1、企業(yè)命脈-人力資源治理體系主講師ICMCI國際注冊咨詢師中國企業(yè)聯(lián)合會注冊高級管理咨詢顧問HR暢銷書命脈作者VCD企業(yè)命脈講者TCLTCL 陳博士有十六年公眾演說經(jīng)驗和十年專業(yè)培訓功力給40余家企業(yè)提供HR體系輔導的經(jīng)驗。是國內(nèi)知名的卓越培訓師和優(yōu)秀企業(yè)咨詢顧問。曾親自咨詢輔導過的聚成客戶（部分）包括：廣州紅成鞋業(yè)廣東長安供銷社四川眾恒建筑設計長沙咖啡之翼西餐連鎖無錫喜洋洋企業(yè)集團山東恒宇橡膠（汽車輪胎）貴州宏大鋁業(yè)陜西天龍鎂業(yè)廣東韶瑞重型機械韶關德成鞋業(yè)浙江小雁子飾品廈門宏仁醫(yī)藥公司（福建省最大醫(yī)藥流通企業(yè)深圳保利物業(yè) -再富有的國家也浪費不起人力資源。（富蘭克林.羅斯福）在一切資源中，人力

2、資源是最后的決定性的資源！ （江澤民）選對了一個人就選對了一個戰(zhàn)略！ （杰克 . 韋爾奇）沒有什么生意比人才的利潤更高！ （李嘉誠）人力資源最值得 珍惜！人力資源要率先開 發(fā)好！人力資源決定成??！人力資源創(chuàng)造最大 的價值！關鍵詞：過去成功靠機會，將來靠人力資源管理！ 小成功靠個人天分，大成功靠運營人力資源！ 每一個老總首先都是人力資源總監(jiān)！企業(yè)格言經(jīng)營得好的企業(yè)賺錢管理得好的企業(yè)健康文化好的企業(yè)員工流著淚離開前言人力資源宏觀概覽主體人力資源治理實務體系前言人力資源宏觀概覽一、從企業(yè)“基業(yè)長青”看人力資源二、從人力資源解讀企業(yè)構建三、從企業(yè)運營管理看人力資源1 從人事管理到人力資源管理2 企業(yè)人

3、力資源管理的角色與責任承擔3 人力資源與各環(huán)節(jié)的關系4 中國企業(yè)人力資源工作的挑戰(zhàn)財務管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂人力資源管理是企業(yè)運營的命脈！把企業(yè)比喻為“人”從企業(yè)“基業(yè)長青”看人力資源 葉/果實 莖干根從企業(yè)“基業(yè)長青”看人力資源0 概覽1.jpg 0 概覽2.jpg把企業(yè)比喻為“樹” 葉/果實：市場結(jié)果（顧客群/營業(yè)額/盈利狀況） 莖：技巧（技術/競爭手段/經(jīng)營謀略） 干：實力（運營體系/業(yè)務流程/ 人力資源水平） 根：本源（企業(yè)價值觀/企業(yè)文化/企業(yè) 追求/企業(yè)家精神）企業(yè)之樹如果樹干太細，那么既不能有效傳遞營養(yǎng)，又不能可靠

4、支撐莖、葉和果實。這時，若莖、葉、果實太多，反而使樹更容易夭折！今天修剪枝、葉，是為了明天更長久更健康的發(fā)展！假如企業(yè)是一輛車不穩(wěn)定不可靠難掌控難替代速度慢安全性不好穩(wěn)定可靠易掌控可替代速度快安全性好馬車？汽車？提示民營企業(yè)的創(chuàng)始基本上都是馬車系統(tǒng)馬車如何升級為汽車是巨大的挑戰(zhàn)！ 也是下一輪企業(yè)競爭的制勝關鍵！ 先導結(jié)構運營執(zhí)行激勵成長系統(tǒng)企業(yè)體系構建圖企業(yè)體系構建 先導系統(tǒng)： 結(jié)構系統(tǒng)： 組織/職能/崗位流程/標準/規(guī)范文化/戰(zhàn)略運營系統(tǒng)：執(zhí)行系統(tǒng)：考核/薪酬 成長系統(tǒng)： 激勵系統(tǒng)：決策系統(tǒng)（團隊/平臺/工具）管控（會議/報表）人力資源戰(zhàn)略（統(tǒng)計/檔案/盤點）員工職業(yè)發(fā)展（職位序列/規(guī)則/評

5、價）輸血與造血系統(tǒng)（招聘/培訓）先導結(jié)構運營執(zhí)行激勵成長系統(tǒng)企業(yè)體系構建圖從企業(yè)運營管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的功能三、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關系四、人力資源部門建設實務一、從人事管理到人力資源管理人事管理人力資源管理時間/空間針對當前問題解決局部所需配合長期戰(zhàn)略需求進行整體規(guī)劃內(nèi)容/ 功能安置檔案 協(xié)調(diào)處理等 事務性工作 低功能規(guī)則設計輔導整合等 重要工作 高功能執(zhí)行者人事部門執(zhí)行需要全員參與指導 思想信任度低（對應于x理論）信任度高（對應于Y理論）1 對人性的假設 X理論 Y理論 - - 人們：懶惰 人們：勤快 消極被動 積極主動 逃避責任 愿意承擔責任

6、 甘于平庸 追求自我價值實現(xiàn) 必須用制度管束 需要用機制激勵 關鍵詞：先進的制度能使懶人變勤， 落后的機制會使勤人變懶。 戰(zhàn)略伙伴伴隨著企業(yè)、部門、員工 的成長與發(fā)展戰(zhàn)略體系支持圍繞戰(zhàn)略提供操作實務體系 加以支持推動變革?。ㄅe例：遵義會議）2 人力資源管理的功能3 人力資源工作的分工與協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓、輔導、整合3 人力資源工作的分工與協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓、輔導、整合3 人力資源工作的分工與協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、

