1、WORD.WORD.25/26WORD.自在基業(yè)管理咨詢業(yè)務簡介目錄TOC o 1-3 h z u一、企業(yè)管理診斷項目2二、企業(yè)競爭戰(zhàn)略與盈利模式設計項目3三、組織與職位體系設計項目5四、業(yè)務流程再造項目7五、員工職業(yè)發(fā)展體系項目9六、薪酬激勵與績效管理體系設計項目10七、企業(yè)長期人力資源顧問項目12八、培訓課程體系12附錄1：大中型企業(yè)人力資源管理長期顧問計劃簡介13附錄2：中小企業(yè)人力資源管理長期顧問計劃簡介19附錄3：自在基業(yè)管理咨詢簡介25留言板容：致廣大人力資源管理與各級管理人員28一、企業(yè)管理診斷項目主要成果：企業(yè)管理診斷報告項目具體容和程序了解企業(yè)目前的基本情況；對公司關鍵性職位

2、進行訪談，確認企業(yè)管理診斷的目標、方式；有針對性的設計企業(yè)管理診斷問卷；發(fā)放與回收問卷；對問卷結果進行統(tǒng)計分析并發(fā)現(xiàn)問題；根據(jù)問卷分析的問題設計訪談提綱并選取訪談對象；對公司高層、中層與員工代表進行深度訪談，了解管理者和員工的動向，并進一步挖掘企業(yè)目前存在的潛在問題與深層次根源；系統(tǒng)整理、分析企業(yè)經營管理各方面存在的問題，并撰寫企業(yè)管理診斷報告，以客觀的第三方眼光向企業(yè)家提供企業(yè)管理診斷結論與解決問題的基本思路；根據(jù)公司高層團隊的建議，修訂面向員工的診斷報告，并向全體員工宣貫。需要企業(yè)配合的具體容公司高層介紹公司整體情況，明確公司戰(zhàn)略發(fā)展思路；安排員工填寫問卷；安排員工接受訪談；公司高層團隊參

3、與診斷報告的初稿討論。二、企業(yè)競爭戰(zhàn)略與盈利模式設計項目（含人力資源戰(zhàn)略）主要成果：企業(yè)競爭戰(zhàn)略與盈利模式報告、企業(yè)文化報告和企業(yè)人力資源競爭戰(zhàn)略與基本策略報告；項目具體容和程序與公司高層進行溝通明確企業(yè)目前存在的問題；共同探討并確認企業(yè)的使命與愿景（含一到兩次培訓）；挖掘企業(yè)創(chuàng)始人的核心價值觀；外部環(huán)境分析（環(huán)境中正在發(fā)生著什么？）行業(yè)命題和事業(yè)理論的研究（本行業(yè)在整個價值鏈中存在的價值和理由，行業(yè)未來的發(fā)展趨勢的假設條件等）；驅動產業(yè)競爭的五種競爭力模型研究（供方侃價能力研究、買方侃價能力研究、新進入者的威脅研究、替代產品或服務的威脅研究、行業(yè)中現(xiàn)有公司的競爭狀態(tài)研究）行業(yè)中不同生態(tài)企業(yè)的

4、盈利模式研究（區(qū)分出不同的生態(tài)，對不同生態(tài)企業(yè)的競爭方式、存在價值和理由進行研究，研究他們如何在不同生態(tài)上實現(xiàn)優(yōu)良的績效，包括他們的經營理念、經營模式、業(yè)務流程等）；當前和潛在競爭對手的SWOT分析（未來目標研究、現(xiàn)行戰(zhàn)略研究、關于其自身和產業(yè)的假設研究、強項和弱項分析、競爭對手反擊概要）；企業(yè)成長社會因素的PEST分析（哪些重要的政府、社會、政治因素將會給出機遇與危險？）企業(yè)自身資源的研究（自在FIRST模型)財務狀況（近幾年資產、銷售額、盈利的狀況）；企業(yè)成長在驅動因素（企業(yè)家精神和高管團隊）；人力資源狀況（現(xiàn)有人員的經驗、素質、能力結構）；結構資源（經營模式、組織結構、職位設置、業(yè)務流程

5、）；技術優(yōu)勢；確立新的競爭戰(zhàn)略與盈利模式事業(yè)理論的重新定義；基于外部環(huán)境和自身資源確立新的戰(zhàn)略與盈利模式；確立在產業(yè)價值鏈中的位勢；撰寫企業(yè)競爭戰(zhàn)略與盈利模式報告；構建支撐新的競爭戰(zhàn)略與盈利模式的核心價值觀體系現(xiàn)有企業(yè)文化的調查與研究建立系統(tǒng)的做事原則體系撰寫企業(yè)文化報告人力資源戰(zhàn)略和策略的研究與公司高層溝通，確認企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標；深入研究戰(zhàn)略，分析外部人才競爭態(tài)勢，確定企業(yè)人力資源競爭戰(zhàn)略思路；分析企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標，對人力資源的需求進行預測；根據(jù)人力資源競爭戰(zhàn)略思路和未來人力資源需求，系統(tǒng)表述在人力資源各模塊中基本策略；撰寫企業(yè)人力資源競爭戰(zhàn)略與基本策略報告。需要企業(yè)配合的具體容提供現(xiàn)有

