1、第十章人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià).內(nèi)容提要評(píng)價(jià)與控制的作用評(píng)價(jià)與控制的要求評(píng)價(jià)與控制的過(guò)程評(píng)價(jià)與控制的主要方法.評(píng)價(jià)是一門(mén)技術(shù)。評(píng)價(jià)是一個(gè)過(guò)程。評(píng)價(jià)是一種權(quán)威性的判別。.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)的根本目的，就是保證組織最初所制定的人力資源規(guī)劃與其詳細(xì)實(shí)施過(guò)程的動(dòng)態(tài)變化實(shí)時(shí)地相互順應(yīng)。人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的根本內(nèi)容包括：選擇人力資源規(guī)劃關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵監(jiān)控與評(píng)價(jià)點(diǎn)，確立評(píng)價(jià)與控制基準(zhǔn)和原那么，監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)關(guān)鍵控制點(diǎn)的實(shí)踐變化及變化趨勢(shì)，選擇實(shí)施適度的控制力和正確的控制方法，調(diào)整偏向。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的工具普通包括：人力資源管理信息系統(tǒng)、預(yù)算法、定量分析等等。.第一節(jié)評(píng)價(jià)與控制的作用人力

2、資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在根底的調(diào)查分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)踐貫徹的反響結(jié)果進(jìn)展比較、判別和分析的管理活動(dòng)。 人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)踐貫徹執(zhí)行過(guò)程進(jìn)展動(dòng)態(tài)調(diào)理，糾正偏向，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和順應(yīng)的過(guò)程。.一、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的必要性組織內(nèi)部的非平衡性人力資源規(guī)劃環(huán)境的多變性人力資源規(guī)劃本身的不全面性人力資源本身的能動(dòng)性.二、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的作用人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制能有效地保證人力資源規(guī)劃的滾動(dòng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制能有效地發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的缺陷人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制能有效地將人力資源規(guī)劃和人力資源管理戰(zhàn)

3、略進(jìn)展無(wú)縫隙銜接，彼此良性互動(dòng)人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制有助于顯現(xiàn)人力資源部門(mén)的任務(wù)成果人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制有助于生成支持人力資源管理決策的信息人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制有助于掌握人力資本的保值增值現(xiàn)狀與開(kāi)展趨勢(shì)，保證人力資本的合埋開(kāi)發(fā)、配置與利用.第二節(jié)評(píng)價(jià)與控制的要求一、評(píng)價(jià)與控制的特征循序漸進(jìn)性交互聯(lián)動(dòng)性系統(tǒng)性.控制系統(tǒng)的四要素控制點(diǎn)控制基準(zhǔn)。反響比較調(diào)整控制。.二、評(píng)價(jià)與控制的要求1客觀(guān)性?？陀^(guān)性是指人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制必需做到老實(shí)、公平、不帶感情顏色、有根據(jù)和非個(gè)人性。 2一致性。一致性強(qiáng)調(diào)在組織實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)，不應(yīng)該出現(xiàn)目的和政策方面的矛盾。 3協(xié)調(diào)性。協(xié)調(diào)性規(guī)范是指在評(píng)價(jià)

4、與控制人力資源規(guī)劃的時(shí)候，既要分析和調(diào)查人力資源的某個(gè)方面的開(kāi)展趨勢(shì)，如未來(lái)組織內(nèi)部人力資源的流失情況，還必需分析和調(diào)查整個(gè)人力資源規(guī)劃中各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃以及人力資源開(kāi)發(fā)與管理政策的綜合開(kāi)展趨勢(shì)。. 4可行性。可行性是指人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制能否能勝利地貫徹組織的戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃，同時(shí)必需做到技術(shù)上、方法上、環(huán)境順應(yīng)上、經(jīng)濟(jì)上可行。 5有利性。有利性是指組織實(shí)施人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制系統(tǒng)的最終目的是為組織發(fā)明和堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培育組織獨(dú)特的中心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)過(guò)實(shí)施人力資源規(guī)劃獲取相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)組織的可繼續(xù)開(kāi)展。.第三節(jié)評(píng)價(jià)與控制的過(guò)程一、評(píng)價(jià)與控制的過(guò)程.(一)制定人力資源規(guī)劃效益

