1、一、單選題（共20道試題，共80分。）企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動是（B）。人力資源分析人力資源需求分析Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;notforcommercialuse人力資源供給分析人力資源狀況估計知識考試中的專業(yè)知識考試又稱（A）。深度考試廣度考試TOC o 1-5 h z試結(jié)構(gòu)考試關(guān)于人才流動的必要性，國外學(xué)者作了不少研究，其主要理論有（B）。5種4種3種2種筆跡學(xué)法應(yīng)用最廣泛的地區(qū)是（A）。西歐北美非洲亞洲對企業(yè)培訓(xùn)效果收益的評價，是一種（A）的評價

2、方法。經(jīng)濟數(shù)學(xué)政治其他企業(yè)員工培訓(xùn)的對象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為（C）。顧客培訓(xùn)服務(wù)人員培訓(xùn)全員培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)對員工的考評應(yīng)根據(jù)其（B）的要求來衡量。職位規(guī)范職位說明書部門規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)意圖按照一定的要素、標準及晉升路線，定期對人員所進行的晉升稱為（C）破格晉升內(nèi)部晉升常規(guī)晉升外部晉升需要具有（B）特性。TOC o 1-5 h z6個5個4個3個招聘成本是指（C）。錄用全體人員的費用招聘人員的工資錄用一個人的平均費用不確定社會保障制度確立的首要原則是（c）。公平與效率相統(tǒng)一的原則從實際出發(fā)，量力而行的原則社會保障與就業(yè)保障適當分離的原則權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一的原則企業(yè)新補充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，

3、它的素質(zhì)高低，對企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營活動會有很大的影響。這體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)的（A）意義。招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵員工招聘是企業(yè)一項非常困難復(fù)雜的工作減少不必要的人員流失節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費用企業(yè)員工符合法定條件時，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，離開工作崗位，領(lǐng)取一定數(shù)額的養(yǎng)老金，以維持生活，安度晚年。這是（0。離職辭退退休D休假編制人力資源規(guī)劃的最后一個步驟是（C）。設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)以上說法都不對改革開放以來，所有制結(jié)構(gòu)得到了調(diào)整，勞動關(guān)系也相應(yīng)出現(xiàn)新情況（A）。勞動關(guān)系的類型多樣化不同類型的勞動關(guān)

4、系發(fā)展有一定的趨同性勞動關(guān)系的雙方當事人的利益沖突趨于明顯勞動立法越來越受到重視雇主對雇員關(guān)心的程度增加，“人事”具有了特殊使命，這是國外人力資源管理發(fā)展的(A)階段。檔案管理階段政府職責階段組織職責階段科學(xué)階段人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識、有目的的進行活動，能對自身行為做出選擇，能主動調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。因此，人力資源具有(B)。再生性能動性生物性社會性在以下項目中，哪一項的保障性最強，且?guī)в匈r償性(C)養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險生育保險在多種動機同時存在的結(jié)構(gòu)中，真正對人的行為起決定作用的是(B)。輔助動機主導(dǎo)動機生理動機社會動機在人力資源管理的諸多職能中，（A）是整

5、個人力資源管理活動的前提基礎(chǔ)。規(guī)劃考評調(diào)整保持二、多選題（共5道試題，共20分。）企業(yè)人力資源管理的基本原理包括同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、（B）、互補增值原理、（0、激勵強化原理和（E）o專業(yè)化原理要素有用原理動態(tài)適應(yīng)原理規(guī)范化原理公平競爭原理影響行為的個體因素包括（ABCDE）o人的生理機能人的理想人的信念人的文化水平人的能力企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)從以下方面進行（ABC）o企業(yè)工作個人國家E社會4激勵水平的高低主要取決于（ABE）。激勵目標對人的吸引力實現(xiàn)目標的可能性企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風格公平感社會保障制度確立的原則體現(xiàn)為（ABCD）。社會保障與就業(yè)保障適當分離的原則從實際出發(fā)，量力而行

6、的原則公平與效率相統(tǒng)一的原則權(quán)力和義務(wù)相統(tǒng)一的原則E保障水平越高越好的原則一、單選題（共20道試題，共80分。）報酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置。這體現(xiàn)了報酬的（C）功能。補償功能激勵功能調(diào)節(jié)功能凝聚功能分類法也稱為（A）。序列法點數(shù)法等級描述法排隊法在我國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，勞動關(guān)系最明顯的特點是（C）。帶有一定的市場經(jīng)濟特點帶有一定的計劃經(jīng)濟特點帶有濃厚的行政化色彩不確定合同雙方當事人依法對已經(jīng)生效但尚未履行或尚未完全履行的合同內(nèi)容和條款進行修改或增減的行為是（0。勞動合同的解除勞動合同的訂立勞動合同的變更勞動合同的終止通常，人們對近期發(fā)生的事印象比較深刻，而對遠期發(fā)生的事，印

7、象比較淡薄，所以在考評之前的較短時間內(nèi)，員工的行為會影響考評的結(jié)果。這是（A）。近期效應(yīng)誤差暈輪效應(yīng)誤差偏見誤差暗示效應(yīng)誤差人力資源能夠發(fā)揮作用的時間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的（C）特點。能動性生物性時效性社會性黨的十四屆三中全會通過的（D）對我國社會保障的內(nèi)容做出了規(guī)定。A.勞動法濟貧法社會保障條例關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定在職位調(diào)查表中，以下哪一個欄目需要被調(diào)查人來填寫（C）。填表人填寫的內(nèi)容是否全面本職位需要的資格及條件職位概況填表人填寫的內(nèi)容是否真實美國人力資源管理模式的特點大致有（B）個。TOC o 1-5 h z4567通過工作本身帶給人樂趣和滿足

8、而激發(fā)其積極性的激勵方式屬于（D）物質(zhì)激勵精神激勵C信息激勵工作激勵人力資源的供給預(yù)測也稱為（C）。人才市場預(yù)測市場預(yù)測人員擁有量預(yù)測其他實行單班制還是實行多班制，主要取決于（D）。A.工人領(lǐng)導(dǎo)市場生產(chǎn)工藝的特點人力資源是指能夠推動（B）和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A科技經(jīng)濟文明技術(shù)通過滿足人的物質(zhì)生活需要以激發(fā)人的積極性的激勵屬于（A）。物質(zhì)激勵精神激勵C信息激勵工作激勵在管理中，可以針對行為結(jié)果，給予不同的外部刺激，使行為結(jié)果對動機起反作用，從而達到控制行為的目的，這種方式稱為（C）。激勵鼓勵強化其他以員工在不同地區(qū)的生活水平指數(shù)和物價指數(shù)為依據(jù)計算的津貼是（B）。高溫補貼地區(qū)性津貼

