1、組織行為學導論組織中的個體組織中的群體組織系統(tǒng)組織行為學入門態(tài)度和任務稱心度心情與心境人格與價值觀知覺與個體決策鼓勵實際鼓勵：從概念到運用目錄第一章 組織行為學入門1、走進組織行為學組織行為學：它研討個體、群體、構造對組織中行為的影響，其目的是利用這門知識來提高組織的效能中心主題：鼓勵指點者的行為和權益群體構造和過程人格、感情、價值觀態(tài)度的產(chǎn)生和知覺變革過程沖突和談判任務設計第一章 組織行為學入門2、與人類直覺互補的系統(tǒng)性研討系統(tǒng)性研討：循證管理：在現(xiàn)有最正確的科學證據(jù)條件下做出管理決策3、與組織行為學相關的學科心思學：力求丈量、解釋人類行為社會學：研討個人在社會環(huán)境與文體中的表現(xiàn) 社會心思學

2、：研討人與人之間的相互影響人類學：經(jīng)過對社會的研討，了解人類及其行為第一章 組織行為學入門4、組織行為學中的絕對原那么5、組織行為學的挑戰(zhàn)與時機1.應對經(jīng)濟壓力：經(jīng)濟昌盛時。經(jīng)濟衰退時。2.應對全球化：海外任務添加，與不同文化者共事，管理任務崗位向低本錢國家流動3.勞動力多元化：性別、種族、國籍、年齡、殘疾、信仰4.提高客戶效力才干5.提高人際技藝6.鼓勵創(chuàng)新與變革7.管理“暫時性8.在網(wǎng)絡化組織中任務9.協(xié)助員工平衡任務與生活10.鼓勵品德行為第一章 組織行為學入門組織行為學探求個體、群體、構造對組織中的行為產(chǎn)生的影響，并經(jīng)過將知識付諸實際來提高組織任務效率。組織行為學尤其關注如何提高任務效

3、率，減少缺勤、降低員工離任率、減少員工越軌行為、加強組織公民行為和任務稱心度。第二章 態(tài)度和任務稱心度1、態(tài)度態(tài)度三要素：認知、感情、行為認知不協(xié)調(diào)：個體感知到的兩種或兩種以上的態(tài)度，或者行為與態(tài)度之間不一致的景象主要的任務態(tài)度： 任務稱心度 任務參與度 組織承諾：情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾 心思授權：員工對任務環(huán)境、任務才干、任務意義、任務 自主性影響程度的感知。 感知組織支持：員工對于組織注重他們的奉獻并關懷他們 的福利的置信程度。 員工敬業(yè)度第二章 態(tài)度和任務稱心度2、任務稱心度的丈量整體評價法不耗時耗力，綜合評價法能準確找到問題所在3、任務稱心度的緣由：任務條件、本身人格4、中心自我

4、評價：對本身內(nèi)在價值與任務才干的認定 包括積極中心自我評價與消極中心自我評價第二章 態(tài)度和任務稱心度5、員工稱心與否對任務環(huán)境的影響EVLN框架有助于我們了解員工不稱心后果E：退出exit；V：建議voiceN：忠實loyaltyN：怠工neglect建立性/破壞性積極/消極6、員工稱心度的詳細后果任務績效組織工民行為客戶稱心度缺勤率離任率任務越軌行為管理者往往低估問題的嚴重性組織效能第三章 心情與心境1、什么是心情，什么是心境 心情往往針對詳細的人或事，心境普通無針對性2、根本的心情：高興、驚奇、恐懼、悲傷、厭惡、憤怒 根本的心境：積極的與消極的3、正向漂移：當無事發(fā)生時，大多數(shù)個領會體驗到

5、一種溫暖的積極心境4、心情的作用：心情能否會導致不理性 Phineas Gage的例子，失去了心情才干，失去了理性5、心情與心境的來源：人格、時間、天氣、壓力、社會活動、睡眠 鍛煉、年齡、性別第三章 心情與心境6、心情勞動：員工在任務中人際交往時所表現(xiàn)出的組織希望的心情 心情感受、心情表達 表層飾演、深層飾演 心情失調(diào)：本身的心情與所表達的心情不一致的景象7、情商：自我認識、體察他人的心情、管理心情信號和信息了解本人的心情工擅長解讀他人的心情信號的人最有能夠在任務上非出色8、支持情商的觀念：直覺上的合理性、情商可作為重要的評判規(guī)范 情商存在生物學根底 反對情商的觀念：其概念過于模糊、不可丈量、