5、規(guī)范 人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制過(guò)程的第一步就是根據(jù)預(yù)期的人力資源戰(zhàn)略目的或方案制定出該當(dāng)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略效益，確定科學(xué)、實(shí)事求是的效益規(guī)范。組織常用的人力資源規(guī)劃的衡量規(guī)范有：求職率、員工流失率、員工構(gòu)造比率、勞動(dòng)市場(chǎng)人員供應(yīng)、招聘本錢(qián)、企業(yè)招聘佳譽(yù)度、員工素質(zhì)、勞動(dòng)消費(fèi)率等等。.(二)衡量分析實(shí)踐人力資源規(guī)劃效益 在人力資源規(guī)劃的第二步中，組織主要是判別與衡量實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃效益的實(shí)踐條件。.(三)定量定性評(píng)價(jià)實(shí)踐人力資源規(guī)劃效益情況在這一步中，組織管理人員經(jīng)過(guò)將實(shí)踐的人力資源規(guī)劃實(shí)施效益和方案的規(guī)劃效益相互比較，解析出二者之間的差別以及差別的方向。.(四)修整措施利應(yīng)變手段組織采取的修整措施和應(yīng)變

6、手段往往采取三種方式：第一種方式為常規(guī)方式。組織按照以前程序性的處置方法來(lái)對(duì)付出現(xiàn)的差別，這種方式也是組織在實(shí)施人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制采用最多的一種方式。第二種方式為專(zhuān)題處理方式。組織管理人員專(zhuān)門(mén)針對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)際中出現(xiàn)的問(wèn)題或者時(shí)機(jī)進(jìn)展專(zhuān)題分析、突擊處理。此方法能做到反響迅捷。第三種方法為專(zhuān)家模型方式。組織根據(jù)其他組織實(shí)施人力資源規(guī)劃的閱歷和本組織的詳細(xì)情況，組織有關(guān)專(zhuān)家對(duì)能夠出現(xiàn)的問(wèn)題建立專(zhuān)家應(yīng)急模型當(dāng)有關(guān)問(wèn)題真的出現(xiàn)時(shí)，組織能及時(shí)呼應(yīng)。.應(yīng)變手段是指組織在進(jìn)展人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制過(guò)程中，在出現(xiàn)最嚴(yán)重問(wèn)題和困難時(shí)，組織需備有應(yīng)變手段。這種手段實(shí)踐是一種補(bǔ)救措施，協(xié)助組織管理人員處置棘手

7、或不熟習(xí)的情況。.二、評(píng)價(jià)與控制的內(nèi)容普通而言，組織進(jìn)展人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的內(nèi)容包括二個(gè)層面：人力資源規(guī)劃制定根底層面、人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面、人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面。.人力資源規(guī)劃制定根底層面構(gòu)成人力資源規(guī)劃的過(guò)程能否經(jīng)過(guò)充分思索和醞釀，能否有詳細(xì)的數(shù)據(jù)支持，對(duì)關(guān)鍵性的問(wèn)題能否有針對(duì)性：對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的評(píng)價(jià)與預(yù)測(cè)能否充分、徹底和客觀(guān)；組織能否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證；組織的管理才干和實(shí)施才干能否有保證； 組織的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)目的能否丈量，組織中能否人人知曉公司的戰(zhàn)略； 一切等級(jí)制層次上的經(jīng)理們能否有效地和繼續(xù)地了解和實(shí)施規(guī)劃； 組織的構(gòu)造與人力資源規(guī)劃能否相互支持和匹配： 企業(yè)文

