1、我國事業(yè)單位專業(yè)技術人員的激勵管理摘要:事業(yè)單位專業(yè)技術人員體現(xiàn)著事業(yè)單位的性質，改善專業(yè)技術人員的激勵狀況，提高他們的工作積極性，對于事業(yè)單位工作效率的提升有著重要意義。本文以赫茨伯格雙因素理論為視角，分析了當前事業(yè)單位激勵的現(xiàn)狀及原因，并從保健因素和激勵因素兩個方面給出了改進事業(yè)單位激勵管理的具體建議。關鍵詞：事業(yè)單位專業(yè)技術人員激勵雙因素理論為了轉變政府職能和管理方式，提高政府管理的效率，我國的政治體制改革正有條不紊的向前推進。其中，事業(yè)單位改革是政治體制改革的重要組成部分。二十幾年來，事業(yè)單位的改革歷程就是政府減負，事業(yè)單位市場化不斷加大的過程1。在市場化浪潮的推動下，事業(yè)單位管理的方

2、法、理念等多個方面都發(fā)生了顯著的變化。在我國,事業(yè)單位是一個龐大而特殊的群體，其基礎性、技術性、服務性的特點切實關系著社會穩(wěn)定和人民安居，同時專業(yè)技術人員是事業(yè)單位的主體，體現(xiàn)著事業(yè)單位的性質。本文以赫茨伯格雙因素理論的視角對于事業(yè)單位工作人員的激勵做出了一定的闡述，即在事業(yè)單位人員的激勵管理中，以保健因素為基礎，以激勵因素為關鍵，改善工作條件，規(guī)范薪酬體系，完善績效考核體系，構建科學職業(yè)發(fā)展路徑，給員工提供自我完善和自我發(fā)展的學習、晉升機會，充分調動事業(yè)單位工作人員的主動性和積極性，培養(yǎng)成就意識，從而實現(xiàn)我國事業(yè)單位員工的科學管理，推動事業(yè)單位改革的總體進程?，F(xiàn)有的激勵研究大多集中在企業(yè)和公

3、務員這兩大群體，對事業(yè)單位這一特殊群體的研究相對較少，而針對專業(yè)技術崗人員的激勵研究則少之更少。本文以此為切入點，用赫茨伯格的雙因素理論對事業(yè)單位專業(yè)技術人員的激勵管理作一定的探究。1前言事業(yè)單位是國家以社會公益為目的的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。與行政單位的行政管理職能不同，事業(yè)單位更注重的是以公益目的承擔的社會服務職能；與企業(yè)的盈利性不同，事業(yè)單位主要從事非營利性的工作。事業(yè)單位按崗位工作內容分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。專業(yè)技術崗位指從事專業(yè)技術工作，具有相應專業(yè)技

4、術水平和能力要求的工作崗位2。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。與管理崗位相比，專業(yè)技術人員的工作具有技術性、基礎性、服務性等特點，包括學校的教師、醫(yī)院的醫(yī)生、科研單位的科技人員等都屬于事業(yè)單位專業(yè)技術人員。因此，影響其工作績效的激勵因素也有一定的特殊性。雙因素理論又稱為激勵保健理論，是由美國行為學家弗雷德里克赫茨伯格在二十世紀五六十年代提出的。雙因素理論從獨特的視角對引起人們工作動機的因素作了一定的解釋，該理論以因素一態(tài)度一效應”為主線，認為一定的因素事件可以讓人產生態(tài)度的轉變，而態(tài)度的轉變進而會產生一定的影響工作績效的效應3。雙因素理論認為，引起人們工作動機

5、的因素有兩個：一是保健因素；二是激勵因素。保健因素是能消除人們不滿意的因素，保健因素得不到滿足，容易使員工產生不滿意情緒，甚至消極怠工。但是在保健因素改進到一定程度之后，無論再怎么改進，都很難使員工感到滿意。因此就保健因素來說，不滿意的對立面是沒有不滿意。激勵因素是能促進員工產生滿意感的因素，激勵因素得到改善，能極大地激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率。但是在沒有激勵因素的時候，員工往往也不會產生不滿情緒。所以就激勵因素來說，滿意的對立面是沒有滿意。2基于雙因素理論的事業(yè)單位專業(yè)技術人員激勵的問題目前我國事業(yè)單位專業(yè)技術人員存在著工作熱情不高、積極性不足的問題，其直接原因就在于激勵手段不到位。

6、從雙因素理論的視角來看，目前激勵手段中的保健因素和激勵因素都存在有待完善的地方。2.1保健因素層面（1）工作條件有待改善。根據(jù)雙因素理論的觀點，工作條件不理想會引起員工的抱怨和不滿意，但是在工作條件改善到一定程度之后，繼續(xù)改善給員工帶來的滿意感提高并不明顯，因此，工作條件屬于保健因素的范疇。而就我國現(xiàn)階段來說，受制于財政因素、事業(yè)單位自身的服務性質等多方面的因素，很多單位的工作條件并不理想，事業(yè)單位的專業(yè)技術人員對其所從事工作的條件并不滿意。例如有些科研事業(yè)單位，科級人員很多需要外出考察甚至野外作業(yè)，工作條件不僅不令其滿意，甚至有時還會比較惡劣，這樣的條件下，員工的工作積極性難以保持在一個良好