6、其效度值得疑心第三章 心情與心境9、心情和心境在組織行為學中的運用 選聘員工：選用情商高的 決策：心情和心境好對決策有協(xié)助，壓制的人往往得到準確判別 發(fā)明力： 鼓勵：好的心情有鼓勵人，構成良性循環(huán) 指點力：得用激發(fā)心情來影響員工 談判：合理、偽裝得用心情 客戶效力： 任務態(tài)度： 越軌任務行為：可以從消極心情上追根溯源 任務平安與工傷：心境不好更易導致工傷第四章 人格與價值觀1、人格：個體心思系統(tǒng)中的動態(tài)組織，可以決議此人對環(huán)境做出的獨特反響方式 個體對他人的反響以及與他人互動時所采取的各種各樣方式 的總和 人格受遺傳要素的影響大于外界環(huán)境對其影響2、人格的丈量：自我報告式丈量 3、當一個人在很

7、多情況下都顯示出某些特征時，我們就將其稱為該人的人格特征4、MBTI邁爾斯-布里格斯類型目的：世界上運用最廣泛的人格測評工具，它是由100個問題組成的人格測試，可將人分為16種人格外向者與內(nèi)向者覺得者與真覺者思想者與情感者決斷者與知覺者第四章 人格與價值觀5、大五人格模型 外傾性：能否能自若的處置人際關系 隨和性：個體能否習慣于服從他人 責任心：丈量該人能否值得信任，與任務績效相關性最嚴密的特質(zhì) 心情穩(wěn)定性： 閱歷開放性：人對新穎事物的興趣與關注心情穩(wěn)定性方面得分高的人任務稱心度高外傾性相對來說更能用來判別群體中誰會成為指點者閱歷性開放的人更容易成為高效的指點者隨和的人能夠不是好的談判家責任心

8、與任務績效相關性最高第四章 人格與價值觀 五大特質(zhì) 與任務的關系 所影響的方面心情穩(wěn)定性外傾性閱歷開放性隨和性責任心減少消極思想和消極心情減少過分警惕景象人際交往技藝能強更多社會優(yōu)勢更擅長表達心情更好的學習更有發(fā)明性更靈敏自主更受人歡迎更加依從并遵守規(guī)范更多的努力和毅力更多自律更有條理和方案才干提高任務和生活稱心度降低壓力提高績效加強指點力提高任務和生活稱心度提高培訓效果加強指點力更靈敏的順應變化提高績效減少任務異常行為提高績效加強指點力有助于基業(yè)長青大五特質(zhì)對組織行為學的影響模型第四章 人格與價值觀6、與組織行為相關的其他人格特質(zhì)中心自我評價馬基雅維得主義權術主義自戀自我監(jiān)控：為順應外界情境

9、而自我調(diào)整的才干冒險傾向：A型人格：急性子，盡量在短時間內(nèi)做多的事自動性人格：自動改善如今環(huán)境并發(fā)明新環(huán)境7、價值觀：對個人或者社會來說，一種特定的行為方式或存在方式比相對、相反的行為方式或存在方式更可取價值觀包括內(nèi)容和強度兩種屬性當我們按照價值觀強度為其陳列時，我們就得到了一個人的價值系統(tǒng)價值觀往往是相對和耐久的第四章 人格與價值觀8、羅克奇價值觀調(diào)查包括兩套價值觀：終極性價值觀與工具性價值觀9、人格和價值觀與任務的關系 員工與崗位的匹配：霍蘭德的人格-任務順應性實際如以下圖越近越適宜 員工與組織的匹配職業(yè)-人格類型之間的關系研討型現(xiàn)實型藝術型社會型傳統(tǒng)型企業(yè)型10、霍夫斯泰德評價文化的研討

10、框架 權益間隔：一個國家的人在多在程度上接受機構和組織的權益不公平分布 個人主義與集體主義 陽剛與陰柔、 不確定性躲避 長期導向與短期導向第四章 人格與價值觀第五章 知覺與個體決策1、知覺與影響知覺的要素：知覺者動機、態(tài)度、興趣、閱歷、期望，知覺對象，情境2、對人的知覺 歸因?qū)嶋H：判別他人的行為是歸于內(nèi)因還是外因 區(qū)別性：與本人的不同任務對比 一致性：與他人的同一任務相比 一向性：與本人以往的不同樣閱歷對比察看解讀歸因個體行為區(qū)別性一致性一向性高低外因內(nèi)因高低高低外因內(nèi)因內(nèi)因外因歸因?qū)嶋H第五章 知覺與個體決策3、判別他人的捷徑 選擇性認知 暈輪效應 對比效應不要出演有小孩或動物的節(jié)目 刻板印象

11、黃頭發(fā)的人聰明4、個體如何決策以及他們的決策質(zhì)量在很大程度上遭到他們知覺的影響5、理性決策模型1.界定問題2.確定決策規(guī)范3.給規(guī)范分配權重4.開發(fā)備選方案5.評價備選方案6.選擇最正確方案理性決策模型要與直覺相結合運用第五章 知覺與個體決策6、決策中常見的偏向和錯誤 過分自信的偏見 錨定偏見：繼續(xù)關注一開場的信息而未留意后續(xù)信息 驗證偏見：我們會自動尋覓驗證我們過去閱歷的信息，低估與閱歷相悖 的信息 易得性偏向：我傾向于在既有信息的根底上做中判別 風險躲避：偏好確定的事物而不偏好具有風險的事物 事后聰明式偏向7、決策中的組織約束 績效評價 獎酬制度 正式規(guī)定 制度強加的時間限制 歷史上的先例