6、企業(yè)的使命追求、核心價值觀、盈利模式、企業(yè)競爭戰(zhàn)略、企業(yè)愿景以與中長期戰(zhàn)略目標等方面董事會確認的正式文件；按照顧問的要求提供企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)（近三年），包括人員總人數(shù)、各職位系列人數(shù)、員工詳細資料名冊等；按照顧問的要求，公司高層和相關人員參與相關討論和訪談。三、組織與職位體系設計項目（包括組織架構、組織管控模式、部門職能定位、業(yè)務流程、部門職責描述、職位體系設計、工作分析、職位說明書撰寫）主要成果：組織設計報告、核心流程梳理與設計報告、部門職能報告、職位體系設計報告和職位說明書報告；項目具體容和程序組織體系設計目前組織體系分析（存在的問題）；構建支撐戰(zhàn)略的組織結構；各部門職能定位；撰寫組織設計

7、報告；與高層反饋、交流并確認。核心流程梳理和設計明確需要設計的核心流程；現(xiàn)有流程梳理與分析；新的流程設計；撰寫核心流程設計報告；與高層和相關人員反饋、交流并確認。部門職能描述根據(jù)流程對描述部門職能進行描述；撰寫部門職能報告；與高層和相關人員反饋、交流并確認。職位體系設計根據(jù)部門職能和人力資源規(guī)劃對職位體系進行規(guī)劃和設計；撰寫職位體系設計報告；與高層和相關人員反饋、交流并確認。職位說明書的描述根據(jù)部門職能對典型職位進行描述；撰寫典型職位說明書；與相關人員反饋、交流并確認；職位說明書編制培訓；修訂企業(yè)根據(jù)典型職位說明書自行描述其它的職位說明書；形成公司職位說明書報告；需要企業(yè)配合的具體容提供現(xiàn)有企

8、業(yè)的使命追求、核心價值觀、盈利模式、企業(yè)競爭戰(zhàn)略、企業(yè)愿景以與中長期戰(zhàn)略目標等方面董事會確認的正式文件；按照顧問的要求，公司高層和相關人員參與相關討論和訪談；描述相關職位說明書。四、業(yè)務流程再造項目主要成果：流程再造診斷報告、現(xiàn)有流程梳理與改進思路報告、新流程設計要點報告、再造后業(yè)務流程報告、組織管控體系報告、部門職責報告、職位職責報告和新流程漸進式推行計劃。項目具體容和程序與公司高層進行溝通明確公司業(yè)務流程的現(xiàn)狀和主要問題；與公司高層就項目目標和方式達成共識；現(xiàn)有業(yè)務流程的梳理收集并研究各種信息和資料；梳理公司現(xiàn)有業(yè)務流程，依照目的、目標、起點、終點，定義業(yè)務流程；分析并量化度量現(xiàn)有流程（各

9、活動的工作時間、各活動間的通過時間、任務轉手次數(shù)、存在的問題、增值評價和成本評估）；對流程重要性進行排序，并找出核心業(yè)務流程，并分析現(xiàn)有流程問題；提交現(xiàn)有業(yè)務流程梳理與改進思路報告，并進行確認。核心業(yè)務流程重新設計分析公司競爭戰(zhàn)略與盈利模式從高層次理解現(xiàn)有流程，進行價值鏈分析提出流程改進的策略，并提交新流程設計要點報告與各級管理者反饋交流、確認理順所有業(yè)務流程優(yōu)化與再造核心業(yè)務流程撰寫再造后業(yè)務流程報告與各級管理者反饋、交流、確認相關配套制度設計按新流程的要求，設計組織管控，提出組織管控體系按新流程的要求，描述部門的職責按新流程的要求，描述職位的職責再造后業(yè)務流程導入制定新流程漸進式推行計劃業(yè)

10、務流程再造實施培訓各級人員討論三個月的項目實施培訓與輔導六個月的項目技術支持一年的項目方案維護兩年的項目跟蹤需要企業(yè)配合的具體容按照顧問的要求，公司高層和相關人員參與相關討論和訪談；參與過程稿和終稿的討論；提供現(xiàn)有流程、部門職責、職位說明書等資料。五、員工職業(yè)發(fā)展體系項目（包括員工發(fā)展通道設計、任職資格、勝任能力素質特征模型、甄選、晉升、員工培訓課程體系）主要成果：職位體系設計報告、任職資格體系與能力素質模型報告、員工職業(yè)發(fā)展管理制度和培訓管理制度；項目具體容和程序與公司高層進行溝通明確公司職位設置情況、任職資格現(xiàn)狀和主要問題；與公司高層就項目目標和方式達成共識；職位發(fā)展通道規(guī)劃了解公司現(xiàn)有職

11、位體系，并分析其現(xiàn)有通道的問題；對公司職位體系進行重新規(guī)劃，形成職位體系設計報告；建立職位發(fā)展通道，形成職位發(fā)展通道規(guī)劃；任職資格體系設計對公司的代表性職位的現(xiàn)任職者進行訪談；明確現(xiàn)任職者的資格；分析職位所需任職資格，并形成任職資格體系報告能力素質模型設計按照不同的職位類別，提煉能力素質類別；對能力素質進行定義分級，建立能力素質詞典；將職位與能力素質建立關系，形成能力素質模型報告；職位晉升管理制度設計建立職位晉升的原則與規(guī)則；建立職位晉升的程序與方法；形成職位晉升管理制度；培訓管理體系設計建立每個職位類別的培訓課程體系；與職位晉升制度、績效考核制度相結合，確立培訓課程選擇的原則和方法；確定培訓