7、的狀態(tài)；有些教育事業(yè)單位，教師的工作條件受制于當?shù)亟洕l(fā)展水平的限制，缺乏現(xiàn)代化的教育設施，無法有效開展教學，這樣會使教師的工作積極性越來越低，難以保證教學質量。（2）薪酬體系有待規(guī)范。傳統(tǒng)的觀念中，人們可能會認為薪酬越多，員工的積極性越高?？涩F(xiàn)實的情況是，薪酬所帶來的邊際效應是遞減的。與工作條件因素類似，薪酬的提升可以降低員工的不滿意情緒，但是在增加到一定水平之后，無論再怎么增加，都不會使員工的滿意度有額外的提高，也屬于保健因素的范疇。與企業(yè)等私營部門相比，我國公有部門的薪酬水平普遍偏低，事業(yè)單位也自然包含在內。以北京為例，事業(yè)單位剛入職新員工的工資待遇只在3000元上下，遠不能滿足北京的消

8、費水平，這樣導致員工的生活壓力變大，積極性降低，不再努力工作，部分員工為了生計甚至另辟蹊徑，從事一些工作之外的第二職業(yè)增加收另外，有調查研究顯示，與薪酬過低相比，薪酬待遇不公才是造成員工不滿更重要的原因。根據(jù)動機心理學的公平理論，員工總會不自覺地將自己與他人的待遇相比較，得知自己不如他人之后，失落感和不滿意感會更加強烈4。但是我國現(xiàn)在對于事業(yè)單位員工薪酬的定級定薪制度不夠規(guī)范，單位內部初級崗位和高級崗位員工收入差距較大，不同單位員工之間的收入差距也有一定差距。以山東省某市級科研事業(yè)單位的應發(fā)工資為例，該單位專業(yè)技術崗員工的最高工資為7204.65元，最低僅為2271.65元，同為專業(yè)技術崗，僅

9、是職稱不同，如此大的工資差距，最這在一定程度上也影響了員工的積極性。2.2激勵因素層面（1）績效考核體系有待完善。對員工所付出的辛勞，做出的成績予以及時評價，尤其是贊許和肯定，能夠增強員工的自我效能感，滿足員工的成就欲，從而激發(fā)更高的工作熱情。根據(jù)雙因素理論的觀點，良好的績效考核體系能給員工帶來滿意感，屬于激勵因素。然而，目前我國事業(yè)單位的績效考核大多流于形式，沒有建立真正適合本單位實際情況的考核體系，缺乏精確的考量標準。對專業(yè)技術人員的考核過程中，并且普遍存在著考核目的不明確，考核手段不完善，考核指標不規(guī)范，考核內容不科學的問題5。在設計考核體系的時候也沒有完全按照績效導向來規(guī)劃，同時也缺乏

10、科學的、具有可操作性的獎懲機制。現(xiàn)存的考核體系考核質量不高，也沒有發(fā)揮出應有的激勵和反饋的作用，不能有效地提升員工的積極性和工作熱情。（2）職業(yè)發(fā)展路徑有待科學。科學的職業(yè)發(fā)展路徑能激發(fā)員工的上進心，增強員工的責任感，促進員工的成就欲。職位調動、晉升能極大地激發(fā)員工的自信心和榮譽感，給員工帶來極高的滿足感。按照雙因素理論的觀點，屬于激勵因素。然而，我國事業(yè)單位的工作體系中，沒有給員工提供一個科學的職業(yè)發(fā)展路徑：職稱評定時，人多職少，很多人同時在等一個高級崗位的機會，晉升壓力大；論資排輩現(xiàn)象顯著，即使員工個人能力很強，也不得不排在資歷老的人之后；職位輪換很少有效開展，甚至有些人不得不一生工作在一

11、個崗位上。并且，我國事業(yè)單位行政化現(xiàn)象嚴重，受傳統(tǒng)官僚思想的影響，專業(yè)技術人員經常想方設法謀求行政職位，從而很難安心做好自己的本職工作。由此長期以來，員工會產生挫敗感，對自我發(fā)展的期望降低，工作積極性也會越來越低。3基于雙因素理論對事業(yè)單位專業(yè)技術員工激勵措施的改進根據(jù)赫茨伯格雙因素的理論，在盡可能全面地完善保健因素的基礎上，最大限度地開發(fā)激勵因素，滿足員工基本需求，充分調動員工積極性和主動性，這才是解決好我國事業(yè)單位激勵問題的關鍵。3.1完善保健因素，消除員工不滿足感(1)改善工作條件好的工作條件是員工得以順利開展各項工作的根本，改善工作條件對于消除員工的不滿意感十分重要。整潔舒適的工作環(huán)境