7、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓、輔導、整合3 人力資源工作的分工與協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓、輔導、整合3 人力資源工作的分工與協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓、輔導、整合3 人力資源工作的分工與協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓、輔導、整合三、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關系人力資源（員工隊伍）管理制度體系人力資源（員

8、工隊伍）企業(yè)文化人力資源（員工隊伍）企業(yè)核心競爭力人力資源部門管理團隊人力資源是制訂制度體系的基礎 （案例：張瑞敏） 也是制度體系得以有效推行的保障。 （案例：紅綠燈）人力資源是企業(yè)文化的建設主體和承載者。 （案例：方言）人力資源是企業(yè)最關鍵的核心競爭力。 HR狀況及提升水平納入企業(yè)年度盤點 管理團隊是人力資本的主要構成， 是人力資源工作的中堅力量。 人力資源部 各部門制訂游戲規(guī)則 做游戲采購（招聘） 烹飪（用人）教育、推廣 學習、溝通輔導、督導 實踐、反饋整合、調(diào)整 再實踐管理團隊是人力資本的主要構成， 是人力資源工作的中堅力量。 人力資源部 各部門制訂游戲規(guī)則 做游戲采購（招聘） 烹飪（用

9、人）教育、推廣 學習、溝通輔導、督導 實踐、反饋整合、調(diào)整 再實踐 人力資源部門是制訂規(guī)則者和輔導教育服務者。 每一個管理者首先都是人力資源經(jīng)理人！（案例：柳傳志）三、中國企業(yè)人力資源工作的挑戰(zhàn)“硬件”的挑戰(zhàn)當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端中/日/美人力資源狀況比較中/日/美人力資源狀況比較美國擁有： 全世界最多名牌大學 名牌MBA 碩士生 博士生 博士后中國企業(yè)HR部門的挑戰(zhàn)外因環(huán)境：“硬件” 的挑戰(zhàn)層級：HR部門在企業(yè)地位不佳關聯(lián)：領導不了解、同級不支持、員工不參與內(nèi)因部門長的管理者綜合素養(yǎng)部門長的HR專業(yè)造詣HR 團隊的專業(yè)水平欠缺前言人力資源宏觀概覽主體人力資源治理實務體系企業(yè)體系構建

10、 先導系統(tǒng)： 結(jié)構系統(tǒng)： 組織/職能/崗位流程/標準/規(guī)范文化/戰(zhàn)略運營系統(tǒng)：執(zhí)行系統(tǒng)：考核/薪酬 成長系統(tǒng)： 激勵系統(tǒng)：決策系統(tǒng)（團隊/平臺/工具）管控（會議/報表）人力資源戰(zhàn)略（統(tǒng)計/檔案/盤點）員工職業(yè)發(fā)展（職位序列/規(guī)則/評價）輸血與造血系統(tǒng)（招聘/培訓）先導結(jié)構運營執(zhí)行激勵梯隊建設企業(yè)體系構建圖一 先導系統(tǒng)：文化/戰(zhàn)略文化我是誰？戰(zhàn)略去哪里？ 如何去？ 11.ppt一兩文化“基因”勝過一噸炸藥！路線是個綱，綱舉目張！先導系統(tǒng)常見問題 文化：沒有提煉文不對題沒有針對行業(yè)特點沒有針對企業(yè)特點 戰(zhàn)略：沒有戰(zhàn)略規(guī)劃沒有深入分析/研究沒有與本行業(yè)結(jié)合沒有與本企業(yè)結(jié)合先導結(jié)構運營執(zhí)行激勵梯隊建設

11、企業(yè)體系構建圖二 結(jié)構系統(tǒng)：組織/職能/崗位1 組織：層級/結(jié)構2 職能：角色/功效3 崗位：位置/職責結(jié)構系統(tǒng)常見問題組織：層級缺失/結(jié)構缺失職能：角色混沌/功效紊亂崗位：位置模糊/職責不清 21 全場.JPG 22.JPG 23 與羅恩.JPG 2與劉松琳.JPG 2與陳永亮.jpg1、組織組織結(jié)構圖：組織結(jié)構/管理關系組織職能圖：各組織的角色與功效崗位編制圖：各組織所對應的崗位和編制崗位職責圖：各崗位的工作職責 21 組織系統(tǒng).xls2、職能部門職能不是部門任務清單部門職能是部門的作用、功效和價值職能說明書：系統(tǒng)全面闡述部門職能 22 職能匯總.doc 2職能說明書.doc3、崗位說明書

12、對企業(yè)而言，崗位是價值分解的終端。對組織而言，崗位是“器官 ”。對員工而言，崗位說明書是合作依據(jù)！ 24 吧臺范例.xls績效考核員工培訓薪酬員工職業(yè)發(fā)展 招聘崗位說明書崗位說明書為以下工作提供依據(jù)管理與 分工比較沒有有招聘不準確、低效準確高效考核憑感覺有依據(jù)薪酬拍腦袋按規(guī)則培訓亂吃藥亂補補充正確的營養(yǎng)分工鞭打快牛，親信按職責，科學有序職業(yè)發(fā)展隨機的有把握的崗位說明書編寫實務 2對比.doc 23 生產(chǎn)部長范例.doc 24 吧臺范例.xls 崗位說明書的主要內(nèi)容包括：本職、職責及工作內(nèi)容 與步驟、所需工具、權限及任職資格。本職：指出該崗位的角色、核心價值與核心功能。職責：該崗位所包含的工作職