12、效果評估的原則和方法；形成培訓管理體系需要企業(yè)配合的具體容按照顧問的要求，公司高層和相關人員參與相關討論和訪談；參與過程稿和終稿的討論；提供現(xiàn)有職位說明書等資料。六、薪酬激勵與績效管理體系設計項目主要成果：職位評價報告、薪酬管理制度、績效管理制度和各職位考核量表；項目具體容和程序前期準備工作收集企業(yè)有關薪酬和績效管理的文字資料；與高層溝通，明確目前薪酬和績效管理中存在和需要解決的問題；發(fā)放、回收薪酬和績效管理問卷，并進行分析；就相關問題與相關人員進行訪談；培訓對各級管理人員進行績效管理理念培訓；對各級管理人員進行薪酬管理理念培訓；職位評價設計職位評價的工具；統(tǒng)計、分析職位評價問卷；撰寫職位評價

13、報告；薪酬和績效管理體系設計市場薪資調查；確定薪資政策；薪酬和績效管理設計要點匯報；撰寫薪酬管理制度；撰寫績效管理制度；編制各職位考核量表；需要企業(yè)配合的具體容公司高層參與討論，確定薪資政策；按照顧問的要求，公司高層和相關人員參與相關討論和訪談；七、企業(yè)長期人力資源顧問項目（詳見附錄中長期顧問項目計劃書）八、培訓課程體系企業(yè)競爭戰(zhàn)略與盈利模式設計企業(yè)價值觀與文化管理戰(zhàn)略性人力資源管理組織運行與管控模式設計業(yè)務流程再造人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析與職位說明書的編制能力素質模型與招聘甄選薪酬激勵與管理績效考核與績效管理戰(zhàn)略營銷管理財務管理組織行為學管理學概論產業(yè)關系學概論勞動法學概論勞動經濟學概論西

14、方經濟學概論注：凡有管理咨詢意向的客戶，無論最終是否合作成功，均可首先免費贈送信息時代的人力資源管理培訓一次。附錄1：大中型企業(yè)人力資源管理長期顧問計劃簡介說 明本計劃適用于成立了人力資源部門的大中型企業(yè)。設立“人力資源長期顧問計劃”產品的目的：協(xié)助人力資源部經理不斷對人力資源管理體系進行調整以適應企業(yè)不斷發(fā)展的需要；協(xié)助人力資源部經理有效推行人力資源管理體系；協(xié)助人力資源部經理指導人力資源部日常的工作；本建議書正文共分為三個部分：第一部分主要闡述了企業(yè)人力資源部經理方面為什么應該借助外部的力量以與企業(yè)實施本計劃應該具備的基本條件；第二部分明確了在人力資源管理方面自在基業(yè)管理咨詢公司能夠提供的

15、長期服務項目和具體容，并且進一步明確了雙方的責任邊界；第三部分根據(jù)提供的服務項目和容，提出了在不同情況供企業(yè)選擇的收費方式。附錄部分對自在基業(yè)管理咨詢的基本情況作了簡單的介紹。第一部分 為什么需要人力資源長期顧問大中企業(yè)的客觀需要大中企業(yè)在經歷高速成長后，隨著人員數(shù)量的增加，人員管理逐漸復雜，企業(yè)家人治式的管理越來越難以奏效。許多有抱負的企業(yè)家往往會聘請咨詢公司對組織和人力資源管理體系進行系統(tǒng)構建，以奠定下一階段發(fā)展的基礎。企業(yè)緊接著就面臨著靈活應用和推行這套管理體系，并通過日常的人力資源管理活動，做好對企業(yè)核心人才的吸引、激勵和保留。人力資源部經理的困境其一，由于各種利益和人際關系等客觀因素

16、的影響，人力資源部經理易于陷入日常事務往和人際關系中難于自拔，往往需要借助外力才能真正有效的領導和推動一個企業(yè)的組織和人力資源管理變革；其二，涉與專業(yè)技術細節(jié)方面可能還需要專業(yè)咨詢公司的支持。選擇“自在”的理由企業(yè)人力資源管理長期顧問計劃是自在咨詢公司針對企業(yè)人力資源部經理所面臨的兩難境地而設計的。其目的在于幫助企業(yè)人力資源部經理有效調整和實施人力資源管理體系，提升公司人力資源管理的戰(zhàn)略地位和整體管理水平?！白栽谧稍儭钡膬?yōu)勢：其一，“自在咨詢”作為一個具有豐富企業(yè)管理咨詢經驗的公司，領導了多家企業(yè)人力資源管理提升和變革項目，具備推動企業(yè)人力資源管理提升足夠的實力和水平；其二，“自在咨詢”與企業(yè)

