1、本文格式為Word版，下載可任意編輯 公司績(jī)效考核管理辦法 公司績(jī)效管理制度（試行） *有限公司 績(jī)效管理制度（試行） 第一章 總那么 第一條 為促進(jìn)公司管理的模范化，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)通過有效的績(jī)效管理促進(jìn)員工的全面進(jìn)展，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。 其次條 績(jī)效管理目的 （一）通過對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解，將管理責(zé)任落實(shí)到基層單位和員工。整合公司資源，聚焦于公司的整體目標(biāo)，更加有效、持續(xù)地推進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 （二）培育重實(shí)效、講業(yè)績(jī)的企業(yè)文化。不斷提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員布局，保持公司人力資源的活力和竟?fàn)幜?，鞏固管理合力，不斷打造公司?/p>

2、心竟?fàn)幜Α?（三）通過績(jī)效周期循環(huán)，推動(dòng)公司人才培養(yǎng)。績(jī)效管理是以提高員工的工作績(jī)效、開發(fā)公司人力資源為目的，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果將是績(jī)效薪酬發(fā)放、崗位及薪酬調(diào)整、培訓(xùn)機(jī)遇調(diào)配的重要依據(jù)。 第三條 績(jī)效管理原那么 （一）提防業(yè)績(jī)、客觀公正、善意、擇優(yōu)的原那么。 （二）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向的原那么。 （三）促進(jìn)員工成長(zhǎng)成才的原那么。 第四條 適用范圍 本制度適用于除公司領(lǐng)導(dǎo)以外的全體基層單位在崗員工，公司基層單位包括職能部門、工程部、區(qū)域分公司和重大科研工程。本制度作為司屬相關(guān)單位制定適合自身特點(diǎn)的績(jī)效管理制度、績(jī)效指標(biāo)體系和績(jī)效管理流程的政策依據(jù)。 其次章 組織機(jī)構(gòu) 第五條 績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組 公司成

3、立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，作為績(jī)效考評(píng)管理的最高決策層，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理或常務(wù)副總經(jīng)理任組長(zhǎng)，人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，公司其他班子成員任組員。主要職責(zé)有： （一）制定績(jī)效管理原那么、方針和政策。 （二）績(jī)效管理制度及相關(guān)手段制定、修訂的審批。 （三）指導(dǎo)、監(jiān)視公司各基層單位總體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施,檢查績(jī)效考評(píng)執(zhí)行處境。 （四）員工績(jī)效申訴結(jié)果的審定。 （五）績(jī)效考評(píng)結(jié)果的審定。 第六條 績(jī)效管理辦公室 績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效管理辦公室作為公司績(jī)效管理工作的歸口管理部門，辦公室設(shè)在人力資源部，主要職責(zé)有： （一）擬定公司績(jī)效管理制度和績(jī)效考評(píng)方案。 （二）負(fù)責(zé)對(duì)公司各單位績(jī)效管理工作的指導(dǎo)和培訓(xùn)。 （三

4、）對(duì)績(jī)效管理過程展現(xiàn)的不模范行為舉行校正、指導(dǎo)。 （四）收集匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果，并報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定。 （五）協(xié)調(diào)、處理員工績(jī)效申訴的概括工作。 （六）建立員工績(jī)效考評(píng)檔案。 第七條 績(jī)效管理工作小組 公司各基層單位成立績(jī)效管理工作小組，主要職位有： （一）負(fù)責(zé)本單位員工績(jī)效管理的組織與實(shí)施。 （二）與本單位員工溝通，制定員工績(jī)效目標(biāo)籌劃、制定考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)。 （三）組織本單位員工的績(jī)效考評(píng)，按期提交績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果。 （四）合作績(jī)效管理辦公室協(xié)調(diào)、處理本單位員工的考核申訴。 （五）負(fù)責(zé)本單位員工的績(jī)效考評(píng)反應(yīng)面談，并扶助員工制定提升籌劃。 第三章 績(jī)效管理體系 第八條 績(jī)效管理體系 公