13、責工作內(nèi)容與步驟：為實現(xiàn)“職責”而進行的一系列內(nèi)容 與步驟。所需工具：技能、培訓、裝備（基層崗位）權限：該崗位所應享有的權限。任職資格：勝任該崗位所必需的任職資格。 25 規(guī)律.doc總結(jié)：組織/崗位：我是誰？ 職能/職責：做什么？組織體系/部門職能崗位說明書是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎的基礎的工作。從這里出發(fā)，我們能夠去到任何地方！結(jié)束語先導結(jié)構運營執(zhí)行激勵梯隊建設企業(yè)體系構建圖三 運營系統(tǒng)：流程/標準/規(guī)范運營流程總流程/子流程/分流程標準/規(guī)范有何要求/做到什么程度意義：如何做？常見問題：流程、標準、規(guī)范不清晰，效率低下；人多手雜，問題頻發(fā)，浪費嚴重！關鍵詞：沒有規(guī)矩

14、，不成方圓。3洗手流程.jpg流程/標準/規(guī)范的類型1、業(yè)務運營總流程 31 總流程.xls2、組織間工作關系-流程 32 工作關系流程圖.xls3、時間-工作流程 33 時間工作流程.xls4、動作分解流程 34 動作分解流程.doc 34 歸垛工作.doc5、單項工作流程 35 銷售-送貨總流程.xls先導結(jié)構運營執(zhí)行激勵梯隊建設企業(yè)體系構建圖四 執(zhí)行系統(tǒng)：決策/管控盲目決策隨意決策個人主觀決策沒有管控隨機管控臨時管控常見問題 執(zhí)行系統(tǒng)實務決策（目標計劃）：決策團隊：高管+相關專家/獨立董事決策平臺：決策會議（案例：兩會）決策工具：SWOT分析等管控：會議：年-季-月-周-日4會議流程表.

15、doc報表：年-季-月-周-日41-1 各部門月工作計劃下達表.doc 42-1 每周工作目標計劃布置表.doc 42-3 每周述職（ 部）（ 月 周）.doc企業(yè)的會議系統(tǒng)4周例會摘要.doc會議目的日會振奮士氣+日檢討改進+日工作部署周會振奮士氣+周檢討改進+周工作部署月會振奮士氣+月檢討改進+月工作部署季會振奮士氣+季檢討改進+季工作部署年會振奮士氣+年度總結(jié)/檢討/表彰+戰(zhàn)略分析+年度工作規(guī)劃先導結(jié)構運營執(zhí)行激勵梯隊建設企業(yè)體系構建圖五 激勵系統(tǒng)（考核/薪酬）激勵系統(tǒng)的意義： 驗收結(jié)果并兌現(xiàn)結(jié)果！ 激勵之一：考核體系一、認識績效考核二、關于績效的諸個兩難問題三、考核設計基本認識企業(yè)為顧

16、客創(chuàng)造價值，更為企業(yè)創(chuàng)造績效！事實上，企業(yè)就是創(chuàng)造績效的機器！人力資源的考核管理的確在其中發(fā)揮關鍵作用！關于“績效與考核”的常見誤區(qū)到了考核時才重視“績效”以為績效考核只是人力資源部的事情急于通過考核來迅速解決太多的問題考核中貪多求全把“績效考核”、“人事考核” 混為一談概念辨析人事考核計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物。主要是針對員工的行為表現(xiàn)和思想道德進行綜合的考核與評價。 51.doc 問題：1、標準模糊 2、沒有回答“結(jié)果”績效考核市場經(jīng)濟的產(chǎn)物。圍繞員工的工作表現(xiàn)、工作成效和目標結(jié)果進行考核與評價。 52.doc考核的功效考核不是“算賬”考核不僅為“賞罰”考核幫助員工成長考核是“比較”：長短、優(yōu)劣（

17、類比：測評）考核是“發(fā)現(xiàn)”：機會、盲點（類比：考試）為組織目標的達成保駕護航確保重點目標?。ò咐航德鋫銖S） 保障目標組合（類比：高考）關鍵詞：考核就是企業(yè)的“體檢”！績效管理的兩個循環(huán)計劃實施考核調(diào)整績效管理大循環(huán)績效管理小循環(huán) 計劃輔導檢查反饋PLANDOCHECKACTION目標計劃與方法計劃教育訓練與作業(yè)實施過程檢討與結(jié)果檢核改善與行動 關鍵詞：績效管理是“導彈”原理的運用!5打靶.JPG 5戰(zhàn)役1.jpg 5戰(zhàn)役2.jpg 5戰(zhàn)役3.jpg 5戰(zhàn)役4.jpg 5戰(zhàn)役5.jpg 5戰(zhàn)役6.jpg 5戰(zhàn)役7.jpg解讀績效管理！績效管理的意義：保證過程從而保障結(jié)果！二、關于績效的諸個問題

18、1、考核者的角色及與被考核者的關系問題2、個體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關系3、對不同層級的考核要點4、短期考核與長期考核的關系5、績效考核中各部門的配合6、考核結(jié)果的處理要點考核者的角色及與被考核者的關系裁判: 顧問: 挑毛病指出問題和錯誤幫助員工改進提高指導改進與解決問題。警察教練關鍵詞：管理者與被管理者應是績效伙伴關系，而非警察與小偷的關系。員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關系員工的績效取決于 主觀：員工的技能、努力程度 客觀：組織提供的機會與環(huán)境條件關鍵詞既要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng)。 考核是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的契機，同時也是提升組織績效的改善工具。各層級績效要點高層：決策。發(fā)展方向、利潤增長、政策制定。中

