1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理運(yùn)用課程內(nèi)容前言第一講 成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢(shì)變更第二講 部門經(jīng)理如何與人力資源同事配合第三講 部門經(jīng)理的日常人力資源管理第四講 如何做好人力運(yùn)用課程內(nèi)容第五講 高效率人力資源的運(yùn)用第六講 招聘人員需求與時(shí)間表第七講 面談?wù)邕x的技巧第八講 在職培訓(xùn)的安排第九講 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法課程內(nèi)容第十講 如何做好績(jī)效評(píng)估第十一講 公平薪酬的簡(jiǎn)歷第十二講 留住或分離員工前 言為什么要學(xué)習(xí)本課程？ 經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力。一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理除了具備影響力外，還應(yīng)明確了解本部門的所有崗位的任職資格，清楚把握每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn)，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)

2、定，才能夠有效掌控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)。通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠了解部門經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中所扮演的重要角色學(xué)會(huì)處理日常人事問題的重要方法掌握高效率運(yùn)用人力資源的技巧學(xué)會(huì)招聘、甄選、留用人才的技巧獲得有效培訓(xùn)、指導(dǎo)在職員工的方法把握績(jī)效評(píng)估和公平薪酬設(shè)計(jì)的要領(lǐng)第一部分 部門經(jīng)理常有的人事難題第一講 成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢(shì)變更第二講 部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合第三講 部門經(jīng)理的日常人力資源管理第一部分 部門經(jīng)理常有的人事難題第一講 成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢(shì)變更1.由屬下變成經(jīng)理2.心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)3.懂得人力資源的好

3、處招聘新人？工資？福利？考勤？?1.1 由屬下變經(jīng)理心態(tài)調(diào)整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會(huì)感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。作為部門經(jīng)理，下屬時(shí)常希望從你那里獲得幫助與指導(dǎo)。部門經(jīng)理確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？第一講 成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢(shì)變更自 檢 人力資源管理是人力資源部門的事，那么人力資源部門在一家公司里到底取什么作用呢？ 人力資源部門管人事，部門經(jīng)理也要管人事。所以作為一位經(jīng)理必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。1.2 心態(tài)轉(zhuǎn)變的

4、心結(jié)升遷并非管理能力強(qiáng)時(shí)間差管理能力強(qiáng)管理很難一步到位第一講 成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢(shì)變更案 例 某企業(yè)的一位銷售人員，很會(huì)做業(yè)務(wù)，是位top sales。但他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”。但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。 不過因?yàn)樗傻煤艹錾?，所以公司提拔他為銷售部經(jīng)理。從此他就走向了行政工作，每天必須花很多時(shí)間看下屬提交的報(bào)表，帶下屬去拜訪客戶。 由于他自己的管理能力沒有相對(duì)地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門的協(xié)同也越來越亂。 這個(gè)案例說明了什么？案 例 這個(gè)案例告訴了我們：在所有的企業(yè)里

5、都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任經(jīng)理。所以在提升員工為經(jīng)理時(shí)，首先要考慮他適不適合。如果確定不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。因此，現(xiàn)在由些企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是經(jīng)理位子，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。1.3 懂得人力資源的好處有能力招聘到非常好的員工可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍這些工作都需要非人力資源部門的經(jīng)理掌握許多人力資源的工作方法才能夠完成。所以作為非人力資源經(jīng)理的你，平常除了你自己的專業(yè)能力要提升之外，人力資源管理的一些基本技能也要常 常去學(xué)習(xí)，最好與人力資源部門加強(qiáng)交流。第一講 成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢(shì)變更案 例 研發(fā)部門員工的特性是

6、比較獨(dú)立的。員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)經(jīng)理跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的。 所以研發(fā)經(jīng)理如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)，而沒有想到怎眼創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)將是很有限的。 某公司的研發(fā)經(jīng)理就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)方法，做出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了意向國(guó)家專利發(fā)明，公司就把實(shí)驗(yàn)室用這個(gè)研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤(rùn)中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)的時(shí)候，研發(fā)經(jīng)理就考慮到人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績(jī)得到了成倍的提高。自 檢 某工廠一

7、位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因?yàn)樗ぷ髡J(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法？ 同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。本 講 小 結(jié) 非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位經(jīng)理給他的協(xié)助。因此，作為非人力資源管理者的呢，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識(shí)。 所有非人力資源部門的員工都期望經(jīng)理能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，他將會(huì)很高興的。所以非人力資源