9、工作性津貼其他津貼知識考試中的相關(guān)知識考試，又稱（D）。深度考試廣度考試試結(jié)構(gòu)考試職業(yè)病的診斷一般由（C）進行。普通醫(yī)院職工醫(yī)院職業(yè)病診斷小組防疫站在編制人力資源規(guī)劃時，對企業(yè)人力資源的“盤點”與查核指的是（B）人力資源供求預(yù)測分析C總結(jié)D.測量提出“事故相關(guān)性理論”的工程師海因里奇是（C）人。英國德國C美國D.法國二、多選題（共5道試題，共20分。）1.失業(yè)保險是一個（CD）。藝術(shù)問題技術(shù)問題經(jīng)濟問題政治問題E其他工資制度主要包括（AB）等內(nèi)容。工資等級制度工資形式工資政策發(fā)放方式以上說法都不對人才流動是指人才所服務(wù)的（ABC）發(fā)生變化或轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象。地區(qū)部門單位家庭住址E其他工資等級的類型有

10、（ABCD）。能力工資工作工資結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資）和調(diào)整。E其他企業(yè)人力資源管理的職能體現(xiàn)在以下六個方面，即規(guī)劃、（B）、保持、開發(fā)、節(jié)約吸收培訓(xùn)考評流動一、單選題（共20道試題，共80分。）般來說，企業(yè)對工人和基層管理人員進行培訓(xùn)最好請（C）的培訓(xùn)者。專家企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部無所謂將被考評者的狀況與行為描述表對照，選出合適的描述語言，也即對該人的評語。這種考評方法是（C）。民意測驗法考試評分法行為對照表法兩兩排序法社會保障的基本目標就是保障社會成員的基本生活，保證勞動力再生產(chǎn)的正常進行，安定社會這體現(xiàn)了社會保障的（0特征。強制性福利性保障性適度性員工招聘遵循的原則有（B）。5個4個C.3個D.

11、2個人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識、有目的的進行活動，能對自身行為做出選擇，能主動調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。因此，人力資源具有（B）。再生性能動性生物性社會性人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的（C。技能能力勞動能力水平社會保障制度確立的首要原則是（C）。公平與效率相統(tǒng)一的原則從實際出發(fā)，量力而行的原則社會保障與就業(yè)保障適當分離的原則權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一的原則在管理中，可以針對行為結(jié)果，給予不同的外部刺激，使行為結(jié)果對動機起反作用，從而達到控制行為的目的，這種方式稱為（C）。激勵鼓勵強化其他在員工報酬的各部分中，職工均能享受，與其貢獻關(guān)系不太大的利益是（D）?；A(chǔ)工資津

12、貼獎金福利保險由一個主持人對一個應(yīng)試者的面談是（C）。構(gòu)架式面談壓力式面談對一面談小組式面談使用計算機互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開始變得普遍。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新。（E）招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展招聘是在獲得一種資源篩選工作的地位越來越重要招聘工作的內(nèi)容越來越擴大計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用勞動關(guān)系實質(zhì)上是一種（0。上下級關(guān)系群體關(guān)系契約關(guān)系其他在對培訓(xùn)效果進行評價時，通過比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作，以比較結(jié)果對培訓(xùn)效果進行評價的方法是（C）。工作績效評價法測驗的方法同類員工比較法工作態(tài)度考察評價法在政府對工資水平的調(diào)控中，稅收會對企業(yè)的工資水平產(chǎn)生（B）的影

13、響。A.直接B間接沒有影響以上說法都不對報酬通常包括（C）方面。TOC o 1-5 h z4個3個2個1個企業(yè)人力資源規(guī)劃是（C）。長期規(guī)劃短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D.其他在多種動機同時存在的結(jié)構(gòu)中，真正對人的行為起決定作用的是（B）。輔助動機主導(dǎo)動機生理動機D.社會動機18激勵水平是指激勵過程對人的主動性的（C）0A.激勵B挖掘激發(fā)程度其他在對員工進行培訓(xùn)的過程中，讓學(xué)員對企業(yè)過去發(fā)生的情況作診斷或解決問題的方法是（D）0視聽法講授法討論法案例研究要實現(xiàn)我國社會保障制度改革的目標，要遵循（C）基本原則。TOC o 1-5 h z3項6項7項8項二、多選題（共5道試題，共20分0）1.滿足員工社會需

14、要的激勵手段是（ABC）0交流思想豐富的文化娛樂活動多種形式的集體活動退休制度用工制度員工培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則是（ABCDE）。理論聯(lián)系實際，學(xué)用一致按需施教，講求實效專業(yè)知識技能培訓(xùn)與員工品質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合注重投入產(chǎn)出的效益企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括（ABCDE）。有關(guān)企業(yè)文化方面的內(nèi)容有關(guān)企業(yè)、行業(yè)及有關(guān)崗位所需要的知識和技能方面的內(nèi)容有關(guān)一般文化知識的普及和提高方面的內(nèi)容有關(guān)健康保健、休閑活動的內(nèi)容有關(guān)現(xiàn)代管理知識和技能方面的內(nèi)容勞動合同的形式有（AB）。A.頭合同B書面合同定期合同不定期合同E其他企業(yè)對員工個人能力和潛力進行評估的方法有（ABCDE）。對員工招聘過程中的有關(guān)

15、資料進行分析對員工在目前工作崗位上的業(yè)績資料進行分析對員工在目前工作崗位上的有關(guān)晉升、推薦等方面的資料進行分析通過心理測試來測評員工的能力和潛力通過評價中心方法來測評員工的能力和潛力一、單選題（共20道試題，共80分。）企業(yè)依照法律規(guī)定的條件，解除與企業(yè)員工勞動合同關(guān)系的行為稱為（C）。勞動合同的解除勞動合同的變更辭退辭職員工培訓(xùn)的發(fā)展呈現(xiàn)出（B）趨勢。TOC o 1-5 h z6個5個4個3個在法國，（B）的企業(yè)以筆跡學(xué)法作為篩選人員的基本方法之一。100%75%90%50%企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動

16、是（B）。人力資源分析人力資源需求分析人力資源供給分析人力資源狀況估計職業(yè)計劃的第一階段或者說職業(yè)計劃的第一種類型是（A）。A.職業(yè)探索性階段立業(yè)發(fā)展階段C職業(yè)中期階段職業(yè)后期階段以下哪一種理論闡明了組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)（A）。卡茲的組織壽命學(xué)說勒溫的場論庫克曲線D.中松義郎的目標一致理論E其他在職位評價過程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最后再根據(jù)工資額的多少決定職位的高低。這種方法稱為_D_。排列法分類法評分法因素比較法調(diào)查人員將所需要了解的內(nèi)容事先仔細設(shè)計成書面表格，被調(diào)查人接到表格后按調(diào)查項目逐一認真填寫。