19、層：職能與目標。系統(tǒng)運營、績效目標達成與 員工開發(fā)?；鶎樱簣?zhí)行力與任務。流程規(guī)范、技術改進與 員工輔導。操作層：行為。正確的行為和方法。 短期業(yè)績與長期績效的關系短期具體性、細節(jié)性： 圍繞工作本身,考勤務、方法技術、當期業(yè)績等。長期綜合性、全面性： 德、能、潛、績等全面考核 。重在任務關乎獎金和 浮動工資。重在戰(zhàn)略目標關乎升降、 獎懲、去留?？冃Э己斯ぷ鞯呐浜峡偨?jīng)辦：績效考核的組織與實施平臺。HR：制度和考核體系制定者，輔導員和教練。各部門：游戲執(zhí)行者。 考核結(jié)果運用與人力資源其他工作對接發(fā)展規(guī)劃（大面積不勝任）招募計劃（少數(shù)急需改變的崗位）、員工培訓計劃（仍有可塑性的員工）、員工發(fā)展計劃和薪

20、酬調(diào)整計劃天龍食品公司羅蕓在天龍食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應站，每站有1名主任。 天龍公司的主營業(yè)務是開發(fā)市場，按訂單采購原料，烹制食品。供應站主要負責開發(fā)客戶、訂計劃、編預算、送貨、管理銷售服務員等活動。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年中專就進了天龍，從廚房代班長干起，三年前當上了這個供應站主任。老馬很善于和部下、客戶們搞好關系。他跟手下打成一片，常常親自下廚示范新方法新手藝。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向競爭對手去訂貨；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。但他不良的飲食習慣帶來嚴重的健康問題，太胖，心血管病加膽囊結(jié)石，

21、一年里請了三個月病假。醫(yī)生早給過他警告，可他置若罔聞。還有，他太愛表現(xiàn)自己了，做一點小事也要打 向羅蕓表功。他給羅蕓打的 超過另9位主任總和。煩死了！由于營業(yè)擴展，羅蕓要添一名副手。老馬覺得這機會非他莫屬。但羅蕓覺得兩人管理風格太懸殊。天龍的年度考績是10級制，羅蕓很猶豫：評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績總評分評了個6分。理由是：病假三個來月。然后她開始考慮給老馬各考評維度的各項分數(shù)，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達考績結(jié)果。天龍食品公司案例問題請評價羅蕓對老馬的考核。羅蕓對老馬績效的考評結(jié)果合理嗎？從中可看出天龍公司的HR系統(tǒng)存在哪些問題？羅蕓五錯心

22、態(tài)錯誤不讓老馬當副手行為錯誤“教練”與“警察”認識錯誤“績考”結(jié)果決定升遷結(jié)構錯誤“出勤”的位置與比例操作錯誤先有結(jié)果，再找過程天龍食品公司的問題崗位工作規(guī)范不健全任職資格管理未建立績效管理體系的健全(短考與長考) 相應的培訓三、考核的設計 1、考核類別2、考核項目（來自于崗位職責）3、權重、計分4、考核要求（來自于目標的分解）5、考核細則（評分法）53 考核設計說明.doc54高層考核及述職.doc55 生產(chǎn)經(jīng)理考核表.doc56 主管崗位考核表.xls57操作層崗位考核表.doc58結(jié)果分析.doc考核的類別 高管（決策層）中層（部門負責人）基層（主管）操作層（員工）業(yè)績目標管理控制隊伍建

23、設業(yè)績指標管理要項隊伍建設業(yè)績指標管理工作員工培養(yǎng)業(yè)績指標個人行為個人表現(xiàn)個人表現(xiàn)貢獻與創(chuàng)新貢獻與創(chuàng)新貢獻與創(chuàng)新基于崗位責任和工作計劃的目標分解體系物探院發(fā)展戰(zhàn)略組織結(jié)構部門職責工作規(guī)范崗位職責靜態(tài)的職責分解動態(tài)的目標分解職能宗旨部門年度目標長遠發(fā)展目標年度發(fā)展目標部門季度目標崗位月度工作目標崗位季度工作目標各專項規(guī)劃工作流程部門考核崗位考核“天龍食品案例”的思考考核并不能解決所有的問題。比如健康問題、 學歷問題、 素養(yǎng)問題等， 應該納入任職資格體系解決。完整的考核體系應該包括“任職資格管理”！五、基于企業(yè)目標的考核體系案例：某公司年度考核指標十全十美是很難的，更多時候要確保關鍵！三種考核體系

24、：總務學、經(jīng)濟學、生態(tài)學關鍵業(yè)績指標考核法KPI考核KPI的原理20/80法則KPI的兩個運用層面戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)發(fā)展與競爭戰(zhàn)略 培植核心競爭力戰(zhàn)術層面：考核指標的選擇與設計KPI的分解系統(tǒng)（范例）5KPI考核體系范例.doc策略重點/成功關鍵KPI指標部門KPI指標部門KPI指標部門提高經(jīng)營安全度資產(chǎn)負債比財務部貨款回收率市場部原料周轉(zhuǎn)率在制品周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)部降低產(chǎn)品成本采購價格指數(shù)采購部生產(chǎn)效率設備利用率生產(chǎn)部設計損失率技術部擴大市場份額銷售增長率市場占有率市場部 總結(jié)傳統(tǒng)考核法企業(yè)總務學 KPI 考核法企業(yè)經(jīng)濟學平衡記分法企業(yè)生態(tài)學平衡記分法全方位考核外部 ：滿意度（顧客） 內(nèi)部：系統(tǒng)未來