8、經(jīng)理也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。第一部分 部門經(jīng)理常有的人事難題第二講 部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合了解公司人力資源規(guī)章制度遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對(duì)部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源第二講 部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.1 了解公司人力資源規(guī)章制度1.新員工報(bào)到要先讓人力資源部門知道 例如：招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄取。2.公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限 例如：公司員工的薪資報(bào)酬，不同的職位常常都會(huì)有一個(gè)上限，如果超過這個(gè)職位的薪資上限，就會(huì)造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫

9、得很清楚。薪資是保密，但作為一個(gè)部門經(jīng)理是有權(quán)知道本部門員工的薪資狀況。第二講 部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.2 遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程 舉例說明績(jī)效管理的一般流程 掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限 督促員工配合自 檢 作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對(duì)與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。業(yè)務(wù)流程名稱時(shí)限你的角色與人力資源部門的關(guān)系第二講 部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.3 明確人力資源部門的功能1.確定人力資源管理部門2.人力資源部門的功能人力資源規(guī)劃招聘與配置薪酬與福利績(jī)效管理員工關(guān)系第二講 部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.4 公司對(duì)部門人力資源管

10、理的要求1.管理好公司的資產(chǎn)人 對(duì)公司來說，員工就是資產(chǎn)。而部門經(jīng)理扮演 的角色就是在照看這個(gè)資產(chǎn)，貫穿于選、訓(xùn)、 育、用、留乃至退整個(gè)過程。2.尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章 部門經(jīng)理應(yīng)尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個(gè)公司就會(huì)是一個(gè)融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊(duì)。第二講 部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.5 確定人力資源部門能給予的資源1.人力資源管理專業(yè)的情形 人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。自 檢 對(duì)于三位部門經(jīng)理對(duì)人力資源的期望，你的看法是什么？我覺得他們能夠給予我的

11、資源應(yīng)該很少。因?yàn)槲艺J(rèn)為他們的專業(yè)能力往往不夠。這要看人力資源部的狀況。如果他能幫助我，解決我沒辦法解決的問題可就好了。在辭退員工的時(shí)候，由人力資源部門去做，更好一些。第二講 部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.5 確定人力資源部門能給予的資源2.部門經(jīng)理與人力資源部門的整合定期的會(huì)議交流正確處理人事問題參與制定規(guī)章制度本 講 小 結(jié) 規(guī)章制度，并遵循企業(yè)的人力資源工作流程。此外，非人力資源部門經(jīng)理還需了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。同時(shí)清楚企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。 實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人力

12、資源部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。第一部分 部門經(jīng)理常有的人事難題第三講 部門經(jīng)理的日常人力資源管理 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 確實(shí)要了解員工 指導(dǎo)員工的方法 糾正員工錯(cuò)誤的方法 公平合理分工 保持雙向溝通第三講 部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.1 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 員工的情緒和士氣與所處的工作環(huán)境息息相關(guān)，而非人力資源經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會(huì)影響整體的工作氛圍。人性化再加上紀(jì)律是所有的非人力資源管理者的日常人力資源管理的第一要?jiǎng)?wù)。第三講 部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.2 確實(shí)要了解 1.掌握員工的基本資料 2.掌握員工的日常交往情況 3.掌握員工的個(gè)性及喜好

13、第三講 部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.3 指導(dǎo)員工的方法 1.利用部門內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間 2.日常工作中隨時(shí)可以教導(dǎo) 3.抱著愛心、耐心來教導(dǎo)第三講 部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.4 糾正員工錯(cuò)誤的方法 1.及時(shí)糾正要注意態(tài)度 2.注意解決問題的方法及預(yù)防方式 3.堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有利的原則第三講 部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.5 公平合理分工 1.怎樣做到合理分配 2.讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 輪調(diào)學(xué)習(xí)：就是在一個(gè)部門中有數(shù)個(gè)不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）。部門內(nèi)的員工不是長(zhǎng)期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大家有機(jī)會(huì)學(xué)到新新東西。另還可形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個(gè)員工