17、這是職位調(diào)查中的（D）方法。面談法實地觀察法登記法書面調(diào)查法（A）是決定選擇哪一種征召來源的重要因素。職位的類型人才市場狀況職位的級別D.企業(yè)的規(guī)模要采取各種有效措施，消除生產(chǎn)勞動中的不安全、不衛(wèi)生因素，防止和消滅職業(yè)病，保障員工身體健康，保證員工在安全條件下從事生產(chǎn)勞動。這是勞動保護的（A）任務(wù)。保證安全生產(chǎn)，力爭減少或消滅工傷事故完善勞動組織，合理安排工作時間和休息時間實行女工特殊保護以上說法都不對員工符合退休條件，但因企業(yè)工作需要必須緩?fù)耍?jīng)有關(guān)部門批準后，其延長期不得超過（D）。TOC o 1-5 h z5年4年3年2年排列法也稱為（D）。等級描述法點數(shù)法排隊法序列法要提高員工培訓(xùn)的效

18、果，則培訓(xùn)工作必須與（B）相結(jié)合。勞動力市場狀況企業(yè)目標領(lǐng)導(dǎo)的風格其他崗位技能工資從本質(zhì)上說是（C）中更為規(guī)范的一種具體形式。能力工資工作工資結(jié)構(gòu)工資其他根據(jù)我國勞動法規(guī)定，處理勞動爭議的方法有（C）。TOC o 1-5 h z5種4種3種2種各部門一般員工的降職由（0核準。董事長總經(jīng)理人事部門董事會對招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的確定等工作在以下哪一階段完成。（A）確定招聘策略B征召篩選聘用與試用招聘評估人力資源是蘊藏在人體之內(nèi)的一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系，這是指人力資源的（D）特征。開發(fā)的連續(xù)性時效性再生性生物性職位分析通常也稱為（C）。職位描述工作描述

19、工作分析其他在影響員工考評的諸多因素中，考評人員的問題大致來自于（A）方面。TOC o 1-5 h z6個7個5個4個二、多選題（共5道試題，共20分。）市場經(jīng)濟發(fā)達國家最基本的勞資關(guān)系政策大致有（BCE）。結(jié)社受限B結(jié)社自由集體談判兩方性原則三方性原則德爾菲法的基本特點是（ABCD）o專家參與匿名進行多次反饋采用統(tǒng)計方法不確定3.職業(yè)病的特征是（AC）o屬于緩發(fā)性傷殘屬于正常疾病較多地表現(xiàn)為體內(nèi)器官生理功能的損傷痊愈較快以上說法都不正確企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的（ABCD）緊密結(jié)合起來，并建立有效的培訓(xùn)激勵機制考核B提升晉級調(diào)動E其他員工培訓(xùn)的涵義包含三層意思（ABC）0A說明了企業(yè)員工培訓(xùn)的

20、主要目的和要求說明了培訓(xùn)的主要內(nèi)容和范圍說明了員工培訓(xùn)是一個企業(yè)有組織、有計劃的活動說明了企業(yè)員工培訓(xùn)可有可無以上說法都不對一、單選題（共20道試題，共80分）1.勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系稱為（B）0勞動關(guān)系勞動法律關(guān)系法律關(guān)系其他企業(yè)員工培訓(xùn)需求應(yīng)從（C）方面來進行。A.5個B.4個C.3個D.2個企業(yè)為提高員工的知識技能、工作態(tài)度，以適應(yīng)他們現(xiàn)在或未來工作崗位的要求而進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動稱為（B）。在職教育員工培訓(xùn)員工訓(xùn)練其他以下哪一種理論闡明了組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)（A）。卡茲的組織壽命學(xué)說勒溫的場論庫克曲

21、線中松義郎的目標一致理論E其他根據(jù)我國勞動法規(guī)定，處理勞動爭議的方法有（C）。TOC o 1-5 h z5種4種3種2種擴大工作范圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設(shè)計方法稱為（B）。工作專業(yè)化工作擴大化工作豐富化工作輪換由部門主管根據(jù)考察項目對晉升對象進行評定的方法是（A）0主管人員評定法配對比較法升等考試法評價中心法不確定考評人員用對某人的某一點特征或者一般的印象來涵蓋整個考評結(jié)果。這是（B）。近期效應(yīng)誤差暈輪效應(yīng)誤差偏見誤差暗示效應(yīng)誤差在員工報酬的各部分中，根據(jù)職工特殊業(yè)績或根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益狀況給予的額外報酬稱為（C）0基礎(chǔ)工資津貼獎金福利保險職位分類歸級包括職位的橫向分類、（0和統(tǒng)

22、一職等。職位的交叉分類劃分職等職位的縱向分類D.其他在人事調(diào)整時，必須對每個員工的具體情況進行全面分析，盡可能將每一個員工放到最適宜發(fā)揮其才智和潛能的崗位上去。這體現(xiàn)了人事調(diào)整的（C）原則。A依法調(diào)整有利于生產(chǎn)經(jīng)營適才適用內(nèi)外并重通過滿足人的物質(zhì)生活需要以激發(fā)人的積極性的激勵屬于（A）。物質(zhì)激勵精神激勵C信息激勵工作激勵我國社會保障制度是在戰(zhàn)爭年代（0的基礎(chǔ)上建立起來的。社會保險社會救濟供給制濟貧制激勵必須有（A）條件。TOC o 1-5 h z5個4個3個2個社會保險的保險對象是（C）。全體公民失業(yè)人員靠勞動維持生計的勞動者服務(wù)人員職位分類有助于實現(xiàn)（C）的公平合理。升遷調(diào)任勞動報酬其他從理

23、論上講，人力資源信息越詳細越（B），但這會增加企業(yè)管理成本。A.不利B好壞不確定對于大多數(shù)企業(yè)而言，（0實際上是最初的篩選工具。心理測驗筆跡學(xué)法申請表面試C）的內(nèi)容。根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當?shù)膱蟪旰酮剟?，這是人力資源管理中（招聘晉升工資福利安全與保障常用的對受訓(xùn)者培訓(xùn)效果進行評價的方法有（A）A.4種B.3種C.2種D.6種二、多選題（共5道試題，共20分。）通過評定，可以明確各個職位的（ABD）。A門類系統(tǒng)差異等級高低E其他判斷招聘效率主要從（B）和（D）兩個方面來進行。負責招聘人員的人數(shù)收益負責招聘人員的質(zhì)量成本E其他按照行為的啟動方式，行為可分為（AD）。主動行為積極行為消