12、能給員工帶來舒暢的工作心情，先進齊全的工作設備能給員工帶來高效的工作方式。領導者不應僅僅注意薪酬等因素所起到的作用，對于工作條件此類的因素也應引起足夠的重視。各事業(yè)單位應該在自身財力物力所允許的范圍內，適當改善員工的工作環(huán)境，更新工作的設施設備，為員工工作創(chuàng)造盡可能多的便利條件。同時，上級主管部門加大對事業(yè)單位的財政支持，不能一成不變，而應該通過發(fā)展的眼光看待各下屬單位的實際情況，通過靈活化、多樣化、科學化、與時俱進的政策和財政手段真正支持事業(yè)單位的發(fā)展。但需要特別注意的是，事業(yè)單位也不能追求過度奢華的工作條件，因為事業(yè)單位本身是公益性、服務性的機構，一切工作應該在合情合理的范圍內進行。(2)

13、規(guī)范薪酬體系。在經典的動機理論中，如馬斯洛的需求層次理論，奧爾德弗的ERG理論等，普遍認為人們最基礎最根本的需求是物質層面上的需求。對于事業(yè)單位工作人員來講，單位發(fā)放的薪酬福利是滿足其物質需求最重要的途徑，因此，規(guī)范薪酬體系就顯得尤為重要。因為專業(yè)技術人員更多從事的是偏向腦力勞動、知識勞動等有別于傳統(tǒng)體力勞動的工作方式。所以在進行薪酬福利制度的設計時，應綜合考慮多種分配手段和分配制度。推行績效導向的分配制度，同時考慮不同要素的現(xiàn)實差異，因人而異，因崗而已，設計符合單位實際，符合崗位要求，符合員工個人的分配制度。事業(yè)單位主管部門在確定事業(yè)單位的工資水平時，要考慮到當?shù)亟洕l(fā)展的實際水平，合理確定

14、事業(yè)單位的薪酬標準。同時要妥善處理公平問題，在事業(yè)單位內部不同崗位之間，不同事業(yè)單位之間，事業(yè)單位與社會不同部門之間找到令各方滿意的平衡點。3.2開發(fā)激勵因素，增強員工滿足感（1）完善績效考核體系。優(yōu)秀的績效考核體系能及時準確地對員工的工作作出反饋，給予恰當?shù)脑u價，對于增強員工的積極性和自我效能感有重要作用。在設計績效考核系統(tǒng)的時候，要根據(jù)單位和崗位自身的特點，設計出具有靈活性、可操作性的考核指標。但是，考核指標不宜過多過細，要給員工適度的自由空間?？梢赃\用目標管理的方法，讓員工參與決策，管理層和員工共同協(xié)商制定考核指標。在實際操作過程中，也可以讓員工參與績效管理的整個過程，力求公平公正，避免

15、出現(xiàn)矛盾和誤會，并應該把結果及時反饋給員工。在結果反饋過程中，注意傾聽員工的具體訴求，建立問題解決和糾錯機制，根據(jù)實際情況可適當修改績效考核體系。合理利用績效考核的結果，根據(jù)結果做出一定的獎勵和懲罰措施。在獎勵的時候不應單單追求物質獎勵，還應重視精神層面的鼓勵。自我決定理論的觀點認為，只有當外部動機演化成內部動機的時候，才能最大程度地激發(fā)工作積極性。因此由績效考核結果所帶來的物質獎勵也要有一個度，不能讓員工對于物質的渴望超過了員工對于工作本身的成就欲望。（2）構建科學的職業(yè)發(fā)展路徑。一個包括學習、培訓、晉升、進入和退出機制在內的科學化的職業(yè)發(fā)展路徑能夠在很大程度上激發(fā)員工的成就意識，促進員工的

16、工作積極性。專業(yè)技術人員一般具有較高的學歷和文化水平，他們對于知識的渴求程度也會更高，給他們提供學習和培訓的機會，不僅能滿足他們對于知識的追求，還能提升員工的個人能力，使員工對單位和工作產生更高的熱情，促使其努力工作。在組織學習培訓時，應賦予員工更多的自主選擇權，讓員工根據(jù)自己的實際情況參與自己所需的培訓和學習。這就要求在設計培訓的時候，爭取做到多元化、常態(tài)化，同時考慮培訓的實用性和實施成本。可以采用主管部門牽頭，幾個事業(yè)單位共同舉辦的形式，以此來實現(xiàn)資源的高效利用。在晉升方面，應拓寬晉升途徑，提高人崗匹配度，允許有能力的專業(yè)技術人員轉崗到管理崗位，以能力為基礎，以績效為導向，兼顧道德素養(yǎng)，規(guī)范晉升程序，公開晉升過程，做到透