14、由于請(qǐng)假、出差等原因離開崗位，可以由另一個(gè)也能從事其工作的員工來代替。 所以在做內(nèi)部工作分配的時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴(kuò)大他的專業(yè)范圍。合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這對(duì)部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。第三講 部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.6 保持雙向溝通 在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜容^嚴(yán)肅的，能夠交心的時(shí)間不多。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤ǎ蛘呓⒁粋€(gè)隨時(shí)可以互動(dòng)溝通的機(jī)制。當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身需要學(xué)習(xí)溝通技巧。自 檢員工個(gè)性孤僻不愿

15、意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？本 講 小 結(jié) 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個(gè)問題。員工每天很大一部分都是在工作中度過的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個(gè)部門一起奮斗。 日常的人力資源管理要求部門經(jīng)理非常準(zhǔn)確地了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。對(duì)員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。第二部分 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第四講 如何做好人力運(yùn)用第五講 高效率人力資源的運(yùn)用第六講 招聘人員需求及時(shí)間表第七講 面

16、談?wù)邕x的技巧第八講 在職培訓(xùn)的安排第九講 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法第十講 如何做好績(jī)效評(píng)估第十一講 公平薪酬的建立第十二講 留住或分離員工第二部分 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第四講 如何做好人力運(yùn)用4.1 部門人力分析4.2 未來人力發(fā)展需求4.3 如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合4.4 人力計(jì)劃階段論4.5 制定人力計(jì)劃的步驟第四講 如何做好人力運(yùn)用4.1 部門人力分析4.1.1 明確人力配置的現(xiàn)狀4.1.2 列表分析部門工作的情況4.2 未來人力發(fā)展需求4.2.1 問題分析4.2.2 目標(biāo)結(jié)合4.3 如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合4.3.1 企業(yè)需求與人力評(píng)估4.3.2 企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)4.1 部

17、門人力分析 4.1.1 明確人力配備的現(xiàn)狀 分析部門人力狀況，非人力資源首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。可采用較簡(jiǎn)單的方法：將現(xiàn)有的員工分類為高、中、低三個(gè)等級(jí)，再對(duì)其發(fā)布情況加以分析的方法。 例如：你部門里有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布圖。 低： 中： 高：圖4-1 部門人力狀況分析圖案 例 假如某公司給營(yíng)銷部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)是每個(gè)月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來。這100萬元的業(yè)績(jī)落在10位部

18、門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠兀?無論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營(yíng)銷額?？梢阅贸霭肽陼r(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績(jī)，但是有必要提出半年之后可能會(huì)達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。 4.1 部門人力分析 4.1.2 列表分析部門工作情況 例如：營(yíng)銷部門已經(jīng)制訂建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制、營(yíng)銷管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個(gè)關(guān)于誠(chéng)信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制度簡(jiǎn)歷營(yíng)銷管理作業(yè)流程營(yíng)銷賬款誠(chéng)信調(diào)查作業(yè)4.2

19、未來人力發(fā)展需求 4.2.1 問題分析 作為部門經(jīng)理，應(yīng)清楚哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。將這些問題分析透徹之后，就可得知：為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，需要怎樣的人員配備？并根據(jù)你的員工等級(jí)表，提出還需要招聘什么樣的人才，最后把需求的資料提供給人力資源部門。 4.2.2 目標(biāo)結(jié)合 部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會(huì)將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。 案 例 仍以營(yíng)銷部門為例，每個(gè)月100萬的銷售指標(biāo)，在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的。部門經(jīng)理需要制定出務(wù)實(shí)的人才需求計(jì)劃。如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)目標(biāo)就無法達(dá)到。現(xiàn)有的人力分

20、布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，如何能使今年的計(jì)劃同業(yè)績(jī)目標(biāo)連接呢？ 分 析 為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績(jī)目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，需直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，那么所找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好是相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。 在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場(chǎng)，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場(chǎng)上抓現(xiàn)有的可用之才。 分 析 因此，經(jīng)過分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)，營(yíng)銷部門在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備：增加的4位就是待補(bǔ)人員，營(yíng)銷經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個(gè)問題。 低： 中： 高：圖4-1 部門人力狀況分析圖自 檢填寫下表，對(duì)你所