24、極行為被動行為錯誤行為4.勞動保險爭議主要包括（ABCDE）。企業(yè)是否為員工按時繳納養(yǎng)老保險的爭議企業(yè)是否為員工按標準繳納養(yǎng)老保險的爭議工齡爭議退休爭議離休爭議5.職位評價的方法通常有（BCDE）0面談法排列法分類法評分法因素比較法一、單選題（共20道試題，共80分）運用目標激發(fā)動機的基本要求有（C）oTOC o 1-5 h z5個4個3個2個我國的養(yǎng)老保險制度是（0建立的。40年代初50年代末50年代初60年代從內(nèi)涵上來說，員工績效考評有（0涵義。TOC o 1-5 h z4層3層2層D.1層根據(jù)職工的需要，尤其是最為迫切、最為強烈的需要來設(shè)置目標，才能有效激發(fā)動機，使其成為支配行為的主導(dǎo)動

25、機，并由此產(chǎn)生激勵行為。這體現(xiàn)了（B）。目標定得越高越好目標要與需要相適應(yīng)目標要具有挑戰(zhàn)性目標要具有實現(xiàn)的可能性全方位的績效考評也稱為（C）。18績效考評全面績效考評360績效考評沒有正確答案開發(fā)和管理好（0是企業(yè)管理的主旋律，是搞好企業(yè)管理的關(guān)鍵。技術(shù)開發(fā)資金運營人力資源物流管理職位分類歸級包括（B）、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。職位的交叉分類職位的橫向分類C劃分職等D.其他人力資源的供給預(yù)測也稱為（C）。人才市場預(yù)測市場預(yù)測人員擁有量預(yù)測其他由一個主持人對一個應(yīng)試者的面談是（C）0構(gòu)架式面談壓力式面談對一面談小組式面談國家和社會為社會成員提供的用于患病、受傷、生育、年老的治療費用及服務(wù)幫助的

26、社會保障制度是（D）o養(yǎng)老保險生育保險工傷保險醫(yī)療保險目前，我國企業(yè)的勞動關(guān)系有（B）oTOC o 1-5 h z6種5種4種3種隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，新材料、新工藝、新能源的不斷采用，以及新興工業(yè)領(lǐng)域的增加，一方面給社會帶來了豐富的物質(zhì)文明，另一方面又增加對自然環(huán)境和人類具有危害性的因素0這反映了（C）0勞動保護是黨和國家的一項重要政策勞動保護是發(fā)展國民經(jīng)濟，搞好四化建設(shè)的重要條件勞動保護是現(xiàn)代化生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求以上說法都不對13.狹義的勞動關(guān)系具有（C）特征A.5個B.4個TOC o 1-5 h z3個2個馬斯洛將人的需要分為（C）層次。A.6個B.7個5個4個社會保險的保險對象是（C）。

27、全體公民失業(yè)人員靠勞動維持生計的勞動者服務(wù)人員作為激勵的目標不僅要符合人們的內(nèi)在需要，而且要使人感到存在著實現(xiàn)的可能。這體現(xiàn)了（D）。目標定得越高越好目標要與需要相適應(yīng)目標要具有挑戰(zhàn)性目標要具有實現(xiàn)的可能性社會保障基金來自國家、企業(yè)和個人，它取之于民，用之于民，不存在盈利性和隨意性。這體現(xiàn)了社會保障的（B）特征。強制性福利性適度性D.保障性對某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責任、權(quán)限、工作方法、工作應(yīng)用實例、工作環(huán)境和條件以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是（C）。職位規(guī)范工作規(guī)定職位說明書其他廣大農(nóng)民能否享受生育保險（B）。A.能B不能有條件地享受不確定結(jié)構(gòu)工資通常有（B）組成部分。TOC o

28、1-5 h z6個5個4個3個二、多選題（共5道試題，共20分。）結(jié)構(gòu)工資制度的設(shè)計吸收了（B）和9）的優(yōu)點，以充分發(fā)揮工資的四大功能。工作工資職務(wù)工資能力工資崗位技能工資E其他崗位技能工資制的特點是（ABC）。從動態(tài)上反映勞動差別和報酬差別報酬與效益掛鉤使勞動測評更加科學(xué)從靜態(tài)上反映勞動差別和報酬差別E其他日本的社會保險有（ABCDE）。年金保險醫(yī)療保險就業(yè)保險工傷事故補償保險家屬津貼個性測驗的方法很多，常用的是（AD）。自陳量表陳述法C.筆試投射技術(shù)E.模型法人力資源管理對企業(yè)的意義體現(xiàn)在哪幾方面？（ABCD）有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率有利于

29、開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟效益E.不知道一、單選題（共20道試題，共80分。）1.調(diào)查人員直接約見員工，了解職位分類所需的材料。這是職位調(diào)查方法中的（0方法。實地觀察法B.溝通法C.面談法書面調(diào)查法員工招聘的基本程序包括（C）步驟。A.7個B.8個6個9個企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的要求能自主地選擇所需要的員工，同時勞動者又可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。這體現(xiàn)了員工招聘中的（A）原則。雙向選擇效率優(yōu)先公平競爭，擇優(yōu)錄用公正對被辭退的員工，企業(yè)應(yīng)發(fā)給（C）。辭職申請表辭退通知書辭退證明D什么都不發(fā)企業(yè)在決定錄用或聘用有關(guān)勞動者以后，要向勞動者提交企業(yè)勞動合同草案。這是

30、訂立勞動合同的哪一個步驟（D）勞動者自愿報名企業(yè)公布招工或招聘簡章企業(yè)對勞動者進行全面考核企業(yè)提出勞動合同草案企業(yè)在招聘過程中應(yīng)對應(yīng)聘者一視同仁，招聘過程中不能有歧視行為。這體現(xiàn)了招聘的（D）原則雙向選擇效率優(yōu)先C公平競爭，擇優(yōu)錄用D.公正社會保障制度是工業(yè)革命和社會化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，它起始于（C）。社會保險社會救濟社會救助醫(yī)療保險按完成職務(wù)的能力決定工資，即職工的能力只限于所從事的業(yè)務(wù)所需要的能力，對這種能力的價值進行判斷，并確定相應(yīng)的工資的工資制度是（C）。技術(shù)等級工資制能力資格工資制職能工資制工作工資制作為激勵的目標不僅要符合人們的內(nèi)在需要，而且要使人感到存在著實現(xiàn)的可能。這體現(xiàn)了（D）。