8、化與人力資源規(guī)劃能否沖突； 組織的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制能否有效； 人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目的的關(guān)聯(lián)度： 控制手段和認(rèn)識(shí)能否達(dá)成一致或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)。.人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面經(jīng)理們能否按戰(zhàn)略規(guī)劃把義務(wù)授予各部門(mén)；任務(wù)的職責(zé)、具表達(dá)定和描畫(huà)能否清楚；實(shí)踐與預(yù)測(cè)雇員的流動(dòng)率和缺勤率目的能否準(zhǔn)確與客觀(guān)、預(yù)測(cè)的人口需求量與實(shí)踐的人員招聘量之間的差距；一切的單位、部門(mén)、雇員、經(jīng)理等的努力目的能否一致：人力資源規(guī)劃的目的能否均到達(dá)；實(shí)踐人力資源規(guī)劃的實(shí)施本錢(qián)和規(guī)劃的預(yù)算，人力資源規(guī)劃的本錢(qián)與收益情況； 人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵義務(wù)支持能否得力； 人力資源規(guī)劃實(shí)施所需求的信息種類(lèi)能否齊全、能否具有暢通的信息交流

9、渠道；能否需對(duì)實(shí)施人員進(jìn)展培訓(xùn)；人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施人員對(duì)本身上作的熟習(xí)和注重程度；管理高層對(duì)人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)結(jié)果、實(shí)施方案、各種建議和意見(jiàn)的注重和利用程度；人力資源規(guī)劃在管理者心目中的位置和作用大小，在關(guān)鍵決策中的利用價(jià)值。.人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)技術(shù)能否能針對(duì)本企業(yè)的實(shí)踐情況人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍；人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)的適用性與有效性。.第四節(jié)人力資源控制與評(píng)價(jià)的方法一、評(píng)價(jià)與控制的主要方法人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵目的、人力資源成效指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào)查詢(xún)卷、人力資源聲譽(yù)、人力資源審計(jì)、人力資源規(guī)劃案例研討、人力資源本

10、錢(qián)控制、人力資源目的管理和人力資源利潤(rùn)中心等方法。.一人力資源會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)與控制法人力資源會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)與控制法曾盛行于20世紀(jì)60年代末70年代韌，80年代一度衰落，但最近這種方法又被人們重新采用。人力資源會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)與控制法是將員工視為企業(yè)資產(chǎn)，給出員工價(jià)值，采用規(guī)范會(huì)計(jì)原理去評(píng)價(jià)員工價(jià)值的變化。它是個(gè)有關(guān)識(shí)別、評(píng)價(jià)人力資源并交流有關(guān)信息以實(shí)現(xiàn)有效管理的過(guò)程。.(二)人力資源關(guān)鍵目的評(píng)價(jià)與控制法這種評(píng)價(jià)與控制方法是用一些測(cè)評(píng)組織績(jī)效的關(guān)鍵量化目的來(lái)闡明人力資源規(guī)劃的任務(wù)情況。這些關(guān)鍵目的包括求職雇用、平等就業(yè)時(shí)機(jī)、雇員才干評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)、生涯開(kāi)展、薪酬管理、福利待遇、任務(wù)環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系以及總成效等。每一項(xiàng)關(guān)

11、鍵目的均需給出可量化的假設(shè)干目的，.(三)人力資源成效指數(shù)評(píng)價(jià)與控制法人力資源成效指數(shù)是一種試圖用一個(gè)衡量人力資源任務(wù)成效的綜合指數(shù)來(lái)反映企業(yè)人力資源任務(wù)情況及其奉獻(xiàn)度的評(píng)價(jià)方法。人力資源成效指數(shù)是運(yùn)用人力資源系統(tǒng)的大量數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)選才、招聘、培訓(xùn)和留用等方面的人力資源任務(wù)，但由于其過(guò)分龐雜，加上指數(shù)與組織績(jī)效之間的相關(guān)性仍不明確，有不少研討者并不看好它，操作上過(guò)于復(fù)雜和關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)導(dǎo)致人力資源成效指數(shù)評(píng)價(jià)與控制人力資源規(guī)劃活動(dòng)有很大的局限性。.(四)人力資源指數(shù)評(píng)價(jià)與控制法 人力資源指數(shù)是由美國(guó)著名學(xué)者舒斯持教授開(kāi)發(fā)而成，由薪酬制度、組織溝通、協(xié)作、組織環(huán)境等15個(gè)要素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅

12、闡明企業(yè)人力資源績(jī)效而且反映企業(yè)的環(huán)境氣氛情況，包括的內(nèi)容較為廣泛。.(五)投入產(chǎn)出分析評(píng)價(jià)與控制法 將投入產(chǎn)出分析方法運(yùn)用于人力資源管理評(píng)價(jià)，計(jì)算人力資源本錢(qián)與其效益之比，具有較高信度。在企業(yè)個(gè)案研討中，投入產(chǎn)出分析是較為勝利的。普通而言，人力資源工程的本錢(qián)是可以計(jì)量的，但問(wèn)題是工程收益確實(shí)認(rèn)，尤其是確認(rèn)無(wú)形收益時(shí)，那么較為困難。投入產(chǎn)出分析在評(píng)價(jià)人力資源單一工程時(shí)，還是有效的，但是在評(píng)價(jià)整個(gè)人力資源任務(wù)時(shí)那么顯得力不從心。.(六)人力資源調(diào)查詢(xún)卷評(píng)價(jià)與控制法這種評(píng)價(jià)方法將員工態(tài)度與組織績(jī)效相聯(lián)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源任務(wù)的評(píng)價(jià)。普通而言，員工態(tài)度與組織績(jī)效之間存在正相關(guān)，.(七)人力資源聲譽(yù)

13、評(píng)價(jià)與控制法有些專(zhuān)家以為人力資源規(guī)劃任務(wù)的成效判別，可以經(jīng)過(guò)員工的客觀(guān)感受來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃任務(wù)進(jìn)展評(píng)價(jià)。員工的反映及企業(yè)人力資源規(guī)劃任務(wù)的聲譽(yù)對(duì)人力資源規(guī)劃管理評(píng)價(jià)與控制是比較重要的。但根據(jù)實(shí)證分析和研討發(fā)現(xiàn)，這種評(píng)價(jià)與控制和組織績(jī)效之間的直接相關(guān)度不高。.(八)人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)與控制法審計(jì)是客觀(guān)地獲取有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和事項(xiàng)的數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)弄清實(shí)踐業(yè)績(jī)和規(guī)范之間的符合程度，并將結(jié)果報(bào)知有關(guān)方面的過(guò)程。.(九)人力資源規(guī)劃案例研討評(píng)價(jià)與控制法人力資源規(guī)劃案例研討近年來(lái)被廣泛地引入人力資源管理評(píng)價(jià)實(shí)際中，成為一種低本錢(qián)的評(píng)價(jià)方法。經(jīng)過(guò)對(duì)人力資源任務(wù)績(jī)效的調(diào)查分析，與人力資源部門(mén)的顧客、方案制定者進(jìn)

14、展訪(fǎng)談，研討一些人力資源工程、政策的勝利之處并將其報(bào)告給選定的聽(tīng)眾。.十)人力資源本錢(qián)控制評(píng)價(jià)與控制法普通的人力資源本錢(qián)可包括每一雇員的培訓(xùn)本錢(qián)、福利本錢(qián)占總薪資本錢(qián)的比重以及薪酬本錢(qián)等。這種人力資源本錢(qián)控制方法是對(duì)傳統(tǒng)本錢(qián)控制的拓展，在典型的本錢(qián)控制表中可包括：雇用、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬、福利、公平雇用、勞動(dòng)關(guān)系、平安和安康、人力資源整體本錢(qián)等。.(十一)人力資源競(jìng)爭(zhēng)基難評(píng)價(jià)與控制法 競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)方法也在人力資源部門(mén)中得到運(yùn)用并將其作為評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃任務(wù)的方法。首先將人力資源任務(wù)的關(guān)鍵產(chǎn)出列出來(lái)，然后再將此與同行業(yè)中的佼校者進(jìn)展比較，從而進(jìn)展評(píng)價(jià)。這種用競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)方法進(jìn)展人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制，用