17、共同成長的理念，促使自在咨詢能夠面向未來，與成長型企業(yè)結為戰(zhàn)略合作伙伴，以低于市場平均價位提供更加優(yōu)秀的服務；其三，“自在咨詢”作為企業(yè)的第三方，高水平的咨詢顧問高姿態(tài)的切入，容易得到企業(yè)上下的認可，能夠有效調動公司高層和全體管理者的支持和積極性；其四，“自在咨詢”以互動式的顧問方式，在幫助企業(yè)管理升級換代的同時，能夠提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位和管理水平。本計劃實施的前提其一、企業(yè)家精神，企業(yè)家具有遠大的抱負，有長期成長的意愿，并愿意尊重和聽取顧問的意見，支持顧問的工作；其二、管理體系基礎，企業(yè)系統(tǒng)的設計過它的組織體系、人力資源管理體系；（注：如果沒有，自在咨詢可以先以單項咨詢的方式為企業(yè)

18、建立）；其三、12名具有潛質的部員工作為助手。第二部分 提供服務的項目和具體容人力資源診斷提供服務的具體容和程序：了解企業(yè)目前的基本情況；有針對性的設計人力資源診斷問卷；發(fā)放與回收問卷；對問卷結果進行統(tǒng)計分析并發(fā)現(xiàn)問題；根據(jù)問卷分析的問題設計訪談提綱并選取訪談對象；對公司高層、中層與員工代表進行深度訪談，了解管理者和員工的動向，并進一步挖掘企業(yè)目前存在的潛在問題與深層次根源；系統(tǒng)整理、分析企業(yè)在人力資源領域的問題，并撰寫企業(yè)人力資源診斷報告，以客觀的第三方眼光向企業(yè)家提供企業(yè)人力資源診斷結果。需要企業(yè)配合的具體容：人力資源部經理介紹目前人力資源管理中遇到具體問題；公司高層介紹公司整體情況，明確

19、公司戰(zhàn)略發(fā)展思路；安排員工填寫問卷；安排員工接受訪談。修訂績效管理制度并協(xié)助實施提供服務的具體容和程序：研究現(xiàn)有績效管理制度（含考核量表）與其執(zhí)行情況，提出其中存在的問題；與公司高層和人力資源部經理討論，確定要改進的問題；有針對性的設計訪談提綱，選取訪談對象并進行深度訪談；修訂績效管理制度（含考核量表）；與公司高層和相關人員進行溝通、交流并確認；向各級管理者提供一次績效管理實施培訓；指導各級管理者實施并幫助其解決實施中存在的技術問題。需要企業(yè)配合的具體容：提供現(xiàn)有關于績效管理制度方面的資料；按照顧問要求參與相關訪談和培訓；調整薪酬管理制度提供服務的具體容和程序：研究現(xiàn)有薪酬管理制度與其執(zhí)行情況

20、，提出其中存在深層次問題；與公司高層和人力資源部經理討論，確定要改進的問題以與要實現(xiàn)的目標；根據(jù)確定要改進的問題和要實現(xiàn)的目標，對企業(yè)薪酬水平、薪資結構、激勵模式等方面進行調整，并與公司高層進行溝通、確定；修訂公司薪酬管理制度；對全體員工進行必要的培訓和解釋。需要企業(yè)配合的具體容：提供現(xiàn)有關于薪酬管理制度方面的資料；按照顧問要求參與相關訪談；招聘甄選方案的設計與實施輔導提供服務的具體容和程序：與公司高層溝通，確定本年度人員需求；分析本年度招聘形勢，并提出招聘組合策略；設計甄選評價工具；指導企業(yè)使用甄選工具；參與重要人員甄選過程以與員工最后一輪甄選；需要企業(yè)配合的具體容：提供本年度人員需求與其任

21、職資格；提供公司招聘宣傳資料；具體實施招聘，獲取招聘簡歷；在顧問指導下具體實施甄選工作；確定人選；競聘上崗方案提供服務的具體容和程序：與公司高層溝通，確定所需要競聘的職位；根據(jù)公司提供的職位說明書、任職資格、勝任能力素質特征模型，研究該職位考察的重點；設計競聘上崗的程序；指導公司對競聘者進行測試和甄選；指導公司與競聘成功者簽訂績效協(xié)議；需要企業(yè)配合的具體容：提供競聘的職位、職位說明書、任職資格、勝任能力素質特征模型；聘請專業(yè)領域的專家；日常工作的指導提供服務的具體容和程序：參與公司董事會重大決策會議；參與公司戰(zhàn)略會議；參與公司經營計劃會議與財務預算會議；參與公司重要管理人員的確定；參與公司組織

22、架構調整的研究；參與公司其它管理制度制定；指導企業(yè)的日常人力資源管理活動。需要企業(yè)配合的具體容：盡早溝通，提前確定時間。第三部分 收費標準和支付方式大中企業(yè)人力資源管理長期顧問計劃的收費標準和支付方式：方案一：任務式收費方案（適合企業(yè)需求明確的情況）（一）基本年收費： 12萬元，用于對企業(yè)日常人力資源管理工作的指導，在長期顧問協(xié)議簽署三個工作日支付；（二）任務收費：一般按年簽訂長期顧問協(xié)議，在簽署三個工作日支付40，在簽署后一年結束日支付60；項目收費總額為以下單項收費總和，可以有企業(yè)根據(jù)實際需要進行選擇，或者協(xié)商不在列表中的合作項目：1、人力資源診斷，每年一次，5000元1萬元；2、修訂績效