31、目標定得越高越好目標要與需要相適應(yīng)目標要具有挑戰(zhàn)性目標要具有實現(xiàn)的可能性通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗，取得最大的經(jīng)濟成果。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？（D）有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟效益在受訓(xùn)者結(jié)束培訓(xùn)后，以書面形式或面談的方式向受訓(xùn)者的上司及同事了解受訓(xùn)者的工作態(tài)度、工作責任心等是否有所改善的評價方法是（D）。工作績效評價法測驗的方法同類員工比較法工作態(tài)度考察評價法般來說，企業(yè)對工人和基層管理人員進行培訓(xùn)

32、最好請（C）的培訓(xùn)者。專家企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部無所謂對企業(yè)內(nèi)部人員進行調(diào)整后，需要及時了解員工在新任職位上的工作表現(xiàn)，檢查人事調(diào)整工作是否按規(guī)范化程序進行。這是進行人事調(diào)整時的（C）要求。建立、健全人事調(diào)整規(guī)章制度擁有健全的人事調(diào)整資料人事調(diào)整后的結(jié)果評價工作人事調(diào)整越少越好在考評過程中，將員工績效分成若干等級，每等級強制規(guī)定個類似正態(tài)分布的百分比，然后按照每個人的相對優(yōu)劣程度，列入其中一定等級。這種方法是（B）。民意測驗法強制正態(tài)分布法排序法兩兩排序法穩(wěn)定、可靠的晉升制度，能夠使企業(yè)各個空缺職位及時得到補充。這反映了晉升的哪項功能（D）。是避免本企業(yè)人才外流的重要手段是吸引外部優(yōu)秀人才的重要手段

33、有利于合理使用人才有利于保持企業(yè)各項工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性“政府職責階段”指的是（D）。20世紀60年代中期2（世紀50年代前后20世紀80年代20世紀70年代前后以員工在不同地區(qū)的生活水平指數(shù)和物價指數(shù)為依據(jù)計算的津貼是（B）。高溫補貼地區(qū)性津貼工作性津貼其他津貼18激勵的要素有（C）個。TOC o 1-5 h z5個6個4個3個19.根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當?shù)膱蟪旰酮剟?，這是人力資源管理中（C）的內(nèi)容招聘晉升工資福利安全與保障20.我國過去的體制特征是（A）.就業(yè)保障與社會保障高度重合就業(yè)保障與社會保障分離沒有就業(yè)保障沒有社會保障二、多選題（共5道試題，共20分。）勞動過程中的

34、不安全因素包括（ABCD）。物的因素人的因素環(huán)境的因素管理的因素以上都不是（ABCDE）是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。教育培訓(xùn)計劃勞動關(guān)系計劃分配計劃提升計劃工資計劃企業(yè)員工福利包括（ABCD）o改善職工生活的項目職工文化娛樂項目提供各種經(jīng)濟性的福利服務(wù)項目教育培訓(xùn)福利以上說法都不對滿足員工自我實現(xiàn)需要的激勵手段是（ABCD）。民主管理制度分權(quán)管理制度目標管理豐富工作內(nèi)容E其他為了實現(xiàn)人才的合理流動，必須遵循（ABCD）原則。以事業(yè)需要為中心，用人所長合理流向最佳社會綜合效益自主自愿E其他一、單選題（共20道試題，共80分。）1.借助傳統(tǒng)的“考卷”來考核企業(yè)員工對基礎(chǔ)理論、專業(yè)技術(shù)和文化知

35、識掌握的程度，按卷面成績來評定高低的考評方法是（B）。民意測驗法考試評分法排序法兩兩排序法社會保障的對象必須是社會全體成員，必須保障社會每個成員都獲得維持生存的最低生活標準這體現(xiàn)了社會保障的（A）特征。社會性強制性福利性D.適度性在對員工進行培訓(xùn)的過程中，通過教師的語言表達，系統(tǒng)地向?qū)W員傳授知識的方法稱為（B）視聽法講授法討論法案例研究根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)（工作量）、員工的工作效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法是（C）。按設(shè)備定員按崗位定員按工作效率定員按比例定員勞動爭議也稱為（C）。勞動紛爭勞動爭執(zhí)勞動糾紛不能確定企業(yè)人力資源規(guī)劃是（C）0長期規(guī)劃短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D.其他7激勵過程從引發(fā)人們行為的最

36、基本的源泉一一（C）開始。A.動機B欲望C.需要D.目標國外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（0個階段。45TOC o 1-5 h z32影響工資水平的因素通常分為（D）大類。5個4個3個2個吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補企業(yè)空缺的職位。這種屬于（B）。外部征召內(nèi)部征召內(nèi)部調(diào)整不確定當發(fā)生戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害、意外事故等異常情況時，人的需要結(jié)構(gòu)模式會是（B）生理需要占主導(dǎo)地位安全需要占主導(dǎo)地位社會需要占主導(dǎo)地位尊重需要占主導(dǎo)地位實行單班制還是實行多班制，主要取決于（D）。工人領(lǐng)導(dǎo)市場生產(chǎn)工藝的特點企業(yè)內(nèi)對人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報告的全過程稱為（C）人力資源信息搜集人力資源信

37、息分析人力資源信息系統(tǒng)其他人的動機有多種，同一行為可能具有多種動機。這體現(xiàn)了動機的（D）特性。外顯性單一性內(nèi)隱性多樣性按照技術(shù)復(fù)雜程度及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應(yīng)的工資標準，在以員工所達到的技術(shù)水平評定技術(shù)等級和標準工資的工資等級制度是（A）0技術(shù)等級工資制能力資格工資制職能工資制工作工資制激勵水平是指激勵過程對人的主動性的（C）oA.激勵B挖掘激發(fā)程度其他勞動合同雙方當事人提前終止勞動合同的履行，結(jié)束雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的行為是（A）。勞動合同的解除勞動合同的訂立勞動合同的變更勞動合同的終止在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，從而最大限度地調(diào)動被管理者的積極性，實

38、現(xiàn)管理目標的過程稱為（C）?？刂茀f(xié)調(diào)C激勵D.獎勵具有不同能力的人，應(yīng)該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實際能力實際能力相對應(yīng)。這指的是人力資源管理的（0原理。公平競爭原理動態(tài)適應(yīng)原理能位匹配原理激勵強化原理在處理勞動爭議過程中，雙方當事人的法律地位平等，并且勞動爭議處理機構(gòu)應(yīng)當秉公執(zhí)法這是指處理勞動爭議的（C）原則。調(diào)解和及時處理原則依法處理原則公平公正原則隨意性原則二、多選題（共5道試題，共20分。）1.國務(wù)院在關(guān)于加強企業(yè)生產(chǎn)中安全工作的幾項規(guī)定中，對安全生產(chǎn)教育工作提出的要求是（ABCD）。對新工人實行三級安全教育對特殊工種的員工，實行專門的安全教育訓(xùn)練開展多種形式的安全生產(chǎn)教