21、在部門的人力需求做出預(yù)測(cè)。人力資源現(xiàn)狀能力人數(shù)高中低部門工作情況已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)至_年_月需求預(yù)測(cè)能力人數(shù)高中低4.3 如何將未來與人力計(jì)劃結(jié)合 4.3.1 企業(yè)需求與人力評(píng)估 如果與未來計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更需要仔細(xì)確定未來企業(yè)的需求。欲達(dá)到公司未來的工作目標(biāo)，就必須對(duì)本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。如果對(duì)自己部門的人力評(píng)估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想增加本部門人員。4.3.2 企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng) 作為部門經(jīng)理，不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長(zhǎng)。一年之后原來最低層次的兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或公司應(yīng)向他們提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓其獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)，使成

22、長(zhǎng)。 4.3 如何將未來與人力計(jì)劃結(jié)合 4.3.2 企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng) 上例中年底的情況實(shí)際是這樣：低等級(jí)的兩人全部提升到中等級(jí)，中等級(jí)里的6個(gè)人，要求有3個(gè)人提升為高等級(jí)。這樣，原來的3、5、2（增加4人后）就變成了9、5的情況。 要做到整體的人力規(guī)劃分析結(jié)果與人力資源規(guī)劃相結(jié)合，一個(gè)比較重要的觀念是：人是可以成長(zhǎng)的，人可以通過學(xué)習(xí)提交能力，從而使企業(yè)的效益得到提高。自 檢 不少企業(yè)常會(huì)提出公司的營(yíng)業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或者部門經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：如果我的營(yíng)業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對(duì)這樣的觀點(diǎn)有何評(píng)價(jià)？第四講 如何做好人力運(yùn)用4.4 人力計(jì)劃

23、階段論4.4.1 開創(chuàng)期求生存與人力彈性4.4.2 成長(zhǎng)期循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整4.4.3 成熟期穩(wěn)定建立、調(diào)整改善4.4.4 衰退期人力過剩、進(jìn)行重整4.5 制定人力計(jì)劃的步驟4.5.1 確定企業(yè)發(fā)展方向及營(yíng)運(yùn)方針4.5.2 企業(yè)人力資源管理政策說明4.5.3 內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析4.5.4 擬定當(dāng)年度人力計(jì)劃自 檢參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門的人力計(jì)劃步驟一：確定企業(yè)發(fā)展方向及營(yíng)運(yùn)方針計(jì)劃規(guī)模_人現(xiàn)有規(guī)模_人本年度目標(biāo)_人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學(xué)歷或能力要求步驟三：內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟四：擬定當(dāng)年度人力計(jì)劃季度工種季度一季度二季度三季度四本

24、 講 小 結(jié) 欲運(yùn)用好人力，首先應(yīng)對(duì)本部門的人力資源狀況了如指掌。 因此，部門人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，就能制定出一份實(shí)效性很強(qiáng)的人力計(jì)劃。第二部分 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第五講 高效率人力資源的運(yùn)用5.1 核心人力與非核心人力5.2 工作時(shí)段的人力運(yùn)用5.3 彈性與人力運(yùn)用方法第五講 高效率人力資源的運(yùn)用5.1 核心人力與非核心人力5.1.1 確定核心人力及其數(shù)量5.1.2 部門經(jīng)理要分辨出核心人力5.1.3 如何對(duì)待和運(yùn)用核心人力與非核心人力【案例

25、】你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢 ？第五講 高效率人力資源的運(yùn)用5.2 未來人力發(fā)展需求5.2.1 工作時(shí)段的劃分5.2.2 人力運(yùn)用的彈性【自檢】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時(shí)段你怎樣運(yùn)用自己的人力？第五講 高效率人力資源的運(yùn)用5.3 彈性與人力運(yùn)用方法5.3.1 人才租賃5.3.2 成本問題5.3.3 質(zhì)量問題本 講 小 結(jié) 高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個(gè)中心思想。因此，人力運(yùn)作的高效問題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。

26、這兩個(gè)問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。關(guān)于積極性問題其它的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問題。其實(shí)這個(gè)問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個(gè)非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對(duì)工作時(shí)段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。 第二部分 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第六講 招聘人員需求及時(shí)間表6.1 確認(rèn)人員需求及時(shí)間表6.2 配合人事行政流程6.3 如何看履歷第六講 招聘人員需求及時(shí)間表6.1 確認(rèn)人員需求及時(shí)間表6.1.1 確定人員需求的情況6.1.2 提