23、管理制度，每年一次，5000元1萬元；3、修訂薪酬管理制度，每年一次，5000元1萬元；4、招聘甄選方案，每年一次，5000元1萬元；5、競聘上崗方案，每年一次，5000元1萬元；方案二：計時式收費方案（適合企業(yè)需求不明確的情況）計時收費：根據(jù)實際發(fā)生計算收費，按季度支付；1、首席顧問師（咨詢行業(yè)著名專家）：每人每天2.0萬元3.0萬元；2、資深顧問師（咨詢行業(yè)知名專家）：每人每天1.21.5萬元；3、高級顧問師：每人每天0.30.5萬元；4、中級顧問師：每人每天0.15萬元；5、顧問師：每人每天0.08萬元；6、分析師：每人每天0.05萬元；7、顧問助理：每人每天0.03萬元。附錄2：中小企

24、業(yè)人力資源管理長期顧問計劃簡介說 明本計劃適用于沒有單獨成立人力資源部門的中小企業(yè)。設立“中小企業(yè)人力資源長期顧問計劃”產品的目的：以長期顧問的形式不斷完善人力資源管理體系的各大模塊；不斷對中小企業(yè)人力資源管理體系進行調整以適應企業(yè)不斷發(fā)展的需要；幫助中小企業(yè)有效推行人力資源管理體系；指導人力資源部日常的工作；提升公司整體人力資源管理水平，并為企業(yè)部培養(yǎng)人力資源經理。本建議書正文共分為三個部分：第一部分主要闡述了中小型企業(yè)在成長過程中在人力資源管理方面為什么應該借助外部的力量以與企業(yè)實施本計劃應該具備的基本條件；第二部分明確了在人力資源管理方面自在基業(yè)管理咨詢公司能夠提供的長期服務項目和具體容

25、，并且進一步明確了雙方的責任邊界；第三部分根據(jù)提供的服務項目和容，提出了在不同情況供企業(yè)選擇的收費方式。附錄部分對自在基業(yè)管理咨詢的基本情況作了簡單的介紹。第一部分 中小企業(yè)為什么需要人力資源長期顧問成長中企業(yè)的客觀需要中小企業(yè)在成長的過程中，隨著人員數(shù)量的增加，人員管理逐漸復雜，企業(yè)家人治式的管理越來越難以奏效。許多有抱負的企業(yè)家往往會聘請咨詢公司對組織和人力資源管理體系進行系統(tǒng)構建，以奠定下一階段發(fā)展的基礎。企業(yè)緊接著就面臨著需要一個高水平的人力資源經理來靈活應用和推行這套管理體系，并通過日常的人力資源管理活動，做好對企業(yè)核心人才的吸引、激勵和保留。外聘人力資源經理的困境高水平的人力資源經

26、理難以獲得：其一，高速成長的中小企業(yè)沒有形成相對成熟的人力資源管理模式，因此，他所需要的人力資源經理在水平上甚至需要高于那些管理成熟的大企業(yè)。能夠有效的領導和推動一個企業(yè)的組織和人力資源管理變革的人才并不為多數(shù)。其二，中小企業(yè)自身的品牌和實力缺少對優(yōu)秀人力資源經理的天然吸引力，要引進他們往往需要以高出市場平均水平的薪資。而這種做法一方面代價高昂，另一方面也會引起部不公平的凸現(xiàn)。其三，即使企業(yè)通過高薪聘請了一名的人力資源經理，但高速成長的企業(yè)人力資源管理工作往往與日常的經營活動密不可分，這需要有效的整合企業(yè)高層、中層以與基層管理者積極參與。而作為空降部隊的人力資源經理，往往易于陷入日常的事務和人

27、際關系中不能自拔，很難發(fā)揮其專業(yè)能力。選擇“自在”的理由中小企業(yè)人力資源管理長期顧問計劃是自在咨詢公司針對成長型企業(yè)所面臨的兩難境地而設計的。其目的在于幫助中小企業(yè)有效推行企業(yè)人力資源管理體系，提升公司整體人力資源管理水平，并為企業(yè)部培養(yǎng)人力資源經理?！白栽谧稍儭钡膬?yōu)勢：其一，“自在咨詢”作為一個具有豐富企業(yè)管理咨詢經驗的公司，領導了多家企業(yè)人力資源管理提升和變革項目，具備推動企業(yè)人力資源管理提升足夠的實力和水平；其二，“自在咨詢”與企業(yè)共同成長的理念，促使自在咨詢能夠面向未來，與成長型企業(yè)結為戰(zhàn)略合作伙伴，以低于市場平均人力資源經理的價位提供更加優(yōu)秀的服務；其三，“自在咨詢”作為企業(yè)的第三方

28、，高水平的咨詢顧問高姿態(tài)的切入，容易得到企業(yè)上下的認可，能夠有效調動公司高層和全體管理者的支持和積極性；其四，“自在咨詢”以互動式的顧問方式，在幫助中小企業(yè)管理升級換代的同時，能夠提升企業(yè)家的管理能力以與整個企業(yè)的人力資源管理水平，并能夠將有潛質的員工培養(yǎng)成具有專業(yè)素質并為企業(yè)上下認可的人力資源經理。本計劃實施的前提其一、企業(yè)家精神，企業(yè)家具有遠大的抱負，有長期成長的意愿，并愿意尊重和聽取顧問的意見，支持顧問的工作；其二、管理體系基礎，企業(yè)系統(tǒng)的設計過它的組織體系、人力資源管理體系；（注：如果沒有，自在咨詢可以先以單項咨詢的方式為企業(yè)建立）；其三、培養(yǎng)對象，12名具有潛質的部員工作為助手；第二