39、育在采用新的生產(chǎn)工藝、增添新的技術(shù)設(shè)備或調(diào)換員工生產(chǎn)崗位時，必須對員工進行操作方法和新崗位的安全教育無正確答案2激勵在管理中的基本功能體現(xiàn)在（BC）。最大限度地提高工人的技能最大限度地調(diào)動人的主觀能動性最大限度地激發(fā)人的潛能最大限度地協(xié)調(diào)人際關(guān)系以上說法都不對加強勞動衛(wèi)生管理的措施包括（ABCDE）。工作地要保持正常的溫度、濕度和通風條件保持良好的照明條件合理控制工作地噪聲妥善處理有毒有害氣體和工業(yè)粉塵E合理運用色彩調(diào)節(jié)以下哪些信息屬于員工的“心理狀況”（BD）。性別偏好管理能力興趣崗位以下那些方法是一種跟蹤性質(zhì)的評價方法。（AD）工作績效評價法測驗的方法同類員工比較法工作態(tài)度考察評價法考試法

40、一、單選題（共20道試題，共80分。）調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場進行觀察和測定。這是職位調(diào)查方法中的（C）方法。面談法測量法實地觀察法書面調(diào)查法年功工資也稱（C）。效益工資年齡工資工齡津貼技能工資通過工作本身帶給人樂趣和滿足而激發(fā)其積極性的激勵方式屬于（D）。物質(zhì)激勵精神激勵C信息激勵工作激勵根據(jù)職工的需要，尤其是最為迫切、最為強烈的需要來設(shè)置目標，才能有效激發(fā)動機，使其成為支配行為的主導(dǎo)動機，并由此產(chǎn)生激勵行為。這體現(xiàn)了（B）。目標定得越高越好目標要與需要相適應(yīng)目標要具有挑戰(zhàn)性目標要具有實現(xiàn)的可能性在職位評價過程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最后再根據(jù)工

41、資額的多少決定職位的高低。這種方法稱為_D_。排列法分類法評分法因素比較法根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當?shù)膱蟪旰酮剟?，這是人力資源管理中（C）的內(nèi)容招聘晉升工資福利安全與保障崗位技能工資從本質(zhì)上說是（C）中更為規(guī)范的一種具體形式。能力工資工作工資結(jié)構(gòu)工資其他（A）作為補充渠道或作為補充特殊人才的渠道。員工引薦廣告校園征召人才交流人力資源與物質(zhì)資源不同，物質(zhì)資源經(jīng)過一定加工后就成為最終產(chǎn)品，而人力資源在開發(fā)使用后可以繼續(xù)開發(fā)。這體現(xiàn)了人力資源的（C）特性。能動性社會性開發(fā)的連續(xù)性再生性由勞動爭議仲裁委員會根據(jù)勞動爭議當事人的申請，依法對勞動爭議作出裁決，從而解決勞動爭議的制度是（B）。調(diào)

42、解仲裁訴訟其他全方位的績效考評也稱為（C）。180績效考評全面績效考評360績效考評沒有正確答案企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該為（C）。正方形長方形梯形菱形在人事調(diào)整時，必須對每個員工的具體情況進行全面分析，盡可能將每一個員工放到最適宜發(fā)揮其才智和潛能的崗位上去。這體現(xiàn)了人事調(diào)整的（C）原則。A依法調(diào)整有利于生產(chǎn)經(jīng)營適才適用內(nèi)外并重要采取各種有效措施，消除生產(chǎn)勞動中的不安全、不衛(wèi)生因素，防止和消滅職業(yè)病，保障員工身體健康，保證員工在安全條件下從事生產(chǎn)勞動。這是勞動保護的（A）任務(wù)。保證安全生產(chǎn)，力爭減少或消滅工傷事故完善勞動組織，合理安排工作時間和休息時間實行女工特殊保護以上說法都不對職工一旦被確診為

43、職業(yè)病，就應(yīng)發(fā)給（C）。醫(yī)療證通知書職業(yè)病診斷證明書D什么也不發(fā)（A）是支配人行為的直接動力。A.動機B欲望C.需要D.目標向應(yīng)聘者了解對招聘工作的意見的表格是（D）。A.報名表B.登記表C.簡歷表D信息反饋表報酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置。這體現(xiàn)了報酬的（0功能。補償功能激勵功能調(diào)節(jié)功能凝聚功能企業(yè)在招聘過程中應(yīng)對應(yīng)聘者一視同仁，招聘過程中不能有歧視行為。這體現(xiàn)了招聘的（D）原則雙向選擇效率優(yōu)先C公平競爭，擇優(yōu)錄用D.公正在管理中，對員工不正確的、不合理的行為給予否定和懲罰，使之不斷受到抑制和削弱，從而消失，這稱為（D）。積極強化消極強化正強化負強化二、多選題（共5道試題，共20

44、分。）強化方法有（A）和（B）兩種。斷續(xù)強化連續(xù)強化正強化負強化E其他績效考評可以為以下哪幾項工作提供依據(jù)（ABCDE）。人員任用B決定人員調(diào)配和職務(wù)升降報酬制度的建立和調(diào)整對員工的激勵對員工的獎勵及懲罰員工福利是指企業(yè)通過增加集體福利設(shè)施，（ABCDE）而從事的一系列事業(yè)的總稱。建立各類補貼制度舉辦文化體育活動為員工提供生活方便減輕員工生活負擔豐富員工文化生活人才流動的直接動因大致有（ABCD）幾方面。由生活福利等原因引起的流動人際關(guān)系失調(diào)引起的流動因?qū)W非所用或用非所長而要求流動以人才積壓浪費，無法發(fā)揮自己才能而要求流動以上說法都不對按照社會意義劃分，動機可分為（AC）。高尚的動機主導(dǎo)動機卑

45、鄙的動機輔助動機偶發(fā)動機一、單選題（共20道試題，共80分。）三資企業(yè)資方的權(quán)利基礎(chǔ)包括（0方面。A.4個B.3個C.2個D.1個以下哪種人力資源需求預(yù)測技術(shù)是定性的方法（B）。指數(shù)平滑法德爾菲法回歸模型法經(jīng)濟模型法工資等級制度的主要內(nèi)容有（B）部分。TOC o 1-5 h z7個5個4個3個當空缺職位要求應(yīng)聘者能夠應(yīng)付壓力時，可采用（C）式面談。構(gòu)架式面談小組式面談壓力式面談對一式面談在員工報酬的各部分中，根據(jù)職工特殊業(yè)績或根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益狀況給予的額外報酬稱為（C）?；A(chǔ)工資津貼獎金福利保險知識考試中的百科知識考試又稱為（B）深度考試廣度考試TOC o 1-5 h z試結(jié)構(gòu)考試三資企業(yè)勞方