27、出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)6.1.3 招聘人員所需要的時(shí)間【自檢】假如你部門要招聘人員，請(qǐng)參照下表中所列的項(xiàng)目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)名稱性 別年 齡學(xué) 歷專業(yè)背景工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ笾R(shí)要求特別要求第六講 招聘人員需求及時(shí)間表6.2 配合人事行政流程6.2.1 內(nèi)部溝通6.2.2 決定面談次數(shù)【自檢】假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場(chǎng)上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？6.3 如何看履歷表6.3.1 審查形式要件6.3.2 工作經(jīng)驗(yàn)6.3.3 個(gè)性與愛好6.3.4 能力證明本 講 小 結(jié) 主要介紹了招聘人員時(shí)三項(xiàng)準(zhǔn)備工作：首先，確定對(duì)人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公司或部門需

28、要什么樣的人、何時(shí)需要。 這一點(diǎn)看似簡(jiǎn)單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對(duì)所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對(duì)招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。 第二部分 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第七講 面談?wù)邕x的技巧7.1 如何確定面談對(duì)象7.2 如何準(zhǔn)備面談工作7.3 如何展開面談步驟7.4 面談的問題案例7.5 整理面談?dòng)涗浀谄咧v 面談?wù)邕x的技巧7.1 如何確定面談對(duì)象7.2.1 熟悉應(yīng)聘者履歷7.2.2 選擇面談問題7.2.3 確定本次面談目的7.2.4 面談時(shí)間預(yù)估7.2 如何

29、準(zhǔn)備面談工作7.3.1 致歡迎詞7.3.2 請(qǐng)應(yīng)聘者自我介紹7.3.3 針對(duì)履歷表提問7.3.4 提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或?qū)I(yè)相關(guān)的問題7.3.5 提出互動(dòng)題7.3.6 告知對(duì)方合適可以得到通知7.3.7 感謝并圓滿結(jié)束7.3 如何展開面談步驟自 檢 假如你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？第七講 面談?wù)邕x的技巧7.4 面談的問題案例 7.4.1 引導(dǎo)型問題工作經(jīng)驗(yàn)問題請(qǐng)問您做這個(gè)工作做多久了？三年。第七講 面談?wù)邕x的技巧請(qǐng)你談?wù)勥^去工作中曾經(jīng)完成哪些成功的項(xiàng)目？說起來話長(zhǎng)7.4 面談的問題案例 7.4.1 引導(dǎo)型問題工作經(jīng)驗(yàn)問題第七講 面談?wù)邕x的技巧7.4 面談的問題案例

30、7.4.1 引導(dǎo)型問題公司產(chǎn)品問題提問方式：1.您看過我們公司的產(chǎn)品，您對(duì)它的感覺如何？ 為什么？2.如果您承擔(dān)了這份工作，請(qǐng)問您會(huì)怎樣加強(qiáng)學(xué) 習(xí)？第七講 面談?wù)邕x的技巧7.4 面談的問題案例 7.4.2 情境模擬問題提問方式：1. 如果您接到一個(gè)客戶 ，抱怨我們產(chǎn)品使用不到一個(gè)月就出現(xiàn)故障了，他要求公司負(fù)責(zé)，請(qǐng)問您怎么回答他呢 ？2.如果您所負(fù)責(zé)的營(yíng)銷區(qū)域，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手宣布產(chǎn)品降低一成，請(qǐng)問 您的對(duì)策是什么 ？本 講 小 結(jié) 本講介紹的是招聘過程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)面談的技巧。首先要確定面談的對(duì)象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡(jiǎn)單介紹了確定面談人數(shù)的13黃金比例。然后是面談的準(zhǔn)備工作，包

31、括面談對(duì)象的情況、面談的目的、問題以及所需的時(shí)間等。其中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問題，這是面談的關(guān)鍵所在。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對(duì)面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。第二部分 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第八講 在職培訓(xùn)的安排8.1 新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)8.2 新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義8.3 如何簡(jiǎn)歷在職培訓(xùn)體系第八講 在職培訓(xùn)的安排8.1.1 培訓(xùn)的必要性8.1 如何準(zhǔn)備面談工作太令我失望了。這一天除了報(bào)到什么也沒干！連個(gè)理我的都沒有，都不知道將來干什么。沒前途！ 第八講 在職培訓(xùn)的安排8.1.2 部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作介紹新員工確定工作指導(dǎo)員制定工作學(xué)習(xí)日程表及時(shí)溝通8.1 新進(jìn)人員的

