(tài)度考核20%業(yè)績考核60%態(tài)度考核40%基層員工高層員工態(tài)度考核30%業(yè)績考核70%中層員工01-0

41、8-2076考核過程 計劃溝通階段 計劃實施階段 考核階段 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧；考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標；考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。 績效評估結(jié)果審核結(jié)果反饋 01-08-2077考核內(nèi)容考核指標考核關系考核內(nèi)容考核指標考核關系考核方面周期名稱權(quán)重（%）考核者（部門）考核方面周期名稱權(quán)重（%）考核者（部門）誠信品德年度公司忠誠度1550常務副總經(jīng)理工作態(tài)度半年工作責任心1030常務副總經(jīng)理公司信譽意識15公

42、平公正意識5公司榮譽感10團隊建設5個人信用意識5學習意識5誠實品德5員工培養(yǎng)意識5工作能力年度計劃能力1550工作業(yè)績半年工程成本2570領導能力10項目進度25問題解決能力10客戶投訴量10溝通能力10相關部門滿意度5專業(yè)技能5部門管理費用5例如：地盤經(jīng)理考核標準01-08-2078誠信品德考核標準及評分依據(jù) 1、根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結(jié)及工作經(jīng)歷對其作出評分。 2、評分范圍為：110分間的十檔。 3、評分方式 根據(jù)相應評分量表進行評分，選項標號即是分數(shù)項。- 將各項指標得分乘以相應指標權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8得分加權(quán)總和/8所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。 例：公司

43、忠誠度不可接受高12345678910為個人或小團體私利，而犧牲公司利益時刻維護公司利益，在關鍵事件上爭取公司利益的最大化01-08-2079工作能力考核標準及評分依據(jù) 1、根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結(jié)及工作經(jīng)歷對其作出評分。 2、評分范圍為：110分間的十檔。 3、評分方式 根據(jù)相應評分量表進行評分，選項標號即是分數(shù)項。- 將各項指標得分乘以相應指標權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8得分加權(quán)總和/8所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。 例：協(xié)調(diào)能力 不可接受高12345678910做事僵化，不能及時根據(jù)情況作出調(diào)整，無法與其他部門合作 善于有效地處理和協(xié)調(diào)多方面的工作關系，保證工作得以高

44、效率地完成 01-08-2080工作態(tài)度考核標準及評分依據(jù) 1、根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結(jié)及工作經(jīng)歷對其作出評分。 2、評分范圍為：110分間的十檔。 3、評分方式 根據(jù)相應評分量表進行評分，選項標號即是分數(shù)項。- 將各項指標得分乘以相應指標權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8得分加權(quán)總和/8所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。 例：工作責任心 不可接受高12345678910工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促 工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責范圍之事不扯皮 01-08-2081工作業(yè)績考核標準及評分依據(jù)1、正向考核指標1指標定義指企業(yè)期望目標值正向增長的考核指

45、標，如銷售收入、凈利潤等指標。2評分方式考核得分的計算公式如下：令A=考核期內(nèi)實際值考核期內(nèi)目標值 A=實際值目標值考核得分當A0.5時考核得分=0當0.5A0.8時考核得分=A0.8當0.8A1.2時考核得分=A當1.2A2時考核得分=1.2+(A1.2)0.5當2A3時考核得分=1.6+(A2)0.4當3A時考核得分=2+(A3)0.101-08-2082工作業(yè)績考核標準及評分依據(jù)續(xù)2、逆向考核指標1指標定義指企業(yè)期望目標值逆向增長的考核指標，如工程本錢、客戶投訴量等指標。2評分方式考核得分的計算公式如下：令B=考核期內(nèi)目標值考核期內(nèi)實際值 B=實際值目標值考核得分當B0.5時考核得分=0

46、當0.5B0.8時考核得分=B0.8當0.8B1.2時考核得分=B當1.2B2時考核得分=1.2+(B1.2)0.5當2B3時考核得分=1.6+(B2)0.4當3B時考核得分=2+(B3)0.101-08-2083工作業(yè)績考核標準及評分依據(jù)續(xù)3、滿意度指標指標定義指局部較難直接量化而需使用量表間接衡量的考核指標，如員工滿意度、相關部門滿意度等指標。評分方式選項標號即是分數(shù)項。各題目累計得分除以40得分總和/40所得到的比率系數(shù)為最終結(jié)果。 例：工作的效率、準確和及時情況 很不滿意很滿意12345678910工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務 時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度