12、第五章 知覺與個體決策8、決策中的品德準那么：功利、權益、公平9、提高決策發(fā)明力，發(fā)明力三要素模型：專業(yè)根底、發(fā)明性思想、鼓勵程度第六章 鼓勵實際1、鼓勵的早期定理： 馬斯洛的需求層次實際：生理、平安、社交、尊重、自我實現(xiàn)需求 X實際與Y實際：X實際假設員工本來是厭惡任務的，因此必需指點他們甚至逼近他們?nèi)蝿?；Y實際以為員工將任務看面和休憩、文娛一們自然的事情，因此普通大都可以接受甚至自動承當責任。 雙要素實際鼓勵-保健實際：呵斥任務稱心的要素與呵斥任務不滿的要素是完全不同的。 麥克利蘭需求實際：成就需求、權益需求、親和需求2、當代需求實際： 自我決議實際：自我決議對于員工具有一定的鼓勵作用那個

13、人當自愿者 目的設定實際：目的要明確、有困難 自我效能實際其實就是自自信心鼓勵，提高自我效能的四種方法：技巧熟練、替代模擬、言辭壓服、精度鼓勵 公平實際：分配公平、程序公平、互動公平，人們對待公平的方式轉向組織公平 期望實際：按照某種特定方式行動的動機強弱取決于我們對特定結果的等待和它的吸引力，該實際主要關注三種關系：努力-績效成果、績效-獎酬關系、獎酬-個人目的關系第七章 鼓勵：從概念到運用1、任務特性模型：我們可以用五種中心任務維度對任何任務加以描畫 技藝多樣性、義務重要性、義務完好性、自主性、反響中心任務維度個人和任務成果關鍵性理形狀技藝多樣性義務完好性義務重要性體驗到任務意義自主性反響

14、體驗到對任務結果的責任感了解任務活動的實踐結果高強度內(nèi)部任務鼓勵高質(zhì)量的任務績效高度任務稱心度低缺勤率與低離任率員工生長需求的強度任務特性模型第七章 鼓勵：從概念到運用2、經(jīng)過改動任務環(huán)境的本質(zhì)鼓勵員工 任務再設計：任務輪換、任務豐富化 其它任務安排：彈性任務制、任務分擔制、遠程辦公3、經(jīng)過員工參與鼓勵員工：參與式管理、代表參與4、利用獎酬鼓勵員工： 付給員工多少薪水 如何支付員工薪水 應該提供怎樣的福利和選擇 如何構建員工認可方案5、經(jīng)過浮開工資方案獎勵員工個體 計件工資方案 績效工資方案 獎金方案 技藝工資方案 利潤分享方案 收入分成方案 員工撫持股方案第八章 群體行為的根本原理1、群體：

15、命令型、義務型、利益型、文娛型2、群體開展的幾個階段：構成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體階段3、群體的屬性：角色、規(guī)范、位置、規(guī)范、凝聚力4、角色： 角色感知：我們對本人在特定角色下應該如何表現(xiàn) 角色期望：他人對該角色的期望 角色沖突：多個角色之間的沖突5、規(guī)范： 霍桑實驗：員工的行為與其心情親密相對，群體對個體行為存在宏大影響，群體規(guī)范對員工體例 出起到重要作用。 從眾行為：不斷在下降 越軌任務行為：在群體中任務的人更有能夠第八章 群體行為的根本原理6、位置：位置越高的人越越不遵守規(guī)范 什么決議了位置：個體駕馭他人的權益 個體對群體目的做奉獻的才干 個體的個人特征7、社會惰性：人們在群體中任務往往

16、不如單獨一個人任務時更努力 緣由：a以為其他人也不會努力，b責任分散8、凝聚力-影響群體的任務效率9、群體任務的優(yōu)缺陷： 優(yōu)：住處更完好；群體決策讓方案的接受性更高 缺：耗時 ；能夠被少數(shù)人控制，責任不清第八章 群體行為的根本原理10、群體思想：群體的從眾壓力妨礙了群體對異乎尋常的、少數(shù)派的或者不受歡迎的觀念的批判性評價才干。11、群體轉移：在討論一些給定的備選方案并達成最終處理方案過程中，群體成員往往夸張他們最初的立場。12、群體決策的技巧： 頭腦風暴法 名義小組技術第九章 任務團隊1、任務團隊可以經(jīng)過成員的協(xié)調(diào)努力而產(chǎn)生正面協(xié)同效應，不同個體的努力所產(chǎn)生的蘇同績效程度高于個體努力的簡單加和。任務群休 任務團隊信息共享中性態(tài)度有時消極個體責任本單位機性和差別性集體績效積極態(tài)度個體責任和共同責任并存到補性目