32、前期培訓(xùn)【自檢】一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請(qǐng)問：如果你遇到這種情況會(huì)怎么做 ？第八講 在職培訓(xùn)的安排8.2.1 在職培訓(xùn)的涵義8.2 新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義【在職培訓(xùn)】就是部門經(jīng)理在工作中直接對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)。較實(shí)用不耽誤工作時(shí)間較經(jīng)濟(jì)教學(xué)相長(zhǎng)情境教育持續(xù)性第八講 在職培訓(xùn)的安排8.2.2 選擇合適的在職培訓(xùn)項(xiàng)目針對(duì)性強(qiáng)的項(xiàng)目需要大量補(bǔ)充只是的項(xiàng)目完成周期較長(zhǎng)的項(xiàng)目8.2 新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義8.3.1 提出各項(xiàng)職位需要的專業(yè)技能8.3.2 確定重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象8.3.3 有關(guān)講師的

33、遴選8.3.4 培訓(xùn)課程的排序8.3.5 怎樣調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)意愿8.3 如何建立在職培訓(xùn)體系第八講 在職培訓(xùn)的安排【自檢】假如你的企業(yè)在設(shè)計(jì)公司內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)比較嚴(yán)重的問題仍然是經(jīng)費(fèi)問題。試問：如果遇到這樣的情況你認(rèn)為應(yīng)該怎么辦 ？本 講 小 結(jié) 在職培訓(xùn)就是在工作中對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式有很多優(yōu)點(diǎn)，但并非所有的培訓(xùn)都可以納入在職培訓(xùn)的范圍，因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是不能影響工作進(jìn)度的。建立在職培訓(xùn)體系是部門經(jīng)理的一個(gè)重要任務(wù)。 一個(gè)培訓(xùn)體系主要包括三部分：培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)習(xí)者。其中，培訓(xùn)師的來源有兩個(gè)：企業(yè)內(nèi)部或外聘。培訓(xùn)內(nèi)容較容易確定，因?yàn)閷?duì)哪些人培訓(xùn)什么內(nèi)容，部門經(jīng)理是最熟悉的

34、。然而真正的關(guān)鍵是對(duì)內(nèi)部資源的整合利用以及對(duì)員工培訓(xùn)意愿的培養(yǎng)。第二部分 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第九講 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法9.1 在職培訓(xùn)的步驟9.2 工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)9.3 集會(huì)學(xué)習(xí)9.4 自我學(xué)習(xí)的激勵(lì)9.5 幫助員工建立培訓(xùn)體系第九講 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法9.1 在職培訓(xùn)的步驟步驟內(nèi)容受訓(xùn)者學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備使受訓(xùn)者放松了解受訓(xùn)者對(duì)工作的認(rèn)知程度使受訓(xùn)者對(duì)工作產(chǎn)生興趣并渴望學(xué)習(xí)確認(rèn)工作劃分確定組成整個(gè)工作的各個(gè)部分確定要點(diǎn)或訣竅作業(yè)及知識(shí)的演示以告知、展示、舉例說明及詢問的方式解釋新知識(shí)與作業(yè)緩慢、清楚、完整及耐心地指導(dǎo)核對(duì)、詢問及重做確認(rèn)受訓(xùn)者已了解執(zhí)行測(cè)試以實(shí)際執(zhí)行工作來測(cè)試受訓(xùn)

35、者以whyhowwhenwherewhat等問題詢問受訓(xùn)者追蹤讓受訓(xùn)者獨(dú)自工作經(jīng)常檢查以確定受訓(xùn)者遵循教導(dǎo)第九講 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法9.2 工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)【案例】某日本公司為每位營(yíng)銷人員準(zhǔn)備一些工作記錄卡。例如員工目前負(fù)責(zé)客戶，每次接洽之后，回到辦公室必須把拜訪的內(nèi)容寫在工作記錄卡上。寫完之后要經(jīng)過部門經(jīng)理批示，確認(rèn)客戶的需求是什么，跟客戶談的是什么內(nèi)容，彼此對(duì)對(duì)方的要求有什么回應(yīng)等。這些都寫在工作記錄卡上，然后歸納整理一下。下次再去拜訪，再回來做工作記錄卡。工作記錄卡會(huì)慢慢積累起來。其功能在于：如果營(yíng)銷人員離職了，這家公司也很容易指導(dǎo)接客戶的營(yíng)銷人員只要他花三天時(shí)間把這位客戶過去的工作