29、部分 提供服務的項目和具體容人力資源診斷提供服務的具體容和程序：了解企業(yè)目前的基本情況；有針對性的設計人力資源診斷問卷；發(fā)放與回收問卷；對問卷結果進行統(tǒng)計分析并發(fā)現(xiàn)問題；根據(jù)問卷分析的問題設計訪談提綱并選取訪談對象；對公司高層、中層與員工代表進行深度訪談，了解管理者和員工的動向，并進一步挖掘企業(yè)目前存在的潛在問題與深層次根源；系統(tǒng)整理、分析企業(yè)在人力資源領域的問題，并撰寫企業(yè)人力資源診斷報告，以客觀的第三方眼光向企業(yè)家提供企業(yè)人力資源診斷結果。需要企業(yè)配合的具體容：公司高層介紹公司整體情況，明確公司戰(zhàn)略發(fā)展思路；安排員工填寫問卷；安排員工接受訪談。修訂績效管理制度提供服務的具體容和程序：研究現(xiàn)

30、有績效管理制度（含考核量表）與其執(zhí)行情況，提出其中存在的問題；與公司高層討論，確定要改進的問題；有針對性的設計訪談提綱，選取訪談對象并進行深度訪談；修訂績效管理制度（含考核量表）；與公司高層和相關人員進行溝通、交流并確認；對全體管理者進行培訓，指導其實施，并幫助解決實施中存在的問題。需要企業(yè)配合的具體容：提供現(xiàn)有關于績效管理制度方面的資料；按照顧問要求參與相關訪談和培訓；修訂薪酬管理制度提供服務的具體容和程序：研究現(xiàn)有薪酬管理制度與其執(zhí)行情況，提出其中存在深層次問題；與公司高層討論，確定要改進的問題以與要實現(xiàn)的目標；根據(jù)確定要改進的問題和要實現(xiàn)的目標，對企業(yè)薪酬水平、薪資結構、激勵模式等方面進

31、行調整，并與公司高層進行溝通、確定；修訂公司薪酬管理制度；需要企業(yè)配合的具體容：提供現(xiàn)有關于薪酬管理制度方面的資料；按照顧問要求參與相關訪談；招聘甄選方案提供服務的具體容和程序：與公司高層溝通，確定本年度人員需求；分析本年度招聘形勢，并提出招聘組合策略；設計甄選評價工具；指導企業(yè)使用甄選工具；參與重要人員甄選過程以與員工最后一輪甄選；需要企業(yè)配合的具體容：提供本年度人員需求與其任職資格；提供公司招聘宣傳資料；具體實施招聘，獲取招聘簡歷；在顧問指導下具體實施甄選工作；確定人選；競聘上崗方案提供服務的具體容和程序：與公司高層溝通，確定所需要競聘的職位；根據(jù)公司提供的職位說明書、任職資格、勝任能力素

32、質特征模型，研究該職位考察的重點；設計競聘上崗的程序；指導公司對競聘者進行測試和甄選；指導公司與競聘成功者簽訂績效協(xié)議；需要企業(yè)配合的具體容：提供競聘的職位、職位說明書、任職資格、勝任能力素質特征模型；聘請專業(yè)領域的專家；日常工作的指導提供服務的具體容和程序：參與公司董事會重大決策會議；參與公司戰(zhàn)略會議；參與公司經營計劃會議與財務預算會議；參與公司重要管理人員的確定；參與公司組織架構調整的研究；參與公司其它管理制度制定；指導企業(yè)的日常人力資源管理活動。需要企業(yè)配合的具體容：盡早溝通，提前確定時間。第三部分 收費標準和支付方式中小企業(yè)人力資源管理長期顧問計劃的收費標準和支付方式：方案一：任務式收

33、費方案（適合企業(yè)需求明確的情況）（一）基本年收費：0.51萬元，用于對企業(yè)日常人力資源管理工作的指導，在長期顧問協(xié)議簽署三個工作日支付；（二）任務收費：一般按年簽訂長期顧問協(xié)議，在簽署三個工作日支付40，在簽署后一年結束日支付60；項目收費總額為以下單項收費總和，可以有企業(yè)根據(jù)實際需要進行選擇，或者協(xié)商不在列表中的合作項目：1、人力資源診斷，每年一次，0.5萬元1萬元；2、修訂績效管理制度，每年一次，0.5萬元1萬元；3、修訂薪酬管理制度，每年一次，0.5萬元1萬元；4、招聘甄選方案，每年一次，0.5萬元1萬元；5、競聘上崗方案，每年一次，0.5萬元1萬元；方案二：計時式收費方案（適合企業(yè)需求