25、：成長性過去：財務（業(yè)績）(未來)成長性(過去)財務（內(nèi)部）系統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略平衡計分考核的真諦可持續(xù)發(fā)展的時空觀（外部）客戶外部內(nèi)部社交圈朋友關系影響力家庭和睦鄰里友好家庭管理有序過去（財務）未來（成長性）住房車積蓄投資健康知識能力職業(yè)（行業(yè)）營收成長策略擴大來自目前顧客的營收，以增加收入的穩(wěn)定性生產(chǎn)力策略把顧客轉(zhuǎn)移到成本效益較高的配銷通路，以改善營運效率財務構面 顧客構面 內(nèi)部構面 學習成長構面平衡計分的內(nèi)在邏輯改善利潤擴大營收入組合改進營運效率增加顧客對我們金融咨詢的信心透過良好的執(zhí)行來提高顧額滿意了解顧客區(qū)隔交叉銷售產(chǎn)品線開發(fā)新產(chǎn)品轉(zhuǎn)至合適的通路提供快速的回應減少問題提高員工生產(chǎn)力發(fā)展策略

26、技術提供策略資訊校準個人目標平衡計分考核的指標系列策略目標策略衡量標準財務財（1）：改善利潤財（2）：擴大營收組合財（3）：減少成本結(jié)構顧客客（1）：增加顧客我們的產(chǎn)品和人員 的滿意度客（2）：增加售后服務的滿意度內(nèi)部內(nèi)（1）：了解我們的顧客內(nèi)（2）：創(chuàng)造創(chuàng)新的產(chǎn)品內(nèi)（3）：交叉銷售產(chǎn)品內(nèi)（4）：轉(zhuǎn)移顧客至成本效益較高的 通路內(nèi)（5：減少營運問題內(nèi)（6）：回應迅速的服務學習學（1）：培養(yǎng)策略技術學（2）：提供策略資訊學（3）：校準個人目標（）投資報酬率營收成長存款服務成本改變顧客區(qū)隔占有率顧客延續(xù)率新產(chǎn)品的營收交叉銷售比率通路組合改變服務出錯率滿足顧客要求的時間員工滿意度營收組合顧客關系的深度

27、顧客滿意度調(diào)查產(chǎn)品開發(fā)周期面對顧客的時間策略職位適任率策略資訊可用率個人目標配合率（落后指標）（領先指標）激勵之二：薪酬體系一、薪酬與“激勵”的真相二、誰創(chuàng)造了價值三、薪酬設計要義四、薪酬實踐實務薪酬與激勵機制的真相從一個物理學公式談起 E=mv2/2 E：動能HR的產(chǎn)出 m：質(zhì)量HR狀況 v：速度員工隊伍的狀態(tài)思考題 員工隊伍的狀態(tài)與哪些因素有關？員工隊伍的表現(xiàn)（ v ）取決于 企業(yè)愿景 薪酬收益 職場文化 培訓/發(fā)展二、價值創(chuàng)造比較 高層：決策、資源整合 中層：運營、管理、效率 基層：執(zhí)行、創(chuàng)新 操作層：操作、創(chuàng)新三、薪酬體系知識工資獎金股權福利津貼崗位層級/崗位價值/任職資格/勝任程度注

28、：通常與工作考核掛鉤 5薪酬要素分解.ppt或為績效工資 對應經(jīng)營業(yè)績與業(yè)績考核 對應關鍵崗位/個人對企業(yè)戰(zhàn)略的影響企業(yè)對員工的關懷及價值導向補充特殊工作條件/背景等因素福利的作用與功效經(jīng)濟與生活需要： 乘車、伙食、住房等；面臨生存壓力的企業(yè)安全需要： 公費醫(yī)療、退休、撫恤等；有危險性的崗位社交與休閑的需要： 集體活動、旅游、休假等；開始步入高質(zhì)量生活品質(zhì)階段自我充實、自我發(fā)展的需要 業(yè)余進修補助、培訓報銷、學習津貼等。致力于員工學習與成長關鍵詞：福利是雙刃劍！不能沒有，但也不能太好！津貼設計要領 補充特殊的崗位和個人。項目包括工作條件津貼（高溫、高空、危險性）學歷職稱津貼特殊背景津貼等?？偨Y(jié)

29、工資對應崗位和任職者獎金對應業(yè)績股權對應長期的關鍵要素四、薪酬實踐實務1、幾種工資比較2、四種實用模式3、不同層級比較4、不同發(fā)展階段薪酬策略5、不同發(fā)展水平薪酬策略6、凝聚人才的四金工程1、幾種工資的比較工資類型特征適用于范例崗位工資定崗定薪，一個蘿卜一個坑工作簡單、無創(chuàng)造空間的崗位門衛(wèi)、文員、公務員技術等級工資不同工種有不同技術等級技工類崗位機械工人等崗位價值工資按照崗位價值和在體系中發(fā)揮的作用計酬管理類崗位、技術類崗位部門長、工程師等年薪制按照年度總薪酬水平計發(fā)總監(jiān)以上崗位總監(jiān)、副總、總經(jīng)理等2、四種實用薪酬模式 基于市場價值的模式 適用于：稀缺人才與可替代員工 基本技術：薪酬市場調(diào)查與

30、工資談判基于知識與能力模式 適用于：技術精英、專家類人才 基本技術：知識價值評價基于職務價值的模式 適用于：管理及關鍵崗位 基本技術：職務價值分析基于績效的模式 適用于：銷售、記件、經(jīng)營者 基本技術：績效薪酬的設計關鍵詞：很多時候，要幾種模式綜合運用！3、不同層級分配結(jié)構比較工資獎金股權福利津貼決策層 知識勞動者 操作層4、不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略 創(chuàng)立 高增長 成熟 平穩(wěn) 衰退 再造工資 中低 較高 高 較高 較高 較低 獎金 低 高 較高 較低 低 較高 股權 高 較高 高 較高 低 高 福利 低 較高 高 高 低 較低 相關問題：企業(yè)如何安全渡過每一階段？5、不同發(fā)展水平企業(yè)薪酬策略行業(yè)