36、記錄卡全部讀完，很快就上手了。這樣，工作記錄成為傳承的工具，也正是培訓(xùn)的一部分?，F(xiàn)在還可以直接把這些記錄放在網(wǎng)絡(luò)上，讓大家搜尋相關(guān)的問題，學(xué)習(xí)前人的經(jīng)驗(yàn)，避免以后犯錯(cuò)，這是非常好的方法。部門經(jīng)理或資深人員其實(shí)都是重要的資源，要把他們的經(jīng)驗(yàn)傳播開來，讓別的員工能夠很快提高。經(jīng)驗(yàn)傳承在在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法中扮演著非常重要的角色。部門經(jīng)理最好能把本部門所有這樣的內(nèi)容積累起來并分類整理，讓相關(guān)部門保管好。第九講 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法9.3.1 案例討論的學(xué)習(xí)9.3.2 培訓(xùn)課程的共享學(xué)習(xí)9.3 集會(huì)學(xué)習(xí)9.4.1 提供報(bào)界資源9.4.2 提供網(wǎng)絡(luò)資源9.4.3 制訂獎(jiǎng)勵(lì)方法 9.4 自我學(xué)習(xí)的激勵(lì)9.5.

37、1 以熟悉自身作業(yè)為主9.5.2 以熟悉與工作上下有關(guān)系的學(xué)問為主9.5.3 以教導(dǎo)新人及相關(guān)管理課程為主 9.5 幫助員工簡(jiǎn)歷培訓(xùn)體系第九講 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法【自檢】你已經(jīng)懂得如何協(xié)助員工建立自己的培訓(xùn)體系，員工的發(fā)展應(yīng)該是與企業(yè)同步發(fā)展的。請(qǐng)問你怎樣看待二者的結(jié)合問題？在協(xié)助員工建立培訓(xùn)體系的時(shí)候又如何處理這二者的關(guān)系？本 講 小 結(jié) 作為非人力資源的經(jīng)理，責(zé)任非常重大，一方面你希望員工能夠不斷增值；另一方面，你不能辜負(fù)公司在你成長(zhǎng)過程中的殷切期望。希望你能夠在這樣一個(gè)循序漸進(jìn)的過程中，從工作記錄，到各種集會(huì)學(xué)習(xí)，再到自我學(xué)習(xí)的激勵(lì)，幫助員工建立自己的培訓(xùn)體系，從不同的方面帶給員工不斷地

38、滿足，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)愿望和職業(yè)生涯規(guī)劃。會(huì)學(xué)習(xí)的一群人成為一個(gè)會(huì)學(xué)習(xí)的組織，這個(gè)組織對(duì)外界的挑戰(zhàn)就不會(huì)有任何的懼怕，成功的機(jī)會(huì)也就更高。第二部分 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第十講 如何做好績(jī)效評(píng)估10.1 與員工共同訂立目標(biāo)10.2 確認(rèn)目標(biāo)順序及可行性10.3 部門經(jīng)理與人力資源部門的配合10.4 360度考核法第十講 如何做好績(jī)效評(píng)估10.1 與員工共同訂立目標(biāo) 績(jī)效考評(píng)應(yīng)依目標(biāo)管理之精神，采取“開發(fā)”方式，按照合理程序施行。注意過程評(píng)估，以促使“目標(biāo)-執(zhí)行-考評(píng)-獎(jiǎng)懲”能結(jié)合一體 。第十講 如何做好績(jī)效評(píng)估10.1.1 部門經(jīng)理在績(jī)效考評(píng)中的職責(zé)部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果就是部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果目標(biāo)設(shè)