5、司采用目標(biāo)管理法作為績(jī)效管理工具，運(yùn)用持續(xù)循環(huán)的過程管理搭建績(jī)效管理體系，概括包括績(jī)效籌劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反應(yīng)面談、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。 第九條 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 一、基層單位的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分為業(yè)績(jī)目標(biāo)、職業(yè)素質(zhì)和工作合意度三個(gè)類別。所在基層單位工作性質(zhì)不同，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)組成可不同。 （一）業(yè)績(jī)目標(biāo)：指基層單位或員工個(gè)人需在績(jī)效周期內(nèi)達(dá)成的業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作任務(wù)等。 （二）職業(yè)素質(zhì)：指員工個(gè)人工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新/應(yīng)變才能、判斷/分析才能、責(zé)任感/可依靠性、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、學(xué)識(shí)的應(yīng)用、時(shí)間管理、人際關(guān)系技巧/協(xié)同工作、溝通有效性等。 （三）工作合意度：指基層單位之間合作態(tài)度、合

6、作效率與合作質(zhì)量等。 第十條 幾類特殊人員的績(jī)效管理 1、處于試用（見習(xí)）期的員工：不納入績(jī)效管理范圍。 2、調(diào)鼓動(dòng)工：考評(píng)周期內(nèi)在公司內(nèi)部有單位調(diào)動(dòng)的員工，原那么上列入任職時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)的單位舉行績(jī)效考評(píng)。 3、休假人員：休假時(shí)間不到考核周期一半時(shí)間的人員，需要參與績(jī)效考評(píng)，休假時(shí)間超過考評(píng)周期一半時(shí)間的人員，不參與績(jī)效考評(píng)。 第四章 績(jī)效籌劃制定 第十一條 績(jī)效籌劃是考評(píng)雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的根基上達(dá)成共識(shí)，并形成的書面承諾。 第十二條 績(jī)效籌劃中的績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理雙方在達(dá)成共識(shí)的處境下，對(duì)單位目標(biāo)的逐級(jí)分解。績(jī)效目標(biāo)務(wù)必得志各崗位職責(zé)要求，內(nèi)容明顯、明確、可評(píng)估、可操作，并具有確定挑戰(zhàn)性

7、和相容性，績(jī)效籌劃不能相互沖突、沖突。 第十三條 績(jī)效籌劃變更 在績(jī)效管理實(shí)施過程中，通常會(huì)發(fā)生工作崗位調(diào)整、目標(biāo)任務(wù)變化等現(xiàn)象，當(dāng)崗位原績(jī)效籌劃的工作目標(biāo)不符合實(shí)際需要或原目標(biāo)過高、過低時(shí)，那么須舉行相應(yīng)的績(jī)效籌劃變更。 第五章 績(jī)效輔導(dǎo)溝通 第十四條 績(jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo)溝通 員工層面的績(jī)效目標(biāo)籌劃制定完成后，管理者與員工應(yīng)對(duì)此舉行充分溝通，管理者應(yīng)向員工表明公司、機(jī)構(gòu)的績(jī)效目標(biāo)、管理者的期望、員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成期限、員工的工作范圍和工作權(quán)限、員工開展工作所需要的資源。員工應(yīng)向管理者表達(dá)自己對(duì)工作目標(biāo)的看法、工作中可能會(huì)遇到的障礙以及需要賦予的扶助和支持?？?jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo)溝通需形成文字記錄，以便

8、于開展績(jī)效提升工作。 第十五條 績(jī)效實(shí)施的輔導(dǎo)溝通 績(jī)效實(shí)施過程中，管理者應(yīng)定期與員工舉行溝通，為其完成工作供給合理的建議與必要的資源支持，最終輔導(dǎo)員工勝任崗位，保障本單位目標(biāo)的達(dá)成。管理者同時(shí)應(yīng)對(duì)員工的工作過程舉行檢查、監(jiān)視并形成記錄，以便于實(shí)施客觀公正的績(jī)效考評(píng)。 第六章 績(jī)效考核評(píng)價(jià) 第十六條 績(jī)效考評(píng)周期 基層單位 考評(píng)周期 考評(píng)對(duì)象 職能部門 工程部 區(qū)域分公司 重大科研工程 基層單位 季度 季度 年度 年度 工程班子成員/部門、區(qū)域、（子）課題負(fù)責(zé)人 季度 年度 年度 年度 其他員工 季度 季度 季度 季度 第十七條 績(jī)效考評(píng)等級(jí) 公司基層單位和員工的績(jī)效考評(píng)等級(jí)由綜合評(píng)價(jià)得分所對(duì)