47、快，質(zhì)量高，效益好 01-08-2084考核溝通 公開的原那么：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的客觀性原那么：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)反響的原那么：在績效考核后，人力資源部把考核結(jié)果反響給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋公私清楚原那么：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作時效性原那么：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績01-08-2

48、085考核結(jié)果申訴申訴條件在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向隔級上級和人力資源部申訴。 申訴形式員工就考核問題提出申訴時需要填寫?考核申訴表?，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將?考核申訴表?和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。 申訴處理 人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；如有需要，組織申訴人隔級上級和人力資源部共同對申訴評審處理，由申訴人隔級上級負責對該員工重新評定。 01-08-2086考核結(jié)果的應用能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核誠信考核能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核誠信考核業(yè)績考核態(tài)度考核業(yè)績考核態(tài)度考核 職

49、業(yè)開展培訓提供薪金等級調(diào)整績效工資01-08-2087考核結(jié)果的綜合運用培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任降級/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展低符合要求高績效考核 (產(chǎn)出指標)高符合要求低德能考核(投入指標)績效評估矩陣01-08-2088考核結(jié)果的綜合運用續(xù)將“德能考核或“績效考核得分系數(shù)排名在前15%的總部員工，列入?年度晉級候選名單?。薪酬考核委員會和部門領導對?年度晉級候選名單?進行共同討論，最終決定員工的晉級或晉職。 德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在最末10%的總部員工，將進入?年度淘汰人選名單?。薪酬考核委員會和部門領導

50、對?年度淘汰人選名單?進行共同討論，最終決定員工的淘汰或換崗。 排名前15%75%排名末10%淘汰名單晉升名單01-08-2089考核結(jié)果的綜合運用續(xù)終身榮譽員工獎優(yōu)秀個人優(yōu)秀團隊突出對企業(yè)有重大奉獻員工的鼓勵 對高績效、高能力及工作態(tài)度的“雙高員工的精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。 獎勵對公司開展發(fā)揮重大作用的部門或工程組 與物質(zhì)獎勵相結(jié)合01-08-2090員工考核手冊第一章 總那么第二章 員工考核內(nèi)容第三章 員工考核評分第四章 績員工考核實施流程第五章 員工考核申訴第六章 員工考核文件使用與保存第七章 考核手冊修訂和解釋附件01-08-2091考核者培訓考核者培訓的目的通過培訓，使考核者掌握績

51、效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題考核體系對考核者的要求要求績效考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解要求績效考核者熟練掌握考核的根本原理及操作實務。要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流01-08-2092今日議程工程進展回憶管理診斷主要結(jié)論地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司獎金方案總部員工考核方案總部員工薪酬鼓勵方案01-08-2093中海地產(chǎn)現(xiàn)行薪酬體系無法滿足公司開展的需要存在問題解決方案問題2：薪酬呈現(xiàn)“平均主義對策2：差距合理化問題3：員工收入與工作績效相關度低對策3：調(diào)整公司員工薪酬結(jié)構(gòu)，建立薪酬與考核結(jié)果的關系問題4：崗位價值未被客觀測量，工資序列不合理，限制員工職業(yè)開展對策4：崗位價值評估，調(diào)整工資序列表，拓寬員工開展路徑問題1：薪酬水平偏低對策1：適當提高薪酬水平01-08-2094外部薪酬調(diào)查結(jié)論：中海高管薪酬水平整體偏低01-08-2095外部薪酬調(diào)查結(jié)論：中海中層管理人員薪酬水平偏低01-08-2096薪酬鼓勵方案整體思路一個前提滿足公司財務支付能力兩個公平外部公平：薪酬水平在地產(chǎn)行業(yè)有競爭力內(nèi)部公平：盡可能消除員工不公平的感覺三項匹配薪酬總額與公司業(yè)績相匹配個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配個人績效工資與績效相匹配01-08-2097職員薪酬結(jié)