46、的權(quán)利基礎(chǔ)包括（B）方面。4個3個2個1個職業(yè)生涯通常有（B）類型。5種4種3種2種影響工資水平的因素通常分為（D）大類。5個4個3個2個動機是人的一種主觀狀態(tài)，無法直接觀察。這體現(xiàn)了動機的（C）特性A.外顯性單一性內(nèi)隱性多樣性（B）是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況預(yù)測人力資源供求狀況以上說法都不正確193年，羅斯?？偨y(tǒng)簽署的有關(guān)社會保障的法令是（C）。社會保障法案勞動法社會保障法社會保險法經(jīng)過考試取得晉升資格的方法稱為（C）。主管人員評定法配對比較法升等考試法評價中心法不確定照明不良或不充分，空氣流通不良或不充分屬于

47、勞動過程中的（0方面的危害因素。物的因素人的因素環(huán)境的因素管理的因素以上都不是由于傷亡事故、職業(yè)病和職業(yè)中毒，使大批勞動力離開生產(chǎn)第一線和工作崗位，這種狀況發(fā)展下去，勢必影響整個國民經(jīng)濟和社會生產(chǎn)的發(fā)展。這反映了（B）。勞動保護是黨和國家的一項重要政策勞動保護是發(fā)展國民經(jīng)濟，搞好四化建設(shè)的重要條件勞動保護是現(xiàn)代化生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求以上說法都不對借助傳統(tǒng)的“考卷”來考核企業(yè)員工對基礎(chǔ)理論、專業(yè)技術(shù)和文化知識掌握的程度，按卷面成績來評定高低的考評方法是（B）。民意測驗法考試評分法排序法兩兩排序法企業(yè)為提高員工的知識技能、工作態(tài)度，以適應(yīng)他們現(xiàn)在或未來工作崗位的要求而進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練

48、活動稱為（B）。在職教育員工培訓(xùn)員工訓(xùn)練其他人們在參加社會勞動過程中所形成的社會關(guān)系，是（B）。狹義的勞動關(guān)系廣義的勞動關(guān)系勞動社會關(guān)系社會關(guān)系說明對從事某職位人員必須具備的最基本的資格條件的文件是（A）。職位規(guī)范工作規(guī)定職位說明書其他社會保障水平要與生產(chǎn)力的發(fā)展水平相適應(yīng)；社會保險費的繳納比例要與財政收入狀況、企業(yè)效益水平，以及職工個人的經(jīng)濟和心理承受能力相適應(yīng)。這表明了確定社會保障制度要遵循的（B）的原則。公平與效率相統(tǒng)一的原則從實際出發(fā)，量力而行的原則社會保障與就業(yè)保障適當分離的原則權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一的原則二、多選題（共5道試題，共20分。）因為職位不明確、責權(quán)不清，使我國很多企業(yè)中存在（

49、BDE）的弊病。工作不嚴肅低效率惡性競爭人浮于事推諉扯皮對于企業(yè)而言，勞動時間管理的主要任務(wù)是（ACD）0建立工作班制規(guī)定公休時間組織好工作輪班合理安排工時制度以上說法都不對隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)過去的醫(yī)療制度顯現(xiàn)出以下弊端（ABC）醫(yī)療費用增長速度過快人為地增加了醫(yī)療費用支出造成藥品和經(jīng)費的大量浪費不能給職工以保障沒有正確答案企業(yè)員工晉升方法主要有（ABCD）主管人員評定法配對比較法升等考試法評價中心法不確定能力傾向測驗具體包括（AD）。特殊能力測驗嗅覺測驗味覺測驗心理運動機能測試以上說法都不對一、單選題（共20道試題，共80分。）辭退對于員工而言是一種（C）。獎勵鼓勵C懲罰D.警告處

50、于不同發(fā)展狀態(tài)下的企業(yè)，需要實施相關(guān)的人事政策，而這些人事政策的制定，必須以（D）為依據(jù)和指導(dǎo)。企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)營銷計劃企業(yè)規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營過程中，只有合理組織了勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，并在空間和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？（B）有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟效益人力資源的供給預(yù)測也稱為（C）。人才市場預(yù)測市場預(yù)測人員擁有量預(yù)測

51、其他通過紙筆的形式了解被測試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)的方法是（B）。技術(shù)考試筆試試不確定排序法又稱為（C）。民意測驗法序列法排隊法排列法行為具有（B）特性。TOC o 1-5 h z6個5個4個D.3個美國人力資源管理模式的特點是注重市場調(diào)節(jié)、人力資源管理制度化和（B）、對抗性的勞資關(guān)系、剛性工資。年功序列制注重個人能力的晉升制度終身雇傭制其他人類特有的，由一定原因引起的，為了實現(xiàn)一定目標而進行的活動稱為（C）。A欲望動機行為其它對招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的確定等工作在以下哪一階段完成。（A）A.確定招聘策略B征召篩選聘用與試用招聘評估晉升的功能大致體現(xiàn)在（0方面

52、。TOC o 1-5 h z5個6個3個2個12.（A）是激發(fā)動機的基本誘因和刺激手段A.能夠滿足需要的目標B.需要C.目標D.其他以下哪一項屬于國家的特殊保障，對象是對國家和人民有功的人員（C）0社會保險社會互助C優(yōu)撫安置社會救濟人的需要的內(nèi)容和滿足方式，受到社會歷史條件的制約，并隨著社會歷史的發(fā)展而發(fā)展0這體現(xiàn)了需要的（D）特性。對象性多樣性可變性社會歷史性199年12月，國務(wù)院正式批準在江蘇省鎮(zhèn)江市和（B）進行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的醫(yī)療保險制度試點0黑龍江省齊齊哈爾市江西省九江市湖北省武漢市不填在對員工進行培訓(xùn)的過程中，通過學(xué)員之間的語言交流來解決，鞏固和擴大所學(xué)得知識的方法是（C）

53、0視聽法講授法討論法案例研究在職能分工的基礎(chǔ)上，由國家人事部門制定的全國統(tǒng)一的職務(wù)名稱序列一覽表稱為（B）o崗位名稱表職務(wù)名稱表崗位規(guī)范職位說明書社會保障制度確立的首要原則是（C）。公平與效率相統(tǒng)一的原則從實際出發(fā)，量力而行的原則社會保障與就業(yè)保障適當分離的原則權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一的原則緊緊圍繞職位的資格條件，對現(xiàn)有人員的受教育程度及其實際工作能力進行分析。這是（A）人力素質(zhì)分析年齡結(jié)構(gòu)分析人才需求分析人員使用情況分析以下哪一種理論指出，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向一致時，個體的能力才會得到充分地發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化（D）。卡茲的組織壽命學(xué)說勒溫的場論庫克曲線中松義郎