34、不明確的情況）計時收費：根據(jù)實際發(fā)生計算收費，按季度支付；1、首席顧問師（咨詢行業(yè)著名專家）：每人每天2.0萬元3.0萬元；2、資深顧問師（咨詢行業(yè)知名專家）：每人每天1.21.5萬元；3、高級顧問師：每人每天0.30.5萬元；4、中級顧問師：每人每天0.15萬元；5、顧問師：每人每天0.08萬元；6、分析師：每人每天0.05萬元；7、顧問助理：每人每天0.03萬元。附錄3：自在基業(yè)管理咨詢簡介“自在咨詢”是由一群以引領企業(yè)升級換代為己任的業(yè)界精英共同創(chuàng)建的本土管理咨詢公司。自在咨詢的創(chuàng)始人曾在特大型企業(yè)里有過戰(zhàn)略規(guī)劃、組織變革和人力資源管理的諸多實踐，并多年作為高級顧問或項目經理全面推動數(shù)十

35、家企業(yè)的管理變革，在業(yè)界頗具盛譽。知識時代的使命、共同燃燒的夢想，使我們凝聚在一起，為開創(chuàng)企業(yè)長青基業(yè)貢獻我們的智慧！使命與追求“自在咨詢”的使命與追“打造咨詢金領階層，引領企業(yè)升級換代”。那些依靠搬運方法論、套用結構化模型、販賣知識和工具為生的人被稱為“咨詢藍領”；那些學會了方法論和模型，并以理論聯(lián)系實際謀生的人被稱為“咨詢白領”?！白栽谧稍儭币蛟斓氖恰白稍兘痤I”以管理咨詢工作為人生樂趣，建構自己的理論體系，促成企業(yè)永續(xù)經營的智力貴族。每個企業(yè)有自身特定的成長邏輯，直接套用理論無法真正解決企業(yè)個性化問題，“咨詢藍領”和“咨詢白領”依靠現(xiàn)成的方法和模式難以促成企業(yè)質的飛躍?！白栽谧稍儭贝嬖诘?/p>

36、理由就是要從根本上挖掘每個企業(yè)的關鍵成長驅動因素，針對特定的成長階段，對企業(yè)進行全面系統(tǒng)設計，幫助企業(yè)領導人完成對企業(yè)的系統(tǒng)思考，從而能引領企業(yè)跨越新臺階，成功實現(xiàn)升級換代，而這只有靠打造“咨詢金領”才能當此大任。自在之道“自在之道”“人法地、地法天、天法道、道法自然”全面闡述了自在咨詢員工為人做事的系統(tǒng)原則?！叭朔ǖ亍比艘》ㄓ诘?，地廣大而物博，兼容而并蓄?！白栽谧稍儭钡膯T工要胸襟開闊，能夠包容他人的缺點；要虛懷若谷，能夠抓住時機向一切人和事學習；“地法天”地要取法于天，天行健，君子自強不息?！白栽谧稍儭钡膯T工要銳意開創(chuàng)，保持靈明活潑、生機勃勃的思維習慣，不拘泥于自己過去的思想；要從問題實際

37、出發(fā)，包容而不縱容，不畏任何權威，提出大膽的解決方案；“天法道”天要取法于道，道，獨立而不改，周行而不殆?！白栽谧稍儭钡膯T工要個人理性服從組織理性；要窮究問題的本源，參透并遵循組織運行和企業(yè)管理的本質規(guī)律，形成足夠的思維深度和思維規(guī)模，建構自成體系的方法論和管理模式；“道法自然”道要取法于自然，為無為，則無不治?！白栽谧稍儭钡膯T工要將規(guī)則化于心，在組織理性下充分享受個人自由，隨心所欲而不逾矩，成為悟道之士，達到完全自在的境界，在管理咨詢中品味樂趣人生。團隊核心成員簡介專家顧問：吳志明先生：清華大學經濟管理學院教授，心理學博士，國家人事部國家公務員錄用考試專家顧問，在國人力資源管理尤其是人才測評

38、領域享有盛譽，曾參與電子和特變電工兩個上市公司的戰(zhàn)略管理咨詢項目、萬家樂燃氣具、中國機械進出口（集團）等企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理方面咨詢項目；中國銀行金融研修院人才測評體系、史克的醫(yī)院代表選拔體系、中國網通集團人才測評項目等項目。專職顧問：熊通成先生：畢業(yè)于中國人民大學勞動人事學院，博士，現(xiàn)任自在基業(yè)管理咨詢董事長、高級顧問師、中國網通集團研究院高級研究員，多年從事企業(yè)競爭戰(zhàn)略、人力資源策略、組織與職位體系設計、薪酬激勵體系、績效管理體系、人才素質測評體系以與企業(yè)文化、營銷、企業(yè)并購等領域的研究與咨詢工作。曾任佐佑咨詢公司咨詢師、中新人才顧問公司顧問師、德威樂普顧問公司高級顧問師、項目經理、德

39、威特公司戰(zhàn)略與人力資源總監(jiān)，參與過云海通訊、中天企業(yè)股份（現(xiàn)更名為世紀中天）、江中藥業(yè)集團、新科創(chuàng)新、世華金融信息、雙鶴藥業(yè)股份、中國航天科技集團空間技術研究院、中國航天科工集團35研究所、中國網通集團總部、市通信公司等企業(yè)管理顧問項目；并全面領導首信發(fā)展、德威特電力系統(tǒng)自動化、博電新力電力系統(tǒng)儀器等企業(yè)的管理變革項目。熊通明先生：中國人民大學商學院工商管理碩士，現(xiàn)任自在基業(yè)管理咨詢總經理、高級顧問師，長期從事組織管控模式、業(yè)務流程再造、人力資源規(guī)劃、工作分析、績效考核與績效管理、職位評價、薪酬激勵、職業(yè)生涯設計以與行業(yè)命題與事業(yè)理論研究、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化等領域的研究與咨詢工作，曾就職于某資