9、應(yīng)等級(jí)舉行初步確定，概括如下： 優(yōu) 秀（A）：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)成90分及以上 良 好（B）：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)成80分-89分 合 格（C）：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)成70分-79分 不合格（D）：綜合評(píng)價(jià)得分為70分以下 初步確定后的公司基層單位和員工的績(jī)效考評(píng)等級(jí)須舉行強(qiáng)制分布，最終考評(píng)結(jié)果中優(yōu)秀（A）等級(jí)操縱比例不得超過10%，良好（B）等級(jí)操縱比例不得超過20%。（是否說領(lǐng)會(huì)了比例操縱是操縱哪個(gè)小單位的比例，部門負(fù)責(zé)人不占部門其他人員的等級(jí)指標(biāo)） 第十八條 考評(píng)計(jì)分方式 考評(píng)對(duì)象 考評(píng)權(quán)重計(jì)算公式 職能部門 綜合評(píng)價(jià)得分 = 部門業(yè)績(jī)目標(biāo)考評(píng)分60% + 工作合意度考評(píng)分40% 工程部 綜合評(píng)價(jià)得分=

10、 工程業(yè)績(jī)目標(biāo)考評(píng)分 區(qū)域分公司 綜合評(píng)價(jià)得分= 區(qū)域業(yè)績(jī)目標(biāo)考評(píng)分 重大科研工程 綜合評(píng)價(jià)得分= 重大科研工程目標(biāo)考評(píng)分 職能部門員工 部門負(fù)責(zé)人 綜合評(píng)價(jià)得分 = 部門業(yè)績(jī)目標(biāo)考評(píng)分60% + 工作合意度考評(píng)分40% 其他員工 綜合評(píng)價(jià)得分= 個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)考評(píng)分60% +職業(yè)素質(zhì)考評(píng)分20% + 工作合意度考評(píng)分20% 工程部員工 工程負(fù)責(zé)人 綜合評(píng)價(jià)得分= 工程業(yè)績(jī)目標(biāo)考評(píng)分 其他工程班子成員 綜合評(píng)價(jià)得分= 工程業(yè)績(jī)目標(biāo)考評(píng)分70% +職業(yè)素質(zhì)考評(píng)分30% 其他員工 綜合評(píng)價(jià)得分= 個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)考評(píng)分60% +職業(yè)素質(zhì)考評(píng)分40% 區(qū)域分公司員工 區(qū)域負(fù)責(zé)人 綜合評(píng)價(jià)得分= 區(qū)域業(yè)績(jī)目

11、標(biāo)考評(píng)分 其他員工 綜合評(píng)價(jià)得分= 個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)考評(píng)分60% +職業(yè)素質(zhì)考評(píng)分40% 重大科研工程員工 （子）課題負(fù)責(zé)人 綜合評(píng)價(jià)得分= 個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)考評(píng)分60% +職業(yè)素質(zhì)考評(píng)分40% 其他員工 綜合評(píng)價(jià)得分= 個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)考評(píng)分60% +職業(yè)素質(zhì)考評(píng)分40% 第十九條 考評(píng)等級(jí)限制性條件 一、基層單位考評(píng)等級(jí)限制性條件，由績(jī)效工作小組、績(jī)效管理辦公室供給佐證材料后由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)評(píng)定，概括標(biāo)準(zhǔn)如下：1.考評(píng)期內(nèi)，基層單位由于主觀理由，導(dǎo)致基層單位績(jī)效籌劃或領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作中,有未完成或未達(dá)成既定目標(biāo)的，不能評(píng)為A等級(jí)。 2.考評(píng)期內(nèi)，基層單位在履職過程中，存在失誤，造成確定影響的，不能

12、評(píng)為A等級(jí)。因工作不實(shí)時(shí)、監(jiān)管不到位、處理不得當(dāng)而導(dǎo)致不良后果，給公司名譽(yù)、經(jīng)濟(jì)等方面造成重大損失的，考評(píng)等級(jí)為D。 3.考評(píng)期內(nèi)，基層單位有員工在工作中展現(xiàn)違法、違紀(jì)現(xiàn)象，受到公司行政、黨紀(jì)處分或被依法追究刑事責(zé)任的，基層單位考評(píng)等級(jí)不能為A。 二、員工考評(píng)等級(jí)限制性條件，由基層單位內(nèi)部舉行評(píng)定后由，概括標(biāo)準(zhǔn)如下： （一）員工考評(píng)期內(nèi)，對(duì)于公司重大責(zé)任事故和突發(fā)性事情負(fù)有管理不到位或處置不當(dāng)?shù)闹苯迂?zé)任人考評(píng)等級(jí)為D，間接責(zé)任人的考評(píng)等級(jí)不能評(píng)為A。 （二）員工考評(píng)期內(nèi)不按照工作安置，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)溝通無效的，考評(píng)等級(jí)為D。 （三）員工考評(píng)期內(nèi)工作責(zé)任心不強(qiáng)，違反工作規(guī)定和工作流程的考