39、定要求部門經(jīng)理和員工相結(jié)合10.1.2 層層制定工作目標(biāo)工作目標(biāo)制定流程如何幫助員工設(shè)立目標(biāo)10.1.3 控制工作進(jìn)度10.1 與員工共同訂立目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃考核報(bào)酬實(shí)施第十講 如何做好績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)化的常常是可行的，越復(fù)雜越容易流于形式。 有些企業(yè)績(jī)效評(píng)估的時(shí)間是每年的年底，這時(shí)就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，很多員工會(huì)特別乖，要給經(jīng)理一個(gè)好印象，這是不正常的。 第十講 如何做好績(jī)效評(píng)估制定部門目標(biāo)應(yīng)注意的問題重結(jié)果還是重過程重員工認(rèn)同還是重經(jīng)理認(rèn)同重團(tuán)隊(duì)精神還是重個(gè)人表現(xiàn)第十講 如何做好績(jī)效評(píng)估10.4.1 含義：由于每個(gè)員工都要接收來自三 方面的考核，再加上部門員工對(duì)經(jīng)理的考核，故稱之為360度績(jī)效評(píng)

40、估。 10.4 360度考核法員工同事經(jīng)理客戶第十講 如何做好績(jī)效評(píng)估【自檢】在眾多的績(jī)效管理中，最難的就是行政管理人員的績(jī)效考核，原因在于行政人員的考核很難有量化的指標(biāo)，行政人員的評(píng)估應(yīng)該怎么做呢？10.4.2 注意事項(xiàng)循序漸進(jìn)客觀標(biāo)準(zhǔn)明確化10.4 360度考核法本 講 小 結(jié) 績(jī)效管理的核心問題是各級(jí)目標(biāo)的制定。目標(biāo)就是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，訂立了目標(biāo)也就訂立了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定對(duì)于部門經(jīng)理來講，關(guān)鍵是協(xié)助每位員工制定他們的個(gè)人目標(biāo)。 由于個(gè)人的差異性，每位員工在制定各自的目標(biāo)時(shí)都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級(jí)目標(biāo)，在制定時(shí)都應(yīng)該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行的順序，并保證其可行性。

41、第二部分 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第十一講 公平薪酬的建立11.1 搜集提供 資料11.2 建立部門內(nèi)部公平11.3 部門經(jīng)理與人力資源部門的配合第十一講 公平薪酬的建立【案例】美國(guó)花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得落于三名以外，因?yàn)樗炎顑?yōu)秀的人才置于旗下。這個(gè)薪酬政策制定出來之后，經(jīng)過市場(chǎng)調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)其名次在往下降，或它的薪酬?duì)顩r已經(jīng)落于三名以外了，花旗銀行便會(huì)立刻做出很多調(diào)薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不衰的秘訣之一。11.1.1 部門經(jīng)理只有建議權(quán)11.1.2 資料搜集的準(zhǔn)確與及時(shí)11.1.3 了解部門員工因薪資離職的比例11.1 搜集提供資料 第十一講 公平薪酬的建立【案例

42、】某企業(yè)原來是幫助沃爾瑪在我國(guó)內(nèi)地進(jìn)行采購(gòu)。但是，沃爾瑪2002年進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)并自己成立了一個(gè)采購(gòu)中心，當(dāng)時(shí)就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及道德標(biāo)準(zhǔn)，但是從薪酬政策來看，它是以三倍的高薪把人才挖走的，這家公司的部門經(jīng)理真的是無法抵抗這么高薪酬的誘惑力。其實(shí)這家公司的部門經(jīng)理在半年之前就已經(jīng)向人力資源經(jīng)理反映了此情況，要求他注意可能產(chǎn)生的人才流失風(fēng)暴。但可能由于在搜集的資料中一些信息不是很有說服力，市場(chǎng)調(diào)查得到的消息準(zhǔn)確性不高，故而沒有引起足夠的重視。11.1 搜集提供資料 第十一講 公平薪酬的建立【自檢】你部門目前的薪資狀況是否合理？對(duì)照下表所列項(xiàng)目，對(duì)市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部展開調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果向人力資源部門或公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議。項(xiàng) 目職 務(wù)薪資范圍員工流動(dòng)情況本部門情況平均：市場(chǎng)行情上等一般情況代表企業(yè)中等一般情況代表企業(yè)下等一般情況代表企業(yè)薪資建議第十一講 公平薪酬的建立11.2.1 樹立成本觀念11.2.2 制定能力薪酬11.2.3 調(diào)解時(shí)間差老員工調(diào)薪補(bǔ)償新員工減少調(diào)薪11.2 建立部門內(nèi)部公平11.3.1 一般獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)11.3.2 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)明確業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率注意與其他部門的配合 考慮回款率11.3 獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)技巧本 講 小 結(jié) 部門經(jīng)理