54、的目標一致理論E其他二、多選題（共5道試題，共20分。）能力工資是以勞動者自身條件，即（ABCD）為主來反映勞動質(zhì)量差別的一種工資等級制度形式。技術(shù)業(yè)務(wù)水平體質(zhì)D.智力E其他企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢主要體現(xiàn)于（ABC）方面。A培訓(xùn)目的培訓(xùn)對象C培訓(xùn)方式培訓(xùn)人員E其他一般來說，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即自然狀況、知識狀況、能力狀況、閱歷及經(jīng)驗、心理狀況、（ABCDE）、部門使用意圖等。工作狀況收入情況家庭背景生活狀況培訓(xùn)經(jīng)歷強化的功能分為（C）和（。）兩種。積極強化消極強化正強化負強化E其他國務(wù)院在關(guān)于加強企業(yè)生產(chǎn)中安全工作的幾項規(guī)定中，對安全生產(chǎn)教育工作提出的要求是（ABCD）。對新工人

55、實行三級安全教育對特殊工種的員工，實行專門的安全教育訓(xùn)練開展多種形式的安全生產(chǎn)教育在采用新的生產(chǎn)工藝、增添新的技術(shù)設(shè)備或調(diào)換員工生產(chǎn)崗位時，必須對員工進行操作方法和新崗位的安全教育無正確答案一、單選題（共20道試題，共80分。）借助傳統(tǒng)的“考卷”來考核企業(yè)員工對基礎(chǔ)理論、專業(yè)技術(shù)和文化知識掌握的程度，按卷面成績來評定高低的考評方法是（B）。民意測驗法考試評分法排序法兩兩排序法社會保障的對象必須是社會全體成員，必須保障社會每個成員都獲得維持生存的最低生活標準這體現(xiàn)了社會保障的（A）特征。社會性強制性福利性適度性在對員工進行培訓(xùn)的過程中，通過教師的語言表達，系統(tǒng)地向?qū)W員傳授知識的方法稱為（B）c視

56、聽法講授法討論法案例研究根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)（工作量）、員工的工作效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法是（C）。按設(shè)備定員按崗位定員按工作效率定員按比例定員勞動爭議也稱為（C）。勞動紛爭勞動爭執(zhí)勞動糾紛不能確定企業(yè)人力資源規(guī)劃是(C)0長期規(guī)劃短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D.其他7激勵過程從引發(fā)人們行為的最基本的源泉一一(C)開始。A.動機B欲望C.需要D.目標國外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了(C)個階段。4532影響工資水平的因素通常分為(D)大類。A.5個B.4個C.3個D.2個吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補企業(yè)空缺的職位0這種屬于(B)外部征召內(nèi)部征召內(nèi)部調(diào)整不確定當發(fā)生戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害、意外事故等異常情況時，

57、人的需要結(jié)構(gòu)模式會是（B）。生理需要占主導(dǎo)地位安全需要占主導(dǎo)地位社會需要占主導(dǎo)地位尊重需要占主導(dǎo)地位實行單班制還是實行多班制，主要取決于（D）。工人領(lǐng)導(dǎo)市場生產(chǎn)工藝的特點企業(yè)內(nèi)對人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報告的全過程稱為（C）人力資源信息搜集人力資源信息分析人力資源信息系統(tǒng)其他人的動機有多種，同一行為可能具有多種動機。這體現(xiàn)了動機的（D）特性。外顯性單一性內(nèi)隱性多樣性按照技術(shù)復(fù)雜程度及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應(yīng)的工資標準，在以員工所達到的技術(shù)水平評定技術(shù)等級和標準工資的工資等級制度是（A）0技術(shù)等級工資制能力資格工資制職能工資制工作工資制16激勵水平是指激勵過程對

58、人的主動性的（C）0A.激勵B挖掘激發(fā)程度其他勞動合同雙方當事人提前終止勞動合同的履行，結(jié)束雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的行為是（A）0勞動合同的解除勞動合同的訂立勞動合同的變更勞動合同的終止在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，從而最大限度地調(diào)動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標的過程稱為（C）0控制協(xié)調(diào)C激勵D.獎勵具有不同能力的人，應(yīng)該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實際能力實際能力相對應(yīng)。這指的是人力資源管理的（0原理。公平競爭原理動態(tài)適應(yīng)原理能位匹配原理激勵強化原理在處理勞動爭議過程中，雙方當事人的法律地位平等，并且勞動爭議處理機構(gòu)應(yīng)當秉公執(zhí)法這是指處理勞動爭議的（

59、C）原則。調(diào)解和及時處理原則依法處理原則公平公正原則隨意性原則二、多選題（共5道試題，共20分。）國務(wù)院在關(guān)于加強企業(yè)生產(chǎn)中安全工作的幾項規(guī)定中，對安全生產(chǎn)教育工作提出的要求是（ABCD）。對新工人實行三級安全教育對特殊工種的員工，實行專門的安全教育訓(xùn)練開展多種形式的安全生產(chǎn)教育在采用新的生產(chǎn)工藝、增添新的技術(shù)設(shè)備或調(diào)換員工生產(chǎn)崗位時，必須對員工進行操作方法和新崗位的安全教育無正確答案2激勵在管理中的基本功能體現(xiàn)在（BC）。最大限度地提高工人的技能最大限度地調(diào)動人的主觀能動性最大限度地激發(fā)人的潛能最大限度地協(xié)調(diào)人際關(guān)系以上說法都不對加強勞動衛(wèi)生管理的措施包括（ABCDE）。工作地要保持正常的溫

60、度、濕度和通風條件保持良好的照明條件合理控制工作地噪聲妥善處理有毒有害氣體和工業(yè)粉塵E合理運用色彩調(diào)節(jié)以下哪些信息屬于員工的“心理狀況”（BD）。性別偏好管理能力興趣崗位以下那些方法是一種跟蹤性質(zhì)的評價方法。（AD）工作績效評價法測驗的方法同類員工比較法工作態(tài)度考察評價法考試法、單選題（共20道試題，共80分。）企業(yè)員工符合法定條件時，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，離開工作崗位，領(lǐng)取一定數(shù)額的養(yǎng)老金，以維持生活，安度晚年。這是（C）。離職辭退退休D休假我國現(xiàn)階段勞動關(guān)系的特點是由我國現(xiàn)階段的（A）的特點決定的。經(jīng)濟制度企業(yè)數(shù)目企業(yè)狀況其他企3.業(yè)新補充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)高低，對