15、本企業(yè)人力資源規(guī)劃任務(wù)情況與那些“表現(xiàn)最好的企業(yè)的各項(xiàng)標(biāo)推進(jìn)展比較。當(dāng)這一方法用于人力資源規(guī)劃任務(wù)時(shí)，它可使人力資源部門(mén)的員工了解到，他們的任務(wù)業(yè)績(jī)與其他企業(yè)相比究竟處在什么樣的程度。運(yùn)用參照標(biāo)推對(duì)人力資源規(guī)劃管理任務(wù)進(jìn)展評(píng)價(jià)與控制，可以促進(jìn)各方面的任務(wù)。.(十二)人力資源目的管理評(píng)價(jià)與控制法運(yùn)用目的管理的根本原理，根據(jù)組織目的要求確立一系列的目的來(lái)評(píng)價(jià)人力資源任務(wù)。在這種方法中，關(guān)鍵是目的合理、可評(píng)價(jià)，有時(shí)效性，富有挑戰(zhàn)性且又符合實(shí)踐，能被一切參與者了解。同時(shí)，目的又必需是到達(dá)高程度管理所要求的。當(dāng)然，這些目的應(yīng)盡能夠量化，且必需與組織績(jī)效相聯(lián)絡(luò)。.(十三)人力資源利潤(rùn)中心評(píng)價(jià)與控制法利潤(rùn)中

16、心評(píng)價(jià)方法是當(dāng)代管理實(shí)際和實(shí)際將人力資源部門(mén)視為可以帶來(lái)收益的投資場(chǎng)所的表達(dá)。人力資源部門(mén)作為利潤(rùn)中心運(yùn)作時(shí)，可對(duì)本人所提供的效力和方案工程收取費(fèi)用，典型的人力資源效力項(xiàng)日有培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工程、福利管理、招聘、平安和安康工程、調(diào)遣工程、薪資管理工程和防止工會(huì)糾紛等。.(十四)運(yùn)用人力資源規(guī)劃研討進(jìn)展評(píng)價(jià)與控制經(jīng)過(guò)運(yùn)用人力資源規(guī)劃研討，對(duì)企業(yè)內(nèi)外的各種人力資源記錄資料進(jìn)展析：從而確定已往和當(dāng)前人力資源規(guī)劃實(shí)際措施的可行性、有效性。.十五)利用離任交談方式進(jìn)展人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制 調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研討方法。這一方法可用于許多方面，離任交談就是一種被廣泛采用的評(píng)價(jià)與控制方法。在這一交談中，企業(yè)主要了解員工決議分開(kāi)企業(yè)的緣由。主持這種說(shuō)話(huà)的人員通常是人力資源專(zhuān)家而非企業(yè)的各級(jí)擔(dān)任人。一個(gè)高程度的交談?wù)呖蓮慕徽勚蝎@得非常有價(jià)值的信息。離任交談可以廠(chǎng)解許多方面的問(wèn)題，包括離任緣由、管理問(wèn)題、工資問(wèn)題、培訓(xùn)問(wèn)題以及對(duì)本人任務(wù)最喜歡和最不喜歡的方面等。為了便于對(duì)交談所得信息進(jìn)展匯總，有些企業(yè)在離任交談時(shí)采用一致化的提問(wèn)內(nèi)容。離任調(diào)查的結(jié)果將匯報(bào)給管理層，供管理層作各種評(píng)他之用。.二、進(jìn)展評(píng)價(jià)與控制應(yīng)留意的事項(xiàng)1必需建立綜合科學(xué)的人力資源規(guī)劃與管理實(shí)際的目的體系，選擇適當(dāng)?shù)姆猪?xiàng)目的并賦予合理的枚重，使綜合目的在代表性、效