31、領導者行業(yè)跟隨者行業(yè)補充者領先型策略 基于一流人才追蹤型策略 基于競爭對手落后型策略 基于成本相關問題：如何運用薪酬策略“反敗為勝”？6、凝聚人才的四金工程金鑰匙金飯碗金手銬金降落傘共同愿景與價值觀高工資長期成長與發(fā)展（如：MBA就讀計劃等）退休保障及員工入股等關于“薪酬”的若干要點薪酬分配的目的決不僅僅是為了“分蛋糕”，而是為了通過分蛋糕使蛋糕做得更大！薪酬分配決不僅僅是技術工作，更是戰(zhàn)略導向！企業(yè)家精神和知識創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)造價值的主要源泉薪酬分配使勞資雙方的關系由對立變?yōu)榻y(tǒng)一薪酬分配不僅要關注激勵性，更要關注未來性。薪酬體系中，戰(zhàn)略、制度和技術要互為呼應。先導結(jié)構運營執(zhí)行激勵成長系統(tǒng)企業(yè)

32、體系構建圖成長系統(tǒng)1、用人原則2、流動工具3、自我診斷4、戰(zhàn)略實務（統(tǒng)計-檔案-盤點）5、員工發(fā)展實務（職位序列-定級/調(diào)級/調(diào)職）6、招聘7、素質(zhì)測評8、培訓系統(tǒng)常見用人誤區(qū)用最棒最優(yōu)秀的人人員大進大出因人設崗提拔有功勞的人唯專業(yè)/履歷輪唯經(jīng)驗/眼光論1、正確的用人原則因崗聘人缺誰找誰用恰當?shù)娜藣徫徽f明書用人所長勤者授 功者授 能者授爵，權，薪。用人所愿用人所潛。流動創(chuàng)造價值！“留”與“流”的關系留人事管理的產(chǎn)物對應工齡企業(yè)是田地、湖泊導致活力衰竭和模式固化 流人力資源的時代對應職業(yè)生涯企業(yè)是運動場、河流人力資源要關注的是流速、流向和流量2、流動工具：“九宮圖” AA BA CA AB BB

33、 CB AC BC CCAA骨干精英BA接班人CA儲備隊AB老干部BB大部分員工CB未來難測AC“老班長”BC無前途者CC劣等人員AA重用、提升！BA培養(yǎng)/使用CA儲備隊: 長期培養(yǎng)。AB老干部：培養(yǎng)接班人BB一拉二推三打四換.CB未來難測: 舍棄！AC“老班長”：培養(yǎng)儲備隊BC未來無前途，下崗.CC劣等人員: 辭退.人力資源“流動”九宮圖 培養(yǎng) AA BA CA 使 用 AB BB CB 舍棄 AC BC CC結(jié)構：以AABAABBB為主體。 穩(wěn)定 適當留用AC，適當儲備CA，去除其他。使用好A，培養(yǎng)好A，（ “曲線培養(yǎng)”）。激活BB。（關鍵詞：一拉二推三打四換）3、人力資源自身現(xiàn)狀診斷分析

34、（1）員工任職資格評鑒（2）員工檔案統(tǒng)計分析（3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計分析（4）素質(zhì)測評結(jié)果統(tǒng)計分析（5）培訓結(jié)果統(tǒng)計分析（6） 員工滿意度調(diào)查分析注意：通常需要同時從幾個方面互動入手。63 崗位勝任力盤點.doc 64 任職資格評鑒.xls4、人力資源戰(zhàn)略實務統(tǒng)計- 61 統(tǒng)計分析.xls檔案- 62 檔案.doc 62 檔案（各級管理用）.xls盤點- 65 綜合盤點.xls5、員工職業(yè)發(fā)展實務職位序列-65 員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)1 崗位層級薪酬總表.xls定崗/定級-調(diào)級-調(diào)職 職類 職種職層薪等管理類專業(yè)類市場類技術類作業(yè)類管理經(jīng)營執(zhí)行計劃統(tǒng)計財務金融人力資源安全管理專項研究專項管理物資采購營

35、銷營銷支持售后服務研發(fā)設計質(zhì)量管理工藝技術工程技術IT技術技工操作工核心層121110中堅層76骨干層54基礎層321定崗/定級要領定崗/定級根據(jù) 1 面試-培訓-試用評價結(jié)果65 員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)3 新員工評價表.xls 2 求職者的求職意愿。具體實施要領 1 優(yōu)（完全勝任）、良（勝任）：直接定為較高級 2 差（不勝任）者不予錄用或延長試用期 3 其他則定為一級。 調(diào)級要領調(diào)級周期：三個月一年。 調(diào)級依據(jù)： 1 考核結(jié)果領先 2 任職資格合格 3 相關培訓通過 4 同事關系良好 5 無記過處分（結(jié)果好）（能勝任）崗位說明書.xls（能成長）（受認可）（無風險）調(diào)職要領調(diào)職周期：三個月兩年。

36、調(diào)職依據(jù)： 1 考核結(jié)果領先 2 任職資格合格（擬調(diào)職崗位） 3 相關培訓通過 4 無記過處分 5 公眾認可度6、招聘（輸血）實務1、規(guī)律2、不同途徑的比較3、內(nèi)部招聘要領4、外部招聘實務規(guī)律中小企業(yè) 大企業(yè)高速成長企業(yè) 穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè) 成熟企業(yè)新興行業(yè) 傳統(tǒng)行業(yè) 外招（輸血） 內(nèi)培（造血）不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總長管員研產(chǎn)銷HR不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總1432長1234管1234員研產(chǎn)銷HR不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總1432長1234管13234員4312研1