13、評(píng)等級(jí)不能為A,因此造成嚴(yán)重失誤的，考評(píng)等級(jí)為D。 （四）員工考評(píng)期內(nèi)有曠工的，考評(píng)等級(jí)為D。 （五）考評(píng)期內(nèi)，員工違反公司管理制度或上級(jí)部門有關(guān)遏止性規(guī)定的，考評(píng)等級(jí)不能評(píng)為A，如因此造成不良影響的，考評(píng)等級(jí)為D。 （六）員工考評(píng)期內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)、違法行為，造成嚴(yán)重后果，或危害社會(huì)治安綜合治理，造成嚴(yán)重社會(huì)影響的，考評(píng)等級(jí)為D。 第七章 績(jī)效反應(yīng)面談 其次十條 反應(yīng)面談 每個(gè)周期績(jī)效考評(píng)終止，管理者應(yīng)與員工就該績(jī)效周期是否達(dá)成既定目標(biāo)舉行一次開放、互動(dòng)的反應(yīng)面談，主要包含以下內(nèi)容： （一）對(duì)工作的完成處境舉行溝通并達(dá)成共識(shí)。 （二）分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在。 （三）協(xié)商績(jī)效提升的方法。 （四）

14、溝通并制訂下一步工作籌劃、調(diào)整考評(píng)內(nèi)容等。 （五）反應(yīng)面談后，應(yīng)形成記錄，雙方簽字確認(rèn)，以備查閱。 其次十一條 績(jī)效申訴 員工如對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果有異議，可以在考評(píng)結(jié)果公布后的三個(gè)工作日內(nèi)，以書面形式向績(jī)效管理辦公室申訴，績(jī)效管理辦公室同員工主管上級(jí)對(duì)員工申訴處境舉行核查后形成書面觀法上報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終形成核查結(jié)果，核查結(jié)果須在績(jī)效申訴后三個(gè)工作日內(nèi)以書面形式回復(fù)給員工。 第八章 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 其次十二條 績(jī)效考評(píng)結(jié)果是員工績(jī)效薪酬發(fā)放、崗位及薪酬調(diào)整、培訓(xùn)機(jī)遇調(diào)配的重要依據(jù)。 其次十三條 績(jī)效考評(píng)結(jié)果是績(jī)效薪酬的發(fā)放的重要依據(jù) （一）員工績(jī)效薪酬與個(gè)人績(jī)效考評(píng)等級(jí)掛鉤，同時(shí)也與所在基層單位

15、績(jī)效考評(píng)等級(jí)掛鉤。 （二）員工績(jī)效薪酬=員工績(jī)效薪酬基數(shù)基層單位考評(píng)等級(jí)系數(shù)員工個(gè)人考評(píng)等級(jí)系數(shù)。 （三）職能部門負(fù)責(zé)人和（子）課題負(fù)責(zé)人的個(gè)人考評(píng)等級(jí)系數(shù)等于所在基層單位的考評(píng)等級(jí)系數(shù)。 （四）區(qū)域經(jīng)理、工程負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果與業(yè)務(wù)獎(jiǎng)和根本年薪掛鉤，概括見市場(chǎng)鼓舞手段和工程管理手段。 考核結(jié)果與績(jī)效薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系表 考核等級(jí) A B C D 部門考核薪酬系數(shù) 1.1 1.05 1.0 0.9 員工考核薪酬系數(shù) 1.1 1.05 1.0 0.9 其次十四條 績(jī)效考評(píng)結(jié)果是崗位及薪酬調(diào)整的重要依據(jù) （一）公司崗位競(jìng)聘應(yīng)優(yōu)先考慮績(jī)效考評(píng)結(jié)果良好及以上等級(jí)的員工。 （二）公司員工薪酬檔位調(diào)整應(yīng)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為重要依據(jù) （三）周期績(jī)效