40、企業(yè)集團、德威樂普企業(yè)管理顧問、國經協(xié)經濟研究院（兼職），在中遠集團幸福大廈、北辰集團置地公司、中國新型建材集團公司、新型建材集團公司、中遠集團中遠物流公司、中國航天科技集團510研究所、中國稅務總局稅務報社、門醫(yī)院、首都機場集團公司等多家企業(yè)的管理咨詢項目中歷任分析師、顧問師、高級顧問師。漆海霞女士:清華大學博士，現(xiàn)任自在基業(yè)管理咨詢高級顧問師，擅長于企業(yè)治理與權力結構設計、產業(yè)與員工參與、勞工關系與勞動法、公共部門規(guī)劃與管理、海外投資環(huán)境分析等領域，并參與過多家企業(yè)的管理咨詢與研究工作。立軍先生：中國人民大學勞動人事學院博士，現(xiàn)任自在基業(yè)管理咨詢高級顧問師，在人力資源管理特別是薪酬激勵領域

41、有獨到的研究，曾參與過中土畜、平安保險、市黨委等多家大型企業(yè)和公共部門的管理咨詢與研究項目。朱飛先生：中國人民大學勞動人事學院博士，現(xiàn)任自在基業(yè)管理咨詢高級顧問師，曾就職于和君創(chuàng)業(yè)咨詢與研究，曾參與過郵電科學院等大型企業(yè)的管理咨詢項目。成得禮先生：中國人民大學勞動人事學院博士，現(xiàn)任自在基業(yè)管理咨詢高級顧問師，在績效管理、員工培訓等領域有深厚的研究，曾參與過多家企業(yè)的人力資源管理咨詢項目。漆小藝先生：法國普瓦提埃大學MBA，現(xiàn)任自在基業(yè)管理咨詢顧問師，有豐富的企業(yè)管理實踐，曾任江龍賓館主管、航新公司市場策劃部經理，并參與過數(shù)家企業(yè)的管理咨詢實務。咨詢輔助人員：另有分析師和顧問助理12人，均為本科

42、或本科以上學歷，相關經濟或管理專業(yè)，具有一定的管理咨詢實踐。留言板容：致廣大人力資源管理與各級管理人員尊敬的朋友：您好：我們是自在基業(yè)管理咨詢，我們在房地產、醫(yī)藥、航空航天、建材、電信、電力系統(tǒng)控制、寫字樓、媒體、物流、IT等行業(yè)都具有豐富的管理咨詢經驗。我們可以以極為優(yōu)惠的價格在人力資源管理領域為貴公司提供服務和幫助，直到貴公司滿意為止。我們公司的業(yè)務簡介與相關文件附在附件中，煩您能轉交貴公司人力資源部經理或人力資源主管領導。一、關于人力資源管理專業(yè)技能系列培訓的說明：這些年來，在我們?yōu)槠髽I(yè)提供人力資源管理咨詢的過程中，我們積累了豐富的案例與經驗，經過半年多的努力，我們將這些案例與經驗整理成

43、一個系列培訓課程，主要面向有志于提高自身能力和素質的各級管理者與人力資源部門的人員，目的是培訓學員能夠從企業(yè)戰(zhàn)略的角度去系統(tǒng)的思考企業(yè)人力資源管理的問題，同時也以期能提高企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)技能的水準。培訓課程共有九門：信息時代的人力資源管理（1天）、企業(yè)競爭戰(zhàn)略與盈利模式設計（1天半）、組織理論與設計精要（1天）、業(yè)務流程再造（半天）、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概論（半天）、工作分析與職位說明書的編制（1天）、績效考核與績效管理（1天）、薪酬激勵與管理（1天）、能力素質模型與招聘甄選（半天）。這套培訓課程的特點：培訓的容獨特。容有別于社會上一般的人力資源培訓課程，培訓師均為本公司的高級顧問師，不

44、單是講一些理論性的東西，而是從實用的角度出發(fā)，結合我們多年的人力資源管理咨詢經驗，傳授一些咨詢公司部的人力資源管理專業(yè)技能，比如說，如何編制規(guī)的職位說明書？如何編制考核量表？如何設計薪酬體系？如何設計人員甄選的工具？等等。學員可向從我們附送的培訓教材中對培訓的容作進一步的了解。培訓的方式新穎。每期培訓班的人數(shù)限制在15人左右，這樣做的目的是更有利于雙方的互動，現(xiàn)場演練，以求更好的培訓效果。培訓的費用低廉。本公司將本培訓課程定位為非盈利業(yè)務，以極低的價格切入，一方面是鼓勵有志于提升自身能力和素質的學員可以自費參加，另一方面也希望能盡快轉播公司的品牌，擴大公司的咨詢市場基礎，不過以后每期的價格將會逐步提升，但與市場價格相比，最終還會維持在一