37、321412產(chǎn)1112211銷HR不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總1432長1234管13234員4312研1321412產(chǎn)1112211銷13211122HR123111內(nèi)部招聘要領關鍵詞1：內(nèi)部提拔首重內(nèi)部培養(yǎng) （與職業(yè)規(guī)劃和培訓體系密切結(jié)合）關鍵詞2：過往考核的積累和任職資格 是重要依據(jù)！外部招募操作實務1、招募文案編寫實務2、招募現(xiàn)場注意事項3、求職材料甄選要領案例：楊柳嬌應聘文案鑒賞 1、招募文案編寫實務招聘文案內(nèi)容構成公司簡介： 主營業(yè)務/特征/賣點崗位信息： 崗位名稱 工作職責/要求（常被忽視） 任職資格關鍵詞：招聘文案就是企業(yè)廣告。66 招聘

38、文案比較.doc注意姿態(tài) （常見錯誤：或鄙夷高傲，或低三下四。） 掌握好親和與權威之間的分寸： 親和的態(tài)度，權威的操作。關鍵詞：招聘者形象就是企業(yè)形象！掌控局面 多問，少說，少答。 做好初步篩選（20/80）。關鍵詞：招聘操作體現(xiàn)企業(yè)素質(zhì)！2、招募現(xiàn)場注意事項2080篩選的技巧觀察：服飾、形象、眼神、氣質(zhì)。發(fā)問：自信、清晰、敏銳、語言記錄：H行業(yè) Z專業(yè) L履歷 P培訓 N能力 X形象 EAB求職材料選擇要點職業(yè)技能比職業(yè)經(jīng)歷重要職涯履歷比工作年份重要表達方式比表達內(nèi)容重要案例6楊柳嬌材料.ppt結(jié)束語用人決定企業(yè)成??！科學的規(guī)劃與高效優(yōu)質(zhì)的招聘體系能使企業(yè)贏在用人的起跑線上。請思考賽馬不相馬

39、，這句話對嗎?提示先相馬再賽馬不是更好嗎!.7 測評去偽存真 英雄本色 素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃一、素質(zhì)測評的由來二、認識素質(zhì)測評三、素質(zhì)測評體系設計方法四、幾種代表性職務的素質(zhì)組合建議五、素質(zhì)測評的示范演練素質(zhì)測評的由來二戰(zhàn)期間德國率先將素質(zhì)測評運用于 軍校學生選拔美國亦將測評運用于海軍陸戰(zhàn)隊員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運用于企業(yè)實踐 很多企業(yè)專門設立“測評中心”，定期對 重要員工進行素質(zhì)測評！注：測評中心是一般由公司要員、HR要員及外聘專家組成。 認識素質(zhì)測評是一套科學的綜合選才方法體系包括：教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術。測評內(nèi)容：人員的知識水平、能力、 個性特征、職業(yè)性向和

40、發(fā)展?jié)摿Φ?。素質(zhì)測評的基本原理：冰山原理！素質(zhì)測評HR深度開發(fā)的思想和方法體系!對企業(yè)：為事找到恰當?shù)娜藢T工：為人選擇恰當?shù)氖拢ㄉ囊?guī)劃）從“敬業(yè)”到“樂業(yè)”（光明廣告：快樂的牛產(chǎn)好奶?。┌咐喝A為“用人”模式的轉(zhuǎn)變 第一階段：憑直覺和感覺用人。 第二階段：憑功勞和貢獻用人。 第三階段：憑素質(zhì)模型用人，憑績效考核留任！案例：韓國三星的招聘：相面師、星象師。素質(zhì)測評體系設計方法工作分析法素質(zhì)結(jié)構分析法榜樣分析法培訓目標分析法價值分析法歷史概括法文獻閱讀法頭腦風暴法調(diào)查咨詢法覆蓋篩選法幾個關鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構* 總經(jīng)理 * HR經(jīng)理* 營銷經(jīng)理 * 財務經(jīng)理總經(jīng)理 1、洞察力 2、決斷力 3、選人

41、用人 、資源整合HR經(jīng)理 1、統(tǒng)籌規(guī)劃 2、溝通表達 3、知識結(jié)構與素養(yǎng) 、原則性財務經(jīng)理 1、分析判斷 2、組織運籌 3、忠誠度 、獨立性營銷經(jīng)理 1、分析判斷 2、組織計劃 3、應變創(chuàng)新 、溝通激勵用“素質(zhì)結(jié)構分析法”研討員工素質(zhì)的54332模型決策層管理層執(zhí)行層操作層研發(fā)營銷5決斷力溝通協(xié)調(diào)決斷執(zhí)行專業(yè)技術思維力溝通表達4洞察力選用人培訓激勵組織執(zhí)行學習攻關應變創(chuàng)新3資源整合力應變學習創(chuàng)新合作團隊合作識別人3影響力激勵力解決問題溝通激勵學習創(chuàng)新堅韌精神自信毅力2創(chuàng)造力洞察應變解決問題溝通表達學習素質(zhì)測評的實操方法1、素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原則2、關鍵事件測評法3、心理與性格測試法素質(zhì)測評

42、操作誤區(qū)與正確原則遠使之以觀其忠；近使之以觀其敬；煩使之而觀其能；怵然問之而觀其知；急與之期而觀其信；委之以才而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其態(tài)。案例：某公司招聘秘書崗位 關鍵詞：素質(zhì)測評不可背離誠信與尊重的原則！素質(zhì)測評的幾種方法 1、心談法測評段位 2、關鍵事件測評法測評具體特質(zhì) 6關鍵事件測評法.doc3、心理與性格測試法測評類型深度面試測評法: 心談1、老家在哪里（你是哪里人）? (一個四合院）2、第一份工作是什么？（一個大煙囪）3、從哪個院校畢業(yè)？（大鏡框，內(nèi)有精美證書）4、最有成就感的一件事？（上一獎杯搖搖晃晃）5、怎樣做到的？（一個大鉤子，鉤住搖晃的獎杯）6、你曾有過的

43、低潮時期與挫折? (鉤子上立一搖晃的拒馬)7、你是如何渡過的？（另一鉤子鉤住拒馬）8、你的興趣愛好/業(yè)余生活是什么？（鉤子頂端一手表）9、影響你最深的人或書籍？（手表戴在一救援之手上）10、你希望自己三、五年后成為怎樣的人? (手握一望遠鏡)11、請給后來人一個忠告。（望見一少年翩翩走來）12、這是否也是你認為最重要的？深度面試測評法: 心談1、老家在哪里（你是哪里人）2、第一份工作是什么？3、從哪個院校畢業(yè)？4、最有成就感的一件事？5、怎樣做到的？6、你曾有過的低潮時期與挫折? 7、你是如何渡過的？8、你的興趣愛好/業(yè)余生活是什么？9、影響你最深的人或書籍？10、三、五年后成為怎樣的人?11

44、、請給后來人一個忠告。12、這是否也是你認為最重要的？來由經(jīng)歷教育背景優(yōu)點、優(yōu)勢HAVE BE自律、追求外力源泉追求、目標價值觀四種主要性格類型及主要特征生動的活潑型優(yōu)點：創(chuàng)意、表現(xiàn)力、熱情弱點：忙亂、粗心、健忘反感：循規(guī)蹈矩、刻板擔心：孤單動機：人際互動、多彩的過程權威的力量型優(yōu)點：自信、勤奮、結(jié)果導向、領導力弱點：急躁、固執(zhí)、魯莽反感：優(yōu)柔寡斷、懦弱追求：結(jié)果、效率與支配地位動機：獲勝、成功 深沉的完美型優(yōu)點：計劃性、分析力、 鉆研精神弱點：猶豫、挑剔、敏感反感：盲目行事、敷衍擔心：批評和非議動機：進步、理想溫順的和平型優(yōu)點：安全、包容、沉穩(wěn) 弱點：缺乏進取心和主見反感：？擔心：突來的變革

45、動機：安全、歸屬各類性格對待變革的態(tài)度討 論各類性格類型的人最適合和 最不適合的工作分別是什么？ 類型 適合 不適合和平型 例行/協(xié)調(diào)/配合（Sevice、流水線）快速/應變/研究完美型 規(guī)劃/專業(yè)/設計（各類專業(yè)技術工作）人際/創(chuàng)意力量型 決策/領導/執(zhí)行（各級管理者及執(zhí)行崗位）溝通/協(xié)調(diào)活潑型 表現(xiàn)/互動/創(chuàng)造(Sales、公關、主持等)例行/專業(yè)以性格配置員工的補充要點性格之忌（誤區(qū)）：研 發(fā) 和平型生 產(chǎn) 活潑型銷 售 完美型人力資源 力量型財 務 活潑型行 政 力量型決策者 力量型高管者 和平型基管者 完美型操作者 活潑型“性格”在人力資源工作中的運用尚未發(fā)生的：防患于未然已經(jīng)發(fā)生的

46、：取長補短，揚長避短無法改進的：適時調(diào)整關鍵詞：把逆境當作自我完善！ 素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源的深度開發(fā)！也是企業(yè)人力資源工作深入開展的必然歸宿和終極去向！從根本上保證企業(yè)和員工的共同發(fā)展與成功！結(jié)束語8、培訓系統(tǒng)一、企業(yè)培訓的價值與功效國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)員工培訓賞析二、企業(yè)培訓中常見誤區(qū)辨析三、培訓部門與直線經(jīng)理的分工合作四、企業(yè)培訓范疇詳解五、企業(yè)培訓系統(tǒng)模型人才競爭學習競爭?奧運會的啟示：企業(yè)競爭逐漸由臺前的市場競爭轉(zhuǎn)移到幕后人才戰(zhàn)略與人才梯隊的競爭，學習力與成長力的競爭。6IMG_0001.JPG網(wǎng)絡競爭服務競爭品牌競爭長虹TCL海爾認識企業(yè)培訓的價值培訓與企業(yè)成長的關系培訓支撐133 11

47、2摩托羅拉在員工培訓上每投入1億美元, 產(chǎn)出將有30億美元！中國企業(yè)的憂慮：沒有訓練過的員工在工作。對比：沒有訓練過的運動員天天在比賽？ 沒有訓練過的戰(zhàn)士天天在打仗？培訓操作與管理常見問題培訓前的調(diào)研與設計問題培訓需求的幾個途徑 6途徑.ppt培訓中的項目管理問題培訓并非“福利！” 6管理.ppt培訓后的結(jié)果管理問題培訓重在消化吸收和運用！6后續(xù).ppt企業(yè)培訓的四個階段沒有培訓，偶爾為之即時采購階段建立計劃階段內(nèi)部培訓師隊伍階段思考題：本企業(yè)處于什么階段？培訓部門與各部門的分工合作培訓部主辦入職培訓、公共課程培訓、集體提升培訓；管理、統(tǒng)籌、輔導、配合各部門培訓；建設和管理培訓資源（企業(yè)外部、內(nèi)部）。各部門崗位技能培訓、員工的個人發(fā)展培訓。企業(yè)培訓范疇詳解培訓對象三層次企業(yè)對象七類型企業(yè)員工培訓三內(nèi)容企業(yè)員工培訓三渠道企業(yè)員工培訓三類型企業(yè)員工培訓三手段企業(yè)員工培訓三方式培訓者三類型企業(yè)員工培訓三內(nèi)容